Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом, выбор стиля руководства и уровень социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни организации, способных в разы улучшить ее показатели, а сами понятия "выбор стиля" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско- психологического.

Темой курсовой работы является «Выбор стиля руководства в организации». Как показывает практика, данная тема очень актуальна в современном мире. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации и ее социально-психологический климат. Очень важно грамотно подходить к выбору стиля руководства, так как зачастую, правильно выбранный подход приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей, поднимает уровень адаптации и мотивации работника в коллективе и повышает социально-психологический климат в организации.

В данной работе мы ознакомимся с основными сведениями, необходимыми для правильного подбора стиля руководства, рассмотрим типы руководителей, структуру стиля управления организацией, разберем классификацию стилей, с точки зрения различных подходов и сделаем акцент на обеспечении эффективного социально-психологического климата, который позволит улучшить основной показатель фирмы.

В первых двух разделах – теоретичес_.ких, на ос_.нове анализ_.а научной л_.итературы, а т_.ак же науч_.ных статей, м_.ы рассмотр_.им сущност_.ь концепци_.и стиля упр_.авления ор_.ганизацией, обсу_.дим типы ру_.ководства и про_.анализируе_.м влияние пр_.иведенных д_.анных на со_.циально- пс_.ихологичес_.кий климат.

В третьем р_.азделе, на пр_.имере взято_.й организа_.ции, ООО «Риокс-Стр», про_.анализиров_.ав её хара_.ктеристики, о_.пределим ст_.иль руководства, постараемся д_.ать рекоме_.ндации по у_.лучшению эффе_.ктивности тру_.да и отноше_.ний между н_.ачальником и по_.дчиненным.

Объект. Общество с о_.граниченно_.й ответстве_.нностью «Л_.юмикс-Ст».

Предмет исс_.ледования. Стиль руко_.водства, пр_.именяемый ру_.ководителя_.ми данной ко_.мпании и в_.лияние эти_.х показате_.лей на эффе_.ктивность ор_.ганизации.

Цельработы. Определить стильруководства,который поднимет показатели эффе_.ктивности р_.аботы орга_.низации ООО «Люмикс-Ст».

Задачи:

• Рассмотреть ст_.или руково_.дства и ти_.пы руководителей.
• Охарактеризовать объе_.кт исследования.
• Провести а_.нализ стил_.я руководст_.ва данной фирмы.
• Дать рекоме_.ндации по у_.лучшению ст_.иля руково_.дства, что пр_.иведет к у_.лучшению по_.казателей в_.ыбранной компании.

1. ОСНОВНЫЕ СВЕДЕНИЯ, КОТОРЫМИ НЕОБХОДИМО ПОЛЬЗОВАТЬСЯ ПРИ ВЫБОРЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Определения стиля руководства в организации

Управление персо_.налом зани_.мает ведущее место в с_.истеме упр_.авления пре_.дприятием и мето_.дологическ_.и, эта сфер_.а управлен_.ия обладает с_.пецифическ_.им понятий_.ным аппарато_.м, имеет от_.личительные х_.арактерист_.ики и показ_.атели деяте_.льности, с_.пециальные про_.цедуры и мето_.ды – аттест_.ация, экспер_.имент и дру_.гие; метод_.ы изучения и н_.аправления а_.нализа содер_.жания труд_.а различны_.х категори_.й персонал_.а. Социаль_.но-психоло_.гический к_.лимат, расс_.матриваетс_.я как качест_.венная сторо_.на отношен_.ий межличност_.ных, прояв_.ляемая в в_.иде совоку_.пности пси_.хологическ_.их условий, с_.пособствую_.щих или пре_.пятствующи_.х продукти_.вной деяте_.льности со_.вместной и всесторо_.ннему разв_.итию личност_.и в группе.^[1]

Руководитель - л_.ицо, которое н_.аправляет и коор_.динирует де_.йствия испо_.лнителей. Ис_.полнители в р_.амках свои_.х полномоч_.ий обязаны в_.ыполнять е_.го требова_.ния. Функц_.ия исполните_.ля возлагаетс_.я на руково_.дителя тог_.да, когда е_.му необход_.имо разобр_.аться в спе_.цифике работ_.ы. А в ост_.альном, це_.ль деятель_.ности – творчес_.ки организо_.вать работу ко_.ллектива, н_.аправить ее в ну_.жное русло. Эффе_.ктивной работ_.ы можно доб_.иться, есл_.и учитыват_.ь интересы каждого работника и организации в це_.лом.^[2]

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представ_.ление о со_.временных к_.лассификац_.иях стилей руководства и управления, различные типы руководителей. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, т_.ак и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель – это оф_.ициальное л_.ицо, облече_.нное полно_.мочиями и с_.вязанное с ор_.ганизацией ос_.новной деяте_.льности гру_.ппы.Нужно по_.мнить: чем в_.ыше должност_.ь, тем сер_.ьезнее требо_.вания, котор_.ым необход_.имо соответст_.вовать, ве_.дь в руках ру_.ководителя сосре_.доточена ос_.новная власт_.ь; он, напр_.авляет деяте_.льность фир_.мы и опреде_.ляет, согл_.асно какого ст_.иля он будет фу_.нкциониров_.ать. Умение ру_.ководить - с_.войство че_.ловека, да_.нное ему пр_.и рождении, но которое о_.н может раз_.вить в тече_.ние жизни, по_.лучая новые з_.нания, нав_.ыки и переос_.мысливая л_.ичный опыт. Со_.временный ру_.ководитель по_.нимает: он до_.лжен быть «р_.азным», то_.гда с сотру_.дниками ему пр_.идется реш_.ать меньше проб_.лем. Строгост_.ь, справед_.ливость, че_.ловечность, у_.мение четко р_.аспределят_.ь задачи, соз_.давать комфорт_.ные услови_.я и многое дру_.гое.^[3]

Стиль руководства (управления) – м_.анера пове_.дения руководителя по отношен_.ию к подчи_.ненным, чтоб_.ы оказать на них вли_.яние и побудить к достижен_.июцелейорг_.анизации^[4].

Стиль руководства – явление и_.ндивидуаль_.ное, опреде_.ляется спе_.цифическим_.и характер_.истиками л_.ичности, отр_.ажает особе_.нности работ_.ы с людьми, технологию пр_.инятия реше_.ний. (сдел_.ать ссылку)

Лидерство – это пс_.ихологичес_.кая характер_.истика пове_.дения отде_.льных члено_.в группы, а ру_.ководство – это со_.циальная х_.арактерист_.ика отноше_.ний в груп_.пе, и в пер_.вую очеред_.ь с точки зре_.ния распре_.деления ро_.лей управле_.ния и подч_.инения. В от_.личие от л_.идерства ру_.ководство в_.ыступает к_.ак правово_.й процесс. (с_.делать ссы_.лку на книгу)^[5]

Рис. № 1

“Отличие ру_.ководства от лидерства”

Факторы, х_.арактеризу_.ющие стиль ру_.ководства:

1. Требования, пре_.дъявляемые к ру_.ководителя_.м в отноше_.нии их ком_.петентност_.и, деловитост_.и, ответст_.венности, л_.ичных качест_.в, нравстве_.нности, хар_.актера, те_.мперамента и пр.;
2. Специфика с_.истемы – ее це_.ли и задач_.и, управле_.нческие стру_.ктуры и те_.хнология у_.правления, фу_.нкции руководителя;
3. Окружающая про_.изводствен_.ная среда – те_.хнологичес_.кий уровен_.ь производст_.ва, форма ор_.ганизации тру_.да, обеспече_.нность матер_.иальными ресурс_.ами и т.п. ^[6]

Таким образо_.м, можно с_.казать что, к_.аждая орга_.низация пре_.дставляет собо_.й уникальну_.ю комбинац_.ию индивидо_.в, целей и з_.адач. Кажд_.ый управля_.ющий – это у_.никальная л_.ичность, об_.ладающая р_.ядом способ_.ностей. Ка_.ждый руково_.дитель явл_.яется созд_.ателем того ст_.иля управле_.ния, котор_.ый он приме_.няет на пр_.актике.^[7]

Таким образо_.м, можно с_.казать что, к_.аждая орга_.низация пре_.дставляет собо_.й уникальну_.ю комбинац_.ию индивидо_.в, целей и з_.адач. Кажд_.ый управля_.ющий – это у_.никальная л_.ичность, об_.ладающая р_.ядом способ_.ностей. Ка_.ждый руково_.дитель явл_.яется созд_.ателем того ст_.иля управле_.ния, котор_.ый он приме_.няет на пр_.актике.^[8]

1.2 Типы руководителей и этапы формирования стиля руководства

Для начала сфор_.мулируем кр_.аткое опре_.деление. Ит_.ак, соглас_.но словарю тер_.минов, пон_.ятий и опре_.делений по э_.кономике и б_.изнесу, ру_.ководители — это к_.атегория р_.аботников, котор_.ые вправе пр_.инимать ре_.шения по у_.правленчес_.ким вопрос_.ам с целью обес_.печения эффе_.ктивности р_.аботы комп_.ании. Но к_.ак известно, т_.акие специ_.алисты быв_.ают разные, н_.апример ге_.неральный д_.иректор, у_.правляющий, н_.ачальник от_.дела, глав_.ный редактор и дру_.гие.^[9]

Руководитель - л_.ицо, которое н_.аправляет и коор_.динирует де_.йствия испо_.лнителей. Ис_.полнители до_.лжны выпол_.нять указа_.ния и распор_.яжения руко_.водителя. Фу_.нкция испо_.лнителя воз_.лагается н_.а руководите_.ля тогда, ко_.гда ему необ_.ходимо разобр_.аться в спе_.цифике работ_.ы. А в ост_.альном, ор_.иентир деяте_.льности – ор_.ганизовать р_.аботу колле_.ктива, напр_.авить ее в ну_.жное русло и обес_.печить соц_.иально-пси_.хологическ_.ий климат, котор_.ый поможет ко_.мандной работе ко_.ллектива. Ну_.жно помнит_.ь: чем выше до_.лжность, те_.м серьезнее требо_.вания, котор_.ым необход_.имо соответст_.вовать, ве_.дь в руках ру_.ководителя сосре_.доточена ос_.новная власт_.ь; он коор_.динирует де_.ятельность ко_.мпании и о_.пределяет, со_.гласно како_.го стиля о_.н будет фу_.нкциониров_.ать.

Таблица 1

“Типы руководителей»

№	Типы руководителей	Краткое описание
1	Автократ	Принимаетрешениясам. Придирчив, т.верд, сам ко.нтролирует, н.икому не до.веряет, не т.актичен, не пр.ислушиваетс.я в другим сотру.дникам, окру.жает себя уз.кими испол.нителями. П.лохо руково.дит работо.й в пределах своего отде.ла.
2	Демократ	Создает пр.иятную и б.лаготворну.ю среду для работы, пр.ислушываетс.я к совета.м сотрудни.ков, строг и добро.желателен.
3	Либерал	Необеспечиваетруководство коллективом, п.ассивен, не несет от.ветственост.и за подчи.ненных, стре.мится пере.ложить ответственность,склонен к х.ищениям.

Ниже рассмотр_.им боллее по_.дробно вид_.ы руководите_.лей, на ос_.нове работ_.ы Р. Блейк и Д. Моуто Н.

Первый тип ру_.ководителе_.й - автократ.

Руководите_.ль такого т_.ипа сочетает в себе з_.аботу о про_.изводстве и безр_.азличие к л_.юдям. Это пе_.дантичный професс_.ионал, котор_.ый ставит пере_.д собой це_.ли и добив_.ается их л_.юбой ценой, ис_.пользуя все с_.илы подчине_.нных и сво_.ю активност_.ь. Его посто_.янно пресле_.дует страх потер_.ять авторитет и в_.лияние на по_.дчиненных, поэто_.му свои по_.лномочия о_.н никому не пере_.дает, реше_.ния по все_.м вопросам пр_.инимает са_.м, требует пос_.лушания, со_.ветов не с_.лушает, чу_.жие точки зре_.ния отверг_.ает. Отноше_.ния между ру_.ководителе_.м и подчине_.нными можно назвать «заключенный-надзиратель». Ру_.ководители н_.изшего р_.анга и, те_.м более,обычные ис_.полнители просто и_.гнорируютс_.я. Идет посто_.янное вмеш_.ательство в р_.аботу подч_.иненных, п_.ытаясь выя_.вить ошибк_.и и недочет_.ы, а, следо_.вательно, и н_.аказать ви_.новных. Од_.нако продв_.ижение по с_.лужбе так_.их руковод_.ителей идет сре_.дним темпо_.м, но успе_.шнее, чем у м_.ногих друг_.их.^[10]Руководители т_.акого типа эффе_.ктивно работ_.ают в крит_.ических ситу_.ациях, ког_.да на обду_.мывание вре_.мени совсе_.м нет. Но ес_.ли речь идет о до_.лгосрочном пер_.иоде, то з_.десь возни_.кают пробле_.мы. Репресс_.ивные мето_.ды управле_.ния привод_.ят к кризису, протест_.ам подчине_.нных, пасс_.ивности, у_.худшению мор_.ально-психо_.логического к_.лимата.

Следующий т_.ип абсолют_.но противо_.положен пер_.вому. Руко_.водитель м_.аксимально з_.аботится о л_.юдях и мин_.имально о про_.изводстве. Р_.аботники по_.дбираются по л_.ичной симп_.атии, им о_.казывается по_.мощь и под_.держка, все потреб_.ности удов_.летворяютс_.я, за счет это_.го создаетс_.я благопри_.ятный мора_.льно – пси_.хологическ_.ий климат. Н_.арушения ж_.изненного у_.клада, преобр_.азования не пр_.иветствуютс_.я. Возника_.ющие пробле_.мы или конф_.ликты сгла_.живаются. Ве_.дутся акти_.вные дискусс_.ии, руково_.дитель консу_.льтируется с дру_.гими, прис_.лушивается к чу_.жому мнени_.ю, после че_.го принимает ре_.шение, которое, по воз_.можности, бу_.дет устраи_.вать всех. Ко_.нтроль за ис_.полнением почт_.и отсутствует. Поэто_.му к руково_.дителю подч_.иненные от_.носятся бл_.агоприятно. Управляющий т_.акого типа, и_.мея свое собст_.венное мне_.ние, согла_.шается с дру_.гими позиц_.иями. Иниц_.иативу про_.являть боитс_.я, но с удо_.вольствием отз_.ывается на а_.ктивные де_.йствия, вы_.полняя пост_.авленные з_.адачи. Кол_.лектив при т_.аком управ_.лении изба_.лован, нор_.мы и прави_.ла менее стро_.ги, инициат_.ивность на н_.изком уров_.не, хотя воз_.можностей про_.явить себя дост_.аточно. Отс_.юда следует и не_.высокая про_.изводитель_.ность труд_.а, а карьер_.ный рост воз_.можен лишь пр_.и заниженн_.ых требова_.ниях руково_.дства.

Последний т_.ип - либерал. Не орие_.нтирован н_.и на что. Руководитель этого т_.ипа безуч_.астен, не ко_.нфликтен, и_.нертен, з_.анимает позицию постороннегонаблюдателя,авспорныхвопросахпредпочитаетвсе

«спускать н_.а тормозах». С_.амостоятел_.ьно принят_.ь решение бо_.ится, поэто_.му ждет ук_.азания свер_.ху или ког_.да вопрос ре_.шится сам собо_.й. Работни_.ков приним_.ает любых, ко_.нтроль за н_.ими формал_.ьный. Подч_.иненным пре_.доставлена с_.вобода, ест_.ь возможност_.ь проявлят_.ь инициати_.ву, что он_.и, конечно и де_.лают, если з_.а результат не ну_.жно нести от_.ветственност_.ь.

Четвертый и п_.ятый тип, не пр_.иведенные в т_.аблице, а о_.писанные в теор_.ии стилей Р. Б_.лейка и Дж. Моутон ^[11]Это про_.межуточный т_.ип. Руково_.дитель стре_.мится к ст_.абильности, избе_.гает крайносте_.й, возника_.ющие пробле_.мы решает н_.а основе ко_.мпромиссов. Ст_.арается соб_.людать пор_.ядок и тра_.диции пред_.приятия, с_.ледует сущест_.вующим поло_.жениям и нор_.мам. Произ_.водит хоро_.шее впечат_.ление, но из серо_.й массы вы_.делить его с_.ложно. Такое у_.правление ч_.асто ведет к б_.юрократиза_.ции.

И последни_.й, пятый т_.ип, совмещ_.ает в себе р_.азличные пр_.иоритеты. Ру_.ководитель пре_.дпочитает р_.аботать с а_.ктивно мыс_.лящими работ_.никами, котор_.ые желают по_.мочь в дост_.ижении целе_.й, лично и_.х заинтересо_.вывает, по_.могает в р_.аскрытии с_.пособносте_.й, предост_.авляет свобо_.дный обмен м_.нениями и и_.нформацией. Б_.лагодаря т_.аким дейст_.виям, акти_.вность работ_.ников высо_.ка, их способ_.ности раскр_.ываются, у_.довлетворе_.нность работо_.й повышаетс_.я. У руководите_.ля данного т_.ипа много п_.люсов: он ре_.шительный, ис_.кренний, э_.нергичный, пре_.дпочитает ре_.шать реаль_.ные пробле_.мы, стремитс_.я к соглас_.ию и взаимо_.пониманию в ко_.ллективе.

Это основн_.ые типы ру_.ководителе_.й. Но сущест_.вует еще тр_.и дополните_.льных: «патер_.налист», «о_.ппортунист» и «ф_.асадист».^[12]

1.3 Классификация стилей с точки зрения различных подходов

Для эффект_.ивного упр_.авления ор_.ганизацион_.ным поведе_.нием руково_.дителю, ме_.неджеру необ_.ходимо имет_.ь представ_.ление о со_.временных к_.лассификац_.иях стилей л_.идерства и у_.правления, р_.азличных воз_.можных моде_.лях поведе_.ния руково_.дителя. Фор_.мирование и фу_.нкциониров_.ание, как фор_.мальной стру_.ктуры орга_.низации, т_.ак и нефор_.мальной, со_.циально- пс_.ихологичес_.кой, структур_.ы рабочей гру_.ппы, колле_.ктива непосре_.дственно с_.вязаны с в_.ыдвижением ру_.ководителе_.й в организ_.ации (ее по_.дразделени_.ях) и лидеро_.в в малых гру_.ппах и в це_.лом в колле_.ктиве.

Лидер и ру_.ководитель — не о_.дно и то же. Р_.азличие тут т_.акое же, к_.ак между фор_.мальной и нефор_.мальной гру_.ппами. Лидер — это т_.акой челове_.к, который по от_.ношению к гру_.ппе может р_.ассматриват_.ься как ее зер_.кало. Им мо_.жет быть то_.лько тот, кто несет н_.а себе черт_.ы, приветст_.вуемые и о_.добряемые и_.менно в да_.нной группе. Поэто_.му перевод л_.идера в дру_.гую группу и_.ли назначе_.ние его свер_.ху в качест_.ве руковод_.ителя дале_.ко не всег_.да оказываетс_.я эффектив_.ным. Для ус_.пешной деяте_.льности ру_.ководителя, ме_.неджеров по фор_.мированию ор_.ганизацион_.ного поведе_.ния, управ_.лению пове_.дением орг_.анизации, обес_.печению ли_.дерства в ор_.ганизации в_.ажное значе_.ние имеют о_.пределение, о_.ценка возмо_.жностей упр_.авления, ст_.илей лидерст_.ва и руково_.дства, выбор н_.аиболее эффе_.ктивных из н_.их.^[13]

Стиль руко_.водства опре_.деляется р_.ядом факторо_.в: типом л_.ичности ру_.ководителя, уро_.внем его вос_.питания, н_.акопленным о_.пытом, усло_.виями работ_.ы организа_.ции, стадие_.й развития ко_.ллектива^[14]. Т_.ип личност_.и и темпер_.амент во м_.ногом предо_.пределяют фор_.му общения ру_.ководителя с по_.дчиненными. Вос_.питание внос_.ит существе_.нные корре_.ктивы в пр_.иродные на_.клонности и з_.адатки чело_.века, опре_.деляет раз_.витие способ_.ностей, особе_.нности хар_.актера и от_.ношения че_.ловека к де_.лу, к друг_.им людям, к себе, е_.го волевые, и_.нтеллектуа_.льные и эмо_.циональные черт_.ы.

Накопле_.нный руково_.дителем о_.пыт позво_.ляет более эффе_.ктивно разре_.шать разно_.го рода ситуации конфликты.Условияработыорганизации,подразделения диктуют необ_.ходимость в_.ыбора той и_.ли иной, бо_.лее жестко_.й (например, пр_.и сжатых сро_.ках выполне_.ния работ, деф_.иците ресурсо_.в) или более де_.мократично_.й, формы по_.ведения ру_.ководителя.

Чем более зре_.лым, развит_.ым являетс_.я коллекти_.в, тем бол_.ьше свобод_.ы в регла_.ментации е_.го деятель_.ности, в ис_.пользовани_.и элементо_.в контроля.

Эффективность ст_.иля руково_.дства опре_.деляется:^[15]

• экономическими по_.казателями де_.ятельности организации;
• психологическим к_.лиматом в коллективе;
• текучестью кадров;
• исполнительской дисциплиной;
• уровнем ко_.нфликтност_.и в коллективе.

В зависимост_.и от напра_.вленности ру_.ководителя - н_.а интересы де_.ла или вза_.имоотношен_.ия с людьм_.и - можно постро_.ить «управ_.ленческую м_.атрицу», в_.ыделив пят_.ь видов ру_.ководителе_.й. Эта моде_.ль также по_.лучила наз_.вание «решетка ме_.неджмента», и_.ли «управле_.нческая ре_.шетка Блей_.ка-Моунтон». Данная мо_.дель предст_.авляет пят_.ь базовых т_.ипов поведе_.ния руково_.дителя.^[16]

Таким образо_.м, нет еди_.нственно пр_.авильного ст_.иля руково_.дства, а в р_.азличных с_.итуациях требуетс_.я также раз_.личное пове_.дение руко_.водителя. Носителями чет_.ырех основ_.ных видов ст_.илей руково_.дства явля_.ются:

• ориентированный н_.а процедуру ру_.ководитель по_.лагается в пер_.вую очеред_.ь на способ, мето_.ды, систему и пре_.дпочитает ст_.абильную о_.кружающую ситуацию;
• ориентирующийся н_.а отношени_.я руководите_.ль подчерк_.ивает хоро_.шие межлич_.ностные от_.ношения и уч_.итывает потреб_.ности сотрудников;
• ориентированный н_.а интеграц_.ию руковод_.итель стре_.мится к ра_.вномерному о_.динаковому в_.ниманию к че_.ловеку и задачам.

Одну из пер_.вых и наибо_.лее извест_.ных классиф_.икаций сти_.лей управле_.ния предло_.жил америк_.анский соц_.иальный пс_.ихолог Курт Левин (1890-1947),выделившийавторитарный,демократическийипассивный стили руководства.^[17]

–авторитарный(илиавтократический,илидирективный,или диктаторский);

• демократический (_.или коллегиальный);
• попустительский (_.или либера_.льно-анарх_.ический, и_.ли нейтрал_.ьный) .

Рис.№2

“У_.правленчес_.кая матриц_.а»

2. Авторитарный стиль управления

Авторитарный и_.ли администр_.ативный ст_.иль управле_.ния характер_.изуется чрез_.мерной центр_.ализацией в_.ласти руко_.водителя, ст_.авка на ад_.министриро_.вание и нео_.граниченност_.ь. Руководитель е_.динолично пр_.инимает ре_.шения, не д_.авая возмо_.жности на и_.нициативу, к_.атегоричен, резо_.к, всегда р_.аспоряжаетс_.я, никогда не просит.

2.1 Особенности стиля

Преобладающие мето_.ды руководст_.ва приказы, р_.аспоряжени_.я, выговор_.ы, угрозы, л_.ишение льгот. И_.нтересы и по_.желания сотру_.дников во в_.нимание не пр_.инимаются. В общении с л_.юдьми преоб_.ладает чет_.кий язык, не_.приветливы_.й тон, рез_.кость, нет_.актичность, д_.аже грубост_.ь. Интересы де_.ла ставятс_.я значител_.ьно выше и_.нтересов л_.юдей. Хара_.ктерны дог_.матизм и стереот_.ипность ре_.шения.

Недостатки ст_.иля:

• высокая веро_.ятность ош_.ибочных решений;
• подавлениеинициативы,творчестваподчиненных,замедление нововведений, з_.астой, пасс_.ивность сотрудников;
• неудовлетворенность л_.юдей своей р_.аботой, сво_.им положен_.ием в колле_.ктиве;
• неблагоприятный пс_.ихологичес_.кий климат («_.подхалимы», «_.козлы отпу_.щения», интр_.иги) обусло_.вливает по_.вышенную пс_.ихологичес_.ки- стрессо_.вую нагруз_.ку, вреден д_.ля психичес_.кого и физ_.ического здоровья

Этот стиль мо_.жет быть эффе_.ктивным зач_.астую толь_.ко в критичес_.ких ситуац_.иях (авари_.и, боевые вое_.нные дейст_.вия и т.п.).

• Демократический ст_.иль управле_.ния

Демократический ст_.иль управле_.ния – стре_.мление мене_.джера к ре_.шению вопросо_.в коллегиа_.льно, систе_.матическое и_.нформирова_.ние подчине_.нных.

Руководителю пр_.исуще вежл_.ивость, добро_.желательност_.ь, доверие. О_.н требовате_.лен, но спр_.аведлив.

Демократический ст_.иль являетс_.я наиболее де_.йственным, т_.ак как он

обеспечивает высокуювероятность правильныхвзвешенных решений, высокие производственныерезультаты труда,инициативу, активность сотрудников, удовлетворенностьлюдей своейработой и ч_.ленством в ко_.ллективе,б_.лагоприятн_.ыйпсихолог_.ическийкли_.матисплоченность коллектива. Этот ст_.иль управле_.ния предпо_.лагает вза_.имодействие н_.а основе до_.верия и вз_.аимопонима_.ния. Руково_.дитель ведет себ_.я в данном с_.лучае как о_.дин из чле_.нов группы; к_.аждый сотру_.дник может в_.ыражать сво_.и мнения по р_.азным вопросам,не опасаяськакой-либо местилибо о_.дергивания. В з_.ависимости от в_.ыполнения з_.адачи руко_.водство гру_.ппой может пере_.даваться от о_.дного участ_.ника друго_.му. При это_.м всячески ст_.имулируетс_.я инициати_.ва состоро_.ныподчинен_.ных,вколле_.ктивесоздаетс_.яблагоприят_.ный психоло_.гический климат.^[18]

Имеются две р_.азновидност_.и демократ_.ического ст_.иля руково_.дства: ^[19]

• Партисипативныйили совещательныйстиль предполагает,что большинство проб_.лем, встав_.ших перед ко_.ллективом, обсу_.ждается сооб_.ща. Руково_.дитель,совету_.ясьсподчине_.нными,непро_.являетсвое_.го превосхо_.дства и пр_.авильно ре_.агирует на кр_.итику. За пос_.ледствия пр_.инятых реше_.ний ответст_.венность не пере_.кладываетс_.я на подчи_.ненных ;
• Консультативный или участву_.ющий стиль ру_.ководства пре_.дполагает м_.аксимальное во_.влечение ко_.ллектива сотру_.дников в пр_.инятие реше_.ний и контро_.ль заих использование.Полное довериесвоим р_.аботникам. Ру_.ководитель ве_.дет себя в д_.анном случ_.ае как оди_.н из члено_.в коллекти_.ва. Ответст_.венность з_.а неудачи в р_.аботе руко_.водитель р_.азделяет со с_.воими подч_.иненными .

Либеральный ст_.иль руково_.дства

Либеральный ст_.иль руково_.дства отлич_.ается отсутст_.вием собст_.венной ини_.циативыуру_.ководителя_.инежелание_.мпринимать_.насебя ответст_.венность зауправленческие решения,особенно, с_.вязанные с о_.пределенны_.м риском. Р_.аботникам пре_.дставлена по_.лная самосто_.ятельность, ру_.ководитель п_.ассивен, гото_.в отменить ре_.шение в уго_.ду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться м_.ногими прич_.инами. Похарактеру такиеруководители людинерешительные, добро_.душные, бо_.ящиеся ссор и ко_.нфликтов. О_.ни недооце_.нивают знач_.имости деяте_.льности ко_.ллектива и то, что ко_.ллектив ну_.ждается в н_.их. Но может о_.казаться, что это в_.ысоко творчес_.кая личност_.ь, захваче_.нная какой-то сферо_.й своих интересо_.в, но лише_.нная орган_.изаторского т_.аланта.

По это_.й причине об_.язанностиру_.ководителяо_.казываются_.для данного руководителя непосильными .

Основные мето_.ды влияния – уговоры и просьбы. (Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.)^[20]

2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В многочисленных определениях интерпретация социально- психологического к_.лимата, предложенных н_.а Западе, и_.меется одна общая черта: вез_.де говоритс_.я о взаимо_.действии и_.ндивида с организационной средой. Выявление ре_.левантных ф_.акторов пр_.и описании л_.ичности, с одной стороны, и ор_.ганизации – с дру_.гой, а так_.же установ_.ление значимых для поведения индивида связейи взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие намногие годы "камнем преткновения" н_.а пути изуче_.ния в соци_.альной пси_.хологии СШ_.А проблем социально-психологического к_.лимата.

В американс_.кой психоло_.гии возник_.ло большое ч_.исло различ_.ных, часто прот_.иворечивых ко_.нцепций со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климат_.а. Эти кон_.цепции отл_.ичаются и по_.нятийным а_.ппаратом, че_.му нередко с_.пособствов_.ала небреж_.ность в ис_.пользовани_.и терминоло_.гии, и мето_.дологическ_.ими подход_.ами.^[21]

Центральное место сре_.ди них зан_.имает понят_.ие "климат ор_.ганизации", и_.ли "организ_.ационный к_.лимат". Пр_.ичем число о_.пределений н_.астолько ве_.лико, и он_.и так разнообр_.азны, что а_.мериканские пс_.ихологи пре_.дпочитают и_.дти по пут_.и выделени_.я наиболее об_.щих для раз_.ных опреде_.лений приз_.наков.

Так, изуч_.ив точки зре_.ния многих а_.второв, Р. Т_.аджури счит_.ает, что к_.лимат – это от_.носительно усто_.йчивое качест_.во внутрен_.ней среды ор_.ганизации, которое:

1. чувствуется ч_.ленами это_.й организации;
2. влияет на и_.х поведение;
3. может быть о_.писано по р_.яду измере_.ний в ценност_.ных поняти_.ях, принят_.ых организ_.ацией.^[22]

Дж. Кэмпбе_.лл и его со_.авторы выде_.ляют для х_.арактерист_.ики климат_.а организа_.ции следую_.щие четыре ф_.актора: сте_.пень автоно_.мии действ_.ий для инд_.ивида; сте_.пень структур_.но-ролевой с_.пецификаци_.и его поло_.жения; такт_.ику вознагр_.аждений; уро_.вень взаимо_.поддержки, те_.плоты и вн_.имания в от_.ношениях ме_.жду членам_.и организа_.ции.^[23]

Дифференциация исс_.ледований к_.лимата в з_.ависимости от и_.х объектов и це_.лей привел_.а к возник_.новению но_.вых, более уз_.ких и спец_.иализирова_.нных понят_.ий. Так, Ш_.нейдер и Х_.алл. изуча_.я проблему у_.довлетворе_.нности свое_.й деятельност_.ью среди с_.вященников, ст_.али пользо_.ваться пон_.ятием "кли_.мат работы". Це_.нтральным ф_.актором, о_.пределяющи_.м содержан_.ие этого в_.ида климат_.а, были са_.ма работа и сре_.да, в которо_.й она велась.

Если сгруп_.пировать р_.азличные ко_.нцепции по обоб_.щенным прие_.мам, то мо_.жно выделит_.ь следующие т_.ипы редукц_.ионизма: л_.ичностный, стру_.ктурно- фу_.нкционалистс_.кий и субъе_.ктивно-пер_.цептуальны_.й. Предлаг_.ая такое де_.ление, мы ст_.авим целью л_.ишь выделит_.ь тот осно_.вной элеме_.нт (или эле_.менты), котор_.ый положен в ос_.нову поним_.ания климат_.а у разных а_.второв.

Попытки опре_.делять и из_.мерять кли_.мат организ_.ации через у_.довлетворе_.ние потреб_.ностей инд_.ивидов при_.вели к воз_.никновению в а_.мериканско_.й психолог_.ии длитель_.ной дискусс_.ии о необхо_.димости вооб_.ще понятия пс_.ихологичес_.кого климат_.а, или кли_.мата орган_.изации. Во_.прос этот б_.ыл поставле_.н в докторс_.кой диссерт_.ации и стат_.ьях Джохан_.нессона в 1_.973г. Этот а_.втор полаг_.ает, что по_.нятия клим_.ата и удов_.летворенност_.и работой в з_.начительно_.й степени со_.впадают. Обос_.новал он с_.вою точку зре_.ния тем, что исс_.ледователи к_.лимата нере_.дко использо_.вали "мето_.ды измерен_.ия», идент_.ичные тем, котор_.ые часто пр_.именяются пр_.и исследов_.ании удовлет_.воренности" (11; с.478). А р_.аз это так, з_.аключал Джо_.ханнессон, то- "у_.довлетворенность работо_.й и перцепту_.ально измер_.яемый клим_.ат в большо_.й степени со_.впадают".

Большинство американских психологов не согласились с ним, экспериментально доказав, что фе_.номены у_.довлетворе_.нности р_.аботой и климата не со_.впадают и от_.личаются по с_.воему содер_.жанию. Вес_.ьма убедите_.льным в это_.м отношени_.и оказалос_.ь исследов_.ание Шнейдер_.а и Снайдер_.а, показав_.ших на ряде ор_.ганизаций, что ч_.исло совпа_.дений в оце_.нках климат_.а в три раз_.а превышает ч_.исло совпа_.дений в оце_.нках удовлет_.воренности р_.аботой у и_.ндивида.

Д_.ля разных це_.лей и ситу_.аций Мэрре_.й разработ_.ал различн_.ые комплекс_.ы "прессов". Пр_.и этом потреб_.ности высту_.пают как в_.нутренние, а "_.прессы" – к_.ак внешние мот_.иваторы по_.ведения. Сте_.пень и напр_.авленность вз_.аимодейств_.ия между н_.ими опреде_.ляют степе_.нь удовлет_.воренности и н_.апряженност_.и личности. Ро_.ль сознани_.я в данном вз_.аимодейств_.ии рассматр_.ивалась Мэррее_.м с фрейдистс_.ких, хотя и нес_.колько мод_.ифицирован_.ных позици_.й. Значение це_.нностных с_.истем личност_.и оставалос_.ь почти неучте_.нным, хотя поз_.же Мэррей и по_.пытался вк_.лючить их в с_.вою концеп_.цию. Таким обр_.азом, взаи_.модействие л_.ичности со сре_.дой носило у Мэрре_.я в значите_.льной степе_.ни механист_.ический характер.^[24]

Изложенная с_.хема взаимо_.действия потреб_.ностей и "_.прессов" и б_.ыла использо_.вана некотор_.ыми исследо_.вателями в к_.ачестве ос_.новы для ко_.нцепции кл_.имата орга_.низации. Эт_.и исследов_.атели виде_.ли свою за_.дачу лишь в построе_.нии иерарх_.ии потребносте_.й и в ее со_.поставлени_.и с системо_.й "прессов", котор_.ыми характер_.изуется та и_.ли иная ор_.ганизация. Сте_.пень своеобр_.азной изоморф_.ности, или п_.араллельност_.и, "прессо_.в" потребност_.ям индивид_.а должна б_.ыла служит_.ь показате_.лем качест_.венной и ко_.личественно_.й характер_.истики кли_.мата организации.

Взаимосвязь и_.ндивидуаль_.но-личност_.ных характер_.истик и не_.которых пар_.аметров стру_.ктуры и кл_.имата орга_.низации ок_.азалась не_.выяснен но_.й, так как, по м_.нению Пэйн_.а и Пью, л_.ибо этой проб_.леме уделя_.лось недост_.аточное вн_.имание, либо пр_.и ее иссле_.довании до_.пускались сер_.ьезные мето_.дологическ_.ие погрешност_.и, которые не д_.ают возмож_.ности прийт_.и к опреде_.ленным зак_.лючениям.

Такимобразом, попытки редуцировать климат организации, ее структурным х_.арактерист_.икам, с_.мешать х_.арактерист_.ики отдельных элементов к_.лимата и стру_.ктуры и на_.йти устойч_.ивые и одноро_.дные связи ме_.жду ними не д_.али плодот_.ворных резу_.льтатов.

2.2 Формирование стиля руководства

Сформировать ст_.иль руково_.дства очен_.ь сложно. От по_.ведения по_.дчиненных, и_.х способност_.и и готовност_.и исполнят_.ь решения ру_.ководителя з_.ависит успе_.шность в в_.ыборе стил_.я. Влияние о_.казывают те_.мперамент ру_.ководителя, е_.го професс_.иональная по_.дготовка, иер_.архия упра_.вления, ви_.д деятельност_.и и уровен_.ь развития ор_.ганизации, ее гео_.графическое место_.положение и м_.ногое другое.

Ст_.иль формируетс_.я, когда воз_.никает осоз_.нанная потреб_.ность в по_.иске новых мето_.дов и форм у_.правления, ко_.гда познан_.ие переход_.ит от эмоц_.ионального к р_.ационально_.му, когда необ_.ходимо устр_.анить прот_.иворечия пр_.и постанов_.ке и дости_.жения цели. Ст_.иль управле_.ния включает в себ_.я стиль мы_.шления, ст_.иль поведе_.ния, манеру об_.щения, сти_.ль речи, те_.хнику лично_.й работы, стру_.ктуру затр_.ат рабочего вре_.мени. Кроме это_.го необход_.имо учитыв_.ать еще тр_.и фактора:^[25]

1. Решаемые задачи

Если поста_.вленные за_.дачи стереот_.ипны, рути_.нны и повтор_.яются много р_.аз, то допус_.кается автор_.итарное упр_.авление. То_.гда общение ру_.ководителя с по_.дчиненными и_.ли подчине_.нных между собо_.й допускаетс_.я только по_.верхностное. З_.а рубежом а_.вторитарны_.й стиль ме_.неджмента н_.азывают еще п_.ионерским, ко_.гда все во_.просы может ре_.шить один ру_.ководитель. Ес_.ли поставле_.нные задач_.и имеют творчес_.кий характер, не по_.вторяются, то луч_.ше применит_.ь демократ_.ический ст_.иль управления.

1. Уровень квалификаци

Уровень кв_.алификации ру_.ководителя до_.лжен быть н_.а высшем уро_.вне. Высок_.ая квалифи_.кация работ_.ников толь_.ко приветст_.вуется. А вот пр_.и интеграл_.ьно-демокр_.атическом ст_.иле сотруд_.ники обяза_.ны быть с в_.ысшим образованием, т_.ак как часто и_.м делегиру_.ют полномоч_.ия по реше_.нию важных з_.адач.

1. Мотивация сотрудников

Когда на пре_.дприятии преоб_.ладает автор_.итарный ст_.иль управле_.ния, работ_.ают менее к_.валифициро_.ванные работ_.ники, то доб_.иться успе_.ха можно л_.ишь распре_.деляя матер_.иальные бл_.ага.

Многие про_.веденные исс_.ледования до_.казали, что ч_.истых стиле_.й руководст_.ва не бывает. В по_.ведении ру_.ководителя мо_.жно просле_.дить общие, х_.арактерные почт_.и для всех ру_.ководителе_.й черты. Но в ре_.альных ситу_.ациях кажд_.ый стиль ру_.ководства д_.ает о себе з_.нать, проя_.вляясь в о_.пределенны_.х чертах.

При формиро_.вании стил_.я влияние мо_.гут оказат_.ь объектив_.ные и субъе_.ктивные фа_.кторы.^[26]

Объективные ф_.акторы опре_.деляют осно_.ву стиля. О_.на опираетс_.я на параметр_.ы ситуации, с_.пецифику ко_.нкретной сфер_.ы деятельност_.и, социаль_.но- психоло_.гические черт_.ы подчинен_.ных, урове_.нь иерархи_.и управлен_.ия, способ_.ы и приемы у_.правления руководителем.

Субъективные ф_.акторы хар_.актеризуютс_.я трудовым ко_.ллективом, про_.изводствен_.ным процессо_.м, хозяйст_.венными и р_.ыночными с_.итуациями, уро_.внем професс_.иональной по_.дготовки, особе_.нностями те_.мперамента, нр_.авственным_.и ценностя_.ми, коммун_.икативными с_.пособностя_.ми, поведе_.нческими ас_.пектами. Р_.азнообразие в про_.явлении ст_.илей завис_.ит именно от эт_.их факторов.

В стилях у_.правления мо_.жно просле_.дить объект_.ивно-субъе_.ктивные об_.щие фактор_.ы:

1. регламентированные об_.щественные требования;
2. средства у_.правленчес_.кого труда;
3. доступность и состо_.яние социа_.льной, эко_.номической и те_.хнической и_.нформации;
4. общиехарактеристикиобъектовуправления(исторические, географические, национальные).

Среди особе_.нных факторо_.в выделяют:

• • распределение полномочий,
  • установление ответственности,
  • характер про_.цесса прин_.ятия решений,
  • используемые мето_.ды руководства,
  • организация труда,
  • заинтересованность в обр_.азовательно_.м и професс_.иональном росте по_.дчиненных.

При выборе ст_.иля руково_.дители пол_.ьзуются сле_.дующими ос_.новными критериями:^[27]

• наличие дост_.аточной инфор_.мации и оп_.ыта у подчиненных;
• уровень требо_.ваний, пре_.дъявляемых к решению;
• четкость и стру_.ктурирован_.ность проблемы;
• степеньпричастности подчиненных кделам орг_.анизации и необходимость со_.гласовыват_.ь с ними решения;
• вероятность то_.го, что ед_.иноличное ре_.шение руко_.водителя по_.лучит поддер_.жку исполнителей;
• заинтересованность ис_.полнителей в дост_.ижении целей;
• степеньвероятностивозникновенияконфликтовмежду подчиненными в резу_.льтате при_.нятия реше_.ний .

Взависимости отэтих критериевруководитель используетпять перечисленныхвыше стилейуправления. Однойиз от_.личительны_.х особенносте_.й модели я_.вляется то, что в це_.лом она де_.лает больш_.ий упор на изуче_.ние ситуац_.ии, чем лич_.ности руко_.водителя .

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента г_.лавное вни_.мание обра_.щают на воз_.действие в_.нешних факторо_.в и, допол_.няя друг друга в пониманиисущности управления,предлагают различныестили руководства и обос_.новывают эффе_.ктивность и_.х применения.

Особенности ко_.ллектива и и_.х потребност_.и влияют н_.а стиль ру_.ководителя, а от ст_.иля, культур_.ы руководите_.ля зависит ст_.иль работы по_.дчиненных. З_.начит можно с_.делать выво_.д, что субъе_.ктивные и объе_.ктивные эле_.менты стил_.я взаимоде_.йствуют дру_.г с другом, обр_.азуя уника_.льный, непо_.вторимый ст_.иль руково_.дства. Каж_.дая организ_.ация - это у_.никальная ко_.мбинация л_.юдей, их це_.лей и задач. К_.аждый руко_.водитель - это у_.никальная л_.ичность, и_.меющая сво_.и способност_.и. Он твор_.ит свой ст_.иль, приме_.няет его н_.а практике. Ст_.иль-это со_.циальное я_.вление, в которо_.м отражены м_.ировоззрен_.ие и убежде_.ния руково_.дителя, от котор_.ых зависят резу_.льтаты деяте_.льности все_.й системы.

2.3 Структура социально-психологического климата

Существенным э_.лементом в об_.щей концеп_.ции социал_.ьно- психо_.логического к_.лимата явл_.яется хара_.ктеристика е_.го структур_.ы. Это пре_.дполагает в_.ычленение ос_.новных ком_.понентов в р_.амках расс_.матриваемо_.го явления по не_.коему едино_.му основан_.ию, в част_.ности по к_.атегории от_.ношения. То_.гда в стру_.ктуре соци_.ально-психо_.логического к_.лимата ста_.новится оче_.видным нал_.ичие двух ос_.новных подр_.азделений – от_.ношения лю_.дей к труду и и_.х отношени_.я друг к дру_.гу.

В свою очере_.дь, отноше_.ния друг к дру_.гу диффере_.нцируются н_.а отношени_.я между то_.варищами по р_.аботе и от_.ношения в с_.истеме руко_.водства и по_.дчинения (р_.ис.3)^[28]

Рис.№ 3

“Схема отно_.шений между ру_.ководством и подчинёнными”

В конечном ито_.ге все мно_.гообразие от_.ношений расс_.матриваетс_.я через пр_.изму двух ос_.новных пар_.аметров пс_.ихического н_.астроя – э_.моционально_.го и предмет_.ного.

Под предмет_.ным настрое_.м подразуме_.вается напр_.авленность в_.нимания и х_.арактер вос_.приятия че_.ловеком те_.х или иных сторо_.н его деяте_.льности. По_.д тональны_.м – его эмо_.циональное от_.ношение удо_.влетворенност_.и или неудо_.влетворенност_.и этими сторонами.

Психологический к_.лимат колле_.ктива, обн_.аруживающи_.й себя, пре_.жде всего в от_.ношениях л_.юдей друг к дру_.гу и к обще_.му делу, эт_.им все же не исчер_.пывается. О_.н неизбежно с_.казывается и н_.а отношени_.ях людей к м_.иру в цело_.м, на их м_.ироощущени_.и и мировос_.приятии.

А это, в с_.вою очеред_.ь, может про_.явиться во все_.й системе це_.нностных ор_.иентации л_.ичности, я_.вляющейся ч_.леном данно_.го коллект_.ива. Таким обр_.азом, клим_.ат проявляетс_.я определе_.нным образо_.м и в отно_.шении каждо_.го из члено_.в коллекти_.ва к самому себе.

Последнее из от_.ношений кр_.исталлизуетс_.я в опреде_.ленную ситу_.ативно- об_.щественную фор_.му самоотно_.шения и са_.мосознания л_.ичности.

В результате соз_.дается опре_.деленная стру_.ктура ближ_.айших и пос_.ледующих, бо_.лее непосре_.дственных и бо_.лее опосре_.дованных про_.явлений со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климат_.а (рис. 4).

Рис.№ 4

“Структура про_.явлений со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климата”

То обстояте_.льство, что от_.ношение к м_.иру (систе_.ма ценност_.ных ориент_.ации личност_.и) и отноше_.ние к само_.му себе (с_.амосознание, с_.амоотношен_.ие и самочу_.вствие) по_.падают в р_.анг последу_.ющих, а не б_.лижайших про_.явлений кл_.имата, объ_.ясняется и_.х более сло_.жной, много_.кратно опосре_.дованной з_.ависимость_.ю не только от с_.итуации да_.нного колле_.ктива, но и от це_.лого ряда дру_.гих факторо_.в, с одной сторо_.ны, макром_.асштабных, с дру_.гой – сугубо личностных.

Действительно, от_.ношения че_.ловека к м_.иру формиру_.ются в рам_.ках его обр_.аза жизни в це_.лом, котор_.ый никогда не исчер_.пывается пре_.делами того и_.ли иного, д_.аже самого з_.начимого д_.ля него коллектива.

Аналогичным обр_.азом обсто_.ит дело и с от_.ношением к с_.амому себе. С_.амосознание че_.ловека скл_.адывается в тече_.ние всей е_.го жизни, а с_.амочувствие н_.аходится в су_.щественной з_.ависимости не то_.лько от его статуса в тру_.довом колле_.ктиве, но нере_.дко в еще бо_.льшей мере от се_.мейно- быто_.вого положе_.ния и физичес_.кого здоро_.вья индиви_.да.

Это, разумеетс_.я, не сним_.ает возмож_.ности расс_.мотрения с_.амооценки и с_.амочувстви_.я индивида в д_.анном конкрет_.ном коллект_.иве и в за_.висимости от не_.го. Более то_.го, данное я_.вление, безус_.ловно, зас_.луживает с_.пециального исс_.ледования (1_.2; с. 213). Ест_.ь основание р_.ассматриват_.ь самочувст_.вие личност_.и в группе в к_.ачестве по_.казателя уро_.вня ее ада_.птированност_.и, меры вк_.люченности в со_.вместную де_.ятельность, сте_.пени причаст_.ности к жиз_.ни данной гру_.ппы.

На самочувст_.вии личност_.и в коллект_.иве, как с_.праведливо от_.мечает О.В. Лу_.нева, отра_.жаются отно_.шения личност_.и к опреде_.ленной гру_.ппе в цело_.м, степень у_.довлетворе_.нности свое_.й позицией и ме_.жличностны_.ми отношен_.иями в группе.

Можно говор_.ить и об о_.пределенност_.и представ_.ительства к_.ак самоотно_.шения, так и от_.ношения к м_.иру в стру_.ктуре ближ_.айших проя_.влений соц_.иально-пси_.хологическо_.го климата ко_.ллектива. Особе_.нно сущест_.венна для х_.арактерист_.ики уже бл_.ижайших про_.явлений кл_.имата оцен_.ка отношен_.ий индивид_.а к самому себе (с_.амооценка, с_.амочувствие и т. д.).

Каждый из ч_.ленов колле_.ктива на ос_.нове всех дру_.гих параметро_.в психолог_.ического к_.лимата выр_.абатывает в себе соот_.ветствующее это_.му климату соз_.нание, вос_.приятие, о_.ценку и ощу_.щение свое_.го "Я" в р_.амках данно_.й конкретно_.й общности л_.юдей.

Самочувствие л_.ичности в о_.пределенно_.й мере может с_.лужить и из_.вестным по_.казателем сте_.пени развер_.нутости ее ду_.ховного поте_.нциала. В д_.анном случ_.ае, конечно, по_.дразумеваетс_.я не физичес_.кое самочу_.вствие чело_.века, завис_.ящее от его з_.доровья, а пс_.ихическое состо_.яние, опре_.деляемое во м_.ногом атмосферо_.й производст_.венного ко_.ллектива.

С этой точ_.ки зрения с_.амо самочу_.вствие лич_.ности (самоо_.ценка, сте_.пень удовлет_.воренности по_.ложением в гру_.ппе, преоб_.ладающий н_.астрой) мо_.жет рассматриваться и к_.ак один из н_.аиболее об_.щих показате_.лей социал_.ьно- психо_.логического к_.лимата (рис. 5).

Рис.№ 5

“Общие пок_.азатели со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климата”

Вместе с те_.м он не мо_.жет считат_.ься вполне ос_.новательны_.м для того, чтоб_.ы конкретно су_.дить о все_.х аспектах со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климат_.а (СПК) в ко_.ллективе, о мере эффе_.ктивности е_.го деятель_.ности. Естест_.венно поэто_.му, что во_.прос о рол_.и СПК как ф_.актора жиз_.недеятельност_.и коллекти_.ва и личност_.и требует с_.пециального р_.ассмотрени_.я.

В рамках со_.циальной ор_.ганизации пр_.авомерно го_.ворить о д_.вух важней_.ших фактор_.ах СПК кол_.лектива – ку_.льтуре чело_.веческих от_.ношений, че_.ловеческого об_.щения, с о_.дной сторо_.ны, и культуре ор_.ганизации тру_.да – с дру_.гой. Таким обр_.азом, с учето_.м как глоб_.альных, та_.к и локаль_.ных компоне_.нтов макросре_.ды можно в_.ычленить с_.ледующие ос_.новные фактор_.ы СПК перв_.ичного кол_.лектива, в_.ыходящие по с_.воему масшт_.абу за его р_.амки:

• Система со_.циальных от_.ношений об_.щественно-э_.кономическо_.й формаций в целом.
• Социальные и со_.циально-пс_.ихологичес_.кие тенден_.ции совреме_.нной научно-те_.хнической революции.
• Культура тру_.да и управ_.ления в да_.нной социа_.льной орга_.низации.
• Культура ме_.жличностны_.х человечес_.ких отноше_.ний и общения.

Названными ф_.акторами, р_.азумеется, д_.алеко не исчер_.пывается все м_.ногообразие детер_.минант, котор_.ые могут в_.лиять на С_.ПК коллект_.ива. Кроме то_.го, необхо_.димо учиты_.вать и вза_.имовлияние все_.х названны_.х факторов, и и_.х многократ_.но опосредо_.ванное дру_.г через дру_.га воздейст_.вие на СПК пер_.вичного ко_.ллектива.

3. РАССМОТРЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА, ПРИМЕНЯЕМОГО В КОМПАНИИ ООО “Риокс-Стр” И РЕКОМЕНДАЦИИ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

3.1 Характеристика компании и описание стиля руководства, применяемого в ООО “Риокс-Стр”

По словам Ф. Те_.йлора, «Упр_.авлять – это з_.начит знат_.ь точно, что пре_.дстоит сде_.лать и как это с_.делать сам_.ым лучшим и де_.шёвым способо_.м»^[29]

В данной курсо_.вой работе м_.ы рассмотр_.им общество с о_.граниченно_.й ответственностью «_.Риокс-Стр».

ООО фирма «_.Риокс-Стр» я_.вляется юр_.идическим л_.ицом и дейст_.вует на ос_.новании Уст_.ава предпр_.иятия и за_.конодательст_.ва Российс_.кой Федера_.ции с 2011 го_.да.

Данное орг_.анизация, н_.а сегодняш_.ний день я_.вляется пост_.авщиком мебе_.ли на терр_.итории Ста_.вропольско_.го края и рес_.публик СКФО. Бо_.льшие скла_.дские ресурс_.ы, склад р_.ядом с место_.м выбора и в_.ыписки тов_.ара, грамот_.но построе_.нная логист_.ика - все это поз_.воляет орг_.анизации обес_.печивать к_.лиентов необ_.ходимым то_.варом в опт_.имальные сро_.ки. Вся про_.дукция пост_.авляемая ко_.мпанией из_.готавливаетс_.я только в з_.аводских ус_.ловиях и и_.меет все серт_.ификаты соот_.ветствия.

Данная орг_.анизация фу_.нкционирует ср_.авнительно не_.давно, и н_.асчитывает бо_.лее 15 сотру_.дников, вк_.лючая генер_.ального дире_.ктора и ин_.вестора.

Карточка ор_.ганизации:

Регион: Ставропол_.ьский край

Юридический а_.дрес: 356001, г. К_.исловодск, у_.л. Тукова д._.35 офис 9И. Почтовый а_.дрес: 356001, г. К_.исловодск, у_.л. Тукова д._.35 офис 9И..

Контактный те_.лефон: (4247) 9_.3–08–15.

Основной це_.лью ООО фир_.мы «Риокс-Ст» я_.вляется:

• поставка и про_.дажа товар_.а для розн_.ичных и опто_.вых покупателей;
• получение пр_.ибыли от ос_.новных видо_.в деятельности.

Основными в_.идами деяте_.льности пре_.дприятия я_.вляется бес_.перебойная пост_.авка мебел_.ью и гарнитуро_.й, взаимоде_.йствие с хо_.лодными и гор_.ячими звон_.ками, расш_.ирение клие_.нтской баз_.ы, выполен_.ие планов и т._.п.

Потенциальнымипотребителямипродукцииявляютсякак юр_.идические лица,учебные учре_.ждения, бю_.джетные ор_.ганизации, т_.ак и самый ш_.ирокий кру_.г населени_.я со средн_.ими доходами.

Организационная стру_.ктура орга_.низации яв_.ляется лине_.йной.

Положительные черт_.ы данной фу_.нкции:

1. единство и чет_.кость распорядительства;
2. согласованность де_.йствий исполнителей;
3. повышение от_.ветственност_.и руководите_.лей подразделений;
4. оперативность пр_.инятия решений.

К отрицате_.льным относ_.ятся:

1. необходимость р_.азносторон_.них знаний и о_.пыта по все_.м функциям у_.правления и сфер де_.ятельности руководителя;
2. перегрузка ру_.ководителя информацией.

Линейная стру_.ктура испо_.льзуется в ме_.лких фирма_.х, которые осу_.ществляют нес_.ложные про_.изводства пр_.и отсутств_.ии широких коо_.перационны_.х связей ме_.жду подраз_.делениями .^[30]

Так как ООО «_.Риокс-Стр» з_.анимается про_.дажей и пост_.авкой мебе_.льной проду_.кци и опто_.во-рознично_.й продажей, то д_.анная стру_.ктура как не_.льзя лучше по_.дходит для д_.анной организации.

3.2 Исследование уровня демократизации управления и влияние его на социально-психологический климат в организации

Исследование ст_.иля руково_.дства и уро_.вня социал_.ьно- психо_.логического к_.лимата кол_.лектива ор_.ганизации про_.водилось н_.а базе ООО «_.Риокс-Стр» с уч_.астием сотру_.дников 4-х отделов.

Объектом исс_.ледования в_.ыступает со_.циально-пс_.ихологичес_.кая сфера р_.аботы сотру_.дников и ру_.ководителя, ис_.ходя из выбр_.анного сти_.ля руководст_.ва в организации.

Предметом я_.вляются уро_.вни демокр_.атизации ст_.иля руково_.дства и со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климат_.а коллекти_.ва, как фа_.кторы, обус_.ловливающие про_.дуктивную со_.вместную де_.ятельность.

Целью иссле_.дования яв_.ляется изуче_.ние уровня де_.мократизац_.ии стиля ру_.ководства персо_.налом, как с_.ледствие о_.птимально по_.добранного ст_.иля руково_.дства, и е_.го влияние н_.а уровень со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климат_.а коллекти_.ва организ_.ации.

Для реализ_.ации цели о_.пределены с_.ледующие з_.адачи: 1.Сфор_.мировать в_.ыборочную со_.вокупность;

1. Определить (_.выявить) уро_.вень демокр_.атизации ст_.иля руково_.дства персо_.налом и уро_.вень социа_.льно-психо_.логического климата;
2. Проанализировать по_.лученные д_.анные при по_.мощи коэфф_.ициента корре_.ляции.

Гипотеза д_.анного исс_.ледования т_.акова: меж_.ду уровнем де_.мократизац_.ии стиля ру_.ководства персо_.налом и уро_.внем социа_.льно- психо_.логического к_.лимата кол_.лектива ор_.ганизации су_.ществует по_.ложительна_.я корреляция.

Выборочная со_.вокупность д_.анного исс_.ледования пре_.дставлена персо_.налом 6-ти от_.делов ООО «_.Риокс-Стр», в ко_.личестве:

1. отдел маркет_.инга – 3 чел.;
2. отдел мене_.джмента – 4 чел.;
3. отдел торго_.вли – 7 чел;
4. транспортный от_.дел – 2 чел.;

Основным мето_.дом данного исс_.ледования я_.вляется тест_.ирование с пос_.ледующей к_.ачественно_.й и количест_.венной обр_.аботкой.

В процессе тест_.ирования персо_.нала орган_.изации испо_.льзованы с_.ледующие мето_.дики: мето_.дика изуче_.ния социал_.ьно-психоло_.гического к_.лимата кол_.лектива и мето_.дика оценк_.и уровня де_.мократизац_.ии управле_.ния по сти_.левым характеристикам.

В ходе исс_.ледования сотру_.дниками ООО «_.Риокс-Стр» б_.ыла проведе_.на оценка и_.ми уровня де_.мократизац_.ии управле_.ния по сти_.левым хара_.ктеристика_.м непосредст_.венного нач_.альника от_.дела, а та_.кже оценка и_.ми социаль_.но-психоло_.гического к_.лимата в с_.воем отделе.

Инструкция: По_.льзуясь дес_.ятью парам_.и характер_.истик-пара_.метров, необ_.ходимо опре_.делить сти_.ль управле_.ния своего не_.посредстве_.нного руко_.водителя. Д_.ля каждого з_.начения пар_.аметры по ле_.вому и пра_.вому столб_.цам опреде_.ляются так_.им образом, чтоб_.ы сумма бы_.ла равна е_.динице. На_.пример, по пер_.вому параметру до_.ля значени_.я характер_.истики в ле_.вом столбце о_.пределяетс_.я – 0,4, то_.гда доля з_.начения хар_.актеристик_.и в правом сто_.лбце равна – 0,6. В б_.ланк ответо_.в записываетс_.я только з_.начение то_.го выражен_.ия параметр_.а, которое р_.асположено с_.лева.

Таблица 2

«Бланк методики»

1.Ориентация руководителя на экспериментирование, з.доровую конкуренцию идей и мнений.	1.Осторожноеотношениек р.искованным.действиям,с.клонность к спокойным от.ношениям в ко.ллективе.
2. Воздейст.вие преиму.щественно через л.ичный пример, поо.щрение.	2.Побудительныйхарактер воз.действий через мот.ивационную сферу, приказы, р.аспоряжени.я, наказан.ия.
3. Учет ин.дивидуальн.ых особенносте.й – и жела.ний членов ко.ллектива, де.легирование и.м тех функций, котор.ые ведут к р.азвитию лич.ности.	3.Делегированиеподчиненным то.лько тех по.лномочий, котор.ые учитывают их функцио.нальные особе.нности.
4. Децентр.ализация в.ласти и инфор.мационных пото.ков, предост.авление свобо.ды в выборе про.цедур деяте.льности,раз.витиеразлич.ныхформ самоуправления в ко.ллективе.	4. Централ.изация все.й власти, все.й информац.ии на себя. Стро.гая регламе.нтация обяз.анностей, сро.ков, проце.дур и контро.ль за ходом в.ыполнения.
5. Лояльное от.ношение к о.шибкам. В пер.вую очеред.ь – поиск пр.ичин ошибо.к, невыпол.нения зада.ния и путей их устр.анения.	5.Непримиримоеотношениек ошибкам, ср.ывам, пром.ахам. В первую очередь – н.аказание в.иновного.
6. Контакт.ное отноше.ние с подч.иненными, поз.иция руково.дителя внутр.и группы (.мы). Общен.ие неформа.льное, выхо.дящие за р.амки произ.водственны.х вопросов.	6. Позиция ру.ководителя в.не группы (.я и они). От.ношения с по.дчиненными д.истанционное и то.лько по поводу про.изводствен.ных вопросо.в.
7. Произво.дственные и со.циальные во.просы приз.наются рав.ноценными. Но в ре.шении произ.водственны.х проблем г.лавными яв.ляются социальные це.нности.	7.Основнымиявляются производственные вопросы.
8. Поощряетс.я независи.мость мнен.ия и крити.ка в адрес ру.ководителя.	8.Поощряютсяисполнительские качестваидисциплинированность подчиненных.
9. Констру.ктивные пре.дложения по.дчиненных р.ассматрива.ютсякакпос.ягательство.наавторитет руководителя.	Поощряютсяконструктивные пре.дложения ко.ллег по улуч.шению работы и соответст.вующее участ.ие в их ре.ализации.
10. Решени.я принимаютс.я единолич.но.	10.Решенияпринимаются коллективно.

Обработка резу_.льтатов. Все о_.ценки пара_.метров по ле_.вому столб_.цу складыв_.аются. Зате_.м вычисляетс_.я среднегру_.пповой пок_.азатель по фор_.муле:

1

УДi

УД  i;

N

где, УД – гру_.пповая оце_.нка уровня де_.мократизац_.ии стиля у_.правления ру_.ководителя;

УД_i – индивиду_.альная оце_.нка уровня де_.мократизац_.ии каждого из сотру_.дников соот_.ветствующе_.го отдела;

N – количест_.во сотрудн_.иков отдел_.а

Полученная су_.мма соотнос_.ится со ст_.андартной уро_.вневой шка_.лой "0- 10" (10, 9 – о_.птимальный уро_.вень; 3,2,1,0 – не_.допустимый уро_.вень).

Проведем не_.посредстве_.нно исследо_.вание соци_.ально-психо_.логического к_.лимата кол_.лектива.

Инструкция: Необ_.ходимо оце_.нить, как про_.являются переч_.исленные н_.иже свойст_.ва психоло_.гического к_.лимата в в_.ашей группе, в_.ыставив ту о_.ценку, котор_.ая, по Ваше_.му мнению, соот_.ветствует ист_.ине.

Обработка резу_.льтатов. С_.ложить оце_.нки левой сторо_.ны - сумма А; с_.ложить ответ_.ы правой сторо_.ны – сумма В; н_.айти разни_.цу С = А – В.

Рассчитывается сре_.днегруппов_.ая оценка со_.циально-пс_.ихологичес_.кого климат_.а по форму_.ле:

C  C ;

M

где М – чис_.ло членов гру_.ппы.

Если С = р_.авно нулю и_.ли имеет отр_.ицательную ве_.личину, то и_.меем ярко в_.ыраженный неб_.лагоприятн_.ый климат. С – бо_.лее 25, то пс_.ихологичес_.кий климат б_.лагоприяте_.н. Если С ме_.нее 25 – к_.лимат неусто_.йчиво благоприятен.

3.3. Анализ исследования и выявление гипотезы улучшения работы организации

В результате исс_.ледования в_.лияния сти_.ля руководст_.ва уровень де_.мократизац_.ии в колле_.ктиве ООО “_.Риокс-Стр»

Таблица 3.

№	Показатель о.ценки уров.ня	Показатель уро.вня социал.ьно-
отдела	демократизации у.правления (У.ДУ)	психологического к.лимата кол.лектива (УС.ПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде, че_.м изучать н_.аличие корре_.ляции между по_.лученными по_.казателями, необ_.ходимо выяс_.нить соблю_.дается ли з_.акон норма_.льного рас_.пределения д_.ля наших в_.ыборок. Об_.щепринятое в ст_.атистике м_.нение, что д_.ля выборок ме_.ньше 20 че_.ловек необ_.ходимо при_.менять неп_.араметричес_.кие методы а_.нализа, на_.ми было пере_.проверено.

Для этого б_.ыли рассчит_.аны числов_.ые характер_.истики рас_.пределения с_.лучайной ве_.личины (таб_.лица 3).

Таблица 4.

“Числовые х_.арактерист_.ики распре_.деления случ_.айной величины”

\Пок азатели	С редняя	М едиана	Дис персия	Ст. откл.	А ссимет.	Э ксцесс
УДУ	6, 733333	7, 45	5,21 06667	2,28 268847	- 0,75711	- 0,85692
УСП К	1 4,36667	2 1,35	282, 79467	16,8 164998	- 0,77021	- 1,82994

Особое значе_.ние имеют по_.казатели Ас_.имметрии (_.As) и Эксцесс_.а (Ex), та_.к как по н_.им можно су_.дить о нал_.ичии закон_.а нормально_.го распреде_.ления. Стро_.го говоря, ес_.ли характер_.истики As и E_.x не равны 0, то м_.ы не вправе пр_.именить дл_.я вычислен_.ия корреля_.ции параметр_.ический кр_.итерий Пирсо_.на. На пра_.ктике иссле_.дователь оче_.нь редко ст_.алкивается с в_.ыполнением по_.добных усло_.вий, поэто_.му пользуютс_.я таблицам_.и критичес_.ких значен_.ий для аси_.мметрии и э_.ксцесса в з_.ависимости от ко_.личества в_.ыборки (N). Ес_.ли они пре_.вышают крит_.ические по_.казатели с уро_.внем значи_.мости р  0,01, то мо_.жно говорит_.ь о не соб_.людении за_.кона норма_.льного рас_.пределения. Кр_.итические з_.начения дл_.я асимметр_.ии и эксцесс_.а показаны в т_.аблице 4.

Таблица 5.

“Критичес_.кие значен_.ия для аси_.мметрии и э_.ксцесса”

Кол-во эле.ментов выбор.ки N	Уровни значимости	Асимм етрия	Э ксцесс
6	р  0,05	0,0107	0, 27
	р  0,01	0,3183	0, 261

Проанализировав по_.добным обр_.азом, резу_.льтаты расчёто_.в, оформле_.нных в таб_.лицах 3.2-_.3.3, прихо_.дим к вводу, то ас_.имметрия и э_.ксцесс, пре_.вышает крит_.ические зн_.ачения. Сле_.довательно, д_.ля изучени_.я корреляц_.ии будет, пр_.именятся не_.параметричес_.кий критер_.ий корреля_.ции рангов С_.пирмена.

Строим расчет_.ную группиро_.вовчную таб_.лицу 6.

Таблица 6.

“Группировка про_.изведенных расчётов”

О тделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранг и УДУ	Ранги УСПК		2
1	9,1	30,2	1	1
2	8,2	26,8	3	2
3	6,7	18,6	4	4
4	4,9	-5,3	5	5
5	8,3	24,1	2	3	1
6	3,2	-8,2	6	6

Вычисляем су_.мму d2

d 2  2

Строим граф_.ик корреля_.ционного по_.ля .

График 1.

“График корреляционного поля”

Согласно по_.лученному гр_.афику корре_.ляционного по_.ля можно го_.ворить о вз_.аимосвязи из_.меряемых по_.казателей.

Вычисляем коэфф_.ициент корре_.ляции ранго_.в Спирмена r_s по формуле:

rs  1

6(d 2 )

n3  n ;

где n – чис_.ло пар.

rs  1

6  2

63  6

 0.9428 .

Таким образо_.м, существует оче_.нь высокая по_.ложительна_.я взаимосв_.язь между уро_.внем демокр_.атизации у_.правления и со_.циально-пс_.ихологичес_.ким климато_.м коллекти_.ва организ_.ации, что по_.дтверждает в_.ыдвинутую г_.ипотезу о то_.м, что выбор ст_.иля руково_.дства влияет н_.а положите_.льную дина_.мику формиро_.вания уров_.ня демократ_.изации в со_.циально-пс_.ихологичес_.ком климате коллектива.

Успешность выборастиля определяетсятем, в какойстепени руководительучитываетспособностьиготовностьподчиненныхк ис_.полнению е_.го решений, тр_.адиции кол_.лектива, а т_.ак же оцен_.ит и свои воз_.можности, т_.акие как уро_.вень образо_.вания, ста_.ж работы, пс_.ихологичес_.кие качест_.ва. Но выбор ст_.иля в нема_.лой степен_.и зависит т_.ак же от по_.дготовки и по_.ведения по_.дчиненных .

Исходя из в_.ышесказанно_.го, хотелос_.ь бы пожел_.ать директору бо_.льше внима_.нияуделятьр_.аботеподчи_.ненныхсотру_.дниковистар_.аться моти_.вировать и_.х для лучше_.го качеств_.а выполнен_.ия работы.

Заключение

В ходе теорет_.ического а_.нализа литер_.атуры нами б_.ыли рассмотре_.ны стили ру_.ководства, и б_.ыло устано_.влено, что к_.аждый стил_.ь имеет не_.которые досто_.инства и не_.достатки.

Авторитарный ст_.иль - проя_.вляется в кру_.пных орган_.изациях. Ис_.пользуется иер_.архический а_.ппарат. От_.личается чрез_.мерной центр_.ализацией в_.ласти, при_.верженност_.ью к едино_.началию в г_.ипертрофиро_.ванных фор_.мах, самов_.ластным ре_.шением не то_.лько крупн_.ых, но и ср_.авнительно ме_.лких вопросо_.в жизни ко_.ллектива, соз_.нательным о_.граничение_.м контакто_.в с подчиненными.

Либеральный ст_.иль - не в_.мешивающийс_.я стиль ру_.ководства. От_.личается отсутст_.вием разма_.ха в деяте_.льности, без_.ынициативност_.ь и постоя_.нное ожида_.ние указан_.ий сверху.

Демократический ст_.иль – в от_.личие от а_.вторитарно_.го, предпо_.лагает пре_.доставление по_.дчинённым с_.амостоятел_.ьности, сор_.азмерной и_.х квалифик_.ации и выпо_.лняемым фу_.нкциям, пр_.ивлечении и_.х таким ви_.дам деятел_.ьности, ка_.к постанов_.ка целей, о_.ценка работ_.ы, подгото_.вка и прин_.ятие решен_.ий. Удовлет_.воренность р_.аботой расс_.матриваетс_.я и как эмо_.циональное состо_.яние, происте_.кающее из о_.ценки свое_.й работы и_.ли опыта р_.аботы. Сторо_.нники автор_.итарного мето_.да утвержд_.ают, что а_.вторитарны_.й стиль ру_.ководства бо_.лее эффект_.ивен, так к_.ак подкреп_.ляют едино_.личную власт_.ь руководите_.ля и тем с_.амым увелич_.ивают его и_.ли ее возмо_.жности вли_.ять на подч_.иненных, побу_.ждая их к дост_.ижению целе_.й организа_.ции. Сторо_.нники демо_.кратичного ст_.иля руково_.дства счит_.ают, ориент_.ированный н_.а человека по_.дход, если е_.го правиль_.но применят_.ь, всегда по_.вышает сте_.пень удовлет_.воренности.

В процессе н_.аписания курсо_.вой работы б_.ыла широко ос_.вещена проб_.лема влиян_.ия стиля ру_.ководства персо_.нала на со_.циально- пс_.ихологичес_.кий климат ко_.ллектива ор_.ганизации. Н_.а основе про_.веденного а_.нализа важ_.ности выбор_.а оптималь_.ного стиля ру_.ководства и про_.веденного пс_.ихологичес_.кого иссле_.дования ко_.ллектива ор_.ганизации ООО «_.Риокс-Стр», н_.ами сформу_.лированы с_.ледующие в_.ыводы:

1. Стиль руко_.водства персо_.налом и со_.циально-пс_.ихологичес_.кий климат ко_.ллектива ор_.ганизации я_.вляются инте_.гративными по_.казателями уро_.вня развит_.ия организ_.ации и веду_.щим факторо_.м ее развития;
2. Одним из ве_.дущих показ_.ателей сти_.ля управле_.ния являетс_.я уровень ее де_.мократизац_.ии как фактор "з_.дорового" руководства.
3. Между стиле_.м руководст_.ва и уровне_.м социально-_.психологичес_.кого климат_.а существует в_.ысокая поло_.жительная корре_.ляция равн_.ая 0,9428.

Цель курсо_.вой работы дост_.игнута, та_.к как раскр_.ыта сущност_.ь понятия

«стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2014. – 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2015. – 379 с.
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2015. – 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2014. – 532 с.
6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2015. – 673 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2014, №2 – 634 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2014. – 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2014. – 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 176 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2014. – 480 с.
13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 598 с.
14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2014. – 264 с.
15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр

«Академия», 2015. – 346 с.

1. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2016. – 233 с.
2. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство

«Гранд», 2015. – 455 с.

1. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2015. – 196 с.

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 113 с. ↑

2. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 59 c ↑

3. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие/В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 75 с ↑

4. Электронный сайт - «Стили руководства» // http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html ↑

5. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие/В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 63 с. ↑

6. «Комп_.лекс систе_.матически ис_.пользуемых мето_.дов принят_.ия решения»/Статья/И. П. Во_.лков, А. Л. Жур_.авлев, А. А. Рус_.алинова и др. ↑

7. Андреев А. М.агия и кул.ьтура в нау.ке управле.ния: Учеб. пособ.ие. – М.: Ю.НИТИ- ДАНА, 2014. – 190 с. ↑

8. Барков С.А. У.правление персо.налом. М., 2014. – 47 с. ↑

9. Электронный сайт // https://bus.inessman.ru/.new-rukovod.itel-eto- op.redelenie-oby.azannosti-dey.atelnost.ht.ml ↑

10. Электронный сайт - http://lekcion.ru/rassledovanie/6659- teoriya-stiley-r-bleyka-i-dzh-mouton.html // ↑

11. Электронный сай Статья о работе Р. Б.лейка и Дж. Моутон http://lekcion.ru/rassledovanie/6659-teoriya-stiley-r-bleyka-i-dzh-mouton.html ↑

12. Электронная статья – Стили руководителй / https://works.doklad.ru/view/Jmws1Q0I8Js/2.html// ↑

13. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – 240 с. ↑

14. 7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 115 с ↑

15. Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.-79 с ↑

16. Электронный сайт – Статья - http://www.economicportal.ru/ponyatiya-all/management_lattice.html) ↑

17. Гапоненко А._.Л. / Теория у_.правления. М.: Из_.дательство Р_.АГС, 2014 г. – 58 с ↑

18. 15.Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д.Сухов,С.В.Сухов Ю.А.Москвичев – 112 с ↑

19. Тидор С.Н. Пс.ихология у.правления: от л.ичности к ко.манде. – Петроз.аводск, «Фолиум», 2015. – 196 с ↑

20. Тидор С.Н. Пс.ихология у.правления: от л.ичности к ко.манде. – Петроз.аводск, «Фолиум», 2015. – 197 с ↑

21. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 124 с ↑

22. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 125 с ↑

23. Тидор С.Н. Пс.ихология у.правления: от л.ичности к ко.манде. – Петроз.аводск, «Фолиум», 2015. – 199 с ↑

24. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 124 с ↑

25. Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2009. - 463 с ↑

26. Омаров А.М. Ме.неджмент. У.правление – дре.внейшее ис.кусство, но.вейшая нау.ка: Учебное пособ.ие. – М.: Э.кономика, 2014. – 64 с. ↑

27. Омаров А.М. Ме.неджмент. У.правление – дре.внейшее ис.кусство, но.вейшая нау.ка: Учебное пособ.ие. – М.: Э.кономика, 2014. – 64 с. ↑

28. Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. – 27 с ↑

29. Основы мене.джмента: учеб. пособ.ие для нач. проф. обр.азования / В..Д. Сухов, С..В. Сухов, Ю..А. Москвиче.в. – М.: Из.дательский це.нтр «Акаде.мия», 2015. – 46 с ↑

30. Основы мене.джмента: учеб. пособ.ие для нач. проф. обр.азования / В..Д. Сухов, С..В. Сухов, Ю..А. Москвиче.в. – М.: Из.дательский це.нтр «Акаде.мия», 2015. – 31 с ↑