Выбор стиля руководства в организации (Понятие и сущность стиля руководства в психологии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В современных условиях руководству персоналом принадлежит центральное место в управлении. Это связано с тем, что именно повседневная деятельность по управлению и обеспечивает достижение основных целей фирмы.

Негативные отношения между менеджментом и сотрудниками рано или поздно обязательно отрицательно отразятся на эффективности труда, на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью, на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении компании на рынке.

Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Это, другими словами, привычная манера поведения менеджера фирмы по отношению к своим сотрудникам. Она выражается в том, какими способами менеджер, при выполнении функций управления, мотивирует свой коллектив к творческому, инициативному и, как следствие, эффективному выполнению задач. Также это касается и характера деятельности по контролю своих подчиненных.

Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления, соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение сути, значения и роли стилей руководства в управлении персоналом.

В связи с поставленной целью решались следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность выбора стиля руководства;
2. Классифицировать стилей руководства в современных организациях;
3. Выявить влияние личностных качеств руководителя при выборе стиля руководства;
4. Проанализировать пути и средства построения оптимального стиля руководства на предприятии в АО «Талвис»;
5. Рассмотреть влияние стиля руководства на эффективность управленческой деятельности;
6. Оценить возможности использования зарубежных подходов к стилю управления персоналом в российских условиях.

Объектом работы является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и наиболее популярные стили руководства.

Гипотеза работы. Приступая к работе, мною было предположено, что в организации, руководитель которой прибегает к демократическому стилю управления, уровень удовлетворенности персонала своей работой гораздо выше, а психологический климат в коллективе благоприятнее, чем в коллективе, руководитель которого демонстрирует либеральный или авторитарный стиль руководства.

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы выбора стиля руководства в процессе управления персоналом

1.1. Понятие и сущность стиля руководства в психологии

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Оно изначально первоначально означало стержень для писем на вощеной доске. Позже данное слово характеризовало почерк.

Стиль работы является способом воздействия руководителя на своих подчинённых. Обычно руководитель выбирает тот или иной стиль для наиболее эффективного управления. На стиль руководства наибольшее влияние оказывают личность руководителя, выбранные им приёмы и способы осуществления функции управления. Многообразие и, в то же время, сложность таких отношений и служат причиной вариантности стилей руководства, которые, в свою очередь, могут классифицироваться по многим признакам^[1].

Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой организацией, с любой структурой. В наиболее общем виде следует различать индивидуальный, а также общий стили руководства.

К числу субъективных факторов, которые оказывают влияние на стиль руководства можно, в первую очередь, отнести:

1. установки и принципы, которые обуславливают умение пользоваться властью;
2. специфика психического склада менеджера (темперамент, особенности характера);
3. выбор тех или иных методов и форм воздействия на своих подчинённых в конкретной ситуации;
4. личные (индивидуальные) качества, которые определяют «управленческий почерк»;
5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей менеджера;
6. уровень интеллекта и культуры, а также профессиональных знаний, что во многом определяет характер поведения.

Таким образом, субъективные факторы находятся в зависимости от особенностей личности менеджера, в то время как объективные факторы связаны с влиянием окружающей среды^[2].

Перечислим наиболее объективные слагаемые стиля руководства:

1. Специфика организации (системы управления), ее миссия, задачи, цели, а также особенности управленческой структуры;
2. Закономерности управления;
3. Функциональное назначение (специфика) конкретной сферы деятельности;
4. Формы организации труда, технологический уровень производства, уровень обеспеченности материальными ресурсами;
5. Основные особенности персонала фирмы (квалификационный уровень, структура персонала, социально-психологические особенности исполнителей, морально-психологический климат и характер взаимоотношений в коллективе);
6. Основные методы и приемы управления, которые применяются топ-менеджментом.

Огромное многообразие классификаций стилей руководства в теории менеджмента говорит о сложности данного социального явления.

1.2 Виды стилей руководства в современных организациях

Наиболее популярная классификация разделят стили руководства на три «классических» типа: демократический, авторитарный, либеральный.

Суть авторитарного стиля управления персоналом состоит в том, что руководитель безраздельно сосредотачивает в себе все основные функции процесса руководства. У автократического руководителя есть достаточная власть, для того, чтобы уверенно и без колебаний навязать исполнителям свою волю. Авторитарный руководитель ориентируется, в основном, на потребности низового уровня своих коллег.

Руководитель демократического типа, напротив, старается избегать чрезмерного навязывания воли своим подчиненным, часто обращается к своим подчиненным за советом, особенно в сложных ситуациях. Руководитель-демократ, таким образом, с вниманием прислушивается к мнению извне, многие стратегические вопросы часто может выносить на обсуждение коллектива организации, решая единолично, при этом, лишь оперативные задачи. Обращение к своим подчиненным у подобного руководителя чаще всего носит характер совета, просьбы, рекомендации^[3].

Демократический руководитель, при этом, требователен, но, как правило, справедлив. Немалое значение такой менеджер уделят созданию благоприятного морально-психологического климата в организации, часто стоит на защите членов коллектива. В общении с подчиненными руководитель-демократ, как правило, доброжелателен и вежлив, регулярно оповещает своих подопечных о текущем положении в организации и о возникших трудностях; как правило, вполне адекватно воспринимает критику. Немалое значение придает уровню квалификации своего окружения, стимулирует инициативность работников.

Фирма, в которой преобладает демократический стиль управления, как правило, характеризуется очень высокой степенью децентрализации. Персонал фирмы принимает активное участие в принятии многих решений, члены рабочего коллектива имеют широкую свободу в выполнении различных, как производственных, так и социальных заданий.

Демократический лидер, взяв за основу положение о том, что персонал организации преимущественно мотивируется потребностями высокого уровня, пытается сделать работу своих подчиненных как можно более привлекательной, создает «ситуацию успеха», уделяя огромное значение позитивной мотивации сотрудников^[4].

Для либерального стиля управления характерно отсутствие сколь-либо активного участия менеджера в управлении персоналом. Характерным является то, что руководителю организации для выполнения задач, довольно часто приходится в прямом смысле уговаривать своих подопечных. Сам же руководитель-либерал может довольно редко браться за решение сложных управленческих задач, так сказать, уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Нередко руководитель подобного типа стремиться к минимизации ответственности, контролирует работу своих сотрудников ситуационно, при этом осуществляемый контроль характеризуется минимумом требований. Подобного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» могут внимательно слушать критику в свой адрес, обещая принять соответствующие меры и сделать выводы, однако, в основном, ничего не делают и не предпринимают каких-либо существенных шагов к саморазвитию. К своей работе руководителя с либеральным стилем не проявляют особого интереса, а потому их подход к работе характеризуется формализмом^[5].

По мнению многих специалистов в сфере менеджмента, в последние годы, значительную эффективность показал партисипативный стиль руководства. Для такого подхода к управлению свойственны следующие основные характерные черты:

- проведение регулярных совещаний с персоналом фирмы;

- открытость в отношениях руководителя и персонала;

- активное вовлечение персонала в процесс разработки и принятия многих организационных решений;

- делегирование подчиненным широкого спектра полномочий;

- участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений;

- создание особых групповых структур и др^[6].

Существует также и другие, подходы к классификации стилей руководства, однако они, на наш взгляд, менее популярны, чем рассматриваемые в данной работе.

1.3 Влияние личностных качеств руководителя при выборе стиля руководства

Во многом эффективность управления определяется соответствием индивидуальных характеристик менеджера тем функциям и ролям, которые он призван выполнять в компании.

В наиболее интегрированной и общей форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, которые предписываются ему компанией.

Американским ученым И. Ансоффом было выделено четыре основные роли руководителя^[7].

1. Роль лидера. Тут подразумевает неформальное лидерство. Так, эффективный менеджер должен непременно обладать значительным авторитетом и, пользуясь, таким образом, большим уважением и доверием со стороны подчиненных, быть способным без труда влиять на других.

2. Роль администратора. Данная роль руководителя подразумевает его способность контролировать текущее и перспективное положение дел, принимать порой сложные решения, ориентируясь на результат, эффективно организовывать и координировать действия сотрудников, обеспечивать безукоризненное соблюдение предписаний, правовых норм и т.д.

3. Роль планировщика. Основные задачи данной функции – это, в первую очередь, оптимизация перспективной деятельности фирмы; анализ управленческих альтернатив и определение наиболее приемлемых их них, сосредоточение ресурсов на основных направлениях деятельности.

4. Роль предпринимателя. Выступая в данной роли, менеджер компании должен проявлять способности экспериментатора, способного к нестандартным решениям и освоению новых видов деятельности. Такой руководитель быть стрессоустойчивым, готовым к риску и взвешенным решениям в области его минимизации^[8].

Функции руководителя выступают в роли основного измерителя его индивидуальных качеств, призванных способствовать успешному осуществлению им всех своих направлений деятельности и социальных ролей.

Таким образом, вне сомнений, деловые и личностные характеристики менеджеров, а также стиль их руководства несут в себе огромное значение.

В работах различных исследователей представлены наборы ролевых качеств руководителя, имеющих значение для успеха его управленческой деятельности.

В частности, Е.И.Козарезова структурирует ключевые качества эффективного руководителя следующим образом^[9]:

- моральные качества (принципиальность, трудолюбие, честность, самокритичность и т.д.);

- волевые качества (работоспособность, энергичность, усидчивость, настойчивость);

- организаторские способности и деловые качества (целеустремленность, инициативность, дисциплинированность, самостоятельность, организованность, исполнительность, эффективная работа с кадрами, креативность, склонность к новаторству);

- уровень квалификации («профильная» подготовка, способность к мобилизации резервов, навыки работы с документацией);

- умение устанавливать контакты (коммуникабельность);

- толерантность к чужому мнению.

Глава 2. Пути построения оптимального стиля управления персоналом компании ( на примере АО «Талвис»)

2.1. Пути и средства построения оптимального стиля руководства на предприятии АО «Талвис»

Акционерное общество «Тамбовское спиртовое предприятие «Талвис» (АО «Талвис») зарегистрировано постановлением главы администрации Ленинского района города Тамбова № 395 от 29.10.1992 г.

Юридический и фактический адрес производства - Российская Федерация, 392515, Тамбовская область, Тамбовский район, р.п. Новая Ляда, ул. Советская, 184е.

Предприятие имеет признаки юридического лица и является непубличным акционерным обществом, осуществляет свою деятельность на основании Устава и в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность хозяйственных обществ на территории РФ.

Также в соответствии с законодательством РФ предприятие обязано вести бухгалтерский и налоговый учет, своевременно представлять бухгалтерскую (финансовую) отчетность за отчетные периоды, правильно исчислять и уплачивать налоговые платежи, страховые взносы в бюджетные и внебюджетные фонды РФ.

Согласно Устава АО «Талвис» органами управления предприятием являются Общее собрание акционеров, Совет директоров и Генеральный директор.

Важнейшей целью деятельности предприятия является получение прибыли путем эффективного использования принадлежащего ему имущества в интересах самого предприятия и его акционеров.

Для достижения поставленной цели предприятие обладает необходимыми зданиями, сооружениями, оборудованием, транспортом, земельными участками, а также квалифицированным персоналом и капиталом.

На осуществление деятельности предприятие имеет все необходимые документы (лицензии).

Основным видом деятельности предприятия является производство, хранение и поставки произведенного этилового спирта (ректификованного из пищевого сырья), в том числе головной фракции этилового спирта, а также дополнительными видами деятельности установлены: производство готовых кормов для животных, содержащихся на фермах; перевозка грузов специализированными автотранспортными средствами; хранение и складирование прочих жидких или газообразных грузов; хранение и складирование зерна и др.

АО «Тамбовское спиртовое предприятие "Талвис" выпускает следующие виды продукции: спирт этиловый ректификованный из пищевого сырья; сухая гранулированная и порошкообразная барда; головная фракция этилового спирта; сивушное масло.

Высокое качество выпускаемой продукции подтверждается многочисленными наградами и поддерживается эффективно функционирующей системой менеджмента качества, в результате чего АО «Талвис» обеспечивает соответствие выпускаемой продукции растущим требованиям потребителей.

АО «Талвис» - отечественный производитель спирта этилового ректификованного сортов «Люкс» и «Альфа», один из десяти крупнейших производителей спирта в России. 

География сбыта выпускаемой продукции спиртзавода охватывает внутренний рынок - территория Российской Федерации, а также внешние рынки - потребителей стран зарубежья, т.е. экспорт.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Директор

Заместитель директора по общим вопросам

цех №2

цех №1

Начальник производственного отдела

Главный бухгалтер

бухгалтера

касса

юрист

АХЧ

Отдел продаж

Помощник руководителя

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

АО «Талвис»

Для наиболее полной характеристики деятельности предприятия рассмотрим показатели финансовых результатов деятельности предприятия АО «Талвис» в таблице 1 по данным отчетности – отчета о финансовых результатах предприятия

Таблица 1

Анализ финансовых результатов АО «Талвис» за 2018-2019 гг. (в тыс. руб.)

Показатели	2018	2019	Отклонение
	тыс.руб.	тыс.руб.	Абс., тыс.руб.	Темп роста, %
Выручка от реализации	73367	149434	76067	203,7
Себестоимость	48670	112454	63784	231,1
Валовая прибыль	24697	36980	12283	149,7
Коммерческие и управленческие расходы	12928	14219	1291	110,0
Прибыль от продаж	11769	22761	10992	193,4
Проценты к получению	0	12	12	-
Проценты к уплате	2720	7454	4734	274,0
Прочие доходы	2444	2565	121	105,0
Прочие расходы	8475	13395	4920	158,1
Прибыль до налогообложения	3018	4489	1471	148,7
Выплаты из прибыли	604	899	295	148,8
Чистая прибыль	2414	3590	1176	148,7

Согласно таблицы 1, в 2019 году произошло значительное улучшение производственных показателей АО «Талвис» по сравнению с предыдущим годом, но обусловлено это тем, что в 2018 году предприятие функционировало всего полгода, в отличие от 2019 года

Принятие решений - составная часть любой управленческой функции. Лицом, принимающим решения в АО «Талвис» является генеральный директор.

Генеральный директор, как основное руководящее лицо, несет персональную ответственность за невыполнение задач, возложенных на АО «Талвис».

К обязанностям генерального директора и организационной работы относится :

• руководство деятельностью АО «Талвис;
• определение оперативных задач АО «Талвис», его структурных подразделений;
• внесение предложений по структуре и штатам, кадровому обеспечению АО «Талвис», поощрению работников и наложению на них взысканий;
• утверждение положения об отделах и согласование должностных регламентов, должностных инструкций, распределение обязанностей между работниками;
• подписание служебной документации АО «Талвис» ;
• направление в установленном порядке в командировки и утверждение отчетов о них.

Анализ численности работников АО «Талвис» по категориям представлен в таблице 2.

Таблица 3

Анализ численности работников АО «Талвис»

Категория работников	Ед. изм.	2017 год	2018 год	2019 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
Персонал предприятия, в том числе:	чел	74	77	80	+6	103,90
- торговый персонал	чел.	60	60	62	+2	103,34
- вспомогательный персонал	чел.	4	6	6	+2	100,00
- административный персонал	чел.	11	11	12	+1	109,09

Из данных таблицы видно, что среднесписочная численность работников увеличилась на 3,90% в 2019 году, это на 3 человека больше чем 2018 г. и на 6 человек больше чем в 2017 г .

В 2019 г. увеличилась численность торгового персонала на 2 чел. или 3,34% по сравнению с 2019 г. Численность руководителей, специалистов, служащих на 1 чел. или на 9,09%. Численность вспомогательного персонала осталась неизменной.

На рисунке 2 представлена динамика численности персонала за 2017 – 2019 гг.

Рисунок 2. Динамика численности персонала АО «Талвис» за 2017 – 2019 гг.

Из данного рисунка видно, как меняется численность персонала по категориям из года в год. Торгового персонала в 2018 г. было 60 чел., а в 2019 г. стало 62 человека. Вспомогательный персонал, что в 2018 г., что и в 2019 г. одинаковый и составляет 6 человек. Руководителей, специалистов и служащих в 2018 г. было 11 человек, а в 2019 г. стало 12 человек.

Среди сотрудников АО «Талвис» в области нами было проведено тестирование "Ваш стиль управления".

Тест определения стиля управления руководителя позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки, а также позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства:

• авторитарного;
• либерального;
• демократического.

В результате проведенного тестирования были получены следующие результаты.

Начальник управления и его первый заместитель дали одинаковое количество баллов по всем стилям управления, так, например, видно, что преобладающий стиль управления - демократический. Результаты тестирования представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Результаты тестирования сотрудников АО «Талвис»

Итак, сложившийся стиль руководства в АО «Талвис»- демократический. Директор и его заместители раскрывают устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявляют заботу о подчиненных, оказывают доверие заместителям и поощряют их инициативу, реагируют на критику и опираются на актив, им свойственно умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, они используют просьбы и прислушиваться к предложениям подчинённых, развивают коллективное мнение. Данный стиль руководства является оптимальным для АО «Талвис». Указанный стиль руководства создает наиболее благоприятный психологический климат.

Рассмотрим методы подготовки управленческих решений в АО «Талвис».

Методы принятия решений, используемые в Управлении, можно условно разделить на 4 группы:

• неформальные (эвристические);
• коллективные;
• экспертные;
• количественные.

Труд руководителя, по своему характеру, является, по сути, управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, а точнее, свои способности пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными, их интересами к работе и в жизни.

Современному руководителю, для того чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных, следует быть максимально открытым в своих намерениях, что удается, к слову, далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных.

Существенным является фактор компетентности. Так к примеру, если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентный, то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.

Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.

Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:

1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее, чем излагает мысли, то подчиненным, как правило, вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они, вскоре, могут и вовсе «выключаться» из диалога.

2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами, такими как: ситуация взаимодействия (жесткие ролевые отношения, нежелание включаться в дискуссию, а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику).

3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержательному рассмотрению. Простым языком, вместо того, чтобы вначале внимательно выслушать собеседника, а после, отрефлексировав услышанное, всесторонне проанализировать, а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет, некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.

4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.

5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему.

Таким образом неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и, следовательно, служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:

- барьеры социального характера;

- барьеры этнокультурного характера;

- барьеры психологического характера.

В основе барьеров социального характера лежит целый спектр довольно-таки разнообразных причин (политических, социальных, религиозных и т.п.), которые служат причиной непонимания, подозрительности, ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту.

Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением, особенно в многонациональной стране.

Психологические барьеры обуславливаются многими причинами, такими как, к примеру:

- индивидуальные особенности различных людей (кто-то более скромен и застенчив, кто-то нерешителен, кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.);

- психологические отношения участников межличностной коммуникации (несовместимость, антипатия, неприязнь, и т.д.);

- отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.п.

«Трудные» работники представляют собой довольно-таки серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны, на их взгляд, увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»:

1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир?

2. Задуматься о том, каково оказаться в положении, в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник».

3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников, выясняя, на что они предпочитают тратить свои силы, на какую тему общаются между собой.

4. Нужно попытаться установить, что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника.

5. Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер.

Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы, способность его к решению поставленных задачи во многом будет зависеть от морально-психологического климата, от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит, в первую очередь, от качественного состава персонала компании, а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.

Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации, менеджер должен, в первую очередь, иметь представление о типичных ошибках, свойственных людям его статуса, а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.

Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:

- не поручая чего-либо конкретного, руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;

- руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом;

- слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;

- непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;

- не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;

- слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;

- часто бывает недоступен;

- не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу.

Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.

Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном видеть не просто объект управления, обезличенную должность, а, в первую очередь, личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность, относиться с глубоким уважением к его проблемам, заботам и т.п., не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя», «бездельника» и т.д.

Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые:

- хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;

- если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет;

- которые никогда не жалуются на своих сотрудников и, если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя;

- открыто и своевременно признают свои ошибки.

Хороший руководитель должен, не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии, предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой, но весьма существенной детали, является обращение, вне зависимости от возраста, к своим сотрудникам по имени и отчеству.

Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал, если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами, эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.

Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию, разделяя служебное и личное, а также не допуская панибратства, поскольку, в противном случае, любое распоряжение или приказ будут неэффективными.

Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее, при этом, сплетни и доносы необходимо пресекать.

Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы, оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но, при этом, молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности, нежели наказания.

• 1. Влияние стиля руководства на эффективность управленческой деятельности

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руковод­ство.

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабо­стью демократических начал в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, от­сутствием должной личной ответственности руково­дителей^[10].

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками:

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

стиль управление руководство психологический

• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению^[11].

Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,

2. Долгосрочное предвидение и гибкость,

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

4. Упорная работа и непрерывная учёба,

5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

8. Личное обаяние,

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

10. Здоровье.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства.

Стиль руководства — это характерная манера по­ведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

• 1. Оценка возможности использования зарубежных подходов к стилю управления персоналом в российских условиях

Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому (бихевиоральному), нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное) направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным^[12].

В современных условиях приобретает особую значимость формирование и использование дей­ственных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно исполь­зовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значитель­ных дополнительных ресурсов.

Немало ценного в практике управления персо­налом зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора кадров; определением критериев оцен­ки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руко­водителей; созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессио­нальных качеств.

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в его границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни вообще какой-либо формальной структуры. Японский тип организации управления, являющийся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации, необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе^[13].

Суть новой «философии» управления определяется следующими моментами:

- ставка делается на человека самореализующегося;

- фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместным ценностями, как «клан»;

- фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие характеристики:

- небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами;

- небольшое число уровней управления;

- ориентация всей деятельности фирмы на потребителя^[14].

Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин:

• в стадии становления находится система подго­товки и воспроизводства руководящих кадров (недо­статочное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики, незавершенность теории кадрового менеджмента, не­способность рынка труда к практическому использо­ванию подготовленных управленцев - выпускников вузов, клановость системы руководителей);
• принимаемые кадровые решения по реализа­ции кадровой политики соответствуют типу власти в обществе, стилю руководства и требованиям к пер­соналу;

реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств российского работни­ка.

Таким образом, адаптировать зарубежный опыт управления персоналом на российских фирмах путем его «слепого» копирования не представляется воз­можным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При написании данной курсовой работы мною были рассмотрены и проанализированы самые различные стили руководства. Сделан вывод о том, что каждому стилю присущи свои недостатки и преимущества. Универсального стиля не существует, а в чистом виде ни один из рассмотренных в работе основных типов не встречается.

Управление организацией осуществляется руководителями в зависимости от целей организации, ее характера, места в общественной жизни. Стиль руководства также заметно влияет на производительность и результативность труда.

Для крупных компаний чаще всего может подойти авторитарный стиль, в котором активно используется иерархический аппарат. Единоначалие, значительная централизация власти, самовластное решение различных вопросов, сознательное ограничение контактов являются основными признаками такого стиля управления.

Не стоит забывать о том, что очень многое зависит от личностных качеств самого менеджера (руководителя), который, в свою очередь просто обязан быть высококомпетентным, опытным, высоко квалифицированным. Для современного руководителя характерным должно быть постоянное саморазвитие, накопление опыта, что, в свою очередь, будет способствовать стимулированию сотрудников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что необходимо весьма серьезно относиться к выбору стилю руководства персоналом. Неверно выбранная модель поведения может послужить причиной нарушений стабильности работы компании, ухудшения морально-психологического климата в коллективе, решение поставленных задач может стать затруднительным, или, более того, невозможным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баннова М.А. Влияние стилей руководства на эффективность управленческой деятельности//Потенциал российской экономики и инновационные пути его реализации Материалы международной научно-практической конференции студентов и аспирантов: в 2 частях. Под редакцией В.А. Ковалева и А.И. Ковалева. 2019. С. 247-250.
2. Голованова С.О., Мочалова А.С., Ротанова В.А., Кузнецова С.Н. Классические стили руководства// Экономическое развитие России: тенденции, перспективы Сборник статей по материалам V Международной студенческой научно-практической конференции. Мининский университет. 2019. С. 96-98.
3. Калинин И.В. Стиль подчинения в контексте экопсихологических типов взаимодействия//Экопсихологические исследования-6: экология детства и психология устойчивого развития сборник научных статей. 2020. С. 509-513
4. Калинин И.В., Калинина Н.В. Триада ««руководство-подчинение-исполнение» и её стилевые особенности// Экономические механизмы и управленческие технологии развития промышленности. Сборник научных трудов Международного научно-технического симпозиума «Экономические механизмы и управленческие технологии развития промышленности» Международного Косыгинского Форума «Современные задачи инженерных наук». 2019. С. 207-210.
5. Козарезова Е.И. Влияние стиля управления руководителя на уровень вовлеченности сотрудников // Human Progress. 2019. Т. 5. № 7. С. 6.-16.
6. Кудрачинская Е.В., Корж Е.М. Взаимосвязь стиля руководства и уровня конфликтности в организации// Сборник материалов Межвузовской научно-практической конференции. Под общей редакцией Л.А. Григорович. 2019. С. 75-79.
7. Куликова Т.А., Ханова Т.Г. Теоретические подходы к решению проблемы определения стиля руководства образовательной организацией// Мир педагогики и психологии. 2019. № 11 (40). С. 5-14.
8. Луговский В.А., Токаренко А.С., Чернега А.А.Личность руководителя и стили индивидуального управления // Психология человека и общества. 2019. № 5 (10). С. 44-49.
9. Лукичева Н.М. О лидерстве и стили руководства в управлении организациями // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления Юго-Западный государственный университет Кафедра международных отношений и государственного управления. 2019. С. 217-220.
10. Милюкова О.В., Чечурова Ю.Ю.Стили руководства как фактор эффективности профессиональной деятельности менеджеров по продажам//Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2020. № 1 (50). С. 114-119.
11. Сокольская И.А.Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата коллектива// Современные тенденции развития фундаментальных и прикладных наук Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием. Под редакцией С.А. Коньшаковой. 2019. С. 98-102.
12. Тюрин О.С., Панченко Е.А. Современный руководитель: авторитет и стиль руководства// Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. Т. 6. № 2 (38). С. 117-120.
13. Франциско П.Ю.Особенности выбора стилей руководства в управление организаций на современном этапе// Современные тенденции и инновации в науке и производстве. Сборник материалов VIII международной научно-практической конференции. 2019. С. 2123.1-2123.
14. Шабас Е.А. Стиль руководства как основной инструмент регуляции конфликтного поведения в коллективе// Социально–экономические аспекты управления персоналом Сборник статей. Ростов-на-Дону, 2019. С. 138-143.
15. Яковлева М.О.Психологическая характеристика современного руководителя // Научная дискуссия современной молодежи: актуальные вопросы экономики, достижения и инновации Материалы международной студенческой научной конференции: в 5 частях. 2018. С. 258-262.

1. Голованова С.О., Мочалова А.С., Ротанова В.А., Кузнецова С.Н. Классические стили руководства// Экономическое развитие России: тенденции, перспективы Сборник статей по материалам V Международной студенческой научно-практической конференции. Мининский университет. 2019. С. 96 ↑

2. Сокольская И.А. Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата коллектива// Современные тенденции развития фундаментальных и прикладных наук Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием. Под редакцией С.А. Коньшаковой. 2019. С. 98 ↑

3. Милюкова О.В., Чечурова Ю.Ю.Стили руководства как фактор эффективности профессиональной деятельности менеджеров по продажам//Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2020. № 1 (50). С. 114. ↑

4. Франциско П.Ю.Особенности выбора стилей руководства в управление организаций на современном этапе// Современные тенденции и инновации в науке и производстве. Сборник материалов VIII международной научно-практической конференции. 2019. С. 2123. ↑

5. Тюрин О.С., Панченко Е.А. Современный руководитель: авторитет и стиль руководства// Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. Т. 6. № 2 (38). С. 117. ↑

6. Баннова М.А. Влияние стилей руководства на эффективность управленческой деятельности//Потенциал российской экономики и инновационные пути его реализации Материалы международной научно-практической конференции студентов и аспирантов: в 2 частях. Под редакцией В.А. Ковалева и А.И. Ковалева. 2019. С. 247. ↑

7. Калинин И.В., Калинина Н.В. Триада ««руководство-подчинение-исполнение» и её стилевые особенности// Экономические механизмы и управленческие технологии развития промышленности. Сборник научных трудов Международного научно-технического симпозиума «Экономические механизмы и управленческие технологии развития промышленности» Международного Косыгинского Форума «Современные задачи инженерных наук». 2019. С. 207. ↑

8. Калинин И.В., Калинина Н.В. Триада ««руководство-подчинение-исполнение» и её стилевые особенности// Экономические механизмы и управленческие технологии развития промышленности. Сборник научных трудов Международного научно-технического симпозиума «Экономические механизмы и управленческие технологии развития промышленности» Международного Косыгинского Форума «Современные задачи инженерных наук». 2019. С. 207. ↑

9. Козарезова Е.И. Влияние стиля управления руководителя на уровень вовлеченности сотрудников // Human Progress. 2019. Т. 5. № 7. С. 6. ↑

10. Куликова Т.А., Ханова Т.Г. Теоретические подходы к решению проблемы определения стиля руководства образовательной организацией// Мир педагогики и психологии. 2019. № 11 (40). С. 5. ↑

11. Лукичева Н.М. О лидерстве и стили руководства в управлении организациями // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления Юго-Западный государственный университет Кафедра международных отношений и государственного управления. 2019. С. 217. ↑

12. Калинин И.В. Стиль подчинения в контексте экопсихологических типов взаимодействия//Экопсихологические исследования-6: экология детства и психология устойчивого развития сборник научных статей. 2020. С. 509. ↑

13. Яковлева М.О.Психологическая характеристика современного руководителя // Научная дискуссия современной молодежи: актуальные вопросы экономики, достижения и инновации Материалы международной студенческой научной конференции: в 5 частях. 2018. С. 258. ↑

14. Шабас Е.А. Стиль руководства как основной инструмент регуляции конфликтного поведения в коллективе// Социально–экономические аспекты управления персоналом Сборник статей. Ростов-на-Дону, 2019. С. 138. ↑