Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиля руководства, его основные виды и роль руководителя в организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития рыночной среды в Российской Федерации становится очевидно, что многие предприятия борются с неопределенностью внешней среды, ее своеобразной динамичностью и не совсем приятной непредсказуемостью. Любая отрасль характеризуется определенным уровнем конкуренции, в соответствие с которым организации просто необходимо быстро реагировать на все изменения и быстро подстраиваться к изменяющимся условиям, для того чтобы продолжать свою эффективное функционирование и избегать банкротства предприятия.

В связи с этим, особенно важно, чтобы на предприятии был благоприятный психологический климат в коллективе, который может быть достигнут через реализацию наиболее оптимального для фирмы стиля руководства.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы также заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень психологического климата в организации.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов выбора стиля руководства в организации, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию стиля руководства на примере ООО «Бизнес - Софт».

Объектом в рамках данного исследования является ООО «Бизнес - Софт».

Предмет исследования – стиль руководства в ООО «Бизнес - Софт».

Для реализации поставленных целей необходимо решить целый комплекс практических задач, среди которых:

  • рассмотреть понятие стиля руководства, его основные виды и роль руководителя в организации;
  • оценить роль стиля руководства в процессе формирования психологического климата в коллективе;
  • дать общую характеристику деятельности ООО «Бизнес - Софт»;
  • провести анализ стилей руководства, применяемых управляющим звеном в ООО «Бизнес - Софт»;
  • разработать мероприятия совершенствованию стиля руководства в ООО «Бизнес - Софт»;
  • привести экономическое обоснование предложенных мероприятий.

Базовой информацией послужила отчетность о деятельности исследуемого предприятия за 2012 - 2017 гг., учебная литература по исследуемой тематике (работы таких авторов, как Алешин В.А, Давыденко И.Г., Шохин Е.И., и др.), а также периодические и электронные источники, нормативно – правовые акты, регулирующие вопросы, непосредственно относящиеся к теме исследования.

Исследование в рамках данной курсовой работы базируется на определенной методологии, включающей в себя как общенаучные, так и специальные методы научного познания, среди них: сравнения, группировки, структурного анализа, экономических расчетов и графического представления данных. Выбор методологической базы напрямую обусловлен структурой и спецификой проводимого в рамках выпускной квалификационной работы исследования.

Важно отметить, что данное исследование имеет определенную практическую значимость, которая заключается в разработке мероприятий по совершенствованию стиля руководства в ООО «Бизнес - Софт», которые будут способствовать улучшению психологического климата в рассматриваемом трудовом коллективе.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния руководства на психологический климат в коллективе

1.1. Понятие стиля руководства, его основные виды и роль руководителя в организации

Под руководством в менеджменте принято понимать определенный процесс, входе которого оказывается влияние со стороны управляющего звена в отношении подчиненных, с целью координации их деятельности и ее направления на достижение конкретных целей развития предприятия. Важно, что именно руководство является серьезной составляющей эффективной системы управления организации, при этом хороший руководитель компании, являющийся лидером, не всегда осуществляет эффективное управление. Эффективность деятельности руководителя в большей степени определяется степенью оказываемого им влияния.

Важно, что управляющий организации исполняет свои обязанности на основе намеренного делегирования ему полномочий со стороны формальной организации, в то время как лидером можно стать не только по желанию со стороны высшего руководства фирмы, хотя и официальное делегирование полномочий может помочь лидеру увеличить сферу своего влияния на персонал компании. Иногда формальный руководитель не является лидером по признанию высшего руководств и коллектива предприятия, но в некоторых ситуациях руководитель обладает профессиональными компетенциями и личными качествами, позволяющими ему по праву считаться лидером организации [17, с. 239].

Иначе говоря, можно сделать вывод о том, что под руководителем предприятия понимается человек, являющийся лидером, а также осуществляющим эффективное управление людьми, находящимися у него в подчинении. Основной целью деятельности руководителя является распространения влияния таким образом, чтобы они стремились к наиболее полному и эффективному исполнению своих должностных обязанностей.

В научной литературе процесс управления персоналом определяется как целенаправленная деятельность со стороны высшего руководства предприятия, а также реализуемая руководителями и ведущими специалистами функциональных подразделений, сотрудниками кадровых служб, включающая разработку и реализацию кадровой стратегии и различный методов управления персоналом организации [14, с. 36].

Современная теория менеджмента характеризует поведение субъектов в организационной системе с помощью таких понятий, как «стиль управления» или «стиль руководства». Важно, что в большинстве случаев данные понятия используются в качестве синонимов, однако это не является корректным. При проведении анализа стилей руководства, как правило, более детально рассматриваются характерные для руководителя особенности поведения, которые проявляются при общении с подчиненными. В то время как стиль управления является определенной манерой поведения субъекта управления, которая основывается на присутствии взаимосвязи между положительным (оптимистическим) или отрицательным (пессимистическим) восприятием имеющих рисков среды функционирования организации и осторожным или рискованным мнением о соответствие рыночной позиции организации и имеющегося у нее внутреннего потенциала. Иначе говоря, понятие стиля управления является наиболее широким понятием в сравнение со стилем руководства в организации [8, с. 98].

Особенно важным является использование ходе реализации руководящей деятельности различных методов руководства. Стиль руководства и методы руководства неразрывно связаны, под стилем понимается форма реализации различных методов руководства, которая принимается руководителем, исходя из его личных социально – психологических характеристик.

Таким образом, стиль руководства – это индивидуально – типически свойства определенной сложившейся совокупности методов, приемов и способов, с помощью которых осуществляется воздействие со стороны руководителя в адрес коллектива, которое необходимо для реализации различных организационных задач и необходимых управленческих функций. В качестве стиля руководства рассматривается привычная схема поведения управляющего по отношению к персоналу, с целью оказания на них определенного влияния и побуждения сотрудников к достижению поставленных организацией целей [25, с. 41].

В отечественном менеджменте исследователи выделяют некоторые подходы к раскрытию сущности понятия «стиль руководства».

В рамках первого подхода такие исследователи, как В.В. Люкин и А.Г. Ковалев считают, что определяющей ролью в процессе формирования стиля руководства играют личностные характеристики, с помощью которых проявляются индивидуально – психологические свойства руководителя в рамках осуществляемой им деятельности. Представители данного подхода стиль руководства определяют в качестве частного в рамках отношения к понятию «индивидуальный (личностный) стиль деятельности», которое разработано такими отечественными психологами, как Е.А. Климов и В.С. Мерлин [31, с. 104].

В рамках второго подхода отечественные исследователи, к которым можно отнести В.Ф. Рубахина, А.Л. Журавлева и А.Л. Свеницкого, подразумевают под стилем руководства совокупную характеристику взаимодействия руководства с персоналом. Данное понимание этого понятия подразумевает, что индивидуальные психологические черты руководителя играют важную, но не определяющую роль в процессе формирования стиля руководства трудовым коллективом. Основное воздействие на стиль в данном случае оказывает система различных факторов [16, с. 17].

Среди зарубежных исследователей также сформировались различные подходы к определению понятия «стиль руководства». Одним из первых в научной литературе появился подход с позиции личностных качеств, сторонниками которого являются Р. Манн, К. Бэрд и У. Беннис. Данный подход основывается на теории черт, лидер в рамках данной теории – это человек, обладающий определенной совокупностью личностных качеств и набор своеобразных психологических черт.

Еще одним распространенным подходом к рассмотрению сущности стиля руководства является поведенческий подход, сформировавшийся в результате исследований ученых Мичиганского университета, работ К. Левина и концепции Р. Лайкера. Основой данного подхода является положение о том, что главная зависимость поведения руководителя заключается не в зависимости от личностных качеств руководителя, а зависимость от манеры поведения управляющих по отношению к его подчиненным. Исследования в рамках поведенческого подхода фокусируются на изучении особенностей поведения руководителей [18, с. 131].

Процесс создания стиля руководства зависит от различных объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не обусловлены качествами и деятельностью руководителя, руководитель принимает их во внимание и учитывает их при принятии различных управленческих решений. К объективным факторам следует относить стиль руководства вышестоящего начальства, различные характеристики коллектива компании половозрастные, образовательные и т.д.

Субъективные факторы, влияющие на процесс формирования стиля руководства, включают себя факторы, находящиеся в зависимости от личностных характеристик руководителя. Среди данных характеристик выделяются человеческие и деловые качества руководителя, его профессиональные знания и навыки управления [11, с. 47].

Многие исследователи отмечают, что универсального стиля руководства, подходящего все организациям одного типа, нет. Динамичное развитие внешней среды организации, а также низкая прогнозируемость характера устанавливающихся взаимосвязей в обществе, подразумевают у руководителя эффективную оценку ситуации, а также его готовность к преобразованиям, готовность к умеренному необходимому риску, умение эффективного прогнозирования результатов собственных решений.

В зависимости от того, какой стиль руководства реализуется в организации, изменяется и экономическая эффективность трудовой деятельности. Выбранный стиль руководства также оказывает влияние на уровень удовлетворенности персонала своим трудом, а также на характер складывающихся межличностных отношений в рамках организации как системы [2, с. 51].

Можно утверждать, что руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность. Эффективным руководителем является тот, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций, функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) адекватна специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности [16, с. 309].

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты и определил три ставших классическими стили руководства:

  • авторитарный стиль подразумевает единоначалие, чрезмерную требовательность, строгий контроль за выполнением поставленных задач.
  • демократический стиль характеризуется коллегиальностью, поощрениями, одобрением проявления инициативы подчиненного.
  • либеральный стиль предполагает пассивное отношение руководителя, отсутствие четко поставленных задач и требовательного контроля их выполнения [3, с. 87].

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Американские авторы определяют две разновидности в стиле управления. К ним относятся:

  • стиль «озабоченность», также известный как «человеко - центрированный» - особенностью стиля является доверие и внимание к подчиненным;
  • стиль «структура» или «забота о проблеме» -внимание, которое уделяет лидер группы, ставит своей целью координацию и реализацию задач [19, с. 211].

Согласно теории Р. Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

  1. эксплуататорско – авторитарный - руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве;
  2. патерналистски – авторитарный - руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;
  3. консультативный - руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;
  4. демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно [19, с. 51].

По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В российской управленческой науке в основном выделяют следующие стили руководства: автократический (авторитарный, властный), директивный, демократический, товарищеский, эталонный и наставнический [13, с. 25].

Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления - добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Директивный стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы) [3, с. 103].

Авторитетный стиль управления. Приоритетная цель: вести за собой людей, указывая долгосрочную цель. Авторитетные управленцы обозначают стратегическую цель и общее направление развития организации. Составляющие этого стиля: диалог руководителя с подчиненными и его уникальное видение перспектив бизнеса. Менеджер привлекает сотрудников к общему делу, убеждая, что стремиться к провозглашенной им долгосрочной цели – в интересах коллектива и организации в целом, и одновременно оценивает продвижение к этой цели, не забывая о похвале и конструктивной критике. Авторитетный стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда требуется создание нового образа будущего или необходимо определить ясное направление движения и новые принципы; когда руководителя считают «экспертом» или «авторитетом»; когда в коллективе появились новички, которым требуются руководящие указания управленца [3, с. 82].

Еще одним типом управления является товарищеский стиль. Основная цель сторонников товарищеского стиля - создать гармонию и избегать разлада. Менеджер, являющийся приверженцем данного стиля управления, много времени тратит на налаживание отношений с сотрудниками. Он ценит человеческие качества и избегает конфликтов. Товарищеский стиль управления наименее эффективен в тех случаях, когда качество работы подчиненных требует корректировки; в кризисных и вообще сложных ситуациях, требующих четких указаний и жесткого контроля; когда сотрудники ориентированы исключительно на работу, а не на общение, и/или не заинтересованы в дружеских отношениях с менеджером.

Демократический стиль управления. Основная цель демократического руководителя - создать сплоченный коллектив преданных работников. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы. Демократический стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники - знатоки своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать [7, с. 101].

Следующий стиль управления - эталонный. Приверженцы эталонного стиля управления делают акцент на блестящем выполнении сложной работы. Руководители, применяющие данный стиль, обычно сами подают подчиненным пример желаемого поведения. Такие менеджеры хотят, чтобы остальные сотрудники работали так же усердно, как они, и редко, с опаской делегируют полномочия. Стремясь в первую очередь к выполнению работы как таковой, эти лидеры не склонны взаимодействовать с коллегами (за исключением тех случаев, когда им необходимо получить или обменять какие-то ресурсы).

Целью наставнического стиля управления является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников. Менеджер, который использует наставнический стиль, помогает подчиненным определить свои сильные и слабые стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учетом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и промахами, постоянно оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания [8, с. 71].

Одним из факторов, обуславливающих выбор стиля руководства, является фактор пола руководителя. Данные исследований показывают, что мужской стиль руководства более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Сравнивая стили мужчин и женщин - руководителей, можно выделить ряд особенностей. В большинстве случаев женщинам свойственен стиль в руководстве, основанный на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях. Основная характеристика этого стиля - активное взаимодействие с подчинёнными. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость. Мужчины же являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей руководства, его также называют «командным» [27, с. 93].

Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчинёнными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позитивную власть. Женщины же выбирают лидерство взаимодействия, инициируя подчинённых интегрировать личные и коллективные интересы.

Однако ни те, ни другие не являются последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовывать комбинированные стратегии руководства (так называемый андрогинный стиль). Он органически включает в себя как женские, так и мужские черты.

Таким образом, следует, что каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путем комбинирования с учетом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого в отдельности.

1.2. Роль стиля руководства в процессе формирования психологического климата в коллективе

Существует возможность выделения в структуре социально-психологического климата двух главных блоков - человеческие отношения к труду, а также их отношения друг к другу. Вместе с тем, отношения работников друг к другу подразделяются на отношения между работниками и отношения в системе подчинения и руководства [14, с. 101].

Под изучением влияния руководствующего стиля на социально-психологический климат, присущий коллективу, предполагается учет особенностей руководительской личности, методы и стиль руководства. Руководитель влияет на все факторы, посредством которых определяется социально-психологический климат. Существует непосредственная зависимость от него подбора кадров, наказания и поощрения членов коллектива, продвижения по службе, организации труда сотрудников. Многое находится в зависимости от применяемого им стиля руководства [16, с. 104].

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет управленца и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание, удовлетворенность собой и выполненной работой, человеческое счастье.

Таким образом, оптимальный стиль управления, определенный набор личностных и деловых качеств руководителя становятся одними из важных критериев успешности выполнения задач организации и коллектива.

Успешные руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижениям высоких результатов, позволял бы решать своевременно проблемы и осуществлять перемены [29, с. 230].

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции - совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива. Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

  1. Улучшение условий труда.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда [12, с. 131].

  1. Контроль социально-психологических характеристик коллектива.

Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

  1. Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть. Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы [24, с. 163].

  1. Выбор руководителя оптимального стиля руководства.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные и межколлективные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности [17, с. 111].

На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что стили руководства непосредственно влияют на формирование психологического климата в организации. В рамках поведенческого подхода, рассматривающего проблему с позиции по­ведения руководителя, демократический стиль руководства в большей степени способствует формированию благоприятного психологического климата, чем авторитарный и либеральный. Однако, стоит отметить, что ситуационный подход, исследующий стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов, является наиболее эффективным для формирования позитивного психологического климата.

При этом также очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм (рис. 1). Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Рисунок 1 – Факторы, обуславливающие выбор стиля руководства в организации [11, с. 104]

Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Глава 2. Оценка стиля руководства в ООО «Бизнес - Софт»

2.1. Общая организационно – экономическая характеристика деятельности ООО «Бизнес - Софт»

Компания ООО «Бизнес - Софт» зарегистрирована 14 ноября 2010 г. На сегодняшний день основным видом экономической деятельности организации является деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, прочая (62.09), среди дополнительных видов экономической деятельности следующие:

  • 62.02 - Деятельность консультативная и работы в области компьютерных технологий;
  • 62.01 - Разработка компьютерного программного обеспечения;
  • 69.20 - Деятельность по оказанию услуг в области бухгалтерского учета, по проведению финансового аудита, по налоговому консультированию.

Анализ организационной структуры ООО «Бизнес - Софт» показал, что для компании свойственна линейно-функциональная структура (рис. 2). Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Бизнес - Софт»

Данные о динамике численности персонала в ООО «Бизнес - Софт» в период 2013-2017 гг. представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Динамика численности персонала ООО «Бизнес - Софт» в период 2013-2017 гг., чел.

В динамике численность персонала снижается с 2015 года, что свидетельствует об увеличении текучести кадров на предприятии, а также о возможном ухудшении психологического климата в рассматриваемом коллективе.

Данные об уровне образования персонала ООО «Бизнес - Софт» по состояние на 31 декабря 2017 года представлены на рисунке 4

Рисунок 4 – Структура персонала ООО «Бизнес - Софт» по уровню образования 2017 г., %

Данные проведенного исследования говорят о том, что сотрудники ООО «Бизнес - Софт» имеют достойное образование, 56% персонала отдела имеют высшее образование.

Анализ возрастной структуры сотрудников ООО «Бизнес - Софт» показал, что наибольший удельный вес среди персонала занимают работники, возраст которых находится в диапазоне от 40 до 50 лет (рис. 5)

Рисунок 5 - Возрастная структура персонала в ООО «Бизнес - Софт» по состояние на 2017 г.

Также необходимо проанализировать состав и структуру работников ООО «Бизнес - Софт» по стажу работы (рис. 6).

Рисунок 6 – Численность персонала ООО «Бизнес - Софт» в зависимости от стажа работы в 2017 г.

Исходя из данных, приведенных на рисунке 6, можно сделать вывод о том, что большая часть персонала ООО «Бизнес - Софт» имеет опыт работы до 3 до 7 лет – 41 человек. Подавляющее большинство работников числятся в компании более 3-х лет – 62 человека.

2.2. Преимущества и недостатки стилей руководства в ООО «Бизнес - Софт»

Важно уточнить, что руководство в ООО «Бизнес - Софт» представляют:

  1. начальник ООО «Бизнес - Софт» (директор);
  2. заместитель начальника ООО «Бизнес - Софт».

С целью определения стиля руководства, которые используют начальник и его заместитель среди сотрудников ООО «Бизнес - Софт» был проведен опрос с помощью методики определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

Основная методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Целью проведения опроса стал анализ стилей руководства начальника и его заместителя в ООО «Бизнес-Софт».

Для полноты данных и качественного выполнения поставленных нами целей и задач в исследовании принял участие весь персонал компании, за исключением руководителей, в количестве 94 человек.

Полученные результаты были проанализированы, исходя из опросов сотрудников, большая часть персонала ООО «Бизнес - Софт» считает, что для начальника в большей степени характерен коллегиальный стиль управления – 78 человек (83% респондентов). При этом 10 сотрудников определяют стиль руководства начальника ООО «Бизнес - Софт» как директивный (11% опрошенных), и 6 человек считают, что для него характерен попустительский стиль руководства – 6% респондентов.

Графически полученные результаты представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Результаты исследования стиля руководства ООО «Бизнес - Софт» по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева

Также в ходе проведенного исследования было установлено, что заместитель начальника ООО «Бизнес - Софт» в управлении придерживается преимущественно директивного стиля руководства – 51 человек (54% респондентов), 23 сотрудника (25% опрошенных) считают, что для заместителя начальника характерен попустительский стиль руководства, в то время как 21% от общего числа персонала (20 человек) придерживается мнения о том, что для заместителя начальника ООО «Бизнес - Софт» характерен коллегиальный стиль руководства.

Графически полученные результаты представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 - Результаты исследования стиля руководства заместителя начальника ООО «Бизнес - Софт» по методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева

Таким образом, подводя итог исследованию стилей руководства в ООО «Бизнес - Софт» с помощью проведения опроса персонала с использованием методики В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, стоит отметить, что для начальника характерен коллегиальный стиль управления, в то время как заместителю начальника ООО «Бизнес - Софт» присущ директивный стиль руководства.

Также сотрудникам было предложено ответить на вопрос: «Считаете ли Вы применяемый руководителем стиль руководства эффективным?». В результате большинство сотрудников ООО «Бизнес - Софт» придерживаются мнения о том, что стиль руководства, реализуемый начальником ООО «Бизнес - Софт», является эффективным – 79% (74 человека).

16 человек считают, что данный стиль является скорее эффективным, чем не эффективным (17% опрошенных), и 4 человека сделали вывод о том, что стиль руководства начальника ООО «Бизнес - Софт» является неэффективным (4%) (рис. 9).

Рисунок 9 – Оценка сотрудниками стиля руководства начальника ООО «Бизнес - Софт»

Результаты оценки стиля руководства заместителя начальника ООО «Бизнес - Софт» представлены на рисунке 10.

Рисунок 10 – Оценка сотрудниками стиля руководства заместителя начальника ООО «Бизнес - Софт»

Большинство респондентов считают, что стиль руководства, который применяет в своей управленческой деятельности заместитель начальника ООО «Бизнес - Софт», является неэффективным – 72% сотрудников (68 человек). Важно также, что 21 человек определяет стиль руководства скорее как эффективный, чем не эффективный – 23%, и лишь 5% респондентов (5 человек) определяют данный стиль руководства как эффективный.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что именно стиль руководства заместителя начальника ООО «Бизнес - Софт» является не эффективным, что отрицательным образом сказывается на психологическом климате в коллективе.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ООО «Бизнес - Софт»

3.1. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Бизнес - Софт»

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль. Заместитель начальника должен ввести немного демократичности в свое управление, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют. То есть, из всех, изученных стилей управления, необходимо выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

Заместителю начальника ООО «Бизнес - Софт» можно предложить больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Таким образом, заместитель должен использовать не административные методы стимулирования труда персонала, которые характерны для директивного стиля руководства, а экономические и социально – психологические. Одним из способов совершенствования стиля руководства является совершенствования системы мотивации персонала.

Для улучшения психологического климата в коллективе, а также в целях повышения мотивации сотрудников компании и, как следствие, производительности их труда необходимо усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда сотрудников ООО «Бизнес - Софт».

В целях повышения мотивации к труду сотрудников необходимо реализовать следующие мероприятия, направленные на нематериальное стимулирование персонала:

  • установить доску почета, на которой будут вывешены фотографии самых лучших работников месяца;
  • разработать программу, в рамках которой, каждый сотрудник может написать анонимную жалобу либо описать проблему и направить ее в компетентную инстанцию, которая отвечает за решение возникающих вопросов. Ответ на нее дается в срок до 7 дней. Это необходимо для решения проблемных ситуаций в организации;
  • ввести программу, которая предусматривает, что любой сотрудник может лично обратиться к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий его ответ;
  • усовершенствовать систему обратной связи.

Разработка и реализации данных мероприятий может быть поручена специалистам кадрового отдела предприятия, тем самым уменьшив расходы на совершенствование системы управления компании.

Также необходима реализация следующих мероприятий по изменению системы мотивации персонала ООО «Бизнес - Софт»:

  1. организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании, установить особый ритуал поощрения лучшего сотрудника по профессии, возможно выделение «работник года» ООО «Бизнес - Софт»;
  2. организовать тимбилдинг;
  3. внедрить СДО (систему дистанционного обучения).

Учитывая предложенные рекомендации, руководство ООО «Бизнес - Софт» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс в своем подразделении, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу, что в значительной степени благоприятно скажется на общем психологическом климате коллектива ООО «Бизнес - Софт».

3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Экономический эффект предложенных мероприятий будет рассчитан по следующему алгоритму:

Экономический эффект = доходы, полученные от реализации мероприятия – расходы, затраченные на реализацию мероприятия

Таким образом, в ходе расчетов экономического эффекта необходимо определить затраты, необходимые для реализации разработанных мероприятий, а также размер доходов, которые организация планирует получить после их внедрения.

Расходы на реализацию предложенных мероприятий по улучшению состояния психологического климата в ООО «Бизнес - Софт» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Расходы на реализацию разработанных мероприятий по улучшениию состояния психологического климата в ООО «Бизнес - Софт»

Вид затрат

Сумма затрат, руб.

Сумма затрат за год, руб.

  1. Реализация новой системы награждения грамотами и наградами

Организационные затраты на приобретение необходимых грамот и наград

5000

35000

Осуществления проведений оценки профессиональных знаний

6000

22000

Проведение тимбилдинга

Составление начального плана тренинга

13000

13000

Доставка сотрудников до места проведения мероприятия

10000

10000

Проведение 3 мероприятий

60000

180000

Грамоты и награды

10000

10000

Анализ диагностики состояния корпоративной культуры

Организационные затраты на подготовку к проведению опросов среди сотрудников компании

5000

5000

Проведение 3 опросов по выявлению уровня корпоративной культуры

14000

14000

Проведение корпоративных неформальных встреч сотрудников

Составление плана корпоративной неформальной встречи

5000

5000

Доставка сотрудников до места проведения мероприятия

15000

15000

Проведение 2 корпоративов

200000

200000

Итого:

343 000

509 000

Таким образом, совокупные расходы на реализацию обозначенных мероприятий по улучшению состояния психологического климата в ООО «Бизнес - Софт», в годовом выражении составляет 509 000 рублей.

Отдельно необходимо рассчитать себестоимость внедрения проекта дистанционного обучения, так как реализация данного мероприятия подразумевает возникновение затрат двух видов: единовременные и текущие. Расходы на реализацию данного мероприятия в ООО «Бизнес - Софт» представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Единовременные затраты на внедрение проекта дистанционного обучения в ООО «Бизнес - Софт»

Вид затрат

Сумма затрат, руб.

Затраты на обучение персонала

80 000

Затраты на приобретение дополнительной справочной литературы

5 000

Затраты на оплату юридической консультации при разработке нового проекта дистанционного обучения

7 000

Итого:

92 000

Так как специалистам ООО «Бизнес - Софт» не хватает опыта в создании и разработке такого вида проекта, необходимо обучить менеджеров по персоналу организации для реализации данного мероприятия. Затраты на обучение можно отнести к инвестиционным затратам, так как эти затраты единовременные.

Помимо единовременных затрат существуют текущие затраты, то есть те затраты, которые ООО «Бизнес - Софт» будет иметь ежегодно во время проведения аттестации сотрудников. Аттестацию проводят руководители ООО «Бизнес - Софт». На период подготовки и проведения аттестации им выплачивается премия в размере 10 000 рублей - начальнику отдела и по 5 000 тысяч рублей заместителю начальника и представителю работников. Отсюда затраты на заработную плату возрастают на 20 000 рублей в год при условии, что плановая аттестация персонала проходит один раз в год.

Себестоимость проекта разработки и внедрения дистанционного обучения равна 164 000 рублей. Текущие затраты будут каждый раз при проведении аттестации. Они могут меняться в зависимости от количества аттестуемых сотрудников.

Таким образом, совокупный годовой размер расходов на реализацию обозначенных мероприятий по улучшению состояния психологического климата в ООО «Бизнес - Софт» составит 673 000 рублей.

Такие мероприятия, как реализация новой системы награждения грамотами и наградами, проведение тимбилдинга, анализ диагностики состояния психологического климата коллектива и проведение корпоративных неформальных встреч сотрудников, будут способствовать совершенствованию стиля руководства организации и улучшению психологического климата в коллективе ООО «Бизнес - Софт», что по мнению аналитиков рынка в прогнозном периоде может привести к увеличению выручки не менее чем на 5%. Выручка подразделения в год в среднем составляет 17 057 489 рублей. Таким образом, доход от разработанных мероприятий составит 822874,45 рублей.

Внедрение проекта дистанционного обучения персонала ООО «Бизнес - Софт» позволит сократить издержки на рекламу (за счет более рационального ведения маркетинговой политики) и увеличить производительность труда сотрудников (за счет мотивационной политики сотрудников ООО «Бизнес - Софт»). Планируемый доход от внедрения нового проекта 350 0 00 рублей в год (за счет экономии времени и ресурсов при проведении обучения и аттестации).

Таким образом, совокупный годовой размер доходов от реализации обозначенных мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе ООО «Бизнес - Софт» составит 826 374,45 рублей. Экономический эффект составит 819 644,45 рублей.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий будет рассчитана по следующему алгоритму:

Совокупный экономический эффект, а также эффективность предложенных мероприятий, представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Экономический эффект и экономическая эффективность мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе сотрудников ООО «Бизнес - Софт»

Мероприятие

Расходы, руб.

Доход, руб.

Экономический эффект, руб.

Экономическая эффективность

Повышение мотивации к труду сотрудников

673 000

826374,45

153374,45

0,22

Учитывая предложенные рекомендации, заместитель начальника ООО «Бизнес - Софт» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс в рамках своей подразделения, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

Заключение

Подводя общие итоги теоретико-эмпирического исследования, представленного в настоящей работе, необходимо констатировать, что все поставленные задачи выполнены.

Большое влияние на формирование психологического климата в коллективе оказывает стиль руководства, реализуемый в организации управляющим звеном. Чтобы выявить влияние стиля руководства на психологический климат коллектива были рассмотрены существующие подходы к изучению стиля руководства, основные виды стилей и факторы, влияющие на психологический климат коллектива.

Анализ стилей руководств в рамках данной курсовой работы был проведен на примере ООО «Бизнес - Софт». Организация является коммерческой по типу хозяйствования, ее основной целью деятельности является извлечение прибыли. Стили руководства в ООО «Бизнес - Софт» рассматривались на примере начальника ООО «Бизнес - Софт», а также его заместителя. Большая часть персонала ООО «Бизнес - Софт» считает, что для начальника в большей степени характерен коллегиальный стиль управления – 78 человек (83% респондентов). Также в ходе проведенного исследования было установлено, что заместитель начальника ООО «Бизнес - Софт» в управлении придерживается преимущественно директивного стиля руководства – 51 человек (54% респондентов).

С целью совершенствования стиля руководства в организации заместителю начальника рекомендовано ввести немного демократичности в свое управление, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют. То есть, из всех, изученных стилей управления, необходимо выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

Важно совершенствовать стимулирование труда сотрудников, в частности предложено организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании, установить особый ритуал поощрения лучшего сотрудника по профессии, возможно выделение «работник года» ООО «Бизнес - Софт»; организовать тимбилдинг; внедрить СДО (систему дистанционного обучения).

Список используемых источников

  1. Акопян Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2017. №3-1. С.45-52
  2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2015. - 192 c.
  3. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c.
  4. Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2016. №2. С.96-102
  5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
  6. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2015. – 635 с.
  7. Гориш А.В., Панов Д.В., Пономарев С.А., Дмитриенко А.Г. Стиль и методы управления предприятием // НиКа. 2017. №. С.308-314
  8. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // ИСОМ. 2016. №1-2. С.140-144
  9. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c.
  10. Жуковская Н.П. Новый подход к оценке стиля управления субъекта в организационной системе // Пространство экономики. 2017. №1-3. С.38-41
  11. Игебаева Ф.А. Стиль управления - главная характеристика деятельности менеджера//Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2015. - 344 с.
  12. Иванов В.Г., Кузьменкова В.Н. Формирование нового стиля управления для эффективного развития предприятия // Царскосельские чтения. 2017. №XVIII. С.91-94
  13. Карина О.В., Назарова Н.Ю. Взаимосвязь стиля руководства и проявления совестливости топ-менеджеров // Вестник ЧГПУ. 2017. №4. С.119-123
  14. Карпов В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2016. №3. С.230-234
  15. Ковпак С.В. Формирование эффективного стиля руководства в образовании: ценностные ориентации // ППМБПФВС. 2017. №2. С.69-75
  16. Копытов Р.А. Менеджерские принципы как основа трансформации стиля управления // Наука и техника. 2016. №3. С.66-72
  17. Королева О.В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности коллектива // Территория науки. 2017. №3. С.415-423
  18. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 272 c.
  19. Котова Л.Б. Социально-психологические подходы к изучению проблемы стиля руководства // Ученые записки РГСУ. 2017. №11. С.99-101
  20. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. - М. :Дашков и К, 2015. - 596 с.
  21. Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива // Территория науки. 2016. №6. С.39-42
  22. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 508 c.
  23. Меньшикова М.А., Гальченко С.А. К вопросу о выработке эффективного стиля управления // Auditorium. 2017. №3 (3). С.32-35
  24. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе // Общество и право. 2017. №1 (51). С.286-290
  25. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2016. №1. С.45-52
  26. Носкова О.Г. Традиционный и современный стили управления персоналом организации // Царскосельские чтения. 2016. №XVII. С.84-87
  27. Подкорытов Н.М., Генкина В.А. Роль руководителя в формировании психологического климата в служебном коллективе // Вестник ЧелГУ. 2015. №1. С.16-21
  28. Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. №1. С.102-109
  29. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М., 2016. - 328 c.
  30. Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии // ЭТАП. 2015. №4. С.143-147
  31. Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135