Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Понятие, сущность и особенности стиля руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность моей работы состоит в том, что на сегодняшний день развитие, а также характер формирования современной организации определяет именно система управления, в частности выбранный стиль руководства. Независимо от выбора руководителем стратегии развития своей организации, прежде всего, его стиль, мотивация и характер работы зависит от многих принципов^[1].

Следует отметить, что именно способностью добиваться намеченных задач и целей, безусловно, посредством положительного влияния на людей, следует охарактеризовать умелое руководство.

Бизнес, в условиях современного развития, характеризуется тем, что человеческий фактор является конкурентным преимуществом в организации, потому что современные инновационные технологии очень быстро теряют свою новизну, становясь тем самым повсеместным достоянием. Как результат, следствием увеличения значимости социальных последствий принимаемых управленческих решений являются повышенные требования к человеку в процессе его трудовой деятельности.

Особую значимость сегодня приобретают аспекты выбора стилей руководства как эффективного управления социально-психологическим климатом коллектива, непосредственно приводящие к расширению спектра проблем управления.

Прежде всего, это связано с замедлением роста запасов экстенсивных факторов роста производства, и, как следствие, актуализацией проблем использования интенсивных факторов. Поэтому приоритетное значение среди них отводится взаимоотношениям людей, как по вертикали, так и по горизонтали.

Безусловно, управленческая деятельность представляет собой специфический вид деятельности человека, которая обособилась в процессе разделения и кооперации общественного труда. Условием развития как общественного производства, так и общества в целом и является именно это обособление.

По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.

Эффективность труда руководителя во многом зависит от стиля его руководства. Поэтому, изучение личности руководителя, а также изучение психологического климата коллектива выступают на сегодняшний день главным аспектом управленческой деятельности в целом.

Значимость психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Целью данной курсовой работы является – рассмотрение вопроса выбора стиля руководства в организации. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

изучить теоретические аспекты выбора стилей и типов руководства в организации;
исследовать виды стилей руководства;
проанализировать стиль управления организацией на примере фитнес-центра Gym.

Объектом исследования выступают стили руководства. Предметом исследования являются современные особенности стилей руководства в фитнес-центре Gym.

Методологической базой данной работы явились изучение научной литературы, анализ и синтез, а также, методы системного подхода.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА СТИЛЕЙ И ТИПОВ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и особенности стиля руководства

В теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и стилей руководства вот уже несколько десятилетий является одной из главных. Любой руководитель, который ставит цель – повышение результативности своей работы и персонала, сегодня просто не сможет без выбора эффективного стиля руководства.

Целый ряд наук рассматривает различные аспекты стиля руководства: менеджмент, социальная психология, экономика и философия. В классическом менеджменте стиль руководства представляет собой способность руководителя влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей предприятия^[2].

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать три важных фактора^[3]:

задачи, решаемые сотрудниками;
уровень квалификации работников и руководителя;
уровень мотивации сотрудников.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач^[4]. Каждый управляющий - это уникальная личность, которая обладает рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет непосредственно на практике.

Но, стоит отметить, что руководитель также учитывает и множество субъективных условий и обстоятельств, в зависимости от которых, выбранный стиль руководства приобретает свое конкретное содержание. То есть, можно говорить о том, что стиль управления – это некое социальное явление, потому что в нем отражаются результаты деятельности всей системы. Как итог, сегодня в абсолютно любой организации проблемы, связанные с управлением персонала стоят на первых местах по своей актуальности^[5].

Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Проблемы управления персоналом в любой организации стоят на первых местах по актуальности^[6].

В США раньше всех поняли связь между стилем руководства и результатами экономической деятельности, и за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов к данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ.

Функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому роль руководителя в организации чрезвычайно важна. Эффективность деятельности предприятия ученные связывают с использование в управлении определенного стиля руководства, который зависит от многих факторов.

Основную роль играют такие факторы: взаимоотношения между подчиненными и руководством, структурированность задач, степень полномочий руководителя, личные качества руководителя и подчиненных, влияние внешней среды, полнота информации, качество информационных потоков, согласованность общеорганизационных целей и целей подчиненных, степень мотивированности подчиненных^[7].

Еще раз следует подчеркнуть, что огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Особое значение имеет способность понимать своих подчиненных, терпимость, принятие различных ценностей, убеждений и взглядов.

Анализируя разные подходы авторов к определению понятия «стиль руководства», можно проследить тенденцию сведения данного определения к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения поставленных задач управления, то есть стиль руководства обычно рассматривают как систему постоянно применяемых методов руководства.

Понятие «стиль управления» также охватывает субъективно-психологические характеристики руководителя и направлен на достижение поставленной задачи. Однако одного правильного формирования категории «стиль управления» не существует, поскольку каждый ученый по-своему трактует данный процесс.

Большинство приведенных определений «стиля руководства» сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль руководства рассматривают как систему постоянно применяемых методов руководства^[8].

Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Ежедневная работа руководителя на любых уровнях должна быть ориентирована на достижение определенных результатов, и именно лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства, может достичь высоких результатов.

Вторым важным компонентом осуществлении определенной деятельности, после мотивации, является стиль управления. Метод управления играет большую мотивационную роль, поскольку вместе с другими мотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном результате эффективность управления. На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль управления^[9].

Потенциальный стиль управления – это совокупность методов и приемов, которые, по должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя; Фактический стиль управления – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации.

Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения.

Таким образом, нужно сказать о том, что, однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании значения стиля руководства для менеджмента, все же некоторые вопросы остаются спорными, например: что есть понятие «стиль руководства»; какие стили поведения менеджера наиболее продуктивны; как связаны между собой тип работника и стиль управления; может ли менеджер применять одновременно разные стили руководства по отношению к разным исполнителям.

1.2 Виды стилей руководств

Выбор руководителем стиля управления является важным шагом для достижения целей организации. Вопросом о выборе стилей управления задавались такие известные личности, как Курт Левин и Дуглас Мак-Грегор в «теории Х» и «теории Y»^[10].

Стиль управления создает определенную атмосферу и характер взаимоотношений в коллективе. Это влияет на эффективность, скорость выполнения сотрудниками своих задач. Подобрав правильный стиль управления можно добиться повышения работоспособности и инициативности сотрудника. Зачастую, на российских предприятиях стилям управления не уделяют должное внимание, что приводит к снижению эффективности их работы.

Руководитель – это лицо, наделенное полномочиями принимать решения и нести за них ответственность, которое влияя на подчиненных и через них, влияет на результаты функционирования всего предприятия. Отталкиваясь от желаемых результатов, руководитель выбирает стиль управления^[11]. Из всего вышесказанного, можно составить примерную схему (рисунок 1).

Рисунок 1 - Стили руководства

Анализируя стили управления на разных предприятиях можно заметить, что наибольшую тенденцию набирает циничное отношение руководителя со своими подчиненными. Причиной такого отношения руководителя с сотрудниками (залогом успешной работы, прибыли, на которую нацелены предприятия) является влияние, оказываемое рынком труда, который на данный момент переполнен безработными^[12]. Из всего вышесказанного, можно составить примерную схему (рисунок 2).

Рисунок 2 - Стиль управления

Руководитель, заранее зная, что подчиненным достаточно трудно найти работу, может пренебрегать ими. Работник же в свою очередь очень дорожит своим местом и готов стерпеть многое. Руководитель знает это, как и то, что, если подчиненный уйдет, на его «вакантное» место сразу же найдется новый желающий. Мест для работы мало, а безработных много. Отсюда и вытекает весь дисбаланса рынке труда и как следствие циничное отношение к подчиненным.

Подводя итоги всего вышесказанного, хочется отметить, что выбор стиля управления – это не сложный процесс, зависящий от многих факторов. Порой он складывается стихийно, а порой приходится прилагать для этого немало сил. Из-за неправильно выбранного типа управления, на предприятиях могут возникать социальные конфликты.

Руководитель организации, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта и должен разрешать его всеми доступными средствами. Задача каждого лидера, так организовать свой коллектив, так устроить им необходимые условия работы, чтобы получить высокую отдачу и реализовать задуманное. От выбранного управленцем стиля зависит результат: насколько подчиненные готовы выполнять свои задачи, и с какой отдачей, насколько они уважают своего руководителя^[13].

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить «обстановку», специфику данной задачи, особенности своего персонала, различные внешние аспекты (о которых говорилось выше) и конечно, свои личные черты, исходя из этого, выбрать более подходящий стиль управления^[14].

В настоящее время в теории и на практике существует множество стилей управления. Есть классические и их современные модификации. Так, авторитарный, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных делится на патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства. Существуют и другие. Руководитель может применять стиль управления, как в чистом виде, так и комбинируя различные их виды.

Выбор руководителем определенного стиля управления предопределяет набор методов, которые он использует в организации в общении с коллегами, цели, на которые направлен руководитель и цели организация в целом. Личные качества руководителя также имеют весомое значение.

Поэтому важно подобрать такой стиль управления, который будет подходить руководителю и позволит добиться наибольшей эффективности. В действительности идеально подобранный стиль управления встречается не часто.

Чаще в организациях попадаются люди с разными интересами, разными характерами, разными идеалами. Люди также отличаются между собой и в эмоциональном плане по многим параметрам^[15]: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости, возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных или отрицательных эмоций, поэтому в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе. И встречаются в разном смешении и дополняют друг друга.

Так же, выбор стиля управления предопределяется тем, на какие принципы управления опирается тот или иной субъект управления. В современном менеджменте отсутствуют единые и общепризнанные принципы управления. Однако можно их все разделить на три группы: общие, частные и специальные.

Анализ предприятий позволяет сделать вывод, что стиль управления также зависит от сферы деятельности предприятия. На предприятиях физического труда, как правило, работники устают и испытывают интеллектуальную разгрузку, поэтому стиль на таких предприятиях, как правило, более жесткий, более требовательный. Это связано и с условиями труда.

На предприятиях, связанных, преимущественно интеллектуальным трудом, руководители воздействуют на подчиненных иными методами, выбирая более мягкий стиль управления. В офисных помещениях, руководителю не приходится дополнительно следить за безопасностью на рабочем месте.

Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом. От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства.

Между тем лишь классификацию Курта Левина можно признать фундаментальной, пережившей время^[16]. Все остальные концепции так или иначе апеллируют к введенным К. Левиным понятиям «автократ», «демократ», «либерал».

Как известно, таких методов три: 1) «иерархия», или метод директивного управления; 2) «рынок», или метод монетарной мотивации; 3) «культура», или метод немонетарной мотивации.

Итак, в основу нашего исследования мы кладем популярную (в социальной психологии) типологию индивидуальных стилей руководства, разработанную еще в тридцатые годы прошлого столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным. Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется ее простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства^[17]:

авторитарный (власть одного человека);
демократический (власть группы);
либеральный (власть каждого).

Рассмотрим детальнее стили управления, в классификацию которых заложена степень делегирования полномочий. Основными стилями управления, соответственно традиционных научных подходов, являются авторитарный, демократический и либеральный, соответственно определяются и три типа руководителей (автократ, демократ, либерал).

Авторитарный стиль управления предполагает принятие всех решений руководителем, четкие «границы компетентности», то есть жесткую определенность рангов руководителей, которые имеют право принимать решения по определенным вопросам, связанным с деятельностью организации.

Структура руководства является предельно жесткой. Это означает, что принятые на верхних уровнях иерархии решения поступают вниз как директивы, которые не подлежат обсуждению - их нужно четко выполнять. Все руководители и подразделения низших уровней ознакомлены только со своими функциональными задачами, не всегда представляют общие цели и смысл задач. Контроль и оценивания качества деятельности подразделения также является прерогативой высшего руководства^[18].

Формально ответственность возложена на управленческое звено, которое принимает решения и контролирует производственный процесс, но реально в организациях с авторитарным стилем управления при неудачах всегда возникает феномен «перекладывания» ответственности на более низкие уровни, то есть на исполнителей.

Руководителям с таким стилем управления свойственны завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, тотальный контроль работы подчиненных, склонность к стереотипам, бескомпромиссное восприятие подчиненных и их действий.

К преимуществам данного стиля относятся: осуществление полного контроля работы в целом, что дает возможность лучшей координации деятельности; относительно короткое время для принятия решения; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники действуют в соответствии с определенными процедурами и выполняют задачи, без обсуждения, значительно сокращая продолжительность этих задач; не требуется высокой социальной квалификации умение.

К недостаткам данного стиля следует отнести: снятие ответственности с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участия подчиненных в выполнении заданий.

В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе

В отличие от авторитарного, демократический стиль имеет свои истоки в теории «Y» Мак Грегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации^[19].

Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы. Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя.

Руководителя – демократа можно определить по чертам поведения присущих ему: он не только объясняет рабочей группе свои намерения и поведение, но пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников, чтобы они высказали свои идеи и мысли; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников.

Реализация демократического стиля работы увеличивает мотивацию, и использование определенного нажима, создает единую позитивную социально – психологическую атмосферу и фокусируется на укрепление личной заинтересованности в работе и возможность принять участие в создании разработок и реализации целей организации.

Преимуществом этого стиля управления является:

высокая вероятность принятия правильных решений;
интеграция всего персонала для создания качественной работы;
полное использование способностей, квалификации и инициатив работников;
уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем;
повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы;
удовлетворения ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий.

К недостаткам относятся: растягивание времени внедрения цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования высоких социальных навыков и определенных личных качеств.

Либеральный (пассивный) стиль управления характеризуется невысокой активностью, нежеланием и неспособностью руководителя принимать любые решения, попыткой избежать любых инноваций, перекладыванием производственных функций и ответственности на других руководителей и подразделения^[20].

Подразделения и организация при таком руководстве неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники - мотивацию, инициативу и интерес к делам организации. Активные, творчески ориентированные сотрудники начинают использовать рабочее место и время для деятельности, не связанной с организацией.

Этот стиль руководства еще называют непоследовательным стилем, ведь он дезориентирует деятельность и общение с подчиненными. Руководитель часто действует в зависимости от своего эмоционального состояния, что приводит к применению определенного стиля руководства или сочетание нескольких стилей.

Безусловно, каждый из стилей управления имеет свои преимущества и недостатки, но, стоит подчеркнуть, что эффективность выбранного руководителем стиля управления будет прежде всего зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей.

Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования.

Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных условий внешней среды и эффективности взаимодействия руководителя с внутренними составляющими организации, а также правильного определения направлений влияния отдельных показателей внутренней и внешней среды на эффективность организации.

1.3 Роль личностных качеств руководителя в управлении персоналом

Эффективность работы организации и определенных организационных процессов зависит от темпераментов людей на всех ее уровнях. А поскольку, управляющий организации является ее лицом и имеет большое влияние на персонал, его поведение и тип личности играют огромную роль в рентабельности работы организации.

В зависимости от типа нервной системы и темперамента люди по-разному реагируют на внешние раздражители^[21].

Характер проявляется в манерах и действиях персоны, конкретных реакцией на внешнее влияние^[22]. Ознакомление с типологией характеров позволяет полнее применять свои собственные сильные стороны, по возможности исправлять слабые стороны, а также помогает найти подход к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков. Характер людей порождает еще одно свойство личности – темперамент.

Темперамент – это комплекс индивидуальных особенностей, описывающих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения.

Сангвиник, как управленец очень профессионален, объективен, может управлять. Как управленец он скорее предпочитает демократичный стиль. Такого рода руководитель не будет закрывать глаза на работника, если тот не справляется со своими обязанностями, не соблюдает дисциплину. Однако сангвиник редко придерживается какого-то определенного стиля управления, он принимает решение по ситуации, каким стилем руководствоваться.

Меланхолик – это очень неподходящий вид темперамента для управленца. На практике такие руководители встречаются очень редко и, если встречается, значит, меланхолик сумел себя перевоспитать. Такой руководитель чаще всего выбирает демократический стиль управления. По причине того, что меланхолик большое внимание уделяет внутренним переживаниям, то и своих подчиненных он бережет, никогда не унижает, не кричит, не осуждает.

Руководитель – холерик владеет весьма большой трудоспособностью, энергичностью, выносливостью, и активностью. Он чаще всего выбирает авторитарный стиль управления. Такой человек чаще всего активно стремится к ответственности, к формальному или неформальному лидерству, самостоятельности.

Руководитель – флегматик чаще всего практикует лояльный стиль управления с низким контролем. Он стремится принимать на работу профессионалов, чтобы не было необходимости вмешиваться в их работу. Флегматик – это совершенно неконфликтный человек, спокойный, серьезный, солидный.

В настоящее время все без исключения понимают, что «чистых» темпераментов практически нет. Зачастую, у людей существуют смешанные психотипы, но доминирующий темперамент значительно выделяется у каждого человека. Очень важно не забывать, что не существует положительных и отрицательных темпераментов.

Таким образом, большое значение в эффективной работе организации имеет не только опыт руководителя, его профессиональность в области управления, но и его психологические особенности, темперамент. Современный руководитель должен, прежде всего:

сделать упор на развитие и независимость сотрудников;
внедрять собственные компетенции в управление персоналом;
использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;
сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;
стремиться реализовать поставленную цель.

Вывод. На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации.

Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ФИТНЕС-ЦЕНТРА GYM

2.1 Общая характеристика фитнес-клуба Gym

Возрастающая популярность здорового образа жизни и интерес к спорту со стороны различных категорий населения стали толчком к открытию многочисленных фитнес-центров, тренажерных залов, гимнастических комплексов.

Тем не менее, несмотря на сильную конкуренцию, при рациональном финансовом планировании, изучении целевой аудитории и высоком качестве услуг спортивный бизнес относительно быстро окупается, а компаниям удается занять свою нишу на рынке.

Gym - новый в России клуб сети Gym (рисунок 3). Миссия Gym: "Мы формируем желание изменять себя и изменять мир к лучшему"^{^[23]}.

Рис. 3 фитнес-клуба Gym

Основные принципы работы клуба - это профессионализм, исключительный сервис и уникальные услуги.

Кроме того, новая концепция Фитнес&SPA - это новый дизайн и свежие возможности. В клубе Gym есть все для того, чтобы обещания стали реальностью.

На данный момент общая численность работников 42 человека. Из них 24 мужчины и 18 женщин почти одной возрастной категории. В соответствии с рисунком 4 представлена диаграмма, представляющая структуру персонала по составу.

Рис. 4 Структура персонала по составу

Каждый имеет разное образование и специальные навыки. Непосредственно высшим образованием обладают руководитель организации, специалисты и все фитнес-тренеры. Структуру Gym представлена на рисунке 5.

Рис. 5 Структура Gym

Организационно-правовая форма у Gym - общество с ограниченной ответственностью. Спортивные организации имеют гражданские права и исполняют гражданские обязанности, которые необходимы для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и Уставом организации.

Высшим органом управления анализируемых спортивных организаций выступает общее собрание участников, которое наделено компетенцией и полномочиями и выполняет функции общего собрания участников, определенного в п. 1 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Именно оно (общее собрание) рассматривает любые вопросы деятельности спортивной организации, выносит по ним решения, которые обязательны для исполнения.

В Gym высшим звеном управления являются директор и заместитель директора. В этом клубе преобладает демократический стиль управления персоналом: руководитель с удовольствием вовлекает сотрудников в процессы принятия решений, поддерживает и поощряет их.

Манера общения в организации товарищеская, функции контроля распределяются совместно, при этом руководитель очень часто передаёт часть своих обязанностей подчиненным, что является недостатком для данной организации, ведь не все могут эффективно выполнять функции руководителя.

2.2 Основные принципы управления персоналом в фитнес-центре Gym

Рассмотрим основные принципы управления персоналом в клубе Gym Московский и их характеристику^[24].

1. Альтернативность - многовариантная проработка различных предложений по формированию системы управления персоналом в сфере спорта и выбор наиболее подходящего варианта.

2. Бюрократия - вертикальная иерархия, которая призвана выполнять поставленные перед ней задачи самым подходящим способом.

3. Гибкость - возможность системы управления персоналом приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

4. Децентрализация - рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

5. Дисциплинированность - все работники обязаны выполнять правила внутреннего трудового распорядка.

6. Единоначалие - концентрация власти в руках руководителя и его персональная ответственность за принятие решений.

7. Иерархичность - иерархическое взаимодействие между звеньями управления, базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

8. Коллегиальность - взаимозависимость всех работников спортивной организации.

9. Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

10. Личная ответственность - все работники спортивной организации знают свои должностные обязанности и стараются их выполнять.

11. Оперативность - своевременное принятие управленческих решений.

12. Согласованность - все работники спортивной организации согласованы в своих действиях и синхронизированы во времени.

Исполнение функций и принципов управления в области физической культуры и спорта осуществляется путём применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей^[25].

Главной особенностью методов управления персоналом в данном спортивном клубе выступают способы воздействия на спортивный коллектив и отдельных спортсменов с целью осуществления координации их деятельности в процессе достижения наивысшего спортивного результата. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Административные методы ориентируются на осознанную необходимость дисциплины труда, чувства долга и т.д. Всякий регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны полностью соответствовать правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления в спортивной организации.

Экономические и социально-психологические методы в спортивной деятельности носят косвенный характер управленческого воздействия. Они помогают осуществлять материальное стимулирование коллективов и отдельных работников спортивной организации.

Социально-психологические методы управления, в свою очередь, основаны на использовании конкретных способов и приемов воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, которые протекают в любой спортивной организации.

Система управления персоналом спортивной организации - система, с помощью которой реализуются основные функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд иных функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, это отображено на рисунке 6.

Рис. 6. Система управления персоналом в фитнес-клубе WeGym

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Исполнители функции данной подсистемы: руководитель спортивной организации, его заместитель, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.

Подсистема планирования и маркетинга персонала занимается: разработкой кадровой политики и стратегии управления персоналом; планированием и прогнозированием потребности в персонале; анализом кадрового потенциала; организацией кадрового планирования; организацией рекламы; анализом рынка труда; поддержанием взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала в спортивной организации осуществляет: организацию найма персонала; проведение собеседования, оценки, отбора и приема кадров, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения кадров; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями занимается анализом и регулированием групповых и личностных взаимоотношений в области спорта; управлением производственными конфликтами и стрессами; анализом и регулированием отношений руководства; социально-психологической диагностикой; управлением взаимодействием с общественностью; соблюдением этических норм взаимоотношений.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда в области физической культуры и спорта выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала в области физической культуры и спорта; введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку кадров; организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; реализацию деловой карьеры и служебно- профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом^[26].

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом; разработка форм морального стимулирования персонала.

Подсистема управления социальным развитием отвечает: за организацию общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся организационной структуры управления, при необходимости проектирование новой организационной структуры; разработка штатного расписания и реализация различных рекомендаций по развитию стиля и методов руководства^[27].

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом занимается: решением правовых вопросов трудовых отношений; согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом в спортивной организации; решением правовых вопросов хозяйственной деятельности и проведением консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией в области физической культуры и спорта; организация работы органов массовой информации организации; проведение патентно- лицензионной деятельности.

Можно отметить, что в последние годы все больше спортивных отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются совершенствованием методологии и практики управления персоналом в области спорта. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

Таким образом, по итогам своего исследования я могу сказать, что не существует сегодня «хороших» или «плохих» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных, а также другие многие факторы обусловливают именно оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

То есть, в современных условиях эффективность управления организацией определяется лидерскими навыками руководителя, его способностями вовлекать подчиненных в процесс принятия и реализации управленческих решений. Безусловно, что стиль руководства оказывает значительное влияние как на эффективность поведения каждого сотрудника, так и на эффективность работы организации в целом

Эффективность кадровой работы в организации определяется, по моему мнению, качеством работы всех трех уровней управления, а именно:

высшего звена управления в спортивной организации;
деятельностью профессиональных кадровых служб;
работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

2.3 Анализ стиля руководства и управления сотрудниками фитнес-центра Gym

Ольга Киселева — руководитель сети и Директор по развитию фитнес-клубов World Gym в России. Со здоровым образом жизни она была связана с детства. Примером для нее всегда был и остаётся отец, который регулярно бегал и увлекался закаливанием.

За время работы в этом клубе она обучадась по многим направлениям, в том числе в Европейской Федерации Сквоша (ESF), став сертифицированным тренером в этом интереснейшем направлении.

Что касается личностных качеств, для Ольги Кисевой очень важен позитивный настрой. Если человек открыт, внимателен и готов дарить свою улыбку окружающим – к нему всегда тянутся, и при отборе кандидатов я помечаю себе это как одно из необходимых условий. У тренера, который сочетает в себе все вышеперечисленное, есть все шансы стать настоящим, востребованным профессионалом. Такие люди и работают у Ольги Кислевой в команде.

«Прежде всего, атмосфера. Я уделяю большое внимание этому фактору. Да, конечно, какой-то клуб выглядит очень дорого и предоставляет самые изысканные услуги, другой будет выделяться чем-то другим. Я придаю огромное значение тому, чтобы была «радужная» атмосфера в клубе».

Важно, чтобы сотрудники точно знали свои должностные инструкции и функционал. Это позволит добиться ситуации, когда каждый несет ответственность за свою работу и знает, перед кем он отчитывается^[28].

Еще одним важным психологическим моментом является порядок в коллективе. Задача, как руководителя, будет заключаться в том, чтобы настраивать новых сотрудников на долгосрочную работу, - считает Ольга.

Для этого важно, чтобы у каждого из них было свой угол, шкафчик и т.д. Как вы знаете, человек по своей природе имеет особенность привязываться к людям и к месту. Зная это, нельзя игнорировать тот факт, что получив личное, пускай даже крошечное, пространство человеку будет приятнее появляться на работе. Атмосфера на работе складывается из мелочей.

Золотой принцип менеджмента фитнес центра: этика бизнеса должна строиться на лояльности, честности и доверии к людям. Руководитель должен уметь находить подход к разным специалистам, учитываю их опыт работы и личные качества. Поэтому любой начальник должен уметь подстраиваться под ситуацию.

В данной организации преобладает все же демократический тип управления, хотя и смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у руководителя.

Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль^[29]. В соответствии с рисунком 7 приведена диаграмма, показывающая преобладание стиля руководства в WeGym.

Рис. 7 Преобладание стиля руководства в коллективе

Как видно из рисунка 7, мы наблюдаем преобладание демократического стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес.

Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными - он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе.

Почему демократический стиль руководства является для данной организации предпочтительным? Потому что такой подход к управлению сотрудниками предприятия предполагает участие всех работников в хозяйственной деятельности предприятия, они воспринимаются как совладельцы бизнеса и могут принимать решения самостоятельно. Руководство также принимает активное участие в жизни своих работников, организуя их трудовой процесс так, чтобы они получали от него максимальное удовлетворение.

В соответствии с рисунком 8 представлена диаграмма психологического климата коллектива исследуемого фитнес-центра.

Рис. 8 Распределение психологического климата в коллективе

На предприятия с подобным стилем руководства отмечается большая степень мотивации работников к труду, высокая производительность и лояльность к предприятию, то есть сотрудники заинтересованы в обеспечении высоких темпов развития предприятия, поскольку это влечет за собой рост их собственного благосостояния.

Таким образом, анализируя диаграмму рисунка 8, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (68%), 21% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 11 % коллектива - совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Поэтому, я могу сделать вывод, что в условиях укрупнения масштабов предприятий, создания целых предпринимательских структур, нуждающихся в грамотном управлении, увеличивается норма управляемости на каждого руководителя отделов или подразделений, что в целом может снизить степень контролируемости системы и ее производительности.

Поэтому важно воспитывать сознательных и ответственных работников, способных руководить своими поступками и отвечать за результаты проделанных работ и качество выпускаемой продукции. Вполне очевидно, что такой работник, который чувствует, что о нем заботятся, что он привносит вклад в общее дело и его работа и мнение важно, он будет более эффективно трудиться на благо предприятия и стараться повышать показатели своей производительности без увеличения уровня стресса.

Проведенное исследование позволяет дать следующие рекомендации руководству данного спортивного клуба для повышения эффективности управления.

В WeGym руководителю нужно пересмотреть своё отношение к делегированию полномочий. Учитывая тот факт, что далеко не каждый подчиненный может справиться с поставленной ему задачей, к выбору делегата нужно подходить более тщательно.

К примеру, руководитель должен стремится к переоценке суждений, точнее даже должен быть готов к этому, а также, в случае, если понадобится, то и к соответствующим переменам стиля своего руководства. Ведь именно тот стиль руководства, выбранный руководителем в связи с тем, что данный стиль зарекомендовал себя хорошо в прошлом, может просто оказаться неспособным осуществлять наиболее эффективное руководство, к примеру, в другой ситуации, которая требует более расширенных полномочий.

Такой человек должен обладать определенным набором качеств, которые позволят ему эффективно реализовать то, что ему поручено. В первую очередь, руководитель должен быть уверен, что работник обладает достаточным уровнем квалификации для решения определенных задач. Во-вторых, нужно ориентироваться на занятость того или иного подчиненного. Не стоит «заваливать» работой сотрудника, у которого и так нет свободного времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам исследования были решены следующие задачи:

изучены теоретические аспекты выбора стилей и типов руководства в организации;
исследованы виды стилей руководства;
проанализирован стиль управления организацией на примере фитнес-центра Gym.

Следовательно, успешность любого бизнеса, конкурентоспособность, его имидж, а также деловая репутация напрямую зависит от отношения персонала организации к клиентам, а также от квалификации, профессиональных и личностных качеств сотрудников.

Управление персоналом сегодня направлено на активное привлечение человеческих ресурсов высокой квалификации, которые обладают не только базовым профильным высшим образование, но и имеющим практический опыт в определенной сфере.

Анализ мною специальной литературы показал, что создание профессиональной команды является необходимым условием организации успешной компании, ведь только такой персонал сможет обеспечить ожидаемый клиентом уровень качества.

Выводы, сформулированные мною по итогам работы, могут стать основой формирования в любой организации наиболее эффективного и рационального стиля руководства в современных условиях. Другими словами, я могу сказать, что я сторонник гибкого подхода к руководству.

В заключение мне остается подчеркнуть, что современный руководитель XXI века просто не сможет использовать на практике какой-то один определенный стиль управления на протяжении всей своей карьеры, так как его работа, даже если он приложит все усилия, не будет эффективной.

Поэтому, в современных реалиях руководитель должен уметь адаптировать стиль руководства для каждой конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления. /[Текст] А. Андреев –М.: Юнити, 2013. - 190с.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2011г – 45 с.

3. Балдин И.В. Менеджмент / И.В. Балдин, И.А. Оганесян, Г.Е. Ясников. - Мн. : ЧИУиП, 2016. – 523 с.

4. Блеер А.Н. Управление спортивной организации: учеб. пособие / А.Н. Блеер, Е.В. Кузмичева, П.П. Новиков, Н.А. Ушакова Н.А / под ред. А.Н. Блеера. – М.: ФГБОУ ВПО «РГУФКСМиТ», 2014. – 404 с.

5. Викторова Т.С. Стили деятельности руководителя // Статья. [Электронный ресурс] URL: http://www.viktorovats.ru/page136/page249/index.html (дата обращения: 28.11.2018).

6. Волкова М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации // Компетентность. № 2(93). - 2012. С. 42-45.

7. Грачев М.В. Суперкадры. /[Текст] М.В. Грачев - М.: Инфра-М, 2015. - 83с.

8. Зыкова Я.С., Княгинина Н.А. Стиль руководства и его роль управлении персоналом // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: www.scienceforum.ru/2015/1263/14439 (дата обращения: 27.11.2018).

9. Кауфман Н. Ю. К вопросу о формировании стратегии диверсификации предприятий в условиях инновационного развития // Экономика и социум. – 2016.- № 12(31).

10. Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 160-163.

11. Коваленко П. Д. Влияние типа темперамента на выбор стиля управления и принятия управленческих решений [Текст] / П. Д. Коваленко, Ю. А. Панченко // Научное сообщество студентов : материалы IX Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 мая 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». - 2016. - С. 236–238.

12. Комаров В.Ф., Алоян Г.К. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. – 2017. - Том 17. - № 2.

13. Корицкий А. В., Чирковская Е. Г. Особенности стиля управления в медицинском учреждении // Молодой ученый. - 2017. - №3. - С. 244-246.

14. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – №. 03.

15. Официальный сайт фитнес-клуба WeGym - http://wg-fresh6.ru/about.html (дата обращения: 28.11.2018).

16. Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Управление образованием. № 11. - 2009. С. 2-4.

17. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.

18. Сиднева Л. Этика бизнеса фитнес- клуба строится на на честности и доверии к людям // Статья от 19.12.2011. [Электронный ресурс] URL: https://www.rma.ru/news/9813/ (дата обращения: 26.11.2017).

19. Скрыль В.В., Галайда Т.А. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // SCI-ARTICLE. – 2015. - № 20.

20. Сургутскова Е.С. Управление отбором и подбором персонала на предприятии сферы услуг // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239(дата обращения: 28.11.2018).

19. Утенгалиева Д. К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация [Текст] / Д. К. Утенгалиева // Научные исследования: теория, методика и практика : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 21 мая 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». - 2017. - С. 191–196.

20. Хлебников Д. 5 стилей управления: как выбрать свой // Статья от 16.01.2015. [Электронный ресурс] URL: https://www.gd.ru/articles/3872-stil-upravleniya (дата обращения: 28.11.2018).

21. Шевченко М. А. Стили управления персоналом: особенности проявления на предприятиях Волгограда [Текст] / М. А. Шевченко, А. С. Иванов // Инновационные технологии в науке и образовании : материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 23 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». - 2016. - № 4 (8). - С. 308–311.

22. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.

Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120. ↑
Комаров В.Ф., Алоян Г.К. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Мир экономики и управления. Том 17. № 2. - 2017. ↑
Зыкова Я.С., Княгинина Н.А. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1263/14439(дата обращения: 27.11.2018). ↑
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2011г – 45 с. ↑
Корицкий, А.В. Особенности стиля управления в медицинском учреждении / А.В. Корицкий, Е.Г. Чирковская // Молодой ученый. - № 3. – С. 244. ↑
Корицкий, А.В. Особенности стиля управления в медицинском учреждении / А.В. Корицкий, Е.Г. Чирковская // Молодой ученый. - № 3. – С. 245. ↑
Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – № 03. / [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (дата обращения: 28.11.2018). ↑
Балдин И.В. Менеджмент / И.В.Балдин, И.А.Оганесян, Г.Е.Ясников.- Мн.: ЧИУиП, 2016. – С. 241. ↑
Грачев М.В. Суперкадры. /[Текст] М.В. Грачев - М.: Инфра-М, 2015.- С. 54. ↑
Шевченко М. А. Стили управления персоналом: особенности проявления на предприятиях Волгограда [Текст] / М. А. Шевченко, А. С. Иванов // Инновационные технологии в науке и образовании : материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 23 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 4 (8). — С. 308. ↑
Грачев М.В. Суперкадры. /[Текст] М.В. Грачев - М.: Инфра-М, 2015.- С. 55. ↑
Андреев А. Магия и культура в науке управления. /[Текст] А. Андреев –М.: Юнити, 2013.- С. 102. ↑
Волкова М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации // Компетентность. № 2(93). - 2012. С. 42. ↑
Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности . № 11. – 2009 С.3. ↑
См. там же с. 6. ↑
Викторова Т.С. Стили деятельности руководителя // Статья. [Электронный ресурс] URL: http://www.viktorovats.ru/page136/page249/index.html (дата обращения: 27.11.2018). ↑
См. 2 С. 112 ↑
Скрыль В.В., Галайда Т.А. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // SCI-ARTICLE. № 20 (апрель). - 2015. ↑
Хлебников Д. 5 стилей управления: как выбрать свой // Статья от 16.01.2015. [Электронный ресурс] URL: https://www.gd.ru/articles/3872-stil-upravleniya (дата обращения: 28.11.2018). ↑
См. 5 ↑
Коваленко П. Д. Влияние типа темперамента на выбор стиля управления и принятия управленческих решений [Текст] / П. Д. Коваленко, Ю. А. Панченко // Научное сообщество студентов : материалы IX Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 мая 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 236. ↑
Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 161. ↑
Официальный сайт фитнес-клуба WeGym - http://wg-fresh6.ru/about.html (дата обращения: 26.11.2018). ↑
Утенгалиева Д. К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация [Текст] / Д. К. Утенгалиева // Научные исследования: теория, методика и практика : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 21 мая 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. — С. 193. ↑
Блеер А.Н. Управление спортивной организации: учеб. пособие / А.Н. Блеер, Е.В. Кузмичева, П.П. Новиков, Н.А. Ушакова Н.А / под ред. А.Н. Блеера. – М.: ФГБОУ ВПО «РГУФКСМиТ», 2014. – С. 256. ↑
Сургутскова Е.С. Управление подбором и отбором на предприятии сферы услуг // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239(дата обращения: 26.11.2018). ↑
Кауфман Н. Ю. К вопросу о формировании стратегии диверсификации предприятий в условиях инновационного развития // Экономика и социум. – № 12(31). — 2016. [Электронный ресурс]. URL http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_31/Kaufman %20 N.Yu._ (дата обращения: 27.11.2018). ↑
Сиднева Л. Этика бизнеса фитнес-клуба строится на честности и доверии к людям // Статья от 19.12.2011. [Электронный ресурс] URL: https://www.rma.ru/news/9813/ (дата обращения: 27.11.2018). ↑
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm. ↑