Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Понятие управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление сформировалось вместе с людьми. Там, где хотя бы пару человек объединялась в общем желании достичь какой-либо общей цели, появлялась задача ориентации их комплексных действий, разрешение которой кто-то из них возлагал на себя. В данных обстоятельствах он становился руководителем, управляющим, а иной - его подчиненным, исполнителем.

На всех уровнях формирования социума проблема управления стояла весьма остро и многие граждане предпринимали попытки разрешить ее, но их труды имели провальный характер и не имели единой концепции.

Поиск правильного пути управления гражданами в организациях представляет собой на данный момент область приложения усилий множества людей. Во времена наивысочайшего спроса на информацию и творчество, больших перемен во внешнем мире, многое имеет зависимотсь от того, насколько эффективно управляют гражданином в рыночной организации. Существующие на данный момент масшатбные изменения на отечественном рынке побуждают заново переоценивать нормы и ценности руководства гражданами на предприятиях. Проблема становления личности руководителя – это тема еще относительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия граждан, включенных в комплексную деятельность.

Актуальность исследования продиктована потребностью поиска и определения условий и аспектов, обусловливающих наивысочайшую эффективность деятельности руководителей разных уровней и областей управленческой функциональности в изменяющихся общественно-экономических условиях, предъявляющих повышенные требования к субъектам управления. Особенную значимость при этом имеет не только подготовка управленцев вообще, субъектов, владеющих общими познаниями в области управления и управленческого функционирования, что само по себе имеет огромную значимость, но и целенаправленная подготовка граждан с учетом определенных особенностей организационной среды, в которой реализуется управленческая деятельность.

Целью данной работы является анализ и выявление стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют эффективность деятельности всей организации.

В согласии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

1. Проанализировать совокупность личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя.

2. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия.

3. Охарактеризовать организационную структуру и тип управления предприятия, провести анализ стиля руководства.

4. Дать рекомендации по формированию личности руководителя Вологодской железной дороги централизации и блокировки.

Объект исследования: Вологодская дистанция сигнализации централизации и блокировки.

Предмет исследования: стиль руководства, определяющий успешность управления коллективом.

Автор работы в своем исследовании опирается на труды отечественных авторов: (Р.Л. Кричевский [12], В.Глухов [4], М.И. Магура [17], А.П. Устюжанин [32].

ГЛАВА.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1.Понятие управления. Руководство как разновидность хозяйственного управления.

Становление управления, сопряжено с потребностью организовывать и направлять совместный труд граждан, ориентированный на достижение заданных целей, независимо от области, в которой данный труд реализуется - военной, строительной и прочее. Функция управления данным трудом осуществлялась главным образом, представителями власти - государственной, военной, религиозной.

Бывают разные типы управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное.

Для понимания хозяйственного управления на данный момент зачастую применяется термин «менеджмент». Однако, менеджмент не просто хозяйственное управление. Данный термин используется тогда, когда хозяйственный субъект всецело свободен, действует в условиях рынка и ориентируется на его потребности, независимо от того, ставит ли он своей прямой задачей извлечение выгоды, или нет [14].

Обобщая все разновидности управленческой деятельности, можно заключить, что управление - это разумная целенаправленная деятельность гражданина, с посредством которой он упорядочивает и подчиняет собственным интересам компоненты внешней среды - социума, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые ориентирована данная функциональность, формируют объект управления. Координатор управленческой функциональности называется субъектом управления, которым может являться и отдельный человек, и группа граждан.

Предметом труда в управлении считается информация. Вся собранная и извлеченная информация из различных источников в итоге управленческой деятельности анализируется и на ее основании выносятся варианты решений, то есть информация, оттелкиваяст от которой объект управления может предпринимать определенные действия.

Управление организацией считается одним из основополагающих видов всего комплекса управления. Представляет собой метод влияния на процесс производства, каких-либо благ либо услуг с целью его упорядочения на базе рациональных законов развития производственной деятельности [3].

Управление деятельностью формализуется из заблаговременного планирования деятельности, установки производственных задач, выработки системы измерения производственной деятельности и контроля за исполнением задач. Управление деятельностью не может быть эффективным, если управление гражданами исполняется не качественно [6].

Современное руководство (менеджмент) - группа субъектов, реализцющих в рамках организации предпринимательские и управленческие функции.

Руководство - процесс воздействия на подчиненных, считается действенным способом побудить их действовать на достижение общей цели [4].

Руководить (в бизнесе) - предполагает быть способным побудить весь коллектив стремиться к исполнению задач, стоящих перед предприятием[7].

Руководство как один процесс может быть разделен на обособленные действия и шаги руководителя. Они ориентированы главным образом на достижение промежуточных, оперативных целей.

Управление, естественно, связано с оказанием воздействия на подчиненных, учеников, друзей и т. п. Готовность сотрудников следовать приказам и указам руководителя определяется такими факторами: уровнем осознания сущности распоряжения; соответственностью распоряжений личностым потребностям и интересам работников; разумными и физическими возможностями подчиненных; личных взаимных отношений; организаторских умений руководителя; качества управления; мотивации.

Одним из составляющих элементов управления считается обязательное существование единой цели, на достижение которой будут координированы все совместные усилия. Личностные цели отдельных людей побуждают менеджера или исполнять их для достижения поставленной задачи, или же подчинить их достижению единой цели, либо они не должны создавать помехи в достижении целей организации. Чтобы подчинить цели человека целям группы, управленец должен использовать весь свой потенциал.

Рассматривая управление, огромное количество специалистов пытались установить уровень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен обладать руководитель для того, чтобы компания деражалась на плаву.

Несомненно, личность менеджера имеет наиважнейшее значение в управлении предприятием. Руководитель дает оценку предприятию и выносит решение, выбирает штатный персонал и дает задания, контролирует деятельность и реализует мотивацию. Поведение менеджера, его отношение к делу и гражданам формирует общественно-психологическую атмосферу трудовой деятельности. И это может быть атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, либо же атмосфера уверенности, устойчивости, благополучия и деловой активности. Очевидно, очень многое в работе каждого предприятия зависит от личности менеджера [8].

В целом весь процесс управления можно рассматривать как процесс применения управляющим своих личностных качеств и стиля руководства. И сейчас наша задача - попытаться определить психологический портрет эффективного руководителя.

1.2.Стили руководства.

Термин «стиль» греческого происхождения, что в переводе значит стержень или почерк [7]. Следовательно, стиль руководства - это можно сказать «почерк» в действиях менеджера. Наиболее целое определение стиля руководства: относительно стабильная система способов, методов и форм практической функциональности менеджера [2]. Помимо этого, под стилем управления необходимо понимать манеру и способ поведения менеджера в ходе подготовки и исполнения управленческих решений [1].

Все определения стиля управления сводятся к комплексу присущих для менеджера приемов и методик разрешения задач управления, то есть стиль - это система регулярно используемых методов руководства.

Стиль управления во многом определяется личностными качествами руководящего субъекта, однако, при всей их значимости, характерные особенности личности не исключают и иные компоненты, формирующие его, которые также являются важными.

Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства, показанные на рисунке 1.1.

Стиль руководства

Цели и задачи

Личность

руководителя

Размер группы

Актуальная

ситуация

Личности

сотрудников

Структура группы

Общие условия труда

Место рабочей

группы

в организации

Рисунок 1.1. Факторы, определяющие стиль руководства [2]

Как следует из рисунка, стиль и методика руководства функционирует в неком единстве. Стиль представляет собой форму исполнения методов руководства, принятую данным менеджером в согласии с его собственными, субъективно-психологическими свойствами.

Существуют следующие типы руководителей, которые конечно же, имеют сугубо условный характер: демократ; диктатор; пессимист; организатор; манипулятор [1].

Очевидно, стиль руководства - процесс строго индивидуальный, потому что он определяется особыми характеристиками определенного индивида и отображает специфику деятельности с людьми и методику принятия решения именно этой личности. В ходе реализации трудовой деятельности формализуется определенный строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в мельчайших деталях практически невозможно.

Ввиду изучения стилей деятельности иногда ставят вопрос относительно того, а нужно ли поощрять отличия в стилях работы, не лучше ли добиваться установки общего стиля управленческой работы в одной компании. Ответ дает сама, собственно, практика управления предприятиями, она требует различных стилей руководства в разных отраслях, в различных условиях и на всех уровнях развития организаций.

Необходимо отметить, что наиглавнейшим элементом инновационного стиля деятельности считается именно умение изменять стиль работы учитывая актуальность требований момента.

В управлении подчиненными не существует абсолютных истин, потому что поведение граждан не только рационально, но и иррационально, исходя из чего есть огромнейшее множество видов стилей управленческой функциональности.

Выделяются следующие ключевые факторы, квалифицирующие стиль руководства:

  1. Требования, которые предьявляются к руководителям относительно их компетентности, устойчивости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
  2. Особенность системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и методика управления, функции руководителя;
  3. Окружающая производственная сфера - технологический уровень производства, форма организации трудовой деятельнсоти, обеспеченность всеми необходимыми ресурсами и т. п.;
  4. Специфика руководимого коллектива - его структура и степень подготовленности, тип сложившихся в нем взаимоотношений, его устоев и ценности.

Стиль деятельностиопределяет не только работа руководителя, он непосредственно отражается на всех сторонах функциональности системы и конечно же, на самих подчиненных.

Как правило, выделяют три стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них различается рядом характерных признаков и применяет различные методы управления.

Авторитарный – квалифицируется строгим управлением, самостоятельным принятием решений руководителем, не большим интересом к сотруднику как личности, не сторонником неформальных отношений с подчиненными.

Демократический – в противоположность авторитарному, обширно применяет совместное обсуждение при принятии решений, предоставляет возможность руководителю устанавливать с подчиненными хорошие формальные и доверительные взаимоотношения.

Либеральный – опирается на минимальное вмешательство руководства в дела подчиненных, показывает отстраненность от решения управленческих задач и в эданонм смысле является пассивным.

Стиль представляет собой социальное явление, потому что в нем отражаются мировоззрение и убеждения руководителя, в частности он во многом определяет конечные итоги функциональности всей системы.

Таким образом, эффективность работы любой организации зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы предприятия, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы организации.

ГЛАВА.2 АНАЛИЗ ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

2.1.Краткая характеристика предприятия.

Вологодская дистанция сигнализации централизации и блокировки Вологодского отделения Северной железной дороги - филиал ОАО «Российские железные дороги», созданного в соответствии с Постановлением Правительства РФ «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от 18 сентября 2003 г. № 585. Доля принадлежащих Российской Федерации акций в общем количестве акций ОАО «Российские железные дороги» (РЖД) составляет 100 процентов, то есть единственным акционером общества является Российская Федерация. От имени РФ полномочия акционера осуществляются Правительством РФ. Решение организационных и методических вопросов, связанных с функционированием предприятия, возложены на Министерство путей сообщения Российской федерации.

Таким образом, объект исследования работы является по форме собственности государственными предприятием, а по организационно-правовой форме - коммерческим.

Главная цель деятельности Вологодской железной дороги централизации и блокировки - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, а также извлечение прибыли.

Основными задачами предприятия и одновременно видами деятельности считаются:

1) расширение ряда и объема реализуемых работ и предоставляемых услуг, повышение их качества;

  1. предоставление услуг по использованию инфраструктуры железнодорожного транспорта;
  2. исполнение работ по эксплуатации, содержанию и ремонту инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей необщего пользования;
  3. текущее содержание подвижного состава, контейнеров и технических средств, применяемых на железнодорожном транспорте;
  4. осуществление работ по ремонту электромашин, изготовлению электрощитов;
  5. строительство, техническое обслуживание и ремонт средств связи, в частности линейные сооружения, системы и средства радиосвязи;
  6. техническое обслуживание и ремонт электронной техники и используемого совместно с ней периферийного оборудования.

Являясь отделением филиала ОАО «Российские железные дороги», Вологодская дистанция сигнализации централизации и блокировки Вологодского отделения Северной железной дороги не является самостоятельным юридическим лицом, осуществляет деятельность от имени головной организации и наделена имуществом, принадлежащим ОАО «РЖД».

В условиях рыночных отношений велика роль показателей, характеризующих эффективность хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. К таким показателям относятся как абсолютные показатели финансовых результатов, так и относительные, а именно, показатели рентабельности и деловой активности.

Исходные данные для расчета показателей деловой активности и рентабельности Вологодской железной дороги представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные финансовые показатели деятельности Вологодской железной дороги

Наименование показателей

2015 год

2016 год

2017 год

Отклонение, +/-

2016/2015

2017/2016

Выручка от реализации

136856

128633

135386

-8223

6753

Полная себестоимость

96931

95293

100289

-1638

4996

Прибыль

39926

33352

35101

-6574

1749

Анализ таблицы 2.1 показал, что в 2016 году выручка организации снизилась, что повлекло за собой снижение прибыли несмотря на уменьшение суммы затрат. В 2017 году ситуация изменилась и финансовые результаты деятельности Вологодской железной дороги продемонстрировали положительную динамику.

В таблице 2.2 представлен расчет показателей рентабельности и деловой активности Вологодской железной дороги.

Таблица 2.2

Анализ рентабельности и деловой активности Вологодской железной дороги

Наименование

Показателей

2015

год

2016 год

2017

год

Отклонение, +/-

2016/2015

2017/2016

Рентабельность продаж

29,2

25,9

25,9

-3,2

0,0

Рентабельность продукции

41,2

35,0

35,0

-6,2

0,0

Экономическая рентабельность

32,3

23,6

19,6

-8,7

-4,0

Фондорентабельность

42,0

32,4

22,4

-9,7

-10,0

Рентабельность оборотных активов

140,0

87,1

153,4

-53,0

66,3

Оборачиваемость активов

1,1

0,9

0,8

-0,2

-0,2

Оборачиваемость внеоборотных активов

1,4

1,2

0,9

-0,2

-0,4

Оборачиваемость оборотных активов

4,8

3,4

5,9

-1,4

2,6

Как свидетельствуют данные таблицы 2.2, в 2016 году эффективность хозяйственно-финансовой деятельности Вологодской железной дороги уменьшилась, в особенности большим было сокращение рентабельности оборотных активов. Но все же в 2017 году положение изменилось и данные показатели продемонстрировали рост. Относительно же значений показателей рентабельности и деловой активности, то можно сказать: показатели рентабельности имеют хорошие значения и говорят о высоком уровне доходности деятельности Вологодской железной дороги, но все же индикаторы деловой активности говорят о низкой оборачиваемости ресурсов организации, что только частично связано с отраслевой принадлежностью компании.

2.2.Характеристика организационной структуры управления.

Общая численность работников предприятия, включая управленческий персонал и персонал подготовительных участков, на 1.04.2010 г. составляет 131 человек. Организация работы персонала строится на основании Трудового Кодекса РФ. Для эффективного осуществления деятельности предприятия персонал распределен по структурным подразделениям. Основные элементы организационно-управленческой структуры Вологодской железной дороги централизации и блокировки распределены по структурным подразделениям. Основные элементы организационно-управленческой структуры Вологодской железной дороги централизации и блокировки представлены в Приложении 1.

Организационно-управленческая структура предприятия построена по принципу линейно-функциональной структуры и характеризуется разделением ответственности между менеджерами разных уровней. Сильной стороной структуры управления данного предприятия является то, что при минимальном (из 131 работающих на предприятии аппарат управления составляет 4,6%) количестве звеньев на предприятии обеспечено эффективное управление, т.е. система управления соответствует требованию оптимальности. Также важным показателем качества данной структуры управления является ее экономичность, т.е. затраты на содержание аппарата управления минимальны - и составляют 7,8% от фонда оплаты труда работников предприятия.

Основные функции по выполнению работ и оказанию услуг осуществляют 15 бригад предприятия. Основную долю в структуре профессий работников бригад занимают электромеханики и электромонтеры. Органы управления и контроля деятельности Вологодской железной дороги централизации и блокировки Вологодского отделения Северной железной дороги представлены на рисунке 2.1.

Общее собрание акционеров

Совет директоров ОАО РЖД

Президент ОАО РЖД

Правление ОАО РЖД

Представитель в филиале ОАО «РЖД» - Северной железной дороге

Начальник филиала

Руководитель дистанции

Рисунок 2.1. Органы управления и контроля деятельности Вологодской железной дороги

Из рисунка 2.1 видно, что деятельность филиала в основном контролирует и представляет в нем интересы общества представитель, назначаемый Советом директоров ОАО «РЖД». Руководитель Вологодской железной дороги централизации и блокировки назначается на должность (освобождается от нее) президентом ОАО «РЖД».

Важной функцией управления считается руководство. Исполнение данной функции означает направленность действий по всем функциям. Примерно 70% инженерно-технических сотрудников затрачивает огромное количество времени из-за чрезмерной занятости непосредственного руководителя оперативной деятельностью и потребности сбора многочисленной, зачастую однотипной информации. Чтобы устранить данные потери однотипные функции оперативного руководства дистанцией централизованы и всецело возложены на диспетчерский отдел. В этих условиях руководство дистанции высвобождается от разрешения большей части второстепенных вопросов. Право издавать и передавать оперативные распоряжения линейным сотрудникам возлагается на диспетчерский аппарат, а право издавать приказы по дистанции остается лишь за начальником дистанции. Данная специализация работ дает предпосылки для вещественного совершенствования организации трудовой деятельности в аппарате управления дистанции.

Функции диспетчерского руководства. Внедрение диспетчерского управления в дистанции позволяет добиться улучшения как качественных, так и количественных показателей оперативного руководства. Это достигается концентрацией всей оперативной информации в одном месте — у сменного диспетчера; наглядным и документальным отражением оперативной информации на диспетчерском графике и в журналах; возможностью улучшения производственных процессов на основе быстрой оценки оперативной информации, а также тщательного анализа исполненных графиков; сокращением непроизводительных затрат труда в процессе управления.

В зависимости от местных условий объем функций контроля и оперативного руководства, порученных диспетчеру, может быть различным. Сменный диспетчер не только контролирует производство, но и осуществляет оперативное руководство всеми производственными процессами на линии. Для этого начальником дистанции он наделяется соответствующими правами.

Обычно диспетчер сам руководит устранением отказов, однако в особо сложных случаях или при отказах, связанных с задержкой поездов, он информирует руководство Вологодской железной дороги централизации и блокировки и получает оперативные руководящие указания. Координация работ по устранению отказов может производиться диспетчером как через начальника участка, старшего электромеханика, так и непосредственно через электромеханика.

2.3.Оценка качеств руководителей в коллективе.

Стиль руководства – это система регулярно используемых методов руководства.

Для определения приемов и способов решения задач стиля руководства и углубленного анализа факторов формирования личностей руководителей и специалистов Вологодской железной дороги централизации и блокировки было проведено исследование в период с сентября 2017 года по январь 2010 года и проходило оно в три этапа (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Последовательность проведения исследования

Этап

дата

название

Цель

1

01.09.2017 г.-

- 01.10.2017 г.

Первый эксперимент

определить степнь развития изучаемых функций на начало исследования.

2

01.10.2017 г. –

- 01.12.2017 г.

Формирующий эксперимент

выработать умение, сформировать условия, вызывающие благоприятные изменения в коллективе, сближение коллектива, его сплоченность

3

01.12.2017 г. -

- 28.01.2016 г.

Второй эксперимент

Определить степень развития изучаемых функций на конец исследования.

Методом случайной выборки были определены 8 руководителей и специалистов дистанции: Швецов В.Б. – Начальник дистанции; Аникина Н.В. – Заместитель начальника дистанции; Смирнов О.Б. – Главный инженер; Серебров А.А. – Ведущий экономист; Кубышка И.А. – Инженер 1 категории; Мусихина О.Н. – Инженер 2 категории; Нуйя А.А. – Инженер по охране труда.

Для проведения первого эксперимента были использованы методы: определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика отношений между руководителями и подчиненными в коллективе.

Для определения стиля руководства в трудовом коллективе была использована методика, разработанная В.И. Шкатуллой. Форма проведения экспериментов – групповая. Испытуемым предлагалось оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих стиль руководства. В одной из колонок находятся факторы, которые квалифицируют идеальный стиль руководства. В иной колонке располагаются факторы, которые свидетельствуют о том, что в коллективе неблагополучный стиль руководства (низшая оценка - 1 балл).

Итоговый результат был оценен в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем больше итоговое число, тем лучше стиль руководства.

Максимальным показателем каждого из составляющих факторов считается 9 баллов (100%), минимальным индикатором 1 балл (9%). Общий максимальный показатель всех существующих факторов в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9%). Степень развития составляющих в процентном соотношении считается: высоким от 70% до 100%; средним от 40% до 69%; низким до 39%. По суммарному составляющему степень их развития составляет: высокий от 70% до 100%; средний от 40% до 69%; низкий до 39%.

Результаты исследования переведены из балльных показателей в процентное соотношение и представлены на рисунках в Приложении 2. Далее для определения стиля руководства был проведен опрос по методике определения стиля руководства трудовым коллективом по групповой форме. Методика создана В.П. Захаровым на базе опросника А.Л. Журавлева.

Задача ее - установка трудовым коллективом преимущественного стиля руководства. При осуществлении этой методики были получены результаты, которые наглядно продемонстрированы в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Преобладающий стиль руководства

Стили руководства

Распределение опрошенных

Директивный

66,7%

Попустительский

-

Коллегиальный

33,3%

Преобладающий

Директивный

Исследовав результаты опроса работников, можно свидетельствовать о том, что 66,7% работников полагают, что для начальника дистанции – Швецова В.Б. свойственен директивный стиль управления и только 33,3% подчиненных видят в его стиле руководства характерные черты коллегиальности.

Для определения коммуникабельности и умения управлять выражением своих эмоций в коллективе был проведен индивидуальный тест на оценку самоконтроля в общении, методика американского ученого М. Снайдера. Цель его - выявление коммуникабельности и умение управлять выражением собственных эмоций в коллективе. При осуществлении этой методики были получены результаты, которые наглядно продемонстрированы в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Оценка самоконтроля в общении

№ вопроса

Швецов В.Б.

Аникина Н.В.

Смирнов О.Б.

Серебров А.А.

Кубышка И.А.

Мусихина О.Н.

Нуйя А.А.

1

В

Н 1

Н 1

Н 1

В

Н 1

В

2

Н

Н

В 1

В 1

Н

Н

Н

3

В 1

Н

В 1

В 1

В 1

В 1

Н

4

Н

В 1

Н

Н

Н

В 1

В

5

Н 1

Н 1

Н 1

Н 1

В

В

В

6

Н

Н

В 1

В 1

В 1

Н

Н

7

В

В

В

В

В

В

В

8

Н

Н

В 1

В 1

В 1

В 1

Н

9

В 1

Н

Н

Н

В 1

Н

В 1

10

В 1

В

В 1

В 1

В 1

Н

Н

Итого

4

3

7

7

5

4

1

По результатам этой таблицы и итогам подсчета соответственно методике сделаны следующие выводы:

1) Аникина Н.В., Нуйя А.А.– граждане с небольшим коммуникативным контролем, с неихменным поведением, способным к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейные (0-3 балла)

2) Швецов В.Б., Кубышка И.А., Мусихина О.Н. - граждане со средним коммуникативным контролем, искренние, однако, не сдержанные в эмоциональных чувствах (4-6 баллов)

3) Смирнов О.Б., Серебров А.А. - граждане с высоким коммуникативным контролем, с легкостью входящими в любую роль и с опасностью реагирующие на изменения ситуаций (7-10 баллов)

Для определения применяемых управленческих ролей в Вологодской железной дороги централизации и блокировки была проведена диагностика личности руководителей по тесту «Управленческие роли». Форма проведения – групповая. Тест состоит из 50 вопросов, которые являются критериями эффективного руководства, все вопросы предполагают ответ «да». 50 «да»- результат идеального, наивысшего руководящего потенциала. Слабые места в ответах «нет». Хороший управленческий потенциал характеризуют более 33-х ответов «да». Результаты тестирования приведены ниже. Для определения типов власти был проведен тест «Лидерские качества» по групповой форме. Оценка данного теста осуществлялась таким образом: высокий управленческий потенциал означает ответы «нет» на все вопросы. Слабые места в ответах «да». Управление является достаточно продуктивным, если дано не меньше 15 ответов «нет». Результаты данного теста отражены в таблице 3.4.

По результатам проведенных тестов «Управленческие роли» и «Лидерские качества» можно сделать вывод, что хороший управленческий потенциал присущ Мусихиной О.Н. и Швецову В.Б.; более низкий управленческий потенциал характерен для Кубышки И.А., Смирнова О.Б., Сереброва А.А.; самый низкий – для Аникиной Н.В., Нуйя А.А.

Таблица 3.4

Результаты тестирования эффективности руководителей

Оцениваемый персонал

Результаты 1 теста: дано ответов «да»

Результаты 2 теста: дано ответов «нет»

Швецов В.Б.

32

16

Аникина Н.В.

25

8

Смирнов О.Б.

32

11

Серебров А.А.

30

8

Кубышка И.А.

35

12

Мусихина О.Н.

36

15

Нуйя А.А.

28

5

Обобщив результаты проведенных тестов, была составлена краткая характеристика каждого руководителя:

Швецов В.Б. - начальник дистанции, типовая роль – организатор, по итогам оценки высокая результативность руководства, наравне с властью по должности имеет свою власть, форма власти – власть примера, считается руководителем более выраженного авторитарного стиля

Аникина Н.В. - заместитель начальника дистанции, типовая роль – связной, по итогам оценки низкая продуктивная руководства, форма власти – власть принуждения, считается руководителем авторитарного стиля

Смирнов О.Б. - главный инженер, типовая роль – организатор, по результатам оценки очень высокая эффективность руководства, форма власти – власть связей, является руководителем организаторского стиля

Серебров А.А. - ведущий экономист, типовая роль – исполнитель, по итогам оценки низкая результативность руководства, форма власти – власть вознаграждения, считается руководителем демократического стиля

Кубышка И.А. - инженер 1 категории, типовая роль – исполнитель, по итогам оценки средняя результативность руководства, форма власти – власть вознаграждения, считается руководителем компромиссного стиля

Мусихина О.Н. – инженер 2 категории, типовая роль – генератор концепций, по итогам оценки высокая результативная руководства, форма власти – экспертная власть, считается руководителем организаторского стиля

Нуйя А.А. - типовая роль – связной, по итогам оценки крайне низкая результативность руководства, форма власти – власть вознаграждения, считается руководителем либерального стиля

2.4.Анализ факторов формирования личности руководителя.

В практической части работы было проведено социологическое исследование в форме тестирования, которое включало в себя различные тестовые задания для выявления факторов, влияющих на поведение руководителя и его личных качеств.

Во-первых - это биографические характеристики, они подразумевают возраст, пол, общественно-экономический статус и образование руководителя. Начальник Вологодской железной дороги немолодой гражданин, его возраст 57 лет. В данном возрасте он имеет уже хороший опыт работы и управления.

Наиважнейшими характеристиками, как для занятия менеджерской работой, так и для продуктивного управления в ней считаются социальный статус и образование. Начальник Вологодской дистанции вышел из интеллигентной семьи, имеет высшее образование. Он постоянно стремится приумножать свои знания по экономике и менеджменту, исследуя актуальную литературу.

Еще один блок личных качеств – это способности. К ряду общих способностей принято относить разум. Сложно предоставить оценку показателей разума начальника, иное дело, как он применяется в практической работе. Он имеет огромнийший опыт работы и знаний собственного дела, регулярно пополняет их и использует в работе.

К специальным особенностям относятся особые умения, знания, устойчивость, информированность. Начальник в силу своего образования хорошо разбирается в вопросах экономики, управления, выработки стратегии общественно-экономического развития Вологодской железной дороги централизации и блокировки.

Для целостности психического портрета личности руководителя исследуем последний личностный блок – черты личности руководителя.

Первой является доминантность. Эта черта присуща руководителю. Это гражданин с большим опытом работы, преклонной возрастной категории, он стремится к собственной независимости, лидерству, невзирая на других. Следующий в ряде личностных черт руководителя является уверенность в себе. Для этого был проведен тест «Уверены ли вы в себе». В результате обработки данных этого теста получилось, что Швецов В.Б. свободен от опрометчивых поступков, обладает достаточно гибкой психикой, имеет некоторую долю самоуверенности, поэтому следует опасаться излишней самоуверенности

Следующие две можно сказать схожиеые черты личности руководителя – эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Степень этого умения выяснялась при помощи теста «Умеете ли вы влиять на других». Результаты показали: Швецов В.Б. обладает хорошими предпосылками, чтобы результативно воздействовать на иных, изменять их модели поведения, обучать, управлять, наставлять на путь истинный. В данного рода условиях как правило чувствует себя как рыба в воде. Убежден, что гражданин не должен замыкаться в себе, избегать других людей, находиться на обочине и думать лишь о себе, обязан делать что-то для других, управлять ими, указывать им на некоторые ошибки, обучать их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей реальности. Но тех же, кому не нравится данной стиль отношений, не следует щадить. Он наделен даром убеждать всех в своей правоте. Но все же, надо быть весьма осторожным, чтобы данная позиция не стала чрезмерно агрессивной.

Ещё одна рассматриваемая черта личности руководителя – креативность, то есть способность к творческому разрешению задач. Данной чертой обладает начальник Вологодской железной дороги, ему в своей работе зачастую приходится сталкиваться с инновационной деятельностью, что требует от него проявления факторов новизны, творчества, предрасположенности влиянию времени. Он в частности способен видеть элементы новизны, творчества в деятельности иных граждан, в частности подчинённых, и поддерживать их начинания.

Очевидно, наиважнейшей личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему эффективность действий в разных областях жизни организации, в частности при принятии ответственных решений, считается самостоятельность. Начальник Вологодской железной дороги обладает широтой взглядов и глобальным подходом к каждому вопросу.

Важной чертой руководителя являются коммуникативные качества. Для определения коммуникативности была использована методика самооценки коммуникативных и организаторских способностей, разработанная В. В. Синявским и Б. А. Федоришиным.

После проведения исследования был высчитан коэффициенты коммуникативных и организационных склонностей Швецова В.Б. по формулам:

(1)

где Кк – коэффициент коммуникативных склонностей;

Кх - количество совпадающих с дешифратором ответов по коммуникативным склонностям.

(2)

где Ко – коэффициент организационных склонностей;

Ох - количество совпадающих с дешифратором ответов по организационным склонностям.

Коэффициент коммуникативных склонностей был рассчитан по формуле (1): Кк=12:20=0,60.

Коэффициент организаторских склонностей был рассчитан по формуле (2): Ко =13:20=0,65.

По шкале оценок коммуникативных и организаторских склонностей Швецов В.Б. получил 3 балла, что позволяет отнести его к группе со средним уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Такие люди не теряются в новой обстановке, быстро находят свой стиль общения, постоянно стремятся стать расширить круг своих знакомых, проявляют инициативу в общении, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают скорее по принуждению, а не согласно внутренним устремлениям.

Сам директор оценил свой уровень как достаточно высокий и результаты теста показали, что он имеет достаточно высокий уровень коммуникабельности. Это означает, что он умеет активно общаться, но следует больше доверять объективному показателю, чем собственному мнению. И другие тесты показали, что Швецов В.Б. достаточно общительный человек, интересный собеседник в общении с людьми, равными ему.

В ходе практического исследования также были выявлены некоторые эмоционально-волевые качества личности руководителя:

У Швецова В.Б. можно отметить как положительные свойства личности, такие как инициативность, общительность, так и отрицательные свойства (излишняя самоуверенность). На основании анализа должностной инструкции начальника следует сказать, что для него важно быть хорошим коммуникатором, обладающим рядом характерных особенностей и качеств. Тип темперамента – устойчивый сангвиник. Отличается ровностью, спокойствием, осмотрительностью, рассудительностью, оптимизмом, уравновешенностью нервно–психических процессов. Склонен к лидерству, имеет различные интеллектуальные интересы. Энергичен в установлении контактов, не изменчив в своих планах, привязанностях, не поддается случайным колебаниям настроения. На эмоциональном уровне зрелый человек, на вещи смотрит трезво и реалистично, хорошо осознает требования действительности, в необходимых условиях действует самостоятельно и независимо. Свойственны такие черты как чувство ответственности, обязательность, непоколебимость моральных устоев, смелость, решительность. Очень высоко развит контроль эмоций и поведения. Он отлично осознает социальные требования и старается аккуратно их исполнять, заботится о своей общественной репутации.

Следовательно, проводя анализ, можно утверждать, что оценка личности руководителя показывает, что у него выражены те наиважнейшие качества, которых требует от него занимаемая должность.

Далее необходимо определить стиль управления руководителя, который создается с двух сторон: со стороны характерных особенностей личности руководителя и со стороны особенности коллектива. В стиле своеобразно находят отображение потребности управляемого объекта. Исходя из этого, имеет огромнейшую значисость уловить их в применяемых формах и методах.

Для оценки эффективности каждого из стилей рассчитаем либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК), предложенный американским ученым Ренсисом Лайкертом как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя по формуле.

ЛАК = (3)

где л - сумма либеральных элементов поведения;

а - сумма авторитарных элементов поведения.

Для определения их количественной оценки практически встречающихся форм либерального и авторитарного поведения К.Вернером предложена таблица, включающую три формы авторитарного и две формы либерального поведения, придавая каждой условные, выведенные в баллах оценки.

Нормальный коэффициент может быть получен лишь из соизмерения результатов сочетаний компонентов поведения в определенных управленческих условиях. Исследования наиболее результативного сочетания разных элементов стиля руководства в разнообразных ситуациях свидетельствуют о том, что чаще всего самые лучшие результаты дает коэффициент, равный 1,9.

Исследование по данной методике показало для Швецова В.Б. суммарный показатель ЛАК, равный 1,1. Таким образом, коэффициент ЛАК для данного руководителя ниже оптимального, что свидетельствует о недостаточно эффективном стиле руководства со стороны начальника дистанции.

2.5.Предлагаемый стиль руководства.

По проведенным исследованиям можно сделать вывод, что недостатками в стиле руководства начальника Вологодской дистанции являются:

1. Неумение Швецова В.Б. общаться с подчиненными так, чтобы у сотрудников после общения с руководителем возникало желание выполнить поставленные им задачи с полной самоотдачей.

2. Преобладание элементов авторитарного стиля руководства, т.е. подавление подчиненных, нежелание считаться с их мнением, их личными способностями и качествами.

Руководителю предлагается перейти от директивного стиля руководства к демократическому согласно модели К. Левина. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

В целом, руководству организации для повышения эффективности работы необходимо предложить модель общения с подчиненными как одну из составляющих характеристик личности, основывающуюся на проведении тренинга по развитию стилей деятельности на разных этапах карьерного роста для повышения уровня социально-психологической компетентности служащих и развития у них умений на каждом этапе карьеры.

В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.

Совершенствование стиля управления предполагает выполнение нескольких обязательных правил.

1. Руководитель выполняет свои функции наиболее эффективно в том случае, если он признанный, а не только формальный лидер коллектива и его отличают: гибкость мышления, позволяющая ему выбирать стиль руководства, отвечающий современным требованиям; честность по отношению к подчиненным; умение ориентироваться в обстановке (рыночных условиях); стремление повышать эффективность своей организации. Стиль руководства характеризует соотношение между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуется члены коллектива при выработке решений. Поэтому необходимо переходить к демократическому стилю руководства, чему способствуют предложенные методики занятий с руководителями.

2. Создание хорошего психологического настроя в коллективе способствует повышению рентабельности использования персонала, т.е. позволяет при тех же количественных трудовых ресурсах повышать результаты производственно-хозяйственной деятельности организации.

3. Внедрение рациональной системы морального стимулирования способствует заинтересованности сотрудников организации в повышении эффективности деятельности.

На втором этапе исследования были использованы тренинговые занятия для руководителей, целью которых было сформировать умение создать условия, вызывающие положительные изменения коллектива, сближение коллектива, его сплоченность для достижения цели.

Третий этап – это второе исследование по тем же методикам, что и в первом эксперименте. Результаты исследования в баллах на конец исследования по методике 1 представлены на рисунках в Приложении 3.

По самооценке в коллективе согласие 66%, дружелюбие 66%, занимательность работы 60%, удовлетворенность работой 71%, взаимная поддержка 67%, увлеченность работой 52%, продуктивность 55%, успешность 40%, теплота в общении 60%, сотрудничество 59%. Таким образом, уровень формирования стиля руководства на конец исследования равен: высокий - 5%; средний - 95%: низкий - 0%.

Таблица 3.5

Уровень формирования стиля руководства в динамике

№ эксперимента

Высокий уровень

Средний уровень

Низкий уровень

1

0%

38%

62%

2

5%

95%

0%

Далее по методике 2 провели определение стиля руководства на конец эксперимента, результаты приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Преобладающий стиль руководства

Стили руководства

Распределение опрошенных

Директивный

16,7%

Попустительский

-

Коллегиальный

83,3%

Преобладающий

Коллегиальный

Анализ таблицы показал, что на конец исследования подавляющая часть коллектива стала считать, что у руководителя преобладает коллегиальный стиль управления.

Тест на оценку самоконтроля в общении на конец эксперимента провели по методике 3, результаты представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7

Оценка самоконтроля в общении

№ вопроса

Швецов В.Б.

Аникина Н.В.

Смирнов О.Б.

Серебров А.А.

Кубышка И.А.

Мусихина О.Н.

Нуйя А.А.

1

Н 1

Н 1

Н 1

В

Н 1

Н 1

В

2

Н

В 1

В 1

В 1

Н

В 1

Н

3

В 1

В 1

В 1

В 1

В 1

В 1

Н 1

4

В 1

В 1

Н

В 1

В 1

В 1

В 1

5

Н 1

Н 1

Н 1

Н 1

В

Н 1

В

6

Н

Н

В 1

В 1

В 1

В 1

Н

7

В

Н 1

Н 1

В

В

Н 1

В

8

В 1

Н

В 1

В 1

В 1

В 1

Н

9

В 1

Н

Н

Н

В 1

Н

В 1

10

В 1

В

В 1

В 1

В 1

Н

Н

Итого

7

6

8

7

7

8

3

По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно методике на конец эксперимента можно сказать, что произошли следующие изменения:

1) Нуйя А.А. – остался на том же уровне (0-3 балла).

2) Аникина Н.В. – «стала» человеком со средним коммуникативным контролем (4-6 баллов)

3) Смирнов О.Б., Швецов В.Б., Кубышка И.А., Мусихина О.Н., Серебров А.А. - люди с высоким коммуникативным контролем (7-10 баллов)

Результаты исследования (суммарный показатель) оценки самоконтроля в общении на конец исследования, где наблюдается значительное «перемещение» людей в сторону высокого коммуникативного контроля – они постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.

Таблица 3.8

Уровень оценки самоконтроля в общении в динамике

№ эксперимента

Высокий контроль

Средний контроль

Низкий контроль

1

2

3

2

2

5

1

1

Можно сказать, что изменение стиля руководства с директивного на коллегиальный у руководителя привело к повышению эффективности работы коллектива.

Таким образом, анализируя проведенные исследования, было выявлено, что преобладание на первом этапе директивного стиля руководства отрицательно сказывалось на отношениях в коллективе.

Атмосфера в коллективе напряжена: люди не удовлетворены своей работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки и взаимопомощи: отсутствие стремления к успешности, что приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым снижая эффективность и производительность труда.

После проведения тренинга видно, что на третьем этапе руководитель дистанции Швецов В.Б. стал более демократичным в руководстве (коллегиальный стиль), когда требовательность и контроль стал сочетаться с инициативным и творческим подходом, что значительно повысило эффективность труда. Изменился и стиль общения с подчиненными, что положительно сказалось на качестве и эффективности труда коллектива.

Полученные положительные результаты исследования являются показателями того, что формирование правильного стиля руководства в коллективе должно быть главной задачей руководителя, если его волнует повышение производительности труда и развитие организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной курсовой работы являлся анализ и выявление совокупности индивидуальных качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность деятельности всей организации.

Организационно-управленческая структура Вологодской дистанция сигнализации централизации и блокировки построена по принципу линейно-функциональной структуры и характеризуется разделением ответственности между менеджерами разных уровней. Сильной стороной структуры управления данного предприятия является то, что при минимальном (из 131 работающих на предприятии аппарат управления составляет 4,6%) количестве звеньев на предприятии обеспечено эффективное управление, т.е. система управления соответствует требованию оптимальности. Также важным показателем качества данной структуры управления является ее экономичность, т.е. затраты на содержание аппарата управления минимальны - и составляют 7,8% от фонда оплаты труда работников предприятия.

Для определения стиля руководства как фактора формирования личности были использованы методы: определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений в коллективе.

Проанализировав результаты опроса сотрудников, можно сказать о том, что 66,7% сотрудников считают, что для начальника дистанции – Швецова В.Б. характерен директивный стиль управления.

Также для определения стиля руководства в работе был рассчитан коэффициент коммуникативных склонностей Швецова В.Б. 0,60 и коэффициент организаторских склонностей 0,65. По шкале оценок коммуникативных и организаторских склонностей Швецов В.Б. получил 3 балла, что позволяет отнести его к группе со средним уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Далее для определения стиля руководства был рассчитан либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) для Швецова В.Б. равен 1,1; т.е. ниже оптимального, что свидетельствует о недостаточно эффективном стиле руководства со стороны начальника дистанции.

На втором этапе были использованы тренинговые занятия для руководителей с целью сформировать умение общения с подчиненными по предлагаемой модели, создать условия, вызывающие положительные изменения в коллективе, сближение коллектива, его сплоченность.

Второй этап исследования проводился по тем же методикам, что и первый, и показал, что произошли изменения. На конец исследования подавляющая часть коллектива стала считать, что у Швецова В.Б. преобладает коллегиальный стиль управления.

Изменение стиля руководства с директивного на коллегиальный у руководителя привело к повышению эффективности работы в коллективе.

При анализе проведенных исследований был сделан вывод, что преобладание на первом этапе директивного стиля руководства отрицательно сказывалось на работе коллектива. Атмосфера в коллективе напряжена: люди не удовлетворены своей работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки и взаимопомощи: отсутствие стремления к успешности, что приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым снижая эффективность и производительность труда.

На третьем этапе руководитель дистанции Швецов В.Б. стал более демократичным в руководстве (коллегиальный стиль), когда требовательность и контроль стали сочетаться с инициативным и творческим подходом, уважительным отношением к сотрудникам, что значительно повысило эффективность труда.

Полученные положительные результаты исследования являются показателями того, что формирование правильного стиля руководства в коллективе должно быть главной задачей руководителя, если его волнует повышение производительности труда и развитие организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Беляцкий, Н.П. Техника работы менеджера: Учебное пособие./ Н.П.Беляцкий – Мн., Новое знание, 2015. – 372 с.
  2. Виханский, О.С. Менеджмент. Учебник. / О.С. Виханский, А. И. Наумов – М.: Гардарики, 2016. – 279 с.
  3. Вендров, Е.Е. Психологические проблемы управления./ Е.Е. Вендров – М.: Экономика, 2015. – 257 с.
  4. Вудкок, М.Ф. Раскрепощенный менеджер./ М.Ф. Вудкок, Д. Фрэнсис – СПб.: Питер, 2017. – 254 с.
  5. Гительмахер, Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными./ Р.Б. Гительмахер – Иваново, Изд-во Феникс, 2016. – 290 с.
  6. Глухов, В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Глухов – СПб.: Питер, 2005. – 620 с.
  7. Громова, О.Н. Организация управленческого труда. / О.Н. Громова, В.И. Свистунов, В.М. Мишин – М.: Экономика, 2016. - 542 с.
  8. Добреньков В.И. Методы социологического исследования. Учебник. / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко – М.: ИНФРА-М, 2015. – 768 с.
  9. Журавлев, А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. / А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин – М.: Экономика, 2016. – 458 с.
  10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. /Н. И. Кабушкин – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
  11. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. / А.Г. Ковалев – М.: Экономика, 2015. – 360 с.
  12. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. /Э.М. Коротков – М.: ИНФРА-М, 2006. – 420 с.
  13. Красовский, Б.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. / Б.Д. Красовский – М.: Дело, 2015. – 183 с.
  14. Кричевкий, Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. / Р.Л. Коичевский – М.: Норма, 2016. – 302 с.
  15. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель… / Р.Л. Кричевский - СПб.: Питер, 2006. – 258 с.
  16. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента. / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных – СПб.: Олбис, 2015.
  17. Липсиц, И. Секреты умелого руководителя. /И. Липсиц – М.: Норма, 2017. – 195с.
  18. Лукичева, Л.И. Управление организацией. / Л.И. Лукичева – М.: Омега-Л, 2016. – 360с.
  19. Магура, М.И. Современные персонал-технологии. /М.И. Магура, Е.Б. Курбатова – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. – 388 с.
  20. Машков, В.Н. Психология управления. Учебное пособие. /В.Н. Машков – СПб., 2017. – 208 с.
  21. Михеев, В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. /В.И. Михеев – М.: Экономика, 2005. – 215с.
  22. Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2015. – 591 с.
  23. Омаров, А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. / А.М. Омаров – М.: Экономика, 2016. – 187 с.
  24. Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2015. – 376 с.
  25. Обозов, Н.Н. Психология работы с людьми. / Н.Н. Обозов, Г.И. Щекин – Киев, 2017. – 219 с.
  26. Паркинсон, С.Н. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. /С.Н. Паркинсон, М.К. Рустоиджи – М.: Агенство «Фаир», 2015. – 272 с.
  27. Психология управления: курс лекций. /Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 150 с.
  28. Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина: в 2-х т. – М: Владос, 2015. – Т. 2. – 248 с.
  29. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. /А.А. Радугин, К.А. Радугин – Воронеж, 2005. – 185 с.
  30. Резник, С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. /С.Д. Резник – Пенза; ПД «Лес», 2016. – 328 с.
  31. Розанова, В.А. Психология управленческой деятельности. /В.А. Розанова – М.: Экзамен, 2015. – 192 с.
  32. Типы руководителей – стили управления. – Новосибирск, Академия, 2017. – 168 с.
  33. Уткин, Э.А. Курс менеджмента. /Э.А.Уткин – М.: Зерцало, 2015. - 448 с.
  34. Устюжанин, А.П., Социально-психологические аспекты управления коллективом. /А.П. Устюжанин, Ю.А. Утюмов – М.: Академия, 2016. – 356 с.
  35. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. /В.П. Шейнов – М.: АО «Ассиона», 216. – 232 с.