Содержание:

Введение

Менеджмент организации в современном мире решает широкий круг задач, включающий в себя определение путей развития бизнеса, обеспечение организации всеми необходимыми ресурсами, мотивация персонала и всех субъектов экономического процесса, контроль над реализацией всех решений и многие другие. Одной из таких задач для менеджмента является грамотная квалифицированная работа с управляющим персоналом и руководителями организации, которой зачастую уделяется не достаточно внимания.

Значимость руководителя в организации нельзя недооценивать. Те решения, которые принимаются управленцем, его компетенции и способности существенно влияют на все показатели организации. Принимая это во внимание, нужно точно понимать степень ответственности руководителя и осознанности его действий. Зачастую руководители осуществляют управление коллективом и бизнес-процессами по наитию, без привязки к научным и практическим достижениям менеджмента. В таких условиях очень важно разбираться в стиляхСтатьи управления, в особенностях и ситуациях их применения. Руководитель и любые менеджеры разных уровней должны четко понимать, почему и для чего они в этих конкретных обстоятельствах применяют тот или иной стиль управления.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных рыночных условиях выживание организации находится в прямой зависимости от того, как руководитель принимает решения, взаимодействует с сотрудниками и партнерами. При этом особенно важно, чтобы люди, занимающиеся менеджментом, понимали в какой ситуации нужно выбрать ту или иную стратегию руководства, то есть выбрать строго подходящий условиям стиль управления.

Итак, тема данной работы: выбор стиля руководства в организации. Её целью является рассмотрение особенностей и правил выбора стиля руководства в организации. Во время выполнения работы возникали и решались следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретических концепций, обосновывающих выбор стиля руководства на предприятия.
2. Описать существующие виды стиля управления.
3. Проанализировать практику применения различных стилей управления в зарубежных и российских компаниях.
4. Выработать рекомендации по выбору стиля руководства организации для различных компаний с учетом экономической ситуации в России.

Объектом исследования являются стиль руководства в широком понимании, как психологический и социальный феномен. Предметом – подбор стиля управления для организации.

В работе применялись различные методы: исследование существующих источников, анализ понятия стиль управления, сравнение различных научных концепций, оценка эффективности различных видов стилей руководства.

Все учебники, использованные для написания данной работы, рекомендованы Министерством образования и науки Российской Федерации для студентов высших учебных заведений. Статьи, использованные в данной работе, размещены на профессиональных порталах, которые посвящены менеджменту, кадровому управлению на предприятии, бухгалтерскому учёту и экономике.

Важно понимать, что успешное и профессиональное руководство является существенным конкурентным преимуществом в борьбе за выживание организации в условиях экономического кризиса.

Глава.1 Стиль руководства, его виды и возможности применения

1.1.Понятия "лидерство", "власть" и "управление"

Для четкого понимания понятия "стиль руководства", которое включает в себя, как личностные качества руководителя, так и его объективные знания о менеджменте, необходимо определить такие понятия как "лидерство", "власть" и "управление". Таким образом, мы сможем разграничить, что из арсенала руководителя относится к управлению, а что к его психологическим возможностям.

Приведем несколько примеров определений понятия «Власть»:

1) «Власть – это способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать влияние на поведение других людей»^[1].

2) «Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей»^[2].

Понятие «лидерство» также имеет различные определения и толкование среди ученых:

1. «Лидерство - это процесс преимущественно несилового воздей­ствия в направлении достижения группой или организацией своих целей»^[3]
2. «Лидерство — это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей»^[4].
3. «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки»^[5].

Чем же различаются между собой лидерство и власть? Одно из главных отличий – это совместимость целей. Для существования власти не требуется совместимость целей. Однако лидерству для успешной реализации требуется определенное соответствие между целями лидера и целями подчиненных. Также лидерство предполагает использование власти.

Как мы видим, в настоящее время существует огромное количество определений понятий «власть» и « лидерство». Эти понятия имеют различия. Во-первых, это совместимость целей. Во-вторых, власть возможна без лидерства, а лидерство без власти нет. Несмотря на близость понятий «власть» и «лидерство», они имеют под собой различные основы. По мнению ученых Дж. Френча и Б. Рейвена власть имеет пять различных основ: лидерские качества, принуждение, вознаграждение, закон, экспертные знания.

Следует также раскрыть понятие "управление":

«Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчинённые выполняют возложенные на них обязанности и решают определенные задачи»^[6].

«Управление - это определенный тип взаимодействия двух объектов, один из которых находится в позиции субъекта управления, а другой - в позиции объекта управления»^[7].

«Управление - целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения её поведения в определенном направлении»^[8].

В свою очередь управление от лидерства отличается тем, что лидерство, чаще всего, возникает естественно и направлено на различный круг лиц. Тогда как управление появляется в связи с организационной структурой предприятия и направлено только на тех людей, которые по своим рабочим обязанностям связаны с менеджером. При этом и управление, и лидерство опираются на властные отношения, которые основываются на разных основаниях: управление - организационная основа, лидерство - личностная.

При работе в организации грамотный руководитель не может полагаться только на ту власть, которая предоставлена ему занимаемой позицией, необходимо также развивать способности и умения, позволяющие занять и позицию лидера для подчиненных.

1.2.Понятие стиль руководства.

Процесс управления состоит из таких взаимосвязанных элементов, как определение функций и целей руководства, стиль управления, обеспечение наиболее эффективного использования всех ресурсов предприятия, организации деятельности самих менеджеров. При этом стиль руководства соединяет все эти части в единое целое, создавая гармоничную систему.

В различных учебных пособиях и среди различных ученых понятия «стиль руководства» и «стиль управления» являются тождественными, поэтому далее мы будем оперировать обоими понятиями. В литературе выделяют следующие определения стиля управления:

Стиль управления – «это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным^[9]».

«Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо»^[10].

«Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера»^[11].

Стиль работы руководителя представляет собой составную часть комплексной структуры менеджмента – «стиля управления как единства стилей различных видов управленческой деятельности»^[12].

«Стиль управления как система может рассматриваться и в другом аспекте: как единство стилей разных видов управленческой деятельности, а именно стиля руководства, стиля исполнительской деятельности в аппарате управления организации (предприятия), стиля деятельности общественных органов управления»^[13].

В учебнике «Основы менеджмента» А.К. Семенов и В.И. Набоков выделяют следующие условия, влияющие на выбор руководителем стиля управления:

1. Сложная внутренняя и внешняя среда организация, которая уникальна для каждой ситуации.
2. Переход от вертикальных связей и отношений в организациях, когда нельзя рассматривать сотрудника как элемент или деталь рабочего процесса, к горизонтальным.
3. Каждый менеджер представляет собой личность с индивидуальным, только ему присущим набором качеств.
4. Каждый управленец привык использовать именно для него удобный и предпочтительный набор методик.
5. Любой руководитель владеет всем арсеналом методов современного менеджмента.

«В целом стиль руководителя опосредуется, прежде всего, индивидуальными свойствами его личности, его профессиональной и нравственной компетентностью, общей культурой и интеллектом, особенностями характера и темперамента»^[14]. Помимо этого на стиль управления оказывают влияние внешние экономико-социальные факторы, а также особенности предприятия.

При создании оптимального стиля руководства для определенной организации или ситуации необходимо опираться на её цели, реализуемые на данном этапе бизнес-процессов, на степень зрелости и компетентности сотрудников, на специфику сферы деятельности предприятия.

Изменение стиля руководства на предприятие может стать очень сложной задачей. При этом комплекс рабочих вопросов зависит напрямую от того, как именно осуществляется управление. В связи с этим важно менеджеру изначально быть готовым к тому, чтобы постепенно менять выбранный стиль управления, приспосабливая его к внешним и внутренним факторам.

1.3.Классификация стилей руководства.

Большинство авторов учебников по менеджменту в России выделяют три основных стилей руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль руководства характеризуется тем, что все влияние, власть и ответственность сосредоточены в одних руках. Руководство само ставит все цели и задачи для организации и сотрудников, выбирает средства и методы их решения. Все коммуникационные потоки направлены сверху вниз: от менеджеров к подчиненным. Сильными сторонами такого стиля управления является быстрое принятие решений и ускоренная мобилизация ресурсов предприятия, а также эффективность работы в условиях кризиса. Слабыми сторонами этого стиля могут стать частые конфликтные ситуации среди сотрудников, тяжелая рабочая атмосфера, высокая ротация кадров и низкая мотивация сотрудников.

«Теоретики менеджмента назвали такой стиль теорией X, согласно которой: 1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; 2) у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; 3) больше всего люди хотят защищенности; 4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания»^[15].

Автократы для принуждения сотрудников к работе могут использовать не только негативное подкрепление, но и вознаграждения. Последний метод помогает поддерживать более приятную атмосферу в коллективе.

Демократический стиль руководства основан на способности менеджера убедить и мотивировать своих подчиненных для эффективной работы. Сотрудники такого руководителя имеют больше свободы, могут сами выбирать способы и методы решения поставленных перед ними задач. Все возможные полномочия делегированы подчиненным, однако ключевые функции сохраняются за руководителем. Коммуникационные и информационные потоки направлены как по вертикали, так и по горизонтали. Руководитель является неотъемлемой частью коллектива, он советуется с подчиненными, прислушивается к их мнению по вопросам их компетенции. «Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами»^[16].

Такой стиль управления больше всего подходит для применения в следующих ситуациях: коллектив сотрудников небольшой и каждый сотрудник сам по себе является мотивированный и знающим специалистом, сотрудники способны к самоуправлению и самоорганизации, подчиненные ощущают высокую долю ответственности за результаты своей деятельности. Однако такой подход к управлению может быть абсолютно не эффективен в условиях ограниченности времени, так как принятие решений и их реализация превращаются в длительный процесс.

В менеджменте демократический стиль управления называют теорией Y и выделяют её следующие основные параметры: «1) труд — процесс естественный, и, если условия благоприятные, люди стремятся принимать на себя ответственность; 2) если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; 3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично»^[17]. Деление стилей руководства на теории X и Y были разработаны американским психологом Дугласом Мак-Грегором.

Либеральный стиль руководства основан на невмешательстве менеджера в рабочий процесс. Такой руководитель стремится уклониться от ответственности, а решения принимает только под давлением начальника или обстоятельств, также он часто меняет уже принятые решения. Не зря этот стиль управления многие исследователи называют «попустительским» или «пассивным».

Либеральный стиль руководства больше всего подходит для творческих коллективов. Движение коммуникационных процессов направлено по горизонтали, часто руководитель исключен из информационных потоков в организации, многие решения принимаются без его участия. «Роль менеджера ограничивается преимущественно постановкой задач и указанием основных направлений работы, а также снабжением персонала необходимыми ресурсами и контролем итогов производственной деятельности. Власть базируется на вознаграждении, поощрении, личном примере»^[18]. Основными опасностями применения такого стиля управления являются низкое качество и темп работы сотрудников, а также отклонение от решения актуальных проблем организации.

Помимо основной классификации стилей управления многие ученые выделяли свои виды стилей руководства. Например, американский социальный психолог Ренсис Лайкерт в 1960х годах предложил классификацию из четырех видов:

- эксплуататорского-авторитарная система «навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты»^[19].

- благожелательно-авторитарная система предполагает ограниченное частичное участие персонала в принятии решений; основной мотивацией становится вознаграждение, опеку, высший уровень менеджмента сохраняет за собой повышенную ответственность за результаты организации.

- консультативно-демократическая система основана на доверии руководителя даже в небольшой мере своим подчиненным, коммуникационная система достаточно развита, сотрудники допускаются к принятию решений и разделяют часть ответственности с руководителем, стратегически значимые решения принимаются только высшим уровнем менеджмента.

- система группового участия реализуется только при условии полного доверия сотрудникам, оценка достижения целей становится главной мотивацией, отлично налажена коммуникации между персоналом и руководителем, полная ответственность подчиненных.

На основании трех факторов: ориентации на цели, ориентации на отношения и ориентации на эффективность деятельности руководителя, британский бихевиорист Уильям Джеймс Реддин выделил 8 стилей управления:

Администратор – старается принимать максимально эффективные решения и ориентироваться на решение главных задач для организации, обеспечивает высокий уровень коммуникации и взаимоотношений между подчиненными.

Соглашатель – «обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию»^[20].

Доброжелательный автократ – наибольшее внимание уделяет целям и задач компании, наименьшее – отношениям внутри коллектива, четко представляет себе методы достижения управленческих задач.

Автократ – также ориентирован на задачи, груб и невежлив с сотрудниками, не доверяет другим участникам бизнес-процессов.

Прогрессист – ориентирован на развитие потенциала сотрудников, полностью им доверяет, развивает горизонтальные связи, мало внимания уделяет целям организации.

Миссионер – считает, что взаимоотношения являются основной успеха организации, не эффективный менеджер, так как упускает из вида задачи компании, боится испортить отношения с коллективом, сложные проблемы откладывает на более позднее время.

Бюрократ – не заинтересован ни в решении задач, ни в отношениях в коллективе, основа работа – строгое соблюдение установленных правил и процедур, четко выполняет все приказы.

Дезертир – не заинтересован ни в работе, ни в выстраивании отношений в коллективе, пассивен, склонен скрывать информацию от подчиненных.

В.В. Глухов в учебнике "Менеджмент" в зависимости от выбора стилей управления выделяет следующие виды руководителей:

- Дистанционный руководитель выбирает стратегию сохранения своего авторитета, поэтому не сближается с подчиненными, выдерживая психологические границы.

- Контактный руководитель предпочитает создавать близкие контакты с подчиненными и выстраивать тесное эмоциональное взаимодействие между ними.

- Целеполагающий руководитель строго придерживается поставленных целей и задач и требует от своих подчиненных ориентироваться на них в работе.

- Проблемно-ориентированный руководитель обозначает проблему и предоставляет свободу для её разрешения.

- Делегирующий руководитель перенаправляет свои задачи и полномочия на подчиненных.

В зависимости от уровня зрелости и профессионализма подчиненных П. Херси и К. Бланшар дают рекомендации по выбору стиля руководства. Данная теорию также называют теорией жизненного цикла или ситуационного менеджмента. Ученые выделяют 4 стиля управления (см. Приложение №1). "Первый стиль S1 требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую — на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (Ml)"^[21]. Второй стиль S2 связан с ориентацией управленца в равной мере как на задачи, так и на коллектив - "продавать", при этом подчиненные имеют средний уровень зрелости (M2). Если уровень зрелости подчиненных находится между среднем и высоким (M3), то они уже могут взять ответственность за принятие решений на себя, однако не всегда стремятся к этому. В таком случае руководитель выбирает стиль "участие" (S3), который подразумевает коллективное обсуждение задач, повышение мотивации и вовлеченности сотрудников. Менеджер должен быть нацелен больше на взаимоотношения, чем на задачи. При высоком уровне зрелости (M4) руководитель может полностью передать ряд задач подчиненным, применяя стиль "делегирование" (S4). При этом менеджер может сочетать низкую степень ориентации как на человеческие отношения, так и на задачи. Модель жизненного цикла не всегда может быть применена в реальной практики, так как существует ряд проблем таких, как "отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей на «давать указания», «продавать», «участвовать» и «делегировать» и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель"^[22].

В практическом менеджменте кране редко встречается «чистый» стиль руководства в организации. Чаще всего, управленцы используют различные методы и приемы из каждого из перечисленных стилей в зависимости от конкретной экономической ситуации, от возможностей организации, от структуры коллектива и компетентности сотрудников.

Итак, как было рассмотрено ранее, управление, как и любое влияние, является одним из властных отношений. При этом такая власть может быть основана как на естественных личностных характеристиках менеджера (лидерство), так и на иерархии организации (управление). В зависимости от условий внешней и внутренней среды компании, своих индивидуальных особенностей управленец выбирает подходящий ему стиль руководства. Под стилем управления понимают набор методик и правил, принимаемый менеджером, для организации сотрудников и побуждению их к рабочей деятельности.

В современном менеджменте существуют различные классификации стилей руководства в организации. Наиболее часто встречающаяся одномерная система включает в себя авторитарный, демократический и либеральный стили. Применяются также и более сложные разделения, предложенные Р. Лайкертом (4 вида) и У.Д. Реддином (8 видов). В зависимости от уровня зрелости подчиненных ученые П. Херси и К. Бланшар выделяют соответствующие им четыре стиля руководства. При таком многообразии стилей управления на практике крайне редко встречается какой-то отдельный тип в чистом виде. Менеджеры предпочитают комбинировать различные стили управления, создавая свои наиболее адекватные конкретным условиям среды.

Глава.2 Практическое применение стилей руководства организацией

2.1.Практика применения стилей руководства в иностранных организациях.

Иностранные компании отличаются широким разнообразием, поэтому среди них можно найти множество примеров реального применения различных стилей руководства. В зависимости от исторического контекста менялась мода на выбор стиля управления, комбинировались несколько стилей внутри одного предприятия и разрабатывались новые стили индивидуально подходящие для конкретной фирмы.

Самым классическим примером авторитарного стиля руководства является империя Генри Форда. Этот известный бизнесмен в принятии всех решений опирался только на собственное мнение, никогда не обращался за советами к экспертам и ученым. Форд руководитель огромной фирмой при этом все его линейные руководители проводили его волю к работникам, их самостоятельность была сведена к минимуму, если ни к нулю. На его предприятиях практиковалось понижение того или иного управленца в должности, чтобы они понимали свое место в иерархии и никогда не забывали, кто реальный руководитель предприятия. «Работа низших менеджеров была сведена к учёту, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой "лишней документации", были отменены журналы нарядов»^[23]. 

На этапе создания нового типа предприятия такая система действовала безотказно: Форд получил более 50% рынка автомобилей. Однако «в течение следующего десятилетия, благодаря тому же стилю управления, Форд терял рынок и деньги»^[24]. Это было связано с тем, что условия на рынке постоянно менялись, а бизнесмен предпочитал строгую жесткую структуру управления, которая уже не соответствовала вызовам экономики.

В течение длительного периода времени в США авторитарный стиль руководства был самым популярным и востребованным. Однако в связи с кардинальными изменениями экономической ситуации, социальных норм и общества, американским менеджерам пришлось быстро переориентировать на более мягкие стили управления. В настоящее время среди американских и европейских компании авторитарный стиль управления встречается крайне редко или на ограниченных этапах жизненного цикла компаний. Например, известный американский предприниматель Стив Джобс на ранних этапах создания и становления компании "Apple" был управленцем-автократом. Он сам единолично принимал все решения в компании, контролировал их выполнение. Но в последующем Стив Джобс явно изменил свой стиль руководства, что позволило создать ему команду единомышленников, атмосферу в коллективе и воспитать нового лидера себе на смену. Выполнить такие задачи невозможно было бы без делегирования полномочий и доверия к своим подчиненным.

В Японии управленцы создали свой особенный стиль руководства, который по аналогии с работами Мак-Грегора назвали теорией «Z». Этот стиль учитывает специфику традиционной японской культуры и менталитета и включает в себя следующие положения:

- «забота о людях. Японским менеджерам свойственно проявлять внимание ко всей совокупности качества жизни работника (где он живет, как питается, как проводит свободное время и т.д.)»^[25];

- открытая коммуникация и информационный обмен между руководителем и подчиненными для принятия взвешенных решений;

- система найма работников на всю жизнь в одну компанию, с постоянной сменой позиции сотрудника каждый 2-3 года;

- общая ответственность всех работников за результаты деятельности.

Под влиянием буддизма в Японии был разработан ещё один специфический стиль руководства в Sony Corporation. «Ведущий «идеолог» корпорации «Сони» Сигеру Кобаяси отмечает, что эффективное управление компанией основано на строгом следованию дзен-буддистскому принципу My. Данное дзенское понятие означает «неопредметливание» или «неовеществление»»^[26]. На практике компания отказалась от жесткого планирования. Менеджер должен стремиться действовать максимально гибко в соответствии с окружающими условиями. Ему не нужно ценой множества усилий реализовывать планы, если препятствия для их осуществления непреодолимы.

«Антибюрократический стиль управления “Сони корпорейшн” дополняют методы, которые можно назвать имитацией структур мелкой фирмы в рамках гигантской компании. Иногда она осуществляется путем прямого выделения подразделений, обладающих широчайшей самостоятельностью»^[27]. Многие вопросы в этой крупной компании решаются на уровне человеческих отношений. Здесь создана своеобразная семейная атмосфера: руководители проявляют заботу и внимание к своим подчиненным, вторые же в свою очередь сильно вовлечены во все рабочие процессы. В Sony Corporation существенно развита неформальная коммуникация как на горизонтальном, так и на вертикальном уровнях.

Примером зарубежного демократического руководителя может служить американский предприниматель и инвестор Уоррен Баффет. Он ввел для своих сотрудников 2 основных правила: управлять так, как будто это их собственное предприятие и вкладывать деньги так, как если бы это было их единственная возможность за 100 лет. Баффет даёт менеджерам полную свободу действия, позволяет им принимать важные стратегические решения. Со стороны его стиль руководства даже близок к либеральному. "На самом деле так проявляется еще одна грань таланта Баффета, уже как руководителя: вряд ли он пускает все на самотек, но умеет руководить компанией и направлять своих сотрудников незаметно и тактично"^[28].

Предприниматель общается с подчинёнными как с равными партнёрами, прислушивается к их мнению. Он никогда не вызывает их к себе в кабинет, но всегда готов выслушать любого сотрудника, если он обратиться к нему сам. "Он не считает себя всегда правым, тысячи успешных сделок не вскружили ему голову, поэтому он всегда опирается на умения и опыт других людей"^[29]. Также Баффет всегда материально мотивирует менеджеров, оплата труда напрямую зависит от эффективности работы.

Другим пример демократического стиля руководства является председатель правления MackayMitchell Envelope Company LLC Харви Маккейн. Предприниматель в 26 лет приобрел убыточную компании по производству конвертов и смог, несмотря на все преграды, реанимировать бизнес. Он выработал свой стиль управления, основанный на ориентации на взаимоотношения и атмосферу в коллективе. Маккейн считает, что правильно выстроенный коллектив и информированность о всех рабочих процессах, сотрудниках и партнёрах являются залогом успеха. "Задача человека, стоящего во главе предприятия, состоит не столько в том, чтобы отдавать приказы и следить за их исполнением, сколько в том, чтобы создать условия, в которых люди будут работать творчески, сообща, создавая и приумножая благосостояние фирмы"^[30].

Для своей компании предприниматель выделяет следующие принципы: возможность каждого подчинённого высказывать свои мысли и идеи начальнику, свобода в принятии решений и в творчестве. "Жесткие правила и авторитарное управление, наоборот, оказываются отрицательным фактором и приводят к застою, отсутствию новых идей, формальному отношению к работе, исподволь формируя атмосферу постоянного недовольства начальством"^[31]. Маккейн одним из главным для менеджера считает личные качества, которые позволяют ему быть примером для коллег, вызывать доверие у сотрудников и партнёров, а также увлекать всех своим видением бизнеса.

Как видно из предыдущих примеров в современном бизнесе принято использовать либо демократическую модель управления, либо создавать новые модели для конкретного предприятия, принимая во внимание особенности страны, правил бизнеса и внешних экономических условий. Авторитарная модель управления предприятием в зарубежных странах имеет очень ограниченное применение только в ситуациях, когда она действительно может быть эффективна: начальные этапы жизненного цикла компании или в условиях кризиса.

2.2.Практика применения стилей руководства в отечественных организациях.

В практике российских компаний чаще всего применяется авторитарный стиль руководства. Возможно, выбор именно такой стратегии связан с ментальностью жителей нашей страны и историческим наследием. Также такое положение дел может быть обусловлено постоянно меняющейся экономической ситуацией, в рамках которой авторитарный стиль руководства может быть чрезвычайно эффективным.

За распространенность авторитарного стиля в России говорят и исследования, проведенные среди сотрудников различных организаций. По заказу "Ведомстей" в 2010 году компания Synovate опросила 1200 сотрудников компаний в 7 регонах Российской Федерации. По результатам исследования были выявленные беды российского менеджмента, многие из которых связаны с авторитарными моделями руководства и недостатком понимания между начальником и подчиненными. "Привычку экономить на персонале 44% участников опроса считают основной причиной низких эффективности и производительности труда. 35% респондентов винят во всем безграмотность управленцев — от собственного начальника до первых лиц российского руководства. 13% уверены, что низкая эффективность — следствие нереалистичных задач, которые ставит руководство. Каждый десятый попенял, что у многих управленцев вообще нет лидерских качеств, и они занимают чужое место"^[32].

Другое исследование компании Kelly Services утверждает, что 52% опрошенных отрицательно оценивают вклад руководителя в успех компании. " Около трети россиян не довольны стилем, который выбирают в общении с ними руководители. 18% описывают стиль руководства как властный, а 13% и вовсе считают его деспотичным. Интересный показатель: 53% респондентов не стали бы рекомендовать своего начальника знакомым"^[33].

Одним из примеров авторитарного руководителя в России может стать бывший владелец косметического концерна "Калина" Тимур Горяев. Он создал компанию с четкой иерархией и железной дисциплиной.

«Горяев написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой Тимур Рафкатович отдает дань первоисточнику и призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают ЦУ на каждый менеджерский день: главное – результат, а не усилия, подвиги на рабочем месте не нужны, а о потребителях косметики «Калины» сотрудники должны думать как о своих родственниках»^[34]. Горяев всегда нацелен на результат деятельности и на задачи фирмы, самое главное - достигнут результат или нет. При этом в качестве мотивации используются как поощрение (добавка к заработной плате, премии), так и угрозы, штрафы, вплоть до увольнения сотрудника.

К авторитарным руководителям можно отнести и основательницу сети клиник лазерной косметологии «Линлайн» Юлию Франгулову. Вместе со своим мужем Александром Трошкиным она создала холдинг, начиная с одной клиники в Екатеринбурге и заканчивая сетью из 39 филиалов в России и отделениями в Киеве, Париже и Барселоне. «Основательница «Линлайн» не отрицает, что она авторитарный руководитель, и называет себя «генералом в юбке», но, по её мнению, иначе просто нельзя — без жёсткого контроля федеральную сеть не построить»^[35]. Свой бизнес предпринимательница основала сама и все стратегические решения по его развитию она также принимала самостоятельно. При этом она воспитывает в своем холдинге команду людей, строго нацеленных на результат. Партнеров она рассматривает только в роли инвестора, который не будет вмешиваться в управление филиалом.

Примером применения демократического стиля руководства в России можно считать "Яндекс". Изначально понятно, что в такой инновационной компании с высочайшим уровнем профессионализма коллектива авторитарная модель просто бы не была эффективной. Все решения в "Яндексе" принимаются коллегиально путем проведения серии горизонтальных переговоров внутри компании. При этом сотрудников компании высоко вовлечены в рабочий процесс, а ответственность за выполнение заданий ложится на весь коллектив. «Такие частые встречи и обсуждения отражают главную особенность «Яндекса». В «Яндексе» чётко очерченная ответственность отсутствовала — она была коллективной. Почти никто не мог волюнтаристски принять решение, как именно делать проект»^[36].

В критических ситуациях руководство личным примером показывает направление бизнес-процессов. «В 1998 году никто в «Яндексе» не мог смириться с тем, что компания будет продавать рекламу. Для насквозь технологической команды того времени было дикостью что-то продавать. Тогда Аркадий Волож взял телефон и сам начал обзванивать потенциальных рекламодателей»^[37].

Еще одним примером демократического управления в России можно считать основателя и руководителя Центра компьютерного обучения "Специалист" при МГТУ им. Баумана Дмитрия Юрьевича Гудзенко. В такой специфической отрасли как образование он предпочитает не руководить преподавателями, а главной своей задачей полагает организацию процесса обучения и групп студентов. "На самом деле моя роль здесь достаточно маленькая, администрация в учебном центре – это обслуживающий персонал. Наша работа – набрать слушателей, организовать весь учебный процесс и спокойно отойти в сторону, не мешая преподавателю" - считает Гудзенко. Большое внимание Дмитрий Юрьевич уделяет высокому профессионализму своих сотрудников, это является главным критерием в подборе персонала. Также важную роль играет и материальное стимулирование педагогов, учитывая тот факт, что бизнес начинался в тяжелые для России времена.

Также на примере руководителя центра "Специалист" можно проследить, как менялся стиль управления во времени. Когда бизнес только открывался в 90-е годы управленцу приходилось все дела решать самому, а также принимать активное участие во всех рабочих процессах, начиная от обучения и заканчивая бухгалтерским учетом. Со временем стратегия развития менялась. Гудзенко признается: "Моя большая проблема как руководителя была в том, что я всегда сам старался всюду приложить свои силы, дать советы. И сегодня мне приятно от осознания того, что есть вещи, в которых я уже не понимаю"^[38]. Сейчас же Дмитрий Юрьевич как менеджер старается больше доверять своим подчиненным, делегируя им ряд полномочий.

В России, как и во всем мире, существует тенденция к переходу к более мягким стилям руководства, включающим в себя особое внимание к личности сотрудника. К сожалению, в нашей стране этот процесс происходит достаточно медленно. Среди менеджмента частных и государственных компаний очень часто встречаются проблемы, связанные с авторитарным стилем управления:

1. Руководители часто выполняют только контролирующие функции, забывая о планировании, мотивации и организации.

2. Управленцы, не имея достаточного авторитета среди подчиненных, выстраивают взаимодействия внутри коллектива с позиции силы. При этом рабочие процессы строятся на страхе перед начальником.

3. Собственники компании не доверяют наемным менеджерам, по возможности стараясь не передавать власть и полномочия в их руки.

Таким образом, мы рассмотрели примеры применения различных стилей руководства в условиях реальных организаций в России и зарубежом. И иностранный, и отечественный бизнес может базироваться, как на авторитарном стиле управления, так и на демократическом. В каждой стране предприниматели стараются выбирать модели руководства наиболее соответствующие ментальности сотрудников. Например, в Японии менеджеры разрабатывают специальные системы, подходящие конкретно в этой стране.

Авторитарный стиль управления постепенно отходит на второй план, так как социум в развитых странах вышел на новый этап развития, а сотрудники фирм не готовы быть бездумными машинами по выполнению своих функции. Однако руководителя-автократа еще можно встретить при условии кризиса на предприятии, а также на этапе создания и становления компании. В России, к сожалению, авторитарный стиль по-прежнему широко распространен, что иногда мешает вести эффективный бизнес. Несмотря на это намечается постепенный переход к мягким стилям управления и в нашей стране.

Глава.3 Рекомендации по выбору стиля руководства организации для различных компаний с учетом экономической ситуации в России

В современной России сложилась достаточно сложная экономическая ситуация, связанная с нарастающими общемировыми кризисными процессами, а также с введением рядом стран экономических санкций против отечественных компаний и предприятий. В таких неблагоприятных условиях на руководителя ложится тяжелый груз ответственности за процветание и развития бизнеса. В связи с этим так важно, чтобы менеджер умел грамотно подойти управлению рабочими процессами и выбору соответствующего ситуации стиля руководства.

Также в России в настоящее время существует проблема отсутствия квалифицированного менеджмента, который мог бы оценить свою работу. Большинство руководителей в организациях - это предприниматели, люди, которые сами создали бизнес или собрали активы, но они не имеют специфических управленческих навыков. Как владельцы бизнеса они склонны использовать авторитарный стиль управления. "Подавляющее большинство, действуют старинным шаблонным способом. Я – начальник, ты – подчиненный, и вот твоя задача. И не развиваются как менеджеры"^[39].

Одной из главных рекомендации любому руководителю является сохранение гибкого подхода к управлению организации. Необходимо понимать, что экономические и бизнес процессы нестабильны и находятся в постоянном движении. Ориентируясь на реальную ситуацию во внешней и внутренней среде организации, руководитель должен адаптировать свой стиль управления.

В условиях современной России можно выделить те сферы, для которых наиболее подходящим стилем управления является демократический. К ним относятся различные творческие коллективы такие, как рекламные и маркетинговые агентства, различные интернет-медиа, стартапы, связанные с новыми мультимедийными возможностями, IT-компании, архитекторские бюро. Авторитарный стиль управления наиболее уместен на крупных производствах, где каждый этап работы расписан в должностных инструкциях и стандартизирован, а все внештатные ситуации прописаны в регламентах. Также авторитарный стиль руководства может подойти для руководителей, работающих в государственных органах.

Для любой организации можно рекомендовать повысить уровень своей культуры управления, сделать его более демократичным, для этого необходимо провести диагностику и анализ корпоративной культуры, определить степень контроля менеджмента предприятия над культурой, описать методы и инструменты, применяемых в управлении.

Если в Вашем коллективе большое количество молодых сотрудников, то выбирать авторитарный стиль управления нецелесообразно. Молодежь в качестве руководителя хочет увидеть в первую очередь наставника, который показывает высокие профессионализм и понимание дела и который может поделиться своим опытом с ними. Молодых сотрудников лучше всего мотивировать материальным поощрением, они должны понимать, что конкретно они получат за свои усилия. «Не стоит ругать неопытных подчинённых за промахи, кричать на них, запугивать. Они либо не воспримут эту критику, либо, наоборот, испугаются — и уйдут. Гораздо эффективнее устраивать «разборы полётов». Это будет профессионально, чётко, наглядно показывать сотрудникам, где он добились результата, где — сплоховала, а также укрепит ваш авторитет»^[40].

Сейчас в России во многом также актуальна проблема перехода от более жестких стилей управления к более мягким, как во временя Г. Форда. Многие сотрудники получили хорошее образование, имеют доступ к различным информационным ресурсам, их уровень профессионализма достаточно высок, поэтому хотят активно принимать участие в жизни своей компании. Они хотят быть частью команды и понимать направления развития фирмы, что в условиях авторитарных стилей руководства просто невозможно. Даже если в кризисных условиях экономики приходится прибегать к жестким методам управления, нельзя забывать о том, что социальная среда изменилась и что сотрудники должны быть вовлечены в принятие решений.

Переход от одного стиля управления к другому может быть достаточно длительным процессом. Сотрудники компании привыкли работать в рамках одной концепции и не успевают подстроиться под новые реалии своей работы. Например, при росте компании и переходе менеджеров на более высокий уровень серьезно меняется взаимодействия в коллективе. Если число подчиненных небольшое (до 10-15 человек), то управленец при желании успевает уделить каждому внимание, может быть в курсе всех рабочих процессов и задач. При возрастании числа подчиненных менеджер просто физически не успевает выполнять такой же функционал, что и раньше. Это может привести к тому, что подчиненные почувствуют себя "брошенными", а качество их работу существенно снизится.

Стиль руководства в организации необходимо учитывать и при приеме на работу новых менеджеров и руководителей. Например, планируется нанять нового управленца с широким опытом работы в государственных и крупных предприятиях. Казалось бы, что человек идеально подходит и сможет реализовать себя на новом месте. Однако это возможно далеко не всегда. Если в новой компании принят демократический стиль руководства, а все остальные члены коллектива привыкли открыто высказывать свою позицию и принимать участие в решениях, то менеджеру из другой системы будет очень сложно встроится в такую структуру.

Также стиль руководства может повлиять и на процессы слияния компаний. «Если различия не учтены и талантливые сотрудники не получают помощь коуча в ходе слияния, вы можете потерять многих из них. Ещё хуже, что из-за игнорирования корпоративной культуры всё слияние может потерпеть фиаско, если новое руководство будет считать, что оно лучше знает, как управлять компанией, и будет игнорировать мнение талантливых сотрудников»^[41].

Стоит отметить и то, что любая компания в течение своего становления и развития может менять стиль управления. Например, на начальных этапах жизненного цикла для компании может быть необходим сильный руководитель-автократ, который сумеет создать коллектив и зарядить его идеями нового бизнеса. С другой стороны, после этапа становления стиль руководства придется изменить на более демократический и часть задач делегировать сотрудникам.

Итак, для российских компаний можно выделить такие рекомендации по выбору стиля управления:

1. Начать постепенный переход от авторитарных жестких стилей руководства к более мягким демократическим моделям.

2. Применять гибкие адаптивные стили руководства, опираясь на конкретную ситуацию в компании и на экономическую обстановку.

3. Обучать высшее руководство и линейных управленцев менеджменту, чтобы они могли правильно оценить какие методики и стили управления соответствуют среде и коллективу.

4. Выбирать стиль руководства соответствующий этапу жизненного цикла компании. На этапе создания и начального развития фирмы может быть уместен авторитарный стиль.

5. Для коллективов с молодыми сотрудниками применять демократические стили управления с личным наставничеством менеджером и материальным подкреплением мотивации.

6. При найме новых менеджеров учитывать стиль управления на их предыдущем месте работы, так как это может оказывать существенное влияние на эффективность их работы в новом коллективе.

7. Точно планировать переход от одного стиля руководства к другому из-за возможных трудностей для коллектива при такого рода смене.

Заключение

В первой главе данной работы мы определили, что управление, как и любое влияние, является одним из властных отношений. При этом такая власть может быть основана как на естественных личностных характеристиках менеджера (лидерство), так и на иерархии организации (управление). В зависимости от условий внешней и внутренней среды компании, своих индивидуальных особенностей управленец выбирает подходящий ему стиль руководства. Под стилем управления понимают набор методик и правил, принимаемый менеджером, для организации сотрудников и побуждению их к рабочей деятельности.

В современном менеджменте существуют различные классификации стилей руководства в организации. Наиболее часто встречающаяся одномерная система включает в себя авторитарный, демократический и либеральный стили. Р. Лайкертом предложил 4 различных систем руководства: эксплуататорско-авторитарную, благожелательно-авторитарную, консультативно-демократическую и систему группового участия. У.Д. Реддином выделил 8 различных руководителей в зависимости от их стиля управления: администратор, соглашатель, доброжелательный автократ, автократ, прогрессист, миссионер, бюрократ, дезертир. В зависимости от уровня зрелости подчиненных ученые П. Херси и К. Бланшар выделяют соответствующие им четыре стиля руководства.

При таком многообразии стилей управления на практике крайне редко встречается какой-то отдельный тип в чистом виде. Менеджеры предпочитают комбинировать различные стили управления, создавая свои наиболее адекватные конкретным условиям среды. При выборе стиля руководства они опираются на следующие факторы: на уникальную внутреннюю и внешнюю среду организация, на переход от вертикальных связей и отношений в организациях к горизонтальным, на свои личностные психологические особенности, на привычные менеджеру методику и практики управления.

Во второй главе были рассмотрены практика применения различных стилей руководства в реальных организациях в России и зарубежных странах. И иностранный, и отечественный бизнес может базироваться, как на авторитарном стиле управления, так и на демократическом. В каждой стране предприниматели стараются выбирать модели руководства наиболее соответствующие ментальности сотрудников. Например, в Японии менеджеры разрабатывают специальные системы, подходящие конкретно в этой стране.

Авторитарный стиль управления постепенно отходит на второй план, так как социум в развитых странах вышел на новый этап развития, а сотрудники фирм не готовы быть бездумными машинами по выполнению своих функции. Однако руководителя-автократа еще можно встретить при условии кризиса на предприятии, а также на этапе создания и становления компании.

Исследования, проведенные в Российской Федерации свидетельствуют о том, что авторитарный стиль по-прежнему широко распространен у нас в стране. Несмотря на это намечается постепенный переход к мягким стилям управления, и многие современные российские компании активно практикуют демократические стили управления.

Итак, для российских компаний можно выделить такие рекомендации по выбору стиля управления:

1. Начать постепенный переход от авторитарных жестких стилей руководства к более мягким демократическим моделям.

2. Применять гибкие адаптивные стили руководства, опираясь на конкретную ситуацию в компании и на экономическую обстановку.

3. Обучать высшее руководство и линейных управленцев менеджменту, чтобы они могли правильно оценить какие методики и стили управления соответствуют среде и коллективу.

4. Выбирать стиль руководства соответствующий этапу жизненного цикла компании. На этапе создания и начального развития фирмы может быть уместен авторитарный стиль.

5. Для коллективов с молодыми сотрудниками применять демократические стили управления с личным наставничеством менеджером и материальным подкреплением мотивации.

6. При найме новых менеджеров учитывать стиль управления на их предыдущем месте работы, так как это может оказывать существенное влияние на эффективность их работы в новом коллективе.

7. Точно планировать переход от одного стиля руководства к другому из-за возможных трудностей для коллектива при такого рода смене.

Список использованных источников

1. Басенко В.П., Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 384 с.
2. Бачуров В. Генри Форд - лучший бизнесмен XX века. URL: http://encyklopedia.narod.ru/bios/nauka/ford/henry1.html (Дата обращения: 16.08.2017).
3. Березина К. Жги ещё: Юлия Франгулова построила бизнес на лазерной косметологии №1 в России»// Секрет фирмы от 21.02.2017 [Электронный ресурс]. URL: https://secretmag.ru/business/trade-secret/linlajn.htm (Дата обращения: 18.08.2017).
4. Большаков А.С. Менеджмент, - Спб: Питер, 2000, - 160 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент,- М.: Экономистъ, 2006, - 670 с.
6. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. – Спб.: Питер, 2008. – 608 с.
7. Жадность и безграмотность: главные проблемы российских компаний// Работа с персоналом от 08.02.2011 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/news/analytic/analytic_2384.html. (Дата обращения: 17.08.2017).
8. Из двух стилей управления выбираем… оба! [Электронный ресурс] URL: http://www.ippnou.ru/print/001798/ (Дата обращения: 16.08.2017).
9. Коновалов А. В России достаточно лидеров, но очень мало хороших менеджеров//Работа с персоналом от 20.08.2013 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/articles/interview/interview_1228.html. (Дата обращения: 17.08.2017).
10. Котин М., интервью с Тимуром Горяевым «Мне нравится бамбуковой палкой лупить человека»// Секрет фирмы [Электронный ресурс]. URL: http://www.sostav.ru/articles/2005/10/10/mark101005-2/# (Дата обращения: 17.08.2017).
11. Мерлеведе П. Управление талантами: фокус на совершенство Управляя человеческими ресурсами в экономике знаний//Управление персоналом. 2016. №29. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?4478 (Дата обращения: 17.08.2017).
12. Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. Основы менеджмента, - М.: Дело, 1997 – 704 с.
13. Новикова Е. Как стать Уорреном Баффетом Пошаговое руководство//Управление персоналом. 2014. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3587 (Дата обращения: 17.08.2017).
14. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов; Под. ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 271 с.
15. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
16. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 330 с.
17. Плетнева С. Копайте колодец, до того как захотите пить//Управление персоналом. 2010. №1 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2291 (Дата обращения: 17.08.2017).
18. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.
19. Прямилова Я. Начальник — деспот, премий не дают// Работа с персоналом от 01.12.2011 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_826.html. (Дата обращения: 17.08.2017).
20. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М: Издательского-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – 556 с.
21. «Сони корпорейшн» – рецепт разбюрокрачивания бизнеса [Электронный ресурс]. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000401 (Дата обращения: 17.08.2017).
22. Теплова О. Как правильно управлять молодым коллективом//Секрет фирмы от 15.09.2016 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru/opinions/olesya-teplova-kak-pravilno-upravlyat-molodym-kollektivom.htm. (Дата обращения: 17.08.2017).
23. Уланов М.С., Уланова Г.В. Буддизм и современный менеджмент// Современные научные исследования и инновации. 2014. № 11. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/11/39460 (Дата обращения: 17.08.2017).
24. Филиппов В. Как «Яндекс» перестал быть тёплым и ламповым//Секрет фирмы от 25.11.2015 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru/opinions/yandex-faith.htm (Дата обращения: 17.07.2017).
25. Характеристика стилей управления [Электронный ресурс]. URL: https://m.hr-director.ru/article/65941-qqq-16-m3-harakteristika-stiley-upravleniya (Дата обращения: 16.08.2017).
26. Я очень благодарен тому, что на рынке образования есть конкуренты. Интервью с Д. Гудзенко// Управление персоналом. 2006. №22 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?954 (Дата обращения: 17.08.2017).

Приложение № 1

Ситуативная модель руководства Херси и Бланшара

1. Семенов А.К.; Набоков В.И. Основы менеджмента, - М.: Дашков и Ко, 2008, - с.530 ↑

2. Виханский О.С.; Наумов А.И. Менеджмент,- М.: Экономистъ, 2006, - с. 451 ↑

3. Большаков А.С. Менеджмент, -Спб: Питер, 2000, - с. 67 ↑

4. Виханский О.С.; Наумов А.И. Менеджмент,- М.: Экономистъ, 2006, - с. 458 ↑

5. Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. Основы менеджмента, - М.: Дело, 1997 – с.331 ↑

6. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с. 268. ↑

7. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М: Издательского-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – с. 551. ↑

8. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. – Спб.: Питер, 2008. – с. 67. ↑

9. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М: Издательского-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – с. 378. ↑

10. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – с. 169. ↑

11. Басенко В.П., Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — с. 96. ↑

12. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов; Под. ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – с. 194. ↑

13. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов; Под. ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – с. 195. ↑

14. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: КНОРУС, 2008. – с. 181. ↑

15. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с. 275. ↑

16. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М: Издательского-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – с. 381. ↑

17. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с. 276. ↑

18. Характеристика стилей управления [Электронный ресурс]. URL: https://m.hr-director.ru/article/65941-qqq-16-m3-harakteristika-stiley-upravleniya (Дата обращения: 16.08.2017). ↑

19. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. – Спб.: Питер, 2008. – с. 67. ↑

20. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. – Спб.: Питер, 2008. – с. 68. ↑

21. Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. Основы менеджмента, - М.: Дело, 1997 – с. 361. ↑

22. Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. Основы менеджмента, - М.: Дело, 1997 – с. 362. ↑

23. Бачуров В. Генри Форд - лучший бизнесмен XX века. [Электронный ресурс] URL: http://encyklopedia.narod.ru/bios/nauka/ford/henry1.html (Дата обращения: 16.08.2017).

    ↑

24. Из двух стилей управления выбираем… оба! [Электронный ресурс] URL: http://www.ippnou.ru/print/001798/ (Дата обращения: 16.08.2017).

    ↑

25. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов; Под. ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – с. 197. ↑

26. Уланов М.С., Уланова Г.В. Буддизм и современный менеджмент // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 11. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/11/39460 (дата обращения: 17.08.2017). ↑

27. «Сони корпорейшн» – рецепт разбюрокрачивания бизнеса [Электронный ресурс]. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000401 (Дата обращения: 17.08.2017).

    ↑

28. Новикова Е. Как стать Уорреном Баффетом Пошаговое руководство//Управление персоналом. 2014. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3587 (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

29. Новикова Е. Как стать Уорреном Баффетом Пошаговое руководство//Управление персоналом. 2014. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3587 (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

30. Плетнева С. Копайте колодец, до того как захотите пить//Управление персоналом. 2010. №1 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2291 (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

31. Плетнева С. Копайте колодец, до того как захотите пить//Управление персоналом. 2010. №1 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2291 (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

32. Жадность и безграмотность: главные проблемы российских компаний// Работа с персоналом от 08.02.2011 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/news/analytic/analytic_2384.html. (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

33. Прямилова Я. Начальник — деспот, премий не дают// Работа с персоналом от 01.12.2011 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/articles/research/research_826.html. (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

34. Котин М., интервью с Тимуром Горяевым «Мне нравится бамбуковой палкой лупить человека»// Секрет фирмы [Электронный ресурс]. URL: http://www.sostav.ru/articles/2005/10/10/mark101005-2/# (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

35. Березина К. Жги ещё: Юлия Франгулова построила бизнес на лазерной косметологии №1 в России»// Секрет фирмы [Электронный ресурс]. URL: https://secretmag.ru/business/trade-secret/linlajn.htm (Дата обращения: 18.08.2017). ↑

36. Филиппов В. Как «Яндекс» перестал быть тёплым и ламповым//Секрет фирмы от 25.11.2015 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru/opinions/yandex-faith.htm. (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

37. Филиппов В. Как «Яндекс» перестал быть тёплым и ламповым//Секрет фирмы от 25.11.2015 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru/opinions/yandex-faith.htm. (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

38. Я очень благодарен тому, что на рынке образования есть конкуренты. Интервью с Д. Гудзенко// Управление персоналом. 2006. №22 [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?954 (Дата обращения: 17.08.2017). ↑

39. Коновалов А. В России достаточно лидеров, но очень мало хороших менеджеров//Работа с персоналом от 20.08.2013 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-journal.ru/articles/interview/interview_1228.html. (Дата обращения: 17.08.2017).

    ↑

40. Теплова О. Как правильно управлять молодым коллективом//Секрет фирмы от 15.09.2016 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru/opinions/olesya-teplova-kak-pravilno-upravlyat-molodym-kollektivom.htm. (Дата обращения: 17.08.2017).

    ↑

41. Мерлеведе П. Управление талантами: фокус на совершенство Управляя человеческими ресурсами в экономике знаний//Управление персоналом. 2016. №29. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?4478 (Дата обращения: 17.08.2017). ↑