Выбор стиля руководства в организации (рассмотрение существующих стилей руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в современных социальных и экономических условиях успешность предприятия зависит от того насколько эффективен стиль руководства директора организации.

Ответственность за результаты хозяйственной деятельности ложится на руководителя организации поскольку именно от негo зависит эффективность планирования самого процесса. Именно он, используя выбранный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства активно исследуется экономистами, а также философами. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления.

Успех любой фирмы зависит от огромного многообразия самых различных факторов, таких как, рыночная конъюнктура, экономические отношения, человеческие ресурсы и т.п. Характер взаимоотношений с персоналом является одним из наиболее существенным из них.

В современных условиях центральное место в управлении принадлежит руководству персоналом. Так как именно это и обеспечивает достижение основных целей фирмы.

Негативные отношения между руководителем и сотрудниками в конечном итоге обязательно отрицательно отразятся на эффективности труда, на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью, на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении компании на рынке, т.е. на всей работе фирмы.

Еще в древнее время социологами и психологами было выявлено, что эффективность работы напрямую зависит от стиля руководства. Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Другими словами, это все то, как руководитель привык обращаться к своим подчиненным, т.е. манера поведения к ним. Oна выражается в тoм, какими методами и приемами менеджер мотивирует своих сотрудников на проявление инициативности в своей работе, а также какими способами контролирует их деятельность.

Актуальность темы нашей работы основывается на необходимости выбора оптимального стиля управления, который будет соответствовать всем современным требованиям и будет показывать наибольшую эффективность в работе.

Целью курсовой рабoты является рассмотрение существующих стилей руководства и выборе наиболее оптимального из них.

Объектом работы является стили руководства в организации.

Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персoналом и наиболее популярные стили руководства.

1. ЗНАЧЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Определение термина «стиль руководства»

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Руководить это некая способность оказывать влияние на отдельных лиц или группы, побуждая их работать на достижение целей организации [3,7,8,9].

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [3,7,8,9,17,18,19,20,22]. Многообразием таких отношений и объясняется огромное количество стилей руководства, которые можно классифицировать по различным признакам. Понятие «стиль руководства» применимо к управлению любой организацией с любой структурой [19].

Способ воздействия управленца на своих сотрудников является стилем работы. Обычно руководитель выбирает тот или иной стиль для наиболее эффективного управления. На стиль руководства наибольшее влияние оказывают личность руководителя и, выбранные им, методы и приемы, с помощью которых он выполняет свои трудовые функции.

К числу субъективных факторов, оказывающих влияние на стиль руководства можно отнести:

1. установки и принципы, которые обуславливают умение пользоваться властью;

2. специфика психического склада менеджера темперамент особенности характера;

3. выбор тех или иных методов и форм воздействия на своих подчинённых в конкретной ситуации;

4. личные индивидуальные качества, которые определяют «управленческий почерк»;

5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей менеджера;

6. уровень интеллекта и культуры, а также профессиональных знаний, что во многом определяет характер поведения [20].

Таким образом, субъективные факторы находятся в зависимости личностных особенностях менеджера, в то время как объективные факторы связаны с влиянием окружающей среды.

Перечислим наиболее объективные слагаемые стиля руководства:

1. Специфика организации системы управления ее миссия задачи цели, а также особенности управленческой структуры;

2. Закономерности управления;

3. Функциональное назначение специфика конкретной сферы деятельности;

4. Формы организации труда технологический уровень производства уровень обеспеченности материальными ресурсами;

5. Основные особенности персонала фирмы квалификационный уровень структура персонала социально-психологические особенности исполнителей морально-психологический климат и характер взаимоотношений в коллективе;

6. Основные методы и приемы управления, которые применяются топ-менеджером [19,20,22].

Многообразие классификаций стилей руководства в теории менеджмента говорит о сложности данного явления. Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• Авторитарный стиль лидерства - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• Демократический стиль лидерства - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к наиболее высокой производительности труда и удовлетворенности всех участников процесса [3,7,8,9,17,18,19,20,22].

1.2 Классификация существующих стилей руководства

Большое внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный. В данном стиле руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. В противоборстве находятся формальная и неформальная организации.
2. Патерналистски-авторитарный. Руководитель данного стиля благосклонно позволяет подчиненным принимать участие в принятии решений, но в ограниченном количестве. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный. Руководитель в данном стиле руководства принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения передает подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием со стороны руководителя, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По его мнению, последний подход является самым эффективным, т.к. основывается на человеческих взаимоотношениях [15,19,20,22].

Стиль руководства — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно[3,7,8,9,17,18,19,20,22].

Стили руководства складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. Поэтому можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или более обстоятельств при построении взаимоотношений "руководитель-подчиненный", стили руководства [15].

“Одномерные” стили руководства

К ним относятся: авторитарный, демократический и либеральный.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Принципы подбора кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение
Характер отношений с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

[3,7,8,9,17,18,19,20,22].

Предпосылкой постановления различных "одномерных" стилей руководства стали теории "Х" и "Y" Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории "Х", люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — "Y". В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика "одномерных" стилей руководства была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским [17,18,19,20,22].

“Многомерные” стили руководства. "Теория Х" и "Теория У"

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на разные мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х:

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности [17,18,19,20,22].

Теория У:

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности[17,18,19,20,22].

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает разные стимулы для мотивирования сотрудников к деятельности.

На основе данных теорий разработаны и другие, которые представляют собой сочетание уже перечисленных стилей. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они говорили, что трудовая деятельность разворачивается между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия - отношение управленца к подчиненному (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 1.

Рис.1 - Стили руководства

• Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
• Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
• Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
• Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
• Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цeли производства определяются совместно с сотрудниками [1,9,10]. Также, в рамках нашей курсовой работы необходимо рассмотреть концепцию ситуационного маркетинга.

Попытки определения стиля руководства, который подходил бы для любой организации, потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления, но и от других факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных тeорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разнообразным в различных ситуациях [15].

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. Она основывается на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, другими словами результат будет, если будет связь между усилиями и вознаграждением, за эти усилия, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления: если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки" [10,15].

Когда сотрудники стремятся к самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией, а также широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного выполнения задания [11,14].

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Врумани Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор [3,9,10,15].
6. Подводя итоги, можно сказать, что наиболее популярная классификация разделят стили руководства на три «классических» типа: демократический, авторитарный, либеральный.

Суть авторитарного стиля управления персоналом состоит в том, что руководитель берет на себя все функции процесса руководства. У такого руководителя есть достаточно полномочий, чтобы навязать исполнителям свою волю. Авторитарный руководитель ориентируется только на низших потребностях своих подчиненных.

Руководитель демократического типа напротив старается избегать навязывания своей воли другим, часто обращается к своим подчиненным за советом и помощью, особенно в трудных ситуациях. Руководитель-демократ с вниманием прислушивается к мнению извне, многие решающие для компании вопросы может выносить на обсуждение коллектива организации, решая единолично при этом лишь оперативные задачи. Обращение к своим подчиненным у подобного руководителя чаще всего носит характер совета, просьбы, рекомендации. Демократический руководитель справедлив, но требователен. Немалое значение такой менеджер уделят созданию благоприятного морально-психологического климата в организации, часто стоит на защите членов коллектива. В общении с подчиненными руководитель-демократ доброжелателен и вежлив, регулярно оповещает своих подопечных о текущем положении в организации и о возникших трудностях, адекватно воспринимает критику. Немалое значение придает уровню квалификации своего окружения, стимулирует инициативность работников. Фирма, в которой преобладает демократический стиль управления, характеризуется очень высокой степенью децентрализации. Персонал фирмы принимает активное участие в принятии многих решений, члены рабочего коллектива имеют широкую свободу в выполнении различных как производственных, так и социальных заданий [17,18,19,20,22].

Демократический лидер, взяв за основу положение о том, что персонал организации преимущественно мотивируется потребностями высокого уровня, пытается сделать работу своих подчиненных как можно более привлекательной, создает «ситуацию успеха» уделяя огромное значение позитивной мотивации сотрудников.

Для либерального стиля управления характерно отсутствие активного участия менеджера в управлении персоналом. Характерным является то, что руководителю организации для выполнения задач довольно часто приходится в прямом смысле уговаривать своих подопечных. Сам же руководитель-либерал может довольно редко браться за решение сложных управленческих задач, так сказать, уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Нередко руководитель подобного типа стремится к минимизации ответственности, контролирует работу своих сотрудников ситуационно, при этом осуществляемый контроль характеризуется минимумом требований. Подобного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» могут внимательно слушать критику в свой адрес, обещая принять соответствующие меры и сделать выводы, однако в основном ничего не делают и не предпринимают каких-либо существенных шагов к саморазвитию. К своей работе руководителя с либеральным стилем не проявляют особого интереса, а потому их подход к работе характеризуется формализмом [17,18,19,20,22].

По мнению многих специалистов в сфере менеджмента в последние годы значительную эффективность показал партисипативный стиль руководства. Для такого подхода к управлению свойственны следующие основные характерные черты:

• проведение регулярных совещаний с персоналом фирмы;

• открытость в отношениях руководителя и персонала;

• активное вовлечение персонала в процесс разработки и принятия многих организационных решений;

• делегирование подчиненным широкого спектра полномочий;

• участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений;

• создание особых групповых структур и др. [17,18,19,20,22].

Существует также и другие подходы к классификации стилей руководства, однако они, на наш взгляд, менее популярны, чем рассматриваемые в данной работе.

1.3 Личностные качества руководителя и их роль в управлении человеческими ресурсами

Эффективность управления определяется соответствием индивидуальных характеристик менеджера тем функциям, которые он должен выполнять в компании.

Американским ученым И. Ансоффом было выделено четыре основные роли руководителя:

1. Роль лидера. Тут подразумевает неформальное лидерство. Так эффективный менеджер должен непременно обладать значительным авторитетом и пользуясь, таким образом, большим уважением и доверием со стороны подчиненных, быть способным без труда влиять на других.

2. Роль администратора. Данная роль руководителя подразумевает его способность контролировать текущее и перспективное положение дел, принимать порой сложные решения, ориентируясь на результат, эффективно организовывать и координировать действия сотрудников, обеспечивать безукоризненное соблюдение предписаний правовых норм и т.д.

3. Роль планировщика. Основные задачи данной функции – это в первую очередь оптимизация перспективной деятельности фирмы, анализ управленческих альтернатив и определение наиболее приемлемых их них сосредоточение ресурсов на основных направлениях деятельности.

4. Роль предпринимателя. Выступая в данной роли, менеджер компании должен проявлять способности экспериментатора, способного к нестандартным решениям и освоению новых видов деятельности. Такой руководитель должен быть стрессоустойчивым, готовым к риску и взвешенным решениям в области его минимизации [13].

Функции руководителя выступают в роли основного измерителя его индивидуальных качеств, призванных способствовать успешному осуществлению им всех своих направлений деятельности и социальных ролей.

Таким образом, вне сомнений деловые и личностные характеристики менеджеров, а также стиль их руководства несут в себе огромное значение.

В работах различных исследователей представлены наборы ролевых качеств руководителя имеющих значение для успеха его управленческой деятельности. В частности ученый Т. Бойделл структурирует ключевые качества эффективного руководителя следующим образом:

• моральные качества: принципиальность, трудолюбие, честность, самокритичность;

• волeвые качества: работоспособность, энергичность, усидчивость, настойчивость;

• организаторские способности и деловые качества: целеустремленность, инициативность, дисциплинированность, самостоятельность, организованность, исполнительность, эффективная работа с кадрами, креативность, склонность к новаторству;

• уровень квалификации, «профильная» подготовка, способность к мобилизации резервов, навыки работы с документацией;

• умение устанавливать контакты, коммуникабельность;

• толерантность к чужому мнению [8,14].

2. ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Построение оптимального стиля руководства

Труд руководителя является управлением людьми в целях достижения результатов организацией. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, свои способности и возможности, а также хорошо знать своих подчиненных, их способности и возможности, их интересами к работе и в жизни.

Современному руководителю, чтобы добиться наибольшей эффективности в работе о стороны подчиненных, необходимо быть максимально открытым в своих намерениях, но, к сожалению, это удается не всем. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего, будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных [8,13].

Существенным является фактор компетентности. Так, к примеру, если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентным, то вряд ли его решения будут пользоваться доверием и исполняться. Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.

Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:

1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее, чем излагает мысли, то подчиненным вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они вскоре могут и вовсе «выключаться» из диалога.

2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами такими как ситуация взаимодействия, жесткие ролевые отношения, нежелание включаться в дискуссию, а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику.

3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации, ее содержательному рассмотрению. Простым языком, вместо того чтобы вначале внимательно выслушать собеседника, а после всесторонне проанализировать, а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.

4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.

5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему [4,6].

Таким образом, неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и, следовательно, служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:

• барьеры социального характера

• барьеры этнокультурного характера

• барьеры психологического характера.

В основе барьеров социального характера лежит целый спектр разнообразных причин, которые служат причиной непонимания, подозрительности и ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту.

Психологические барьеры обуславливаются многими причинами, например:

• индивидуальные особенности различных людей: кто-то более скромен и застенчив, кто-то нерешителен, кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.

• психологические отношения участников межличностной коммуникации: несовместимость, антипатия, неприязнь и т.д.

• отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.п. [2,4,6].

«Трудные» работники представляют собой серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны на их взгляд увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»:

1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить, как он или она смотрят на мир;

2. Задуматься о том, каково оказаться в положении, в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник»;

3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников, выясняя, на что они предпочитают тратить свои силы, на какую тему общаются между собой;

4. Нужно попытаться установить что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника;

5. Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер [2,5,8].

Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы, способность его к решению поставленных задач, во многом будет зависеть от морально-психологического климата, от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит в первую очередь от качественного состава персонала компании, а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.

Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации менеджер должен в первую очередь иметь представление о типичных ошибках свойственных людям его статуса а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом [8].

Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:

• не поручая чего-либо конкретного, руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;

• руководитель зацикливается на какой-то определенной теме, не желая говорить о чем-либо другом;

• слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;

• непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;

• не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;

• слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;

• часто бывает недоступен;

• не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу [11,12,13,14].

Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.

Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом своем подчиненном видеть не просто объект управления обезличенную должность, а в первую очередь личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность относиться с глубоким уважением к его проблемам заботам и т.п. не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя» «бездельника» и т.д. [11,13].

Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые:

• хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;

• если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет;

• которые никогда не жалуются на своих сотрудников и если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя;

• открыто и своевременно признают свои ошибки [12].

Хороший руководитель должен, не смотря на какие-либо личные симпатии и антипатии, предъявлять ко всем подчиненным одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой, но весьма существенной деталей является обращение, вне зависимости от возраста, к своим сотрудникам по имени и отчеству.

Руководитель, не соблюдающий определенных требований, не имеет права, чтобы читать нотации и поучать персонал. Ведь эффективное воспитательное значение несет только личный пример управляющего.

Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию разделяя служебное и личное, а также не допуская панибратства поскольку в противном случае любое распоряжение или приказ будут неэффективными [11,12,13,14].

Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Но сплетни и такого рода информацию, необходимо пресекать.

Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы, оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но при этом молчат. Такого рода жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности, нежели наказания [12,13].

Следует отметить, что при выборе стиля руководства нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов [11].

К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов.

Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того что это врожденная особенность человека изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так, если руководитель, к примеру, флегматик демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические. Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит, гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом с преобладанием лишь одного.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долгий процесс. Руководителю требуется много времени для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня всех своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости [10].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных [11,12].

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления. В наши дни на успех не может рассчитывать руководитель, который видит в подчиненных только исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры [10].

Руководство в какой-то является искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. А организации превратились бы в однотипные. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, подходящий конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности [11,12,13,14,16].

2.2 Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются совершенно новые непривычные ситуации, нуждающиеся в необычных и действенных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности, для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось в частности слабостью демократических начал в управлении господством коммерчески-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности руководителей [11,12,13,14,16].

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками:

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального формально-организационного, так и психологического характера должно находить внутренний отклик у подчинённых;

• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;

• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

• стрессоустойчивость;

• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

• стремление к достижению предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы стремление к умеренному предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

• предприимчивость;

• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой — высокое качество производимой продукции;

• надёжность в выполнении задания;

• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению [2,11,12,13,14,17].

Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход;

2. Долгосрочное предвидение и гибкость;

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

4. Упорная работа и непрерывная учёба;

5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других;

6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников, с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

8. Личное обаяние;

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём;

10. Здоровье [2,12,13,14].

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства.

В зависимости от применяемых методов руководителей делят на: сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность или на людей [10,19,22].

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства [8].

2.3 Возможности применения зарубежных подходов к выбору стиля управления персоналом в российских условиях

Процессы, происходящие в управлении, в последние годы называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в американской модели менеджмента, и относительно новому поведенческому (бихевиоральному), нашедшему отражение в японской модели, приходит новое неформальное направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным [18].

В современных условиях приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.

Немало ценного в практике управления персоналом зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора кадров, определением критериев оценки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руководителей, созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессиональных качеств [3].

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в его границах рациональной организации производства, продукции снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства организационная структура строится по функциональному принципу с четким разделением аппарата управления по службам решающее значение имеет контроль всех видов деятельности четкое выполнение кадрами управления указаний сверху [19,20].

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни вообще какой-либо формальной структуры. Японский тип организации управления, являющийся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом производством сбытом финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста организация групповой работы оплата труда с учетом возраста вклада в рационализацию и качество процесса системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством [18,19,20].

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы напротив представления о функциях задачах и должностных обязанностях правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами людей приспосабливают к системе.

Суть новой «философии» управления определяется следующими моментами:

• ставка делается на человека самореализующегося;

• фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей объединенных совместным ценностями как «клан»;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель [3,18,19,20].

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие характеристики:

• небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами;

• небольшое число уровней управления;

• ориентация всей деятельности фирмы на потребителя [3,20].

Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин:

• в стадии становления находится система подготовки и воспроизводства руководящих кадров, недостаточное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики, незавершенность теории кадрового менеджмента, неспособность рынка труда к практическому использованию подготовленных управленцев — выпускников вузов, клановость системы руководителей;

• принимаемые кадровые решения по реализации кадровой политики соответствуют типу власти в обществе, стилю руководства и требованиям к персоналу;

• реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных отрицательных и наиболее типичных качеств российского работника [3,7,9,10,19,20,22].

Таким образом, адаптировать зарубежный опыт управления персоналом на российских фирмах путем его «слепого» копирования не представляется возможным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При написании курсовой работы мы рассмотрели различные стили руководства и сделали вывoд, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Также выявили, что универсального стиля нет, и в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют организацией в зависимости от ее характера, целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на эффективность труда и ее результаты.

Для больших организаций подходит авторитарный стиль, где используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самoвластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов - основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль - стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху - его отличительные особенности.

Демократический стиль - самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы возможно. Для этого необходимо ориентироваться на человека.

Также очень многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персoналом. Неправильно подобранный стиль поведения может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку. 

СПИСОК ИЗПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л; Лениздат,1991.- 208 с.
  2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 2006.
  3. Веснин В.Р. Основы менеджмента  - 3-е изд., доп. и испр., - В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. - 560 с.
  4. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. пособие. - М. Изд. Дом М, Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М. 2007, - 448 с.
  5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. - М.: “Дело”, 1991. - 320 с.
  6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда учеб. для вузов 7-е изд. доп. — М. Норма 2011. - 464c.
  7. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
  8. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2005.
  9.  Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИ, 1996. – 248с.
  10. Дафт Р. Л. Менеджмент Пер. с англ. СПб.: Питер Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП. СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. - 256 с.
  11. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. - 2010. - №8.
  12. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2005. - 351c.
  13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2001. – 528c.
  14. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., Дело. 1998. – 382 с.
  15. Кунц Г., О′Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 2003. – 250с.
  16. Калоф Б. Седеберг С. Вызов лидеров. — М. Наука. 2011. – 275с.
  17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации ... разное. Учебник- 4-е изд., доп. и перераб - М.: ИНФРА-М. 2010. - 695 с.
  18. Кнорринг, В.И. Искусство управления: Учебник. –М.: Изд–во БЕК,. 1997. - 264с.
  19. Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М., 2006. – 274с.
  20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. -Учебник.- М.: Дело ЛТД, 2010.- 701 с
  21. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)./ Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1996. – 359с.
  22. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 2008. – 288с.