Выбор стиля руководства в организации (Руководство организациями: исторический аспект, понятие, особенности)

Содержание:

Введение

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Это, безусловно, подтверждает актуальность выбранной темы, подтверждает ее значимость и как любому руководителю, будет очень полезна в работе. К тому же тема данной работы имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Целью данной курсовой работы является анализ понятия «стиль руководства», анализ видов стилей руководства и значение выбора стиля руководства для эффективной деятельности организации.

Предметом данного исследования выступает руководство и управление людьми, как социально-психологическое явление и вид отношений « руководитель-коллектив».

Теоретической основой данного исследования выступили работы отечественных и зарубежных авторов: (Р. Л. Кричевского, А.В. Маржине, А.Г. Ковалева, Ю.Н. Емельянова, В.Г. Афанасьева, П.Г. Белкина, Г.А. Шредера, М. Форверга, А.Л. Свенцицского и другие).

Глава 1. Руководство организациями: исторический аспект, понятие, особенности

Для того, чтобы проанализировать данную тему полно и многогранно, мы решили обратиться к истории, в которой нашли отражение разные стили руководства на различных исторических отрезках.

В советские времена, не возникало вопроса, относительно различий в стилях управления, это обусловлено тем, что предприятий частной форм собственности не существовало. Все предприятия на территории нашей страны, являлись общенародной собственностью, их управление осуществляло государство. Но тот факт, что все предприятия и организации являлись государственной собственностью, не свидетельствует о том, что стили руководства на них были идентичны. Ведь во главе предприятий всегда стоит человек, а не государственный строй.^[1]

Именно поэтому, говорить, что все руководители использовали в своей работе схожие способы организации работы, одинаковые стили управления, идентичные манеры поведения по отношению к подчиненным или демонстрировали схожее делегирование полномочий, - нельзя. Но, несмотря на это, можно выделить общие характерные черты, для большинства руководителей, имеющего власть на государственном предприятии в советское время. Можно выделить их явную зависимость от партийных руководителей, ориентир на их мнения и пожелания, в большинстве случаев отсутствие делегирования полномочий, большинство производственных задач выставлялись и выполнялись единолично, преимущественно директивные методы управления персоналом предприятия, беспрекословное следование номенклатурным законам и искажение результатов производственной деятельности в угоду данным законам и партийным лидерам.^[2]

Данный стиль руководства получил название «командно-административный», и считается жестким стилем руководства. Из плюсов того периода, отмечается большое внимание руководства к психологической атмосфере внутри коллектива и забота о подчиненных, что снижало уровень конфликтных ситуаций в коллективе.^[3]

Следующим этапом можно выделить, временной отрезок с конца 1980 – начала 1990-х годов. Появление частных предприятий, сопутствовало существенным изменениям в стилях руководства.^[4]

Изначально, руководители частных компаний, использовали известные им приемы и методы руководства, известные еще с советских времен, но позже они начали перенимать западный опыт. Так, к примеру, в 1990-е годы прочно закрепились в коммерческой сфере в России, приемы и методы, которые были Актуальны для Америки 1960-х годов. Руководители частных организаций активно пытались добиться большей коллегиальности в принимаемых решениях и стремились к более демократическому управлению.^[5]

На основании такого исторически сложившегося опыта, в России сформировались две системы управления. На государственных предприятиях, сохранился прежний режим, привычные методы работы, испытанные и проверенные практики, а с ними старые кадры, проверенные годами и традиции. В противовес традиционной системе управления, на частных предприятиях, успешно сочетали опыт прошлых лет и заимствованные у запада инновационные методы руководства.^[6]

В целом, частные компании, отличались от государственных, стилем руководства, более гуманным и мягким отношением к сотрудникам и системой их оплаты. Что, непримиримо, привело государственные предприятия к вынужденным изменениям, для удержания сотрудников, им пришлось изменить систему стимулирования кадров и методы управления ими. Так, в процессе у коммерческих организаций и государственных предприятий появились общие черты, обусловленные необходимостью приспособления к новому рынку, но остались и существенные различия.^[7]

Следующим этапом, нашего исследования, мы считаем необходимым определить для себя, точную терминологию понятия «стиль руководства». Данному понятию ученые пытаются дать определение уже более века, с конца XIX века, когда они впервые столкнулись с вопросом научного осмысления феномена стиля руководства.

Первая теория, создатели которой предприняли попытку научной систематизации знаний о стилях руководства, была теория «trait theory» или теория личностных черт. В соответствии с этой теорией руководители предприятий обладают рядом определенных черт, которые позволяют им эффективно руководить подчиненными. Но у каждого ученого, который занимался разработкой этой теории, был сформирован свой список этих черт.^[8]

К примеру, Warren Bennis, выделяет 6 основных значимых качеств руководителя: страсть к рабочему процессу, доверие, целостность личности, смелость и любознательность. Руководители, чья эффективность высока, всегда знают, что они хотят сделать, почему они хотят это сделать, и как им нужно это сделать, чтобы организовать людей для достижения цели.^[9]

Американский исследователь John Gardner, обобщив знание большинства исследователей, предложил расширенный список черт личности, которые сделают ее эффективным руководителем, это решительность, напористость, желание нести ответственность, доверие, гибкость, способность мотивировать сотрудников, адаптивность, самоуверенность, смелость, желание достигать цели, и способность формулировать задания подчиненным.^[10]

Но все вышеупомянутые теории, просуществовали недолго, в связи с тем, что в 1948 г. Ralf Stogdill, предоставил миру, классический труд, в котором доказал, что все проведенные исследования на тему стиля руководства, не содержат в себе никаких статистически значимых результатов, подтверждающих, что черты характера предопределяют эффективное руководство. Данная работа, прекратила личностно-ориентированные исследования в данной сфере. В соответствии с этим, стиль руководства, понимался как, устойчивый комплекс черт руководителя, лишь на рубеже XIX-XX вв.^[11]

Следующим этапом изучения стилей руководства, который пришел на смену утратившей актуальность теории личностных качеств, был этап, где исследователи обратили внимание на то, что делают руководители, а не на том, какие они, это теория, получила название бихевиористская или поведенческая.^[12]

Объектом исследования поведенческой теории стали поведение и стиль руководителя. Основные исследовательские проблемы были связаны с ориентациями на задачу и ориентациями на отношения, и их сопоставление. Исходя из двух основных составляющих, ученые рассматривали стили руководства в различных измерениях, от парадигмы, где стили руководства противопоставлялись друг другу, как например, авторитарный и демократический (представители: К. Левин, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Э. Флейшмэн, Э. Харрис, Р. Танненбаум, В. Шмидт и другие), до парадигмы где каждый стиль руководства рассматривался, как сумма баллов, набранных по каждой из предложенных составляющих (представители: Р. Блейк и Д.С. Мутон, Д. Кац, Н. Маккоби, Н. Морс и другие).^[13]

Большой, практический, научно-исследовательский вклад в бихевиористский подход в рамках изучения стилей руководства, считаются многочисленные количественные исследования, что разительно отличает данную теорию от теории личностных качеств, где в большинстве случаев выводы были основаны на единичных кейс - стадиях.^[14]

Одно из первых таких количественных исследований было проведено К. Левиным и Р. Липпитом в 1939 году, они рассмотрели влияние руководителей на три группы детей (на мальчиков 11-12 лет, которые занимались лепкой). Руководители групп, демонстрировали абсолютно разные стили руководства, после чего, экспериментаторы сравнивали эффективность деятельности трех групп. Именно, благодаря данному эксперименту, удалось выделить три основные стили руководства: демократический, авторитарный и либеральный.^[15]

Данные стили руководства более подробно будут рассмотрены в следующей главе, данной работы.

В рамках бихевиористского подхода, стиль руководства, понимался как индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив, данный подход большую популярность в середине XX века. А с 1960-х годов, начала активно развиваться ситуационная теория, как очередная попытка выработки оптимального способа руководства, который бы позволили руководителю, оперативно решать те или иные ситуации, и тем самым повышать эффективность работы.

Свои теории выдвигали Фред Фидлер, Т.Митчел и Р. Хаус., Фред Фидлер пытался внести свои коррективы в определение модели стиля руководства, он утверждал, что, авторитарный стиль оправдывает себя только в ситуациях неблагоприятных для руководителя, в ситуациях же, где обстановка достаточно благоприятная, другие стили руководства более эффективны. Он утверждал, что эффективность выбранного стиля руководства, зависит от трех факторов: уровня власти руководителя, структуры производственных заданий и отношений руководителя с подчиненными.^[16]

Теория, разработанная, Т. Митчелом и Р. Хаусом имеет много схожих черт с подходом Ф. Фидлера. По их мнению, успешный руководитель обязан выполнять три вида задач: настроить подчиненных на выполнение работы, увеличить их уровень производительности и повышать удовлетворенность трудом. По мнению, исследователей, данная модель включает четыре стиля руководства, каждый конкретный стиль выбирается, в зависимости от ситуации, личных качеств исполнителей и их уверенностью в своих силах, и возможность воздействовать на ситуацию.^[17]

Таким образом, Ф. Фидлер, Т. Митчел и Р. Хаус, пытались доказать, что стиль руководства – это не константа, которую выработал руководитель, основываясь на характер рабочего процесса и отношения с коллективом, а поэтапная система взаимодействий, между руководителем и командой, в каждой конкретной ситуации, на всех стадиях деятельности организации.^[18]

На основании всего вышесказанного, мы можем увидеть, что понятие стиля руководства на протяжении определенного временного отрезка претерпевало сильные изменения.

В разное время уделялось внимание таким его критериям, как: оценка личностных качеств руководителя, поведенческие практики управленцев, ситуационные факторы, сочетание элементов технократизма с ситуацией, умение работать с людьми. Но проведенные исследования, позволили сделать вывод, что четкого и ясного ответа на вопрос « что, же такое стиль руководства?», данные параметры дать не могут. Помогло решить данную проблему, осознание того, что главную роль играет целенаправленная деятельность руководителя, чья цель это – цель всей организации (чаще всего – получение прибыли). Безусловно, главную роль в достижении данной цели играют сотрудники, и от грамотной и мудрой политики руководителя зависит, достижение организацией своей цели.^[19]

Психологический словарь^[20], дает следующее определение понятия «стиль руководства». Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Данное определение, безусловно отображает суть, но нам ближе, и на наш взгляд более развернутое и актуальное понятие, выработанное И.В. Матасовой^[21] - «Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, методы и приемы оказания влияния и побуждения к действию с целью достижения целей организации».

Так же для более однообразного и точного описания стиля руководства, исследователями было выработано несколько индикаторов, через которые можно описать стиль руководства: 1. Стимулирование работников (моральное и материальное), 2. Уровень контроля со стороны руководителя (тотальный, частичный или самоконтроль), 3. Позиция власти управленца (централизация или делегирование полномочий), 4. Применение различных методов управления персоналом (экономических, организационных, социально-психологических, административно-командных), 5. Эффективные составляющие управления (наличие четкой постановки цели работы, профессионализм сотрудников и.т.д.), 6. Степень участия подчиненных в принятии решений (как часто руководство обращается к подчиненным за советом, и по каким вопросам), 7. Возможность реализации творческого потенциала (возможность проявлять инициативу в выполнении работы, применять нестандартные подходы), 8. Ориентация руководителя на отношения внутри коллектива (оценка сосредоточенности руководителя на взаимоотношениях, создание хорошей психологической атмосферы, предоставление широкого пакета социального обеспечения), 9. Ориентация менеджера на выполнение задач (оценка сосредоточенности руководителя на производственном процессе, уровень ответственности за принятые решения, желаемые качества работника), 10. Характер конфликтных ситуаций (межличностный, производственный и.т.д.), 11. Транслирование руководителем корпоративной политики (через лозунги компании и объяснение преимуществ и привилегий работы именно в этой компании), 11. Кем, по собственной оценке, управленцы чувствуют себя в коллективе (лидером, частью коллектива, и.т.д.), 12. Какой стиль руководства они чаще всего применяют, 13. Девизы руководителей.^[22]

Данные критерии помогут более точно выделить тот или иной стиль руководства у управленца, оценить его, увидеть все плюсы и минусы, и позволят руководителю корректировать свой стиль руководства, для более эффективной работы организации.

Глава 2. Виды стилей руководства: Авторитарный, Демократический, Либеральный

В предыдущей главе, мы решили, что Стиль руководства – это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Это один из важнейших факторов эффективной работы всей организации, полной реализации людей в коллективе.

С личностью руководителя во многом связан стиль управления, как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений, личных особенностей и предпочтений руководителя. На данный момент наиболее распространены следующие три стиля управления: авторитарный, либеральный, демократический.^[23] Данные стили мы подробно рассмотрим в данной главе, выделим положительные и отрицательные стороны каждого стиля руководства.

Первый стиль руководства, который мы рассмотрим – это авторитарный стиль руководства организациями, мы изучим его разновидности, рациональность его применения в актуальном мире и основные черты его структурных либо организационных изменений.

Авторитарный стиль руководства, в первую очередь, характеризуется, как, высшая степень власти руководителя в коллективе.^[24] При данном стиле руководства, управленец – это лидер и безоговорочный авторитет для сотрудников, он является главным инициатором и принимает все решения. Руководитель такого типа, держит сотрудников на расстоянии, и не посвящает их во все дела организации, основная причина этому недоверие руководителя, подчиненным. При данном стиле управления между подчиненными и руководителем практически отсутствуют споры, даже в том случае, если сотрудники не согласны с решением руководителя. Так же данный стиль характерен тем, что у сотрудников нет возможности выделяться из коллектива, посредством проявления инициативы, их работа строго ограничена и находиться под контролем руководителя. Сотрудники таких организаций, строго выполняют поручения руководителя, без каких-либо отклонений, т.к. их контроль осуществляется в жестком режиме. Управленцев с таким стилем руководства, принято считать властными, навязывающими свою волю работникам.^[25]

Если выделять основные черты авторитарного стиля управления, можно выделить следующие: 1. Наличие и соблюдение строгой иерархии и принципа единоначалия, которые коллектив безоговорочно принимает, 2. Руководитель единолично принимает все решения, данные решения не подлежат обсуждению, 3. Наличие механизма строгого контроля исполнения данных решений, 4. Наличие жестких санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение решений руководителя 5. Ориентация на результат. 6. Безразличное отношение к социально-психологическим факторам.^[26]

Также сопутствующими чертами авторитарного стиля руководства может являться подавление инициативы коллектива, формализм в общении, большая дистанция между начальником и подчиненными, наказание является основным методом стимулирования работников, а интересы организации стоят гораздо выше интересов коллектива.^[27]

Психологический словарь^[28], даёт следующее определение авторитарному стилю: «Авторитарный (директивный) стиль руководства (фр. autoritaire, лат. auctoritas — власть, влияние) – совокупность приемов управления, основанная на централизации властных полномочий в одних руках, принятии единоличных управленческих решений, пресечении инициативы и отклонений от принятого решения, ориентированная на достижение желаемого результата и поставленных задач».

В нашей стране, авторитарный стиль представлен, преимущественно в вооруженных силах, органах государственной власти и в правоохранительных органах. Вместе с тем, в условиях современного экономического кризиса, этот стиль управления, часто встречается и в бизнесе.^[29]

Большинство исследователей считают, что авторитарный стиль имеет гораздо больше минусов, чем плюсов.

По мнению Т.Э. Ковалевой^[30] – «к основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров».

Авторитарный стиль управления может перерасти в командно-административное руководство, которое может привести к злоупотреблению властью в различных проявлениях. А в крупных организациях, жесткий контроль, вызванный авторитарным стилем, вынуждает увеличивать бюрократический аппарат, от чего страдает эффективность организации. Хороший пример данного явления это – государственно-чиновничий аппарат, чрезмерное обюрокрачивание органов управления, делает государственное управление низкоэффективным.^[31]

Естественно, авторитарный стиль помимо недостатков, имеет и достоинства. Его преимущества в том, что он обеспечивает оперативность и четкость управления, строгий контроль исполнения поручений руководства, использование ресурсов с наибольшей эффективностью, коллектив максимально сосредоточен на достижение результата, к тому же к уровню квалификации кадров, предъявляются меньшие требования, в связи с тем, что инициативы от работников не требуется. А обязанности четко регламентированы.^[32]

С учетом плюсов и минусов, которые имеет авторитарный стиль, большинство исследователей видов управления, считают, что авторитарный стиль руководства отлично подходим, а иногда даже необходим на начальном этапе работы предприятия, когда рабочие процессы не отлажены, или в компаниях со сложными условиями функционирования организации, либо в случаях, когда трудовая дисциплина падает и необходимо упорядочить управление организацией, а также при проведении изменении в компании.^[33]

Организации сталкиваются с необходимостью перехода к авторитарному стилю руководства, в тех случаях, когда снижается уровень эффективности организации, к примеру, снижение уровня продаж или невыполнение сроков, снижение качества товаров или услуг или вообще отсутствие результатов деятельности. В большинстве случаев, если такие проблемы выявляются, принимается решение о некоторых организационных изменениях, и одно из них смена стиля руководства на авторитарный. Введение авторитарного метода управления персонала, как правило, сопровождается внедрением механизма жесткого контроля дисциплины труда и отдыха, возрастающими требованиями к персоналу, а также внедряется система стимулирования подчиненных, это могут быть как поощрения, так и наказания.^[34]

В мире бизнеса широко практикуются меры поддержки трудовой дисциплины через систему наказаний сотрудников – от мер материального стимулирования (премии, бонусы, штрафы) до дисциплинарных взысканий (выговоры, увольнения). Например, практика применения жестких наказаний даже за несущественные нарушения, широкое применение системы штрафов, снижения или лишения премий в качестве основного вида воздействия и даже «показательные» увольнения.^[35]

На практике, мы можем увидеть, что данная политика хорошо усиливает трудовую дисциплину и повышает производительность труда. Но работать данные методы будут только в кризисное время, когда на рынке дефицит рабочих мест, а рынок труда перенасыщен специалистами.^[36]

Подводя итог, можно сделать вывод, что авторитарный стиль управления имеет как плюсы, так и минусы, но не всегда беспрекословное подчинение руководителю и его единоличные решения пойдут на пользу организации. Необходимо понимать, что авторитарный стиль хорош в определенных ситуациях и может быть губительным для организаций в других. Компании должны всегда быть ориентированы на свой результат, и учитывая этот факт, решать, подходит им авторитарный стиль управления или нет.

Демократический стиль характеризуется, во-первых, предоставлением подчиненным достаточной самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и в соответствии с их квалификацией. Данный стиль считается коллегиальным, ему также характерна свобода деятельности у подчиненных, при контроле руководителя.^[37]

Руководитель демократ выбирает для себя такие механизмы взаимодействия с коллективом, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: самовыражения, проявления творческого потенциала, участия и принадлежности. Он выбирает работу в команде, а не манипуляцию своими подчиненными.^[38]

Руководитель, чей стиль управления, можно назвать демократическим, следующим образом представляет себе процесс труда: Если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление; Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; Труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.^[39]

«Настоящий демократ» никогда не будет навязывать свою волю подчиненным, он будет разделять с ними власть и контролировать результаты общей деятельности. На предприятиях, где основной стиль управления – демократический, степень децентрализации полномочий – высокая. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. На таких предприятиях созданы необходимые предпосылки для осуществления деятельности, справедливо оцениваются усилия каждого участника коллектива, можно отметить уважительное отношение к подчиненным и их потребностям.^[40]

Руководитель, который выбрал для себя демократический стиль управления, вкладывает много усилий для создания атмосферы доверия и открытости с подчиненными, и у них формируется мнение о том, что в случае, если им понадобиться помощь руководителя, они, не стесняясь, к нему обратятся. Такой руководитель, в своей деятельности, опирается на весь коллектив, он учит подчиненных вникать в суть проблемы, которая стоит перед организацией, делиться с ними эффективной информацией, и показывает, как искать альтернативные методы решения, при этом оценивать их результативность.^[41]

В таких организациях, лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, давая возможность подчиненным решать все остальное. Он зрелая личность, не подверженная стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива, экономической ситуации на рынке и других факторов. Такие руководители хорошо разбираются в достоинствах и недостатках подчиненных, ориентируются на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала, а желаемых результатов они добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.^[42]

На таких предприятиях указания и распоряжения выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Руководитель-демократ, всегда очень тщательно информирует коллектив о состоянии дел компании и перспективах ее развития, это помогает мобилизовать подчиненных для реализации поставленных задач, а также воспитывает у них так называемое чувство «подлинных хозяев». Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.^[43]

Необходимо отметить, еще одну особенность демократического стиля, он поощряет творческую активность подчиненных (один их механизмов – делегирование полномочий), что в свою очередь, создает атмосферу взаимного доверия и комфортного сотрудничества. Работники в таком коллективе, осознают свою значимость и чувствуют ответственность за решения порученных им задач, перед коллективом. В данном случае дисциплина уже трансформируется в самодисциплину.^[44]

Турина А. О. и Чашникова И. В. в рамках своей статьи «Влияние демократического стиля руководства на психологический климат коллектива» провели исследование особенностей демократического стиля на примере одного предприятия и 18 испытуемых, из которых 15 подчиненных и 3 руководителя, вот, к какому выводу они пришли: «Как показали результаты диагностики мотивационных ориентаций в межличностных коммуникациях, у работников данного предприятия выявился средний уровень по шкале ориентации на партнера и ориентации на достижение компромисса, высокие показатели по шкале ориентации на адекватность восприятия и понимания партнера. Можно сказать, что испытуемые показали средний уровень гармоничности отношений в коллективе. При определении психологического климата в организации мы выявили, что доминируют такие характеристика, как сплоченность и контактность, наблюдаются высокие показатели по шкалам организованность и открытость».^[45]

Необходимо отметить, что демократический стиль никак не затрудняет единоначалия и не ослабляет власть руководителя. Данный стиль руководства, наоборот, укрепляет авторитет руководителя и его реальная власть возрастает, это происходит благодаря тому, что он управляет людьми без грубого давления, опираясь на их способности, считаясь с их достоинством и уважая своих подчиненных.

Либеральный или нейтральный стиль управления характеризуется минимальным проявлением организаторских способностей.^[46] При данном стиле руководства почти вся инициатива исходит от персонала, руководитель только следит за рабочим процессом и контролирует его. Такой руководитель бывает излишне терпим, он не слишком требователен и крайне снисходителен к сотрудникам, минимально принимает участие в делах компании. Достаточно часто такой стиль руководства говорит о том, что управляющий, не готов к руководящей должности и возможно недостаточно компетентен для неё.^[47]

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих профессиях. Он не спешит принимать решения, «плывет по течению», ждет, пока поступят указания сверху, на такого руководителя может повлиять коллектив. Он зачастую уходит от решения конфликтов, и предпочитает не рисковать и не «высовываться». Из-за этого работа пускается на самотек и редко им контролируется.^[48]

Данный стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых основа деятельности – это реализация элементов и граней творческого потенциала (художники, артисты).^[49]

Синонимом либерального стиля в широком смысле выступает попустительский стиль, ему характерно низкое качество работы и плохая продуктивность. Поэтому данный стиль руководства признан недостаточно продуктивным по сравнению с другими, но несмотря на это, он больше всего подходит для творческих профессий, где сотрудники самостоятельны и каждый обладает творческой индивидуальностью.^[50]

Этот стиль управления очень сильно отличается от двух других, вышеупомянутых. Руководителям, использующим либеральный стиль, свойственна не уверенность в прочности своего служебного положения, а соответственно и боязнь потерять свое рабочее место.^[51]

Либеральный стиль руководства, как и оба предыдущих имеет свои плюсы и минусы, с одной стороны может показаться, что данный стиль абсолютно бесполезен, и да, он не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка, но, с другой стороны, только этот стиль дает положительный результат, в том случае, если коллектив состоит их высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе.

Для более наглядного сравнения стилей, мы бы хотели привести данные исследования, выполненные Нечепоренко О.П., в рамках написания статьи «Стиль руководства как фактор социально психологического климата коллектива и удовлетворенности работой». Цель исследования состояла в изучении стиля руководства и его взаимосвязи с удовлетворенностью работой и социально-психологическим климатом в организации.^[52]

В исследовании принимали участие два филиала одной организации с разными руководителями, и вот к каким выводам пришла Ольга Петровна Нечепоренко: «Анализируя стиль управления менеджеров двух организаций, мы пришли к выводу, что у руководителя организации № 1 преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства, что свидетельствует о сочетании требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Руководитель демократичен в принятии решения и стремится делегировать полномочия и разделять ответственность с коллегами. В управленческой деятельности руководителя организации № 2 преобладает директивный (авторитарный) стиль. Автократ ориентирован на собственное мнение и оценки, стремится к власти, обладает уверенностью в себе и склонностью к жесткой формальной дисциплине. Во взаимоотношениях с подчиненными соблюдает большую дистанцию, никогда не признает свои ошибки, игнорирует инициативу и любую творческую активность людей. Авторитарный руководитель единолично принимает решения и осуществляет строгий контроль за всеми действиями подчиненных. Можно сделать вывод, о разных методах управления коллективом у руководителей в изучаемых нами организациях: менеджер организации № 1 использует коллегиальный подход и находит компромиссы для урегулирования возникающих вопросов, тогда как управленец организации № 2 является автократом, и его тактика сводится к строгости, жесткости, дисциплинированности. Анализ социально-психологического климата в организациях позволил нам оценить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективах и дать общую оценку взаимоотношений. Так, в организации № 1 преобладает эмоциональный компонент, который тесно связан с поведенческим. Данный факт свидетельствует о том, что в организации отношения строятся на положительных или отрицательных переживаниях, возникающих у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой (или неудовлетворенность ими). Основным критерием оценки межличностных отношений здесь является состояние неравнодушия членов группы друг к другу. Эмоциональное восприятие своих коллег в данном коллективе является основой для реализации соответствующего поведения: в коллективе есть свои традиции, которые соблюдаются всеми членами, часто проходят корпоративные мероприятия, преобладает дружеская обстановка. В организации № 2 нами диагностирован неопределенный, противоречивый климат: низкие показатели эмоционального и поведенческого компонентов и средние значения когнитивного компонента. Относительная наибольшая выраженность когнитивного компонента свидетельствуют о преобладании деловых взаимоотношений в данном коллективе. Так, в совместной деятельности происходит познание одним человеком другого: при оценке индивидуально-психологических особенностей партнеров, под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. В коллективе № 2 в процессе целенаправленной идентификации (отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида) между коллегами было найдено больше различий, чем сходств, в силу чего общение и взаимодействие ограничились сферой формальных отношений. Возможно, подобная оценка друг друга на когнитивном уровне повлияла и на эмоциональные отношения (а может быть стала следствием этого): в коллективе преобладают антипатии, неудовлетворенность, отсутствует эмоциональный отклик на переживания другого. Поведение членов данного коллектива свидетельствует о низкой активности в жизни коллектива, безучастии, отсутствии переживаний за другого и взаимовыручки. В целом в коллективе преобладают негативные взаимоотношения и острые конфликты. Анализ результатов удовлетворенности работой сотрудниками организации № 1 свидетельствует о том, что большинство членов коллектива в настоящий момент содержание работы удовлетворяет. Вероятно, удовлетворенность процессом работы, связана прежде всего с достижением определенного уровня мастерства в данной области и с признанием со стороны коллег. Процент неудовлетворенных, работой в данном коллективе невысокий – 8 % – это те сотрудники, кто считает, что выполняемая ими работа не позволяет реализовать свои способности и не удовлетворяет имеющиеся запросы. Общее эмоциональное отношение к работе в коллективе – положительное, однако не по всем критериям, представленным в методике. В организации № 2 удовлетворенность работой членов коллектива очень низкая. Встречаются даже такие сотрудники, кто крайне не удовлетворен свой работой (9 %). Суммарный процент неудовлетворенных, составляет 55 %, что свидетельствует о высокой степени неудовлетворенности собственной деятельностью, организацией и руководством, условиями работы и взаимоотношении с коллегами. При таких показателях можно говорить и про общую эмоциональную неудовлетворенность всего коллектива. Логично возникает вопрос о существовании этого коллектива, взаимодействии друг с другом и с клиентами, сплоченности, настрое на общее дело и получении результатов. Теоретический анализ заявленной проблемы показал, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения, физические условия и слаженность действий работников. При этом стиль руководства начальника и его профессиональная компетенция играют большую роль» - утверждает О.П. Нечепоренко.^[53]

Безусловно, представленное разделение руководителей по стилю управления довольно условно, так как у одного и того же руководителя очень часто можно наблюдать одновременно черты, характерные для разных стилей руководства.^[54]

Развивая теорию стилей, Р. Блейк и Д. Моутон, опровергли ранние теории, о важности врожденных качеств и доказали, что возможно научиться компетентно руководить людьми и организациями.^[55]

Действия эффективного руководителя любого уровня опираются на следующие базовые практики руководства: 1. Наставничество, 2. Объективная оценка действий и усилий сотрудников, 3. Обратная связь сотрудникам, 4. Формулировка заданий по SMART- критериям. В деятельности любой организации важна конечная цель. Достижение цели зависит от ее формулировки, правильно сформулированный цели – это и есть первый шаг на пути к успеху. Поэтому необходимо ставить SMART (умные) цели.^[56]

SMART – является аббревиатуров, образованной первыми буквами следующих английских слов: Specific (конкретный), Measurable (измеримый), Attainable (достижимый), Realistic (реалистичный), Time-framed (соотносимый с конкретным сроком). Таким образом, мы видим, что правильная постановка цели должна быть конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и соотноситься с конкретным сроком.^[57]

Обратная связь – необходимо уметь давать указания сотруднику по принципу обратной связи, т.е. давать прямую и ясную информацию о том насколько эффективно сотрудник выполняет свою работу. Обратная связь помогает ориентироваться сотрудникам в правильности своих действий. Оценка результатов деятельность так же необходима, т.к. потребность в оценке является одной из ключевых потребностей человека. Она говорит человеку о его вкладе в общий результат работы. От правильной оценки зависит мотивация сотрудника на последующие задачи. Здесь необходимо обратить внимание на такую форму оценки, как поощрение, причем не только материальное, но и моральное. Естественно, руководителю необходимо определиться, что он хочет поощрять и как (к примеру, клиентоориентированность и инициативность - премиями, а самосовершенствование и бесконфликтность – хороший кабинет, место на парковке, грамоты), и оценивать нужно своевременно, пока коллектив помнит заслуги коллеги (желательно не позднее 1 месяца после события). Лучше всего оценивание производить публично, чтобы коллектив смог увидеть конкретные примеры требуемого отношения к работе и возможность получения вознаграждения. К сожалению, кроме позитивных форм оценивания, существуют и негативные, применяются они в случаях, когда отношения сотрудника к работе необходимо скорректировать. В случаях с негативной оценкой это должно быть так же конкретно и своевременно, но индивидуально.^[58] Негативное оценивание необходимо проводить частным порядком. Во-первых для того, чтобы не скомпрометировать себя в случае ошибки, во-вторых любое публичное наказание является стрессовой ситуацией и может вызвать негативную ситуацию у подчиненного будь то спор или агрессия. Поэтому, чтобы руководителю избежать подобных неконструктивных решений, ему нужно подготовиться к оценке и осуществить ее согласно всем принципам.^[59]

Подводя итог, необходимо сказать, что исследовав три основные стидя руководства, мы абсолютно точно можем сказать, не существует одного правильного вида управления, формат своего поведения каждый лидер должен выбирать соорганизуясь, со множеством факторов. И обязательно учитывать, что далеко не все сразу рождаются лидерами и талантливыми руководителями. Но стать хорошим руководителем может каждый, ведь мудрый руководитель всегда понимает, что главное, чем он располагает это коллектив людей в его подчинении. И поэтому главная задача руководителя – уметь разбираться в людях, их компетенциях и особенностях характеров.

Глава 3. Значение стиля руководства для эффективного управления организацией

В предыдущих двух главах мы рассмотрели стиль руководства, ознакомились с терминологией данного понятия, его историческим развитием и видовым разнообразием стилей руководства, их отличиями, достоинствами и недостатками, в данной главе, мы рассмотрим вопрос значения стиля руководства для эффективного управления организацией и эффективной деятельности всей организации в целом.

Необходимо отметить, что функционирование всего предприятия в целом зависит от эффективной управленческой деятельности, исходя из этого, трудно переоценить роль руководителя в организации, она крайне важна. Многие исследователи соотносят эффективность деятельности предприятия с использованием руководителем в управлении данного предприятия определенного стиля руководства. Для выбора стиля руководства имеют значение очень многие факторы: полномочия руководителя, личные качества руководителя и подчиненных, взаимоотношения между подчиненным и руководством, структурированность задач, согласованность общеорганизационных целей и целей подчиненных, качество информационных потоков, полнота информации, степень мотивированности подчиненных и влияние внешней среды.^[60]

Сегодня, практически в любой организации, система управления, играет определяющую роль в формировании и развитии организации. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов. Навык успешного руководства, можно определить, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей. Объективную составляющую стиля руководства, можно определить, как сумму требований, социального и экономического характера. В стиле управления, отображается единство психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя.^[61]

Одним из самых важных элементов в стиле управления руководителя, выступает непосредственное влияние на подчиненных. Долгое время, ученые искали взаимосвязь между стилем руководства и эффективностью деятельности организации, и как первое влияет на второе. А также как стиль руководства влияет на успех организации, динамику развития, мотивацию работников, отношения работников к труду, взаимоотношения в коллективе, и многое другое.^[62]

Ренсис Лайкерт - исследователь организационного поведения, американский социальный психолог, проведя ряд исследования в организациях, как с высокой, так и с низкой производительностью труда, пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных.^[63]

Ученый, пришел к выводу, что стиль руководства всегда ориентирован или на человека, или на работу. И в данном случае, стиль руководства сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае оптимально подойдет к роду деятельности организации.^[64]

Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства, в парадигме того, как они будут влиять на производительность труда:

1 стиль – эксплуататорско-авторитарного типа (руководители все решения принимают единолично, обладают неограниченной властью), среди тех, стилей, которые мы рассмотрели во 2 главе данной работы, данный тип соответствует авторитарному стилю.

2 стиль – благосклонно-авторитарного типа (сюда Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией, такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника»), в нашей концепции видов стилей, это авторитарный с элементами демократического.

3 стиль – консультативно-демократический (такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность), данный стиль имеет черты демократического с элементами авторитарного.

4 стиль оказался самым действенным, управление в данном случае заключается в ориентации руководителя на групповые решения и участия всех работников в принятии необходимых решений. Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их. Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие. Данный стиль полностью соответствует демократическому стилю, отсюда мы делаем вывод, что Ренсис Лайкерт самым эффективным стилем для производительности всей организации, считает демократический стиль управления.^[65]

Исходя из этого, мы можем сделать вывод, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации.^[66]

Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие.^[67]

Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает.^[68]

Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом.^[69]

Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д. Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей. Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками. Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации.

Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного. Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая.^[70]

Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных. Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все стили руководства. Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход. От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства.^[71]

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.^[72]

Необходимо отметить, что любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.^[73]

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.^[74]

В заключении, необходимо добавить, что проблема эффективного руководства волновала человеческие умы с незапамятных времен и длительные наблюдения позволили сделать вывод, что организации, которые добились успеха в своей сфере, обладают руководителями осуществляющими продуктивное и динамическое руководство. К тому же с течением времени механизмы управления все больше и больше совершенствуются и эти тенденции должны отражаться на стиле управления организацией. Изменения связаны с появлением новых ситуаций, которые нуждаются в результативных мерах воздействия со стороны лица, осуществляющего управленческую деятельность в организации. Для этого и нужны квалифицированные подготовленные руководители, которые будут успешно сочетать в себе актуальные стили руководства, наиболее подходящие к организации, которой они управляют, в данном случае, деятельность организации окажется наиболее эффективной, а коллектив будет доволен своей работой.

Заключение

Проанализировав исторический аспект, терминологию, видовое разнообразие стилей руководства и их значение для эффективной деятельности организации, мы пришли к выводу, что основываясь на том, что существует множество стилей управления, и каждый из них имеет сильные стороны, для наиболее эффективной деятельности организации и достижения лучших результатов необходимо стремится к их синтезу, т.к. их комбинирование продуктивнее всего сказывается на деятельности фирмы.

По мнению многих экспертов, не существует универсального стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Продуктивность стилей управления в основе своей зависит от конкретной ситуации, и ее характера. Притом нельзя не учитывать личные качества руководителей, зависимость от предстоящих задач, условия окружающей среды и самой организации.

В заключении, необходимо добавить, что с течением времени механизмы управления подвергаются изменениям, они подстраиваются под тенденции, это, безусловно отличная черта, которой должен обладать и каждый руководитель, он должен быть компетентен, квалифицирован, быть готов к к занимаемой должности, не бояться перемен и уметь выстраивать взаимоотношения с подчиненными, так, чтобы обеспечить максимально комфортную обстановку в коллективе, с таким руководителем организация обязательно добьётся успеха.

Список используемых источников:

Афанасьев В. Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 1980. 368 с.

Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 265 с.

Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 160 с.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

1. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2000. - №5. – С. 44-47.

1. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282

Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии // http://www.i-u.ru/biblio/archive/veresov_effektiv_upr

Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2014 Т. 7 № 5(37). С.16-18.

Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2009. – 624 с.

Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. П.Новг.: НИМБ, 2012 – с. 320

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

Ковалева Т.Э. Эффективная модель управления организацией в современной российской экономике, // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2011. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2011/10/43.

Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2010. – 259 с.

1. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. Электронные ресурсы

Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. 384 с.

Лившиц С.А., Гуров А.Н. Основные направления формирования эффективного руководства и стили руководства медицинской организацией // Кадровый менеджмент. – 2017. - №3. – С.55-62.

1. Лебедев В.И. Психология и управление. С., 1990. 167 с.

Матасова И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное //Культурологические и этноконфессиональные проблемы России. – 2017. - №5. – С.141-152.

Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010. – 704 с.

Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского Университета. – 2013. - №1. – С. 45-52.

Омаров A. M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984. 225 с.

Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1997. 440 с.

Петрова И.О. Сущность технологий управления персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – с.492Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М. : Академия, 2005. – 280 с.

Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2010. – 208 с.

Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с.

Свенцицский А. Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986. 176 с.

Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.

С.А. Стульба Влияние стилей руководства на эффективность управленческой деятельности в ОВД // Санкт-Петербургский университетский консорциум. – 2011. - №2. – С.110-112.

1. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.
2. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.

Турина А.О. Чашникова Влияние демократического стиля руководства на психологический клиамт коллектива // Иркутский государственный университет.Вестник. – 2014. – С.194-195.

Фатхутдинов И.Р. Производственный менеджмент: учебник для вузов / И.Р. Фатхутдинов. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – 296 с.

Чадукова М.Е. Основные стили руководства // Open Innovanion. – 2017. - №2. – С.304.

1. Афанасьев В. Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 1980. – С. 127. ↑

2. Омаров A. M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984. – С. 45. ↑

3. С.А. Стульба Влияние стилей руководства на эффективность управленческой деятельности в ОВД // Санкт-Петербургский университетский консорциум. – 2011. - №2. – С.111. ↑

4. Свенцицский А. Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986. – С. 102. ↑

5. Афанасьев В. Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. – С. 234. ↑

6. Лебедев В.И. Психология и управление. С., 1990. – С. 98. ↑

7. Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. – С. 47. ↑

8. Матасова И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное //Культурологические и этноконфессиональные проблемы России. – 2017. - №5. – С.141. ↑

9. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282 ↑

10. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282 ↑

11. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2000. - №5 – С. 31. ↑

12. Матасова И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное //Культурологические и этноконфессиональные проблемы России. – 2017. - №5. – С.141. ↑

13. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. – С. 125. ↑

14. Матасова И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное //Культурологические и этноконфессиональные проблемы России. – 2017. - №5. – С.142. ↑

15. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – С. 106. ↑

16. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010. - С. 23 ↑

17. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010. – С. 24. ↑

18. Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии // http://www.i-u.ru/biblio/archive/veresov_effektiv_upr ↑

19. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – С. 108. ↑

20. Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1997. – С. 240. ↑

21. Матасова И. В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное //Культурологические и этноконфессиональные проблемы России. – 2017. - №5. – С.143. ↑

22. Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии // http://www.i-u.ru/biblio/archive/veresov_effektiv_upr ↑

23. Лившиц С.А., Гуров А.Н. Основные направления формирования эффективного руководства и стили руководства медицинской организацией // Кадровый менеджмент. – 2017. - №3. – С.59. ↑

24. Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – С. 271. ↑

25. Чадукова М.Е. Основные стили руководства // Open Innovanion. – 2017. - №2. – С.304. ↑

26. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2014 Т. 7 № 5(37). С.16. ↑

27. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. П.Новг.: НИМБ, 2012 – С. 65. ↑

28. Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1997. – С. 17. ↑

29. Чадукова М.Е. Основные стили руководства // Open Innovanion. – 2017. - №2. – С.304. ↑

30. Ковалева Т.Э. Эффективная модель управления организацией в современной российской экономике, // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2011. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2011/10/43. ↑

31. Петрова И.О. Сущность технологий управления персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – С. 92. ↑

32. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2014 Т. 7 № 5(37). С.16. ↑

33. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2010. ↑

34. Чадукова М.Е. Основные стили руководства // Open Innovanion. – 2017. - №2. – С.305. ↑

35. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – С. – 56. ↑

36. Чадукова М.Е. Основные стили руководства // Open Innovanion. – 2017. - №2. – С.305. ↑

37. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2010. ↑

38. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М. : Академия, 2005. – С. 82. ↑

39. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – С. 97. ↑

40. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М. : Академия, 2005. – С. 85. ↑

41. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М. : Академия, 2005. – С. - 86. ↑

42. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2010. ↑

43. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М. : Академия, 2005. – С. 87. ↑

44. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - С. 101. ↑

45. Турина А.О. Чашникова Влияние демократического стиля руководства на психологический климат коллектива // Иркутский государственный университет.Вестник. – 2014. – С.195. ↑

46. Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011 ↑

47. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2012. – С. 144. ↑

48. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского Университета. – 2013. - №1. – С. 45. ↑

49. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - С. 101. ↑

50. Фатхутдинов И.Р. Производственный менеджмент: учебник для вузов / И.Р. Фатхутдинов. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – С. 26. ↑

51. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2010. ↑

52. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского Университета. – 2013. - №1. – С. 46. ↑

53. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского Университета. – 2013. - №1. – С. 48. ↑

54. Лившиц С.А., Гуров А.Н. Основные направления формирования эффективного руководства и стили руководства медицинской организацией // Кадровый менеджмент. – 2017. - №3. – С.60. ↑

55. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – С. 378. ↑

56. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – С. 245. ↑

57. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – С. 311. ↑

58. Лившиц С.А., Гуров А.Н. Основные направления формирования эффективного руководства и стили руководства медицинской организацией // Кадровый менеджмент. – 2017. - №3. – С.61. ↑

59. Лившиц С.А., Гуров А.Н. Основные направления формирования эффективного руководства и стили руководства медицинской организацией // Кадровый менеджмент. – 2017. - №3. – С.61. ↑

60. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2009. – С. 56. ↑

61. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – С. 246. ↑

62. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – С. 96. ↑

63. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑

64. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – С. 234. ↑

65. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124. ↑

66. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – С. 202. ↑

67. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. Электронные ресурсы ↑

68. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – С. 236. ↑

69. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. Электронные ресурсы ↑

70. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С. 146. ↑

71. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 96. ↑

72. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. Электронные ресурсы ↑

73. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С. 275. ↑

74. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – С. 98. ↑