Выбор стиля руководства в организации (Содержание понятия «стиль управленческой деятельности»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема исследования. Усложнение функций современных предприятий повлекло за собой значительные перемены организационного характера. В жизни их коллективов и руководителей определилась потребность в поиске новых форм и методов организационной деятельности. Проблема состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе определенного стиля руководства.

Актуальность исследования. Сложившаяся в современном обществе социокультурная ситуация актуализирует проблему управления предприятием, ставя перед руководителем новые задачи, возможности использования определенных стилей деятельности в руководстве, являющиеся главной характеристикой эффективности работы предприятия в целом.

В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства [1]. Таким образом, выбранная данная тема актуальна, так как стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Цель исследования - изучить особенности индивидуального стиля управленческой деятельности предприятия и их влияние на особенности управления предприятием.

Объект исследования: стили руководства в управлении предприятием.

Предмет исследования: процесс совершенствования стиля управления у руководителей предприятий.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- провести анализ теоретических подходов к изучению личности руководителя предприятия;

- выявить отличительные характеристики существующих стилей управления;

- определить значение стиля управления руководителя в обеспечении эффективности деятельности предприятия;

- на основе эмпирического исследования изучить характеристики стилей управления руководителя предприятия;

- разработать рекомендации по развитию личностных качеств руководителей и оптимизации управления предприятием.

В соответствии с намеченной целью и задачами исследования нами были определены следующие методы:

- Теоретические методы: теоретический анализ психолого-педагогической, управленческой, методической литературы по теме исследования;

- эмпирические методы: проведение в практической части тестовых исследований по методикам, количественного и качественный анализа;

- наблюдение, сравнительно-сопоставительный;

- беседа, опрос

- анкетирование;

- статистический анализ;

- интерпретация результатов анкетирования.

1. Теоретический анализ проблемы исследования индивидуального стиля руководства

1.1. Содержание понятия «стиль управленческой деятельности»

Управление в современных условиях встречается в любой сфере жизнедеятельности общества (негосударственное, государственное, хозяйственное). Зверева В.И исследователь внутришкольного управления описывает данный процесс в виде деятельности руководителей, направленная на поддержание оптимального функционирования всей образовательной системы и ее подсистем, и перевод их на более высокий уровень развития [5]. Процесс управления осуществляется объектом управления, на которого направлена управленческая деятельность, и субъектом, который выполняет деятельность [29]. Часто становятся объектами управления биологические, социально-технические системы. Организационная, мотивационная, функция планирования и контроля являются основными управленческими функциями. Знание руководителем основ менеджмента является гарантией оптимального и успешного функционирования любой организации. Роль управления стремительно усиливается в сфере социальных систем. В теории социального управления выделяют шесть основных подходов для организации управления образовательными системами: выделение школ (школа научного управления - Ф. Тейлор, административная или классическая школа - А. Файоль), процессный, программно-целевой, ситуационный подходы, Э. Мэйо, Г. Форд, Г. Эмерсон (поведенческий подход, школа человеческих отношений в управлении).

Современный стиль управления основывается на определенном синтезе социальных, организационных, нормативных, информационных и технических параметров управления, то есть в определенной степени на объективных началах, с одной стороны, и генофонде, интеллектуальном развитии, социально-психологических силах и опыте человеческого потенциала, а именно субъективном факторе, вовлеченном в управление, - с другой. В исследованиях Г. В. Атаманчука стиль управления представляет собой специфическое отражение в особой управленческой сфере общества единства объективного и субъективного [2, с. 64].

В адаптации руководителя к работе в условиях вызовов важное место занимает доверие, открытость, прозрачность в сочетании с волей и желанием субъекта и объекта управления, способных определять цели деятельности, принимать активное участие в подготовке и принятии необходимых управленческих решений, непосредственно нести ответственность за их качество.

Сложный процесс обновления, переход к особому стилю управления и формированию его возможностей как явлению динамичному в своем развитии и саморазвитии и целостному в многомерности своих проявлений требует устранения деструктивного наследия прошлого и одновременного усвоения общемировых стандартов демократии [4, с. 23].

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Стиль руководства трудовым коллективом - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства [2, с. 47].

Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный [8, с. 118].

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы [2, с. 156-157].

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» - «взрослый».

У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания [8, с. 118-119].

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется безынициативностью, не принципиальностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения [5, с. 157].

Различные ситуации, возникающие на производстве, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации и на другом посту [5].

Он должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности [6, с. 118].

Формирование стиля руководства напрямую связано с таким понятием в психологии как «индивидуальный стиль деятельности». По мнению Е.А. Климова наиболее общепризнанными формальными признаками индивидуального стиля деятельности (в том числе и руководства коллективом как вида деятельности) можно считать следующие:

а) устойчивая система приемов и способов деятельности;

б) эта система обусловлена определенными личными качествами;

в) эта система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям [2, 9].

Наиболее общая структура индивидуального стиля сводится к следующему.

1) ядро индивидуального стиля (особенности, способы деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной объективной обстановке на основе имеющегося у человека комплекса типологических свойств нервной системы; обеспечивают первый приспособительный эффект и определяют направление дальнейшего уравновешивания со средой);

Среди особенностей деятельности, составляющих ядро индивидуального стиля, всегда оказываются две их категории:

• особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке

(обозначим их литерой «А»);

• особенности, противодействующие успеху («Б»).

При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т. е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом - в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований.

2) пристройка к ядру деятельности (особенности деятельности, которые вырабатываются в течение некоторых более или менее продолжительных поисков (сознательных или стихийных).

Среди особенностей, составляющих пристройку к ядру индивидуального стиля, также можно выделить две их категории: особенности, имеющие компенсаторное значение («В»), и особенности, связанные с максимальным использованием положительных приспособительных возможностей («Г») [2, 9].

Таким образом, стиль тем в большей степени сформирован и выражен, чем больше наблюдается особенностей, относящихся к категориям «А», «В», «Г», и чем меньше остается не скомпенсированных особенностей категории «Б» [9].

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия.

Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу [2, с. 28].

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

• закономерность управления;

• специфика сферы конкретной деятельности;

• единые требования, предъявляемые к руководителям;

• социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол,

квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

• уровень иерархии управления;

• способы и приемы управления, используемые вышестоящими

руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы [1, с. 41-43].

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя.

Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию [5].

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.

Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Стиль руководства определяет не только результативность деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных [1, с. 68-72].

Подводя итоги теоретического обзора, отметим, что профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без «разрядки» или «освобождения» от них. Профессиональное выгорание ведет к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов человека.

Оно рассматривается в эмоциональных, когнитивных, мотивационных и поведенческих аспектах деятельности человека и формируется под влиянием различных факторов, в том числе и организационных, в которых не последнюю роль играют особенности управленческого стиля руководителя коллектива (организации).

Успешная деятельность коллектива во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые задают направленность и продуктивность работы всей группы в целом.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных Управленческий индивидуальный стиль руководства складывается из объективных и субъективных компонентов. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, в том числе и индивидуальным стилем его деятельности. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть непреодолимые препятствия.

1.2. Виды стилей управления

Проанализировав научную разработанность проблемы стилей управления в различных научных источниках, где традиционно относят демократический стиль к «одномерным» стилям управления, не можем согласиться с утверждением, что стиль определяется каким-либо одним признаком. Не охватывает также глубины возможностей демократического стиля идея его «двухмерности», ориентирующая, с одной стороны, на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а с другой - на надлежащие организационные и технические условия, в которых подчиненный полностью сможет раскрыть свои способности. Практика показывает, что эффективность управления обеспечивается и рядом других обстоятельств, осуществляющих оптимизацию управления образовательной организацией [8, с. 91-93].

Примером являются «многомерные» стили управления как набор взаимодополняющих и независимых стилей.

По нашему мнению, достижение эффективности процесса управления напрямую зависит от принятия потенциала многомерности стиля и понимания вариативности в его использовании. Благодаря этому становится возможной сбалансированность и оптимальность взаимодействия управляющего и управляемого.

Многомерность демократического стиля как особого вида управленческой деятельности создает возможность использования открытого и коллегиального стиля работы команды. Этот стиль необходим в динамичных и быстро меняющихся ситуациях.

Возможности использования вариантов форм и методов демократического стиля управления образованием усматриваются, прежде всего, в наличии активной позиции субъекта: а) социальная активность должностных лиц и соответствующих структур связана с применением властных полномочий или опорой на них; б) такая активность четко и достаточно полно нормативно регламентирована и существует в установленных формах и процедурах, в) целью этой активности является формирование и реализация управляющих воздействий [2, с. 65].

Организации, в которых доминирует та-кой стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием профессорско-преподавательского состава в принятии решений, созданием условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а вознаграждением является чувство причастности к достижению успеха организации. Тогда и в стиле руководителя преобладают такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: в принадлежности, в высокой цели, автономии и самовыражении. Руководителю нет необходимости в навязывании своей воли, подчиненные имеют достаточно свободы в выполнении задач [9, с. 26].

Среди разновидностей и форм демократического управления консультативный и партисипативный выделены нами как в наибольшей степени иллюстрирующие возможности в настоящем и намечающие перспективы для качественного управления образованием.

Консультативный стиль предполагает в значительной степени доверие руководителя к сотрудникам, необходимость консультирования с ними, стремление использовать лучшие предложения, которые ими предлагаются. В качестве стимулов сотрудники поощряются, а наказания возможны в чрезвычайных случаях. При этом подчиненных в целом устраивает стиль управления, даже если они не принимают непосредственного участия в принятии решений.

Что касается партисипативного стиля управления, то среди различных форм демократии исследователи отмечают высшей так называемую «партисипативную демократию», когда общество активно участвует в процессе принятия и реализации управленческих решений [7, с. 206; 11, с. 108].

Партисипативная демократия получила название «демократии участия» и определяется в контексте исследуемой проблемы как отношения руководителя и подчиненного, полное доверие к подчиненным во всех вопросах, использование конструктивных предложений, широкий обмен информацией, привлечение к постановке целей и к контролю за их исполнением.

Кроме выделенных В. И. Бочкаревым преимуществ этой формы демократии, таких как открытость, позволяющая убедиться в порядочности и честности руководителя; привлечение интеллектуалов, высокообразованных членов коллектива и внешних экспертов, ученых, оптимизирующее процесс решения имеющихся проблем; осознание своей при-частности к делам и проблемам организации, усиливающее моральную ответственность за непопулярные решения [3, с. 5], на первое место все же стоит вынести субъективные характеристики.

Опираясь на характеристики демократии участия [11, с. 106], выделяют следующие субъективные характеристики, необходимые руководителю: обязательность высокого уровня профессиональной подготовки, знаний и опыта; открытость к диалогу; доверие к подчиненным; отказ от личных привилегий; готовность делегировать полномочия; предоставление возможности самостоятельно исполнять текущие задачи; контролировать ход исполнения через официальные инстанции; контролировать результаты; обосновывать перед сотрудниками факты единоличного принятия решений. При таком стиле управления отношения между руководителем и подчиненными являются партнерскими.

Руководитель исполняет управленческие функции: планирование, организация, координация, принятие решений, оценка и контроль. Лица, управляющие учебными заведениями (ректор, проректор, директор школы, заместители директора, директоры школ), должны быть подготовленными менеджерами и уметь успешно работать с человеческими ресурсами (преподаватели, студенты), финансовыми, материальными и дидактическими ресурсами, что отражается на результатах учреждения, подготовке студента и развитии его личности и на всем учебно-воспитательном процессе.

Поэтому важной составляющей в стиле управления руководителя является внимание к работе с кадрами. Сегодня наряду с практикой формирования коллектива из контингента субъектов, неизменно находящихся в подчинении руководителя, существует индивидуальные способы и кадровые стратегии, которыми пользуются руководители. С более узким толкованием подбора персонала, прежде всего, связывают изучение соответствия кандидатов и выбор среди них сотрудников для назначения на ту или иную должность [3, с. 16; 5, с. 12, 271].

Не вызывает сомнения, что различие качеств руководителя и подчиненных влияет на эффективность совместной деятельности. Тут уместно говорить о совместимости, подобии и дополняемости субъектов управленческого процесса. Руководитель, подбирая персонал, должен учитывать не только интересы самой управленческой деятельности, но и собственные задачи организации взаимодействия как по горизонтали, так и по вертикали: определяется направленность подбора - для решения внешней или собственной проблемы; где подбирается персонал (команда) - внутри структуры или привлекаются специалисты извне; кто осуществляет отбор - сам руководитель или доверенное лицо; подбираются исключительно исполнители или генераторы новой деятельности и т. п.

При возрастании роли подчиненных возрастают и требования к стилю руководителя, который должен быть ориентирован на управление в менеджменте: желание брать на себя ответственность; выраженная потребность в самостоятельности; готовность и способность отвечать за свои действия; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения коллег; высокий уровень самоконтроля; наличие контролирующих прав, желание и умение их использовать.

Осознание возможностей, которые предоставляет демократический стиль управления, позволит сформировать стиль руководства, при котором снизится степень отчуждения подчиненных от результатов своего труда, в процессе предоставления образовательных услуг органично будут сочетаться личные цели (самореализация) с целями и задачами как конкретного учреждения, так и образовательной деятельности в целом.

2. Особенности стиля управления на предприятии «Новосибирск Марриотт отель»

1.2. Общая характеристика предприятия «Новосибирск Марриотт Отель»

Отель «Новосибирск Марриотт» располагается по адресу г. Новосибирск, ул. Орджоникидзе, 31. Отель «Новосибирск Марриотт» является конкурентоспособным предприятием, демонстрирующим удовлетворительные показатели эффективности своей деятельности. Однако, данная компания функционирует на конкурентном рынке, и чтобы сохранить и улучшить свои показатели, ей необходимо совершенствовать систему управления и обслуживание клиентов, а также поддерживать спрос с помощью рекламных и маркетинговых мероприятий.

Номерной фонд «Новосибирск Марриотт» состоит из 146 комфортабельных номеров категорий «стандарт», «повышенной комфортности», «люкс», «элеганс-сьют» от 15 до 70 кв.м. В каждом номере гостиницы находится кондиционер, удобная мебель, современно оснащённая ванная комната, кабельное телевидение, телефон с прямым междугородним и международным доступом, проводной и беспроводной Wi-Fi Интернет, мини-бар, сейф индивидуального пользования.

Также, «Новосибирск Марриотт» оказывает профессиональную помощь клиентам в организации тренингов, семинаров, конференций, бизнес-встреч, кофе-брейков и праздничных концертных банкетов, которые зачастую закрывают различные деловые мероприятия. К услугам гостей представлены 6 конференц - зала, вместимостью от 20 до 150 человек.

Организационная структура «Новосибирск Марриотт» является линейно-функциональной. В основе данной структуры управления лежит принцип функциональной департаментализации (процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности). Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.

Организационная структура компании отражена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура отеля «Новосибирск Марриотт»

Проведем анализ основных экономических показателей отеля за 2016-2018 гг. (таблица 1).

Таблица 1 – основные экономические показатели отеля «Новосибирск Марриотт»

Наименование показателей	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1. Доходы от предоставляемых услуг, тыс. руб.:	26100	26150	28430
1.1 Выручка от продажи номеров/путевок	17600	17820	19670
1.2 Выручка от дополнительных платных услуг, не входящих в стоимость проживания	3800	4590	4810
1.3 Доходы от общественного питания	4700	3740	3950
2. Расходы, тыс. руб.:	22200	22460	24420
2.1 Расходы, связанные с производством и реализацией продукции	21040	21140	22980
2.2 Прочие расходы	1220	1320	1440
3. Валовая прибыль, тыс. руб.	3700	3690	4010
4. Коммерческие, управленческие, операционные и внереализационные расходы, тыс. руб.	1940	1930	2060
5. Операционные и внереализационные доходы, тыс. руб-	430	470	640
6. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	2140	2230	2590
7. Налог на прибыль, тыс. руб.	520	535	622
8. Чистая прибыль, тыс. руб.	1570	1695	1968
9. Число работников, чел.	97	108	129
10. Общая величина активов, тыс. руб.	330606	330700	340200
11. Стоимость основных средств, тыс. руб.	290000	290500	295400
12. Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	18140	18340	18760
13. Рентабельность продаж, %	6,20	6,48	6,92
14. Рентабельность совокупных активов, %	0,47	0,51	0,58
15. Рентабельность основной деятельности, %	7,40	7,55	8,06
16. Затраты на 1 рубль реализованной продукции	0,80	0,86	0,86
17. Производительность труда	400,67	408,59	444,22
18. Средняя годовая заработная плата, тыс. руб.	290	287	293

Анализ экономических показателей свидетельствует о стабильном положении предприятии на рынке гостиничных услуг. За анализируемый период выручка от реализации услуг гостиничного предприятия увеличилась на 2280 тыс. руб. или на 8,72% в основном за счет роста выручки от реализации основных услуг - услуг проживания. Темп роста выручки от реализации дополнительных услуг составил 104,79%.

Себестоимость продукции увеличилась на 1840 тыс. руб. или на 108,73%, при этом сохранилась соотношение выручка-затраты. Валовая прибыль увеличилась на 320 тыс. руб. (на 8,67%).

Число работников за исследуемый период постоянно увеличивается, что связано с ростом количества клиентов и оказываемых услуг. Годовой фонд оплаты труда увеличился на 2%. Производительность труда на предприятии увеличилась на 8,72%.

Рентабельность продаж в 2018 г. находилась на уровне 7%, рентабельность основной деятельности - на уровне 8%. Резкого колебания данных показателей не наблюдается. Деятельность отеля можно охарактеризовать как стабильную.

Рассматриваемое предприятие развивается стабильно, задолженность гостиницы постепенно сокращается. Стратегической целью является создание эффективного и высокодоходного бизнеса за счет оказания высококачественных гостиничных услуг и сервиса гостям и жителям г. Новосибирска.

2.2. Организация и основные положения исследования управленческого стиля на предприятии

Деятельность руководства рассматриваемой организации состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работников, экономических стимулах.

При первоначальном анализе предприятия мы установили, что сколько-нибудь значимого профессионального отбора в гостинице не проводится. На те должности, на которые не требуется узкопрофильных знаний могут приниматься специалисты с учетом их психологических особенностей (взаимодействие с посетителями, стрессоустойчивость, выносливость). При этом предприятие не ориентировано на профессиональный рост своих работников, не готово предоставлять им свободное время для получения образования (сотрудники должны сами найти, кто их сможет заменить на требуемый период времени).

Руководству отеля «Новосибирск Марриотт» следует принять меры по совершенствованию системы социально-психологических методов мотивации и оплаты труда персонала.

В результате теоретического анализа методов диагностики стиля управленческой деятельности, мы отобрали следующие методики, позволяющий оценить особенности стиля управленческой деятельности руководителя предприятия:

1. Метод наблюдения (исследование внешних проявлений управленческих качеств руководителя).

2. Диагностика проявления коммуникативных и организаторских способностей (методика КОС-2).

3. Проведение самооценки руководителем собственного стиля управления, тест В.М. Шепеля «Оценка имиджа».

4. Методика Айзенка EPQ.

5. Опрос и анкетирование педагогического коллектива.

Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения коллектив ценит в нем больше всего, а какие - меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными компетенциями, но и его личностными качествами, способными налаживать контакты и взаимоотношения с подчиненными.

3. Анализ проблем в управлении предприятием и поиск путей их решения

3.1. Исследование индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя предприятия

Перед тем, как осуществить проведение методик, мы тщательно с помощью метода наблюдения решили исследовать внешние проявления стиля управления руководителя.

Руководитель предприятия «Новосибирск Марриотт отель» Тони Тошев аккуратно и со вкусом одет, внешне подтянута. Заботится о своем внешнем виде, опрятности и чистоте, считая, что неряшливость, небрежность и невнимание к себе - это форма неуважения к другим людям, пренебрежения к их мнению. В то же время, он не привлекает к себе внимания экстравагантностью внешнего вида. В одежде отражаются его индивидуальный стиль и личный характер. Его одежда - преимущественно консервативного или делового стиля, который придает авторитет и подчеркивает компетентность. Такой стиль вызывает уважение и немного держит дистанцию.

Все названные элементы были чрезвычайно важными при формировании профессионального стиля взаимодействия с коллективом и могли иметь решающее значение в ситуации, когда человек оценивался с первого взгляда. Однако понятно, что выводы о некоторых особенностях личности руководителя, согласно его внешнего вида, не могут дать полного представления о нем.

Эта первичная информация при ее толковании сравнивалась с другими показателями.

Известно, что стиль управления человека составляет впечатление о вещах, которыми она себя окружает, о ее доме, рабочем месте и т. п. Знакомство с кабинетом заведующего дало возможность увидеть следующее: деловая обстановка в кабинете, упорядоченный и систематизированный материал, без нагромождений бумаг. Документы, требующие проработки, поделены на две части: те, что требуют немедленного исполнения и такие, что позволяют оттянуть его на определенный период времени. В то же время, в кабинете много комнатных растений, российская атрибутика, картины, книги, которые придают ощущение уюта.

Общение и взаимодействие с коллегами. Важнейший показатель состояния директора на работе - его душевный комфорт, в создании которого заметное место занимает культура служебных отношений в системе «подчиненный-директор».

Общение с руководителем позволило выделить ряд признаков, которые позволяют ему создавать доброжелательную атмосферу в коллективе единомышленников. Прежде всего, это глубокое уважение к другому человеку, отношение к нему как к личности. Кроме того, он - достаточно коммуникабельный человек, легко сходится с другими. Эмпатийность позволяет ему сопереживать, сочувствовать, проникаться чувствами и переживаниями других, совершать поступки, которые требуют поддержки или содействия.

Часто можно было наблюдать, как он создает благоприятные условия для положительного эмоционального состояния и жизнедеятельности того, кто нуждается в поддержке: вежливым разговором, советом, реальной помощью в решении проблемы. В разговоре терпеливо выслушивает того, кто говорит, не перебивает и проявляет интерес к его мнению.

Он имеет чувство меры, позволяет проявить уважение к достоинству другого человека и вместе с тем сохраняет собственное достоинство. Руководитель предприятия терпелив к другим мнениям, вкусам, не допускает унижения человеческого достоинства того, чьи вкусы не соответствуют его личным.

В беседе (с кем бы он не разговаривал) искренне и заинтересованно слушает собеседника. И при этом остается самим собой: естественным, вежливым без формализма. Уважает своего собеседника, вежлив, дружески настроен, тактичен и дипломатичен.

Вопросы, требования, аргументы, альтернативные решения формулирует так, чтобы побудить участников к разбору проблемы и поисков путей ее решения. Корректно прерывает те выступления, которые повторяют в общих чертах уже изложенные факты, носят нерациональный, пространный, противоречивый и поверхностный характер или лишены конкретности. Обобщает результаты в заключении совещания, указывает лиц, ответственных за выполнение задач, благодарит сотрудников за участие в работе совещания.

При этом руководитель старается поддерживать высокий уровень активности всех членов коллектива; сопоставляя разные мнения, выделяет противоречия, спорные вопросы; формулирует противоречия как проблему; поддерживает деловую атмосферу, не допуская личной конфронтации участников; препятствует некорректным действиям, помогает коллегам прийти к согласованной мысли.

Уделяя внимание каждому участнику; активизирует пассивных; подчеркивает вклад каждого в общий итог, благодарит всех членов группы за участие в обсуждении проблемы.

Для сохранения единства участников обсуждения проблемы он не становится на чью-то сторону до окончательного подведения итогов; не выражает первым свою точку зрения; поддерживает молодых специалистов. Создавая условия для творческой работы; не использует и не позволяет другим оперировать деструктивной критикой и критиканством, не оставляет без внимания даже самые незначительные предложения.

Для активизации обсуждения предложений задает вопросы, выражает одобрение тем участникам совещания, кто вносит конструктивные предложения; побуждает возникновение альтернативных точек зрения.

Стиль управления руководителя предприятия «Новосибирск Марриотт отель», по нашему убеждению, стал сильным мотиватором для его коллег.

Наблюдения за выступлениями руководителя рассматриваемого предприятия перед коллективом дало возможность установить:

- владение ораторским искусством;

- наличие умения оперировать фактами;

- чувство юмора, которое позволяет достаточно часто избегать конфликтов, умение шуткой, веселой фразой разрядить любую критическую ситуацию;

- эмоциональность, которая никого не оставляет в стороне, решение самых разных проблем и задач.

Как руководитель, директор школы не может обойтись без поощрений и наказаний. Однако на предприятии «Новосибирск Марриотт отель» руководитель не критикует личные качества сотрудников. Он позволяет себе лишь критику выполнения коллегой его тех или иных профессиональных обязанностей, всегда аргументирует свою точку зрения, предлагает альтернативные решения и действия.

2. Проведение методики КОС-2

После этого мы провели диагностику коммуникативных и организаторских склонностей. Согласно результатам проведенной методики был показан высокий результат (таб. 2).

Таблица 2. Результаты методики КОС-2

Тип способностей	Баллы	Уровень
Коммуникативные	15	Высокий
склонности:
Организаторские	18	Высший
склонности:

Так по показателю коммуникативные склонности - показан высокий результат, это характеризует руководителя как инициативного в общении, располагающего к себе подчиненных, желающего быстро находить друзей.

Организаторские способности у Тони Ташева находятся на высшем уровне, что свидетельствует о сформированной потребности в организаторской деятельности. Подобные люди быстро ориентируются в трудных ситуациях, инициативны. Часто принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности.

3. Самооценка собственного стиля управления, тест В.М. Шепеля «Оценка имиджа»

Руководитель заполнил таблицу самооценки собственного стиля управления.

Таблица 3. Самооценка собственного стиля управления

Качества, которыми я сейчас обладаю	Качества, которые я хотела бы иметь	Способы достижения цели (кратко)
Отзывчивость, общительность, настойчивость, эмпатия, оптимизм, доброта	Более жесткие лидерские качества	Возможно, курсы, тренинги развития лидерских способностей

Итак, мы видим, что руководитель стремится развивать лидерские способности своей личности, вполне понятно, поскольку управление большим педагогическим коллективом требует быть хорошим лидером.

Следующая методика, которая была проведена - это тест В.М. Шепеля «Оценка имиджа». Он основан на методе самооценки респондента своего имиджа, который является одним из элементов, характеризующих стиль управления.

Испытуемому руководителю предлагается оценить степень удовлетворенности такими компонентами, как: данные голоса, коммуникабельность, физические данные, ухоженность, умение одеваться, прическа, тип внешности, обувь, ароматические средства, аксессуары самопрезентация, манеры, осанка (таб. 4).

Таблица 4. Ответы на тест В.М. Шепеля «Оценка имиджа»

Компоненты имиджа	«Низкая» степень удовлетворён ности	«Средняя» степень удовлетворённости	«Высокая» степень удовлетворенности
Данные голоса
Коммуникабельность (письменная и устная)		Да
Самопрезентация
Нормы общегражданского этикета (изысканные манеры)		Да
Искусство визуального контакта			Да
Осанка		Да
Физические данные			Да
Ухоженность (волосы, кожа, руки и т-д-)		Да
Умение одеваться (индивидуальный стиль)		Да
Причёска		Да
Цветовой тип внешности
Обувь		Да
Ароматические средства		Да
Аксессуары		Да

Таким образом, мы можем определить, что у руководителя ярко выраженная средняя степень удовлетворенности своими имиджевыми компонентами. Это характеризует во-первых самокритичностью испытуемой, осознанием, что ей есть над чем работать, а во-вторых она понимает и свои сильные стороны: физические данные и искусство визуального контакта.

4. Проведение методики Айзенка EPQ

Следующим этапом исследования является оценка личностных качеств руководителя. На основании неоднократных бесед, наблюдений, тестирования с помощью опросника Айзенка, выявлена следующая психологическая характеристика руководителя.

Участнице опроса предлагалось ответить на вопросы, касающиеся ее обычного способа поведения (таб. 5).

Таблица 5. Результаты методики Айзенка EPQ

Шкала	Баллы	Показатель
Экстраверсии-	16	Выше среднего показателя
интроверсии
Шкала нейтротизма	18	Выше среднего показателя
Шкала психотизма	1	Ниже среднего показателя
Шкала искренности	18	Выше допустимого уровня

Результаты исследования показали, что руководитель принадлежит к экстравертированному типу личности, который характеризуется общительностью и обращенностью индивида вовне, широким кругом знакомств, необходимостью в контактах. Типичный экстраверт действует под влиянием момента, импульсивен, вспыльчив. Он беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонна к рискованным поступкам. На нее не всегда можно положиться.

Также высокие показатели были показы по шкале нейротизма - это свидетельствует о возможной эмоциональной нестабильности испытуемой. Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам. У лиц с высокими показателями по шкале нейротизма в неблагоприятных стрессовых ситуациях может развиться невроз.

Зато более позитивный результат был показан по шкале психотизм. Низкие показатели свидетельствуют об отсутствия склонностей к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности, эгоцентричности, эгоистичности, равнодушию.

Однако, по шкале искренности было набрано более 10, испытуемому следовала бы отвечать на вопросы более откровенно. Поэтому будем относится к результатам этой методике с осторожностью.

В целом, высокие показатели по экстраверсии и нейротизму соответствуют психиатрическому диагнозу истерии.

Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка имиджа руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности ее деятельности по созданию и формированию социально-психологического климата в коллективе. При этом стиль деятельности данного руководителя характеризуется как демократический, однако элементы авторитаризма в нем также присутствуют.

3.2. Рекомендации по оптимизации индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя предприятия «Новосибирск Марриотт отель»

В своем исследовании мы ставили также задачу по разработке рекомендаций по оптимизации стиля управления руководителей и развития их личностных качеств. Анализ научной литературы позволил нам установить, что эффективность стиля управления руководителя в большей степени зависит от:

• ситуационного подхода к обоснованному выбору стиля руководства, так как именно ситуационно - выбор стиля управления лежит в основе эффективности модели поведения руководителя;

• поведенческий подход: стиль управления зависит не от личностных качеств, а больше от манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

• использование в процессе решения управленческих задач профессионального, интеллектуального, творческого потенциала членов коллектива [14].

Часто руководителям не хватает уровня профессиональной компетентности, которую они могут восполнить развитием умения использовать в управленческом процессе потенциальных возможностей членов своего коллектива. При этом главным ориентиром для них является создание благоприятных условий для реализации данных возможностей [23]. Поэтому современному руководителю необходимо глубокое понимание основ психологии управления и психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях, а заместители руководителей должны обладать тем же набором качеств, что и их руководители, и быть готовым принять на себя решение при отсутствии руководителя.

Стиль современного руководителя должен обладает такими свойствами, как адаптивность - способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость - применение того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и средовых факторов; социальная ориентированность - определенная мера социальной ответственности перед людьми, обществом [28].

Наиболее полный анализ стиля руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанной совместно Ф. Е. Фидлером и М. Биркенбилем. Любой стиль руководства зависит от трех факторов:

• характера руководителя. Обладая стремлением к доминированию, коммуникационным способностям, гибкостью, руководитель всегда будет более преуспевающим.

• квалификации персонала. Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководителю приходится контролировать, критиковать, побуждать и наоборот.

• Ситуации, в которых находится руководитель со своим коллективом.

Современный руководитель может сформировать оптимальный для себя и своей образовательной организации стиль на основе взаимосвязанных друг с другом принципов [25]:

• соответствия личности подчиненного;

• соответствия ситуации;

• побуждения к труду;

• сосредоточенности на человеке;

• соответствия стадии развития группы;

• гибкости, доступности

• соответствия квалификации сотрудников;

• соответствия потребностям подчиненных;

• воодушевления;

• справедливой критики;

• активности в ознакомлении с состоянием дел;

• партнерства с талантами;

• веры в сотрудников.

В процессе решения управленческих задач, используя профессиональный, творческий, интеллектуальный потенциал подчиненных и отвечая на вопрос, как и на основе чего следует строить взаимоотношения руководителя с подчиненным, чтобы с минимальными затратами решить определенную управленческую задачу, следует отметить, что положительный эффект можно получить, если:

• объяснять педагогическому коллективу, какой результат ожидают от них получить;

• определять реальные сроки достижения целей;

• заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных результатов;

• работать над формированием благоприятного морально - психологического климата, состояния удовлетворенности в коллективе.

Теория лидерства представляет динамическую модель, согласно которой руководитель в процессе управленческой деятельности формирует взаимоотношения с подчиненными как систему обменов. В дальнейшем учеными разработана концепция «высоко трансформационного лидера», который должен обладать высокой способностью мотивировать сотрудников на сверхдостижения.

Различают следующие модели поведения руководителей с:

• высоким LMX (Leader member exchange);

• средним LMX;

• низким LMX.

Лидеры-руководители в процессе управленческой деятельности делятся по степени трансформации подчиненных

Следующий вариант типологии руководителей базируется на принципе использования творческого подхода: эксперт, куратор, консультант, активизатор, координатор. Порядок расположения моделей определяется степенью влияния руководителя на деятельность подчиненных.

Эксперт самостоятельно принимает решение, как нужно поступить в определенной ситуации, руководствуясь официальными документами, инструкциями.

Консультант - это опытный руководитель-практик, ясно видящий все возможные варианты решения проблемы, получения положительного результата. Данная модель поведения эффективна, если не превращается в мелочную опеку.

Девиз куратора - моральная поддержка. Не всегда компетентен в решении сложных проблем, но умело создает благоприятные условия для реализации способностей подчиненных.

Координатор хорошо владеет механизмом управления организацией, делегируя часть своих полномочий подчиненным, но управленческую ответственность, контроль оставляет за собой; по его мнению, вопросы должны решаться на том уровне, на котором они возникли. [27].

Активизатор мыслит широко, масштабно, системно и комплексно, способен менять стиль в зависимости от характера управленческой проблемы, с толком использует способности своих подчиненных [33].

Таким образом, роли «Эксперта» и «Консультанта» более всего соответствуют руководителю в начале его профессионального становления, а роли «Активизатор», «Координатор», «Куратор» могут использовать профессионально зрелые рукводители.

В заключении важно отметить, что при выборе эффективного стиля управления руководителю лучше придерживаться следующих критериев выбора:

- первый критерий: соответствие поведения правопорядку и закону, установленному в обществе;

- второй критерий: интерпретация честности, нравственности, совестливости, справедливости, и их неуклонное соблюдение как гарант верности выбранной человеком модели поведения;

- третий критерий: цель, которую ставит перед собой человек. Эффективнее разбивать цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к ней. Значительнее собственная цель руководителя больше стимулирует его;

- четвертый критерий: интуитивная или умозрительная оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась по стечению обстоятельств (выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»);

- пятый критерий - самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретного стиля управления.

Любое копирование чьего-то стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Например, люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личную поведенческую модель [33].

- шестой критерий: выделение и конкретизация собственных возможностей, умения использовать человековедческие технологии («конструирование» коллективов, индивидуальная работа с коллегами, подчинёнными, речевое воздействие стимулирование делового честолюбия);

- седьмой критерий: значение психолого – половых характеристик личности. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнёров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти. Так, мужчины ценят в женщине внешнюю привлекательность и сексуальность. Женщины, зная подобную запрограммированность мужской психологии, не могут с этим не считаться как, в свою очередь, и мужчинам не следует забывать о том, что самыми привлекательными в них качествами женщины считают интеллектуальную незаурядность, мужественность и благородство.

Выбор того или иного стиля руководства в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности того, с кем человеку приходиться вступать во взаимодействие [29].

В результате использования предложенных рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей мы получим следующие результаты:

• благоприятный морально-психологический климат в коллективе;

• мотивация сотрудников на результативный труд.

• заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных целей;

• удовлетворенность сотрудников достигнутыми результатами и условиями работы;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведя данное исследование особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя предприятия, можно сделать следующие выводы:

- В теории управления осуществляются различные подходы к организации управленческой деятельности. Управление образовательными системами является сферой реализации способностей личности. Особенности личности руководителя являются существенным фактором эффективной управленческой деятельности и формирования определенного стиля руководства. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы.

- Были изучены основные классификации стилей руководства, выявлены их преимущества и недостатки, а также влияние на эффективность управления организацией. Обилие классификаций в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Доказано, что в современной практике не встречаются руководители, использующие один устоявшийся стиль руководства, в основном смешанный стиль, но с разной степенью выраженности. Руководители вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними и внешними условиями. Разные стили руководства требуют различного сочетания способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности.

- Результативность деятельности наиболее высокая на тех предприятиях, где руководители используют авторитарный, демократический стили, смешанный (демократический - авторитарный), наиболее низкая - где либеральный. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, своего коллектива и задач, стоящих перед ним.

- С помощью эмпирических методов исследования был определен стиль управления руководителя предприятия «Новосибирск Марриотт отель», влияние стиля на эффективность организации в целом. Проведенные нами исследования подтвердили, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле, или при большей ее степени выраженности.

Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально - психологическом климате в коллективе. С помощью тестовых методик, анкетирования, опроса удалось выявить уровень развития и влияние личностных качеств руководителя на стиль руководства, соответственно на эффективность образовательной организации в целом. Однако эффективность лидера определяется не только набором личных качеств руководителя, но и его манерой поведения по отношению к подчиненным.

- По итогам проведенного эмпирического исследования были разработаны рекомендации по развитию личностных качеств руководителей и оптимизации управления коллективом. Эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, необходимые современному руководителю.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. - М.: «Приор-издат», 2016. - 160с.

2. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2018. - 143 с.

3. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 2019. 224с.

4. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М., 2014.

5. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 2018.

6. Березняк Е.С. Руководство современной школой. М., 2013. - 208 с.

7. Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. - М., 1983.с

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2018. - 207 с.

9. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха. - СПб. - Изд. Дом «Литера», 2017. - 224 с.

10. Бондарь В.И. Управленческая деятельность директора школы. Киев. 2017.- 154 с.

11. Бордовская Н.В. Диалектика педагогического исследования. СПб, 2017.-572 с.

12. Бордовский Г.А., Нестеров А.А., Трапицын С.Ю. Образование в области управления качеством: системный взгляд // Высшее образование сегодня, - 2018 - №3,-с. 14-19.

13. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - N. 4. - С. 112-117.

14. В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов. Общая педагогика. Часть 2. М.:Гуманитарно-издательский центр «Владос». 2016. - 253 с

15. В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов. Педагогика.- М.: 2015. -567с

16. В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. Педагогика. - М.: 2015. -512 с.

17. Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: методология, теория, практика. М., 2016. - 139 с.

18. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М., 2017.

19. Вершинина Л.М. Формирование управленческой команды как условие продуктивной деятельности гимназии: Автореф. дис. .канд.пед. наук. - СПб, 2011.-20 с.

20. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики / Под ред. Т.И. Шамовой. М., 2016. - 191 с.

21. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 2019. -222 с.

22. Гулиев М.А., Епифанцев С.Н., Самыгин С.И. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 409с.

23. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. - 2018. - № 8. - с. 72-75.

24. Евдокимова, М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2017. - 547 с.

25. Исмагулова С.К., Проектирование как основа управления школой. Издание З. Алматы 2017 .-180с.

26. Кричевский Р.Л. «Если вы - руководитель...» - М.: Дело, 2016. 260 с.

27. Мельников В.П., Маренков Н.Л. Управление организацией. М.: 2014 г. 240с.

28. П.И. Третьяков. Регион: Управление образованием по результатам. Теория и практика. - М.: Новая школа, 2014.

29. П.И. Пидкасистый. Педагогика. Учебное пособие. М.: Высшее образование. 2016. – 431 с.

30. Поташник М.М., Лазарев В.С. Управление развитием школы: Пос-е для руководителей образовательных учреждений. Под ред. -М.: Новая школа, 2015

31. Розанова В.А. Психология управления.- М.: ЗАО «Бизнес - школа» Интел-Синтез. - 2012. - 400с.

32. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М.; Изд. «Экзамен», 2018. - 512 с.

33. Садвокасова З.М. Организационный менеджмент в образовании. Алматы, 2016. - 130 с

34. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2016. - 199 с.

35. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. - 144с.

36. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2014. – 378 с.