Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Социально -психологический климат коллектива как показатель развития организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы: Выбор стиля руководства в организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что важно уметь компетентно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет высокий уровень адаптации персонала на предприятии и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

В первом разделе - теоретическом, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата.

Во втором разделе - практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке стиля руководства в ООО «АМУРАГРОКОМПЛЕКС».

В третьем разделе- представлены рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства данной организации.

Целью написания курсовой работы, является изучение формирования эффективного стиля руководства.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования стиля руководства в организации;

2. Овладеть такими понятиями, как стиль руководства и факторы формирования;

3. Проработать классификацию стилей руководства;

4. Освятить работу предприятия с точки зрения исследованных теоретических аспектов.

5. Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Объектом исследования является ООО «АМУРАГРОКОМПЛЕКС».

Предмет исследования – стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

При написании работы были использованы учебники и учебные пособия, статьи в научных журналах и периодических изданиях, а также электронные ресурсы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для высокоэффективного управления руководителю организации необходимо постигать современные классификации стилей лидерства и управления. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель — это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

А.Л. Журавлев понимает под стилем руководства «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций».

Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль — это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)».

По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности» [2], другими словами это некий вид поведения руководителя в отношении с персоналом в процессе достижения поставленных задач.

Стиль руководства- явление индивидуальное, определяемое личностными характеристиками, отражающее особенности профессиональной работы с персоналом, особенности принятия решений[21].

Стиль управления зависит, прежде всего, от вашей индивидуальной установки. Но культура организации тоже влияет на него, устанавливая определенные рамки[14].

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс[21].

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства.

	Руководство	Лидерство
1	Отношения группы регулирует официально	Регулирует межличностные отношения в группе
2	Целенаправленный процесс осуществляемый под контролем	Возникает стихийно
3	Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	Элемент макросреды (малая группа)
4	Стабильность	Зависимость от личностных характеристик
5	Более определено санкциям	Менее определено санкциям
6	Процесс принятие решений не связан с группой и зависит от обстоятельств	Принятие решений по деятельности группы
7	Сфера деятельности руководителя шире	Сфера деятельности лидера- в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.[4].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальное объединение индивидов, целей и задач. Каждый управляющий- это уникальная личность, обладающая рядом умений. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет в практике.

1.2 Классификация стилей руководства

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель – подчиненный»), стили управления.

«Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.

Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.

По мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается теорией «У». В соответствии с ней люди готовы брать на себя ответственность за дело, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, в творчество.

«Многомерные» стили управления. В моделях, отражающих различные подходы к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов, которые создают различные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства[7].

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10].

Рисунок 1. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей) [7].

Авторитарный стиль управления.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.
В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.
Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

Высокая вероятность ошибочных решений;
Подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
Неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
Неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья[15].

Данный стиль может быть более эффективным только в критических ситуациях (боевые военные действия, аварии и т. п.).

Демократический стиль управления.

Демократический стиль управления- стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высших порядков [9].

Руководитель должен быть доброжелателен, вежлив, в то же время требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[22].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [6];
Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [12].

Либеральный стиль руководства.

Либеральный стиль руководства (попустительский)- стиль, характеризующийся предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя[9].

Иными словами, либеральный стиль руководства заключается в том, что руководитель организации при принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива. Руководитель часто занимает различные позиции сторон, тем самым «сталкивая» их между собой.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными[12].

Сравнительный анализ 3-х стилей управления представлен в приложении А, таблица №1.

Основными методами влияния являются уговоры и просьбы.

Таким образом, нет определенного правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя.

1.2 Социально -психологический климат коллектива как показатель развития организации

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности [19].

Организационный климат — совокупность устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, которые влияют на поведение и эмоциональные состояния ее членов.

Организация - объединение людей, которые совместно реализуют цели, действующие на основе правил и процедур.

Концепции социально-психологического климата в американской психологии отличаются понятийным аппаратом. Чему нередко способствует небрежность в пользовании терминологией и методологическими подходами.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации - К. Левин - вначале пользовался понятием "социальная атмосфера", которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Центральное место занимает понятие "климат организации", или "организационный климат". Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат - это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) чувствуется членами этой организации;

2) влияет на их поведение;

3) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией[5].

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

степень автономии действий для индивида;
степень структурно-ролевой спецификации его положения;
тактику вознаграждений;
уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации[17].

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

1) Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий, стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2) Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив, размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).

3) Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность трудовой деятельностью в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4) Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности, и состоит:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6) Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7) Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [13].

8) Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [13].

9) Стиль руководства [cм. пункт 1.2].

Таким образом:

одни исследователи (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сосредоточили свое внимание на роли размеров организации;
другие (Шерман, Керр и Косинар) среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации;
третьи (Эванс и др.) поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры;
четвертые делали акцент на стилях лидерства;
и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом.

Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера. В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации) [18].

Точки зрения авторов на роль климата в общей системе организации расходятся. Одни выделяют климат в качестве зависимой переменной, другие же видят в нем промежуточную переменную, которая влияет на эффективность организации и уровень удовлетворенности ее членов.

В методическом плане выделились два подхода к оценке характеристик структуры и климата: один из них опирается на объективные, другой - на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Для любого руководителя важнейшая проблема состоит в результативности организации и ее социально-психологическом климате. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы во всей организации.

Поэтому я считаю, что важно знать все составляющие СПК организации, которые были разработаны отечественными и зарубежными исследователями.

1.4 Структура социально-психологического климата

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации [19].

Выделение моделей социально – психологического климата основывается на оценке трех сторон:

-уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

-степень реализации его в данный момент;

-тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры (рис.1).

СПК

Преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива

Друг к другу

К труду

Эмоциональный

Между руководителем и подчиненными

Между коллегами

Предметный

Эмоциональный

Предметный

Рис.1 Структура социально-психологического климата.

Отношения друг к другу дифференцируют на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге всё многообразие отношений рассматривается через параметры психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Это может проявиться в системе ценностных ориентаций личности. Таким образом, климат проявляется и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования[20].

Таким образом, каждый работник коллектива вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение себя в данном обществе, основываясь на параметрах психологического климата.

1.5 Формирование эффективного стиля руководства

Изучение социально-психологического климата коллектива позволяет сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» (Ф. Тейлор).

Стиль работы складывается не сразу, это всегда сложный и долговременный процесс. На установление определенного стиля управления требуется много времени, чтобы в первую очередь ознакомится с деятельностью организации и оценить профессиональный уровень своих подчинённых. Также необходимо ознакомится с подчиненными, чтобы в будущем суметь правильно подойти к каждому и направить стимулирующее воздействие.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов:

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных.
Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной.
Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. [23].

Любому руководителю сложно выбрать определенный стиль руководства, который удовлетворил бы всех членов подчиненного ему коллектива.

Ориентация на конечные результаты работы:

Повышение по службе. Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять свои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности.
Личное поведение руководителя. Руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.
Повторять и повторять. Руководитель не должен ожидать, что люди поймут его распоряжения с первого раза.
Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации[23].

2 АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, ПРИМЕНЯЕМОГО В ООО «АМУРАГРОКОМПЛЕКС»

2.1 Характеристика и должностные лица организации

Компания зарегистрирована 16 июля 2008 года, регистратор — Межрайонная Инспекция ФНС России №1 по Амурской области.

Компания ООО "АМУРАГРОКОМПЛЕКС" находится по адресу: 675000, Благовещенск, ул. Амурская, 17.

Основным видом деятельности является: "Выращивание зерновых и зернобобовых культур".

Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: "Выращивание масличных культур", "Выращивание кормовых культур; заготовка растительных кормов", "Выращивание прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки".

Руководителем является директор Казаков Владимир Александрович (ИНН 223800371135). Согласно данным ЕГРЮЛ учредителем ООО "Амурагрокомплекс" является 1 физическое лицо: Сарапкин Александр Владимирович.

Организационно-правовая форма — общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности — частная собственность.

На сегодняшний день компания имеет восемь структурных подразделений в шести районах Амурской области: Белогорском, Константиновском, Михайловском, Ивановском, Бурейском, Архаринском.

Среднесписочная численность основного персонала по состоянию на начало 2020 года составила 531 человек.

Планируемая площадь сельскохозяйственных земель на 2019 год выросла почти на 17% по сравнению с 2012 годом и составляет 80 747 га (вместе с однолетними травами). Из них площадь земель занятых под посевы зерновых культур составляет 12 856 га, а под посевы сои — 62 210 га, кукурузы — 5 461 га, однолетние травы — 310 га.

Дополнительные виды деятельности компании:

— Выращивание масличных культур;

— Разведение свиней;

— Предоставление услуг, связанных с производством сельскохозяйственных культур;

— Разведение сельскохозяйственной птицы;

— Оптовая торговля семенами, кроме масличных семян;

— Выращивание кормовых культур; заготовка растительных кормов;

— Разведение крупного рогатого скота;

— Оптовая торговля зерном;

— Выращивание прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки;

— Оптовая торговля масличными семенами и маслосодержащими плодами;

ООО «Амурагрокомплекс» использует крупнейший и современнейший машинно-тракторный парк, в составе которого более 120 зарубежных и российских комбайнов, более 60 тяжелых тракторов, более 150 легких тракторов, 25 посевных широкозахватных комплексов, более 35 сеялок, более 80 грузовых автомобиля. Общее количество автомобильной и сельскохозяйственной техники перешагнуло за 600 единиц.

Стремление ООО «Амурагрокомплекс» к прогрессу и достижению новых результатов обеспечивает рост посевных площадей, освоение залежных земель, реализацию масштабных инвестиционных проектов и увеличение валового сбора урожая.

Большая география продаж в РФ и налаженные логистические схемы доставки продукции в страны Ближнего и Дальнего зарубежья позволяют ООО «Амурагрокомплекс» эффективно сотрудничать со всеми категориями клиентов.

Таким образом, можно сделать вывод ООО «Амурагрокомплекс» занимает устойчивые лидерские позиции на рынке сельхозпроизводителей Амурской области.

Выявлено 14 связанных c ООО "Амурагрокомплекс" организаций и индивидуальных предпринимателей:

1. ООО "Агрострой"

2. ООО "Амурагроцентр"

3. Амурский Фонд Поддержки Регионального Сотрудничества и Развития

4. ООО "Стройцентр"

5. ООО "Альфа Инвест"

6. ООО "Амурагрозем"

7. ООО "Кабельные Системы"

8. ООО "Партнер-Сервис"

9. ООО "Альф"

10. ООО "Амуржилстрой"

11. ООО "Амурагрохим"

12. ООО "Амурская Вода"

Заказчики ООО "Амурагрокомплекс":

1. ООО "Камчаткомбикорм"- 4 госконтракта на сумму 165 млн руб.

2. АО "СК "Агроэнерго"- 3 госконтракта на сумму 69 млн руб.

3. АО "Cвязьтранснефть"- 1 госконтракт на сумму 44 млн руб.

4. ОАО "Богдановичский Комбикормовый Завод"- 1 госконтракт на сумму 14 млн руб.

5. АО "Якутская Птицефабрика"- 1 госконтракт на сумму 12 млн руб.

6. Управление Ветеринарии Амурской области- 1 госконтракт на сумму 283 тыс. руб.

7. Администрация Муниципального Образования Белогорского района- 1 госконтракт на сумму 106 тыс. руб.

2.2 Стиль руководства ООО «АМУРАГРОКОМПЛЕКС»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «АМУРАГРОКОМПЛЕКС», является авторитарный.

Авторитарный стиль — это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера.

Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по определенному плану и реализующий его несмотря на все препятствия.

Руководитель может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принятия конечного решения остается за ним, также, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания (штрафы).

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник [16].

Набор персонала и его дальнейший отбор. После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т. д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор. Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

На сегодняшний день основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [3].

ООО «АМУРАГРОКОМПЛЕКС» производит выплату заработной платы один раз в месяц: 15-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), 5-го числа следующего месяца начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%).

Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда. Администрирование труда в ООО фирме «АМУРАГРОКОМПЛЕКС» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ПОВЫШЕНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ- ООО «АМУРАГРОКОМПЛЕКС»

3.1 Формирование стиля руководства

Я думаю, что директору необходимо больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Директор должен прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «АМУРАГРОКОМПЛЕКС» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя.

Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией я бы выбрал смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства

В любой организации должна быть объективная система поощрений и наказаний, действующая на каждого сотрудника.

При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо руководствоваться тем, что слово руководителя — это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

1. Первая глава является теоретической, где я познакомился с таким понятием как: стиль управления. Установил, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки. Также выяснил, что психологический климат коллектива, влияет, прежде всего на отношения людей друг к другу и к результату в общем деле.

2.Во второй главе я рассмотрел ООО фирму «АМУРАГРОКОМПЛЕКС».

Проанализировал характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомился с тем, как осуществляется набор кадров. Узнал, что необходимо наличие соответствующего образования и личные качества, способствующие к осуществлению деятельности, и умению грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

3. В третьей главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «АМУРАГРОКОМПЛЕКС», предложил несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметил какими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело — заботятся о респектабельности фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

БИБЛИОГРАФИЯ

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
Белинская Е.П., О.А. Тихомандрицкая Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая.- М: Аспект Пресс, 2003.-475 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2006.- 532с.
Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 250 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. Словарь основных терминов: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005. — 584 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с.
Козак Н. Н. «Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера».2016. -270 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций. - СПб.: Питер, 2007.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации /Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, Е. И. Высочинова, 2007. -184 с. ISBN: 3-8214-7631-1.
Моргунова Е.Б.. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». Модели и методы управления персоналом., 2011. – 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. - М., 2006.-592с.
Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. - М., 2007. - 720с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.
Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - 350 с.
Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo.
http://www.studfiles.ru. Вачугов-Основы менеджмента. Тема 12 Выбор стиля управления.
https://info.wikireading.ru. ВикиЧтение. ФОРМИРОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА.
Sbis. ru : «Сеть деловых коммуникаций» : сайт. – Благовещенск, 2003 - . - URL : https://sbis.ru/about (дата обращения 02.04.2020). – Текст : электронный.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица №1. Сравнительный анализ 3-х стилей управления.

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принципы	Вся власть сосредоточена в руках у менеджера. Цели и способы их достижения всегда формируются руководителем. Коммуникация основана на спуске директив сверху вниз.	Полномочия делегируются, но основная власть сохраняется за руководителем. Решения принимаются в результате коллективного обсуждения. Коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.	Менеджер полностью перекладывает свою ответственность на подчиненных. Группа принимает решения на свое усмотрение. Коммуникативный процесс выстроен по горизонтали.

«продолжение таблицы №1»

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Плюс	В компании строго соблюдаются сроки выполнения, алгоритмы и правила реализации процесса. Результат предсказуем.	Усиление мотивации персонала и личного участия сотрудников в принятии стратегических решений.	Возможность реализации креативных идей.
Минусы	Подавление индивидуальной инициативы, креативного начала сотрудников.	Увеличение времени принятия важных решений, так как каждое из них обсуждается на многих уровнях.	Без внедрения умеренного контроля со стороны руководителя возможна полная потеря привязки действий сотрудников к главной, общей цели компании.

Источник: https://info-food.ru. Выбор стиля руководства в организации. Стили руководства и типы руководителей.