Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Сущность понятия стиль руководства)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Качество и стиль управления персоналом влияют на эффективность компании. От решения стратегических задач, которые встают перед руководителем, зависит, выживет ли предприятие в условиях высокой конкуренции на рынке.

Перед руководителем любого уровня всегда стоит проблема выбора в условиях большей или меньшей неопределенности. Самым сложным вопросом является управление человеческими ресурсами. Поэтому руководитель должен разбираться в стилях управления и сформировать свой подход к управлению кадрами.

Если о работниках совсем не думать, платить им ниже рыночной стоимости труда и не обеспечивать нормальных условий, то работать будет не с кем. А если идти на поводу у трудового коллектива, пытаясь удовлетворить все запросы, то доходы исчезнут, бизнес прекратится и все уволятся, поскольку не будет денег на зарплату.

Ситуация осложняется еще и тем, что руководителю, как и всякому человеку, присущи определённые достоинства и недостатки. И он не является идеальным элементом управления.

Многие ученные и специалисты до сих пор выражали теории методы, ценные и важные понятия управления. С ХХ вв. до сих пор выбрано три понятие организации человеческое и совмещение для квалификации, Гордон рассматривает обсуждение в области теории квалификации.

Движение известное в истории преобразовании мыслей научного управления появилась вначале ХХ вв. Основатель этого движения является Тейлор (1909) обычный работник предприятия, в процессе работы имея опыт, изучил инженерное дело и интенсивно прогрессировал.

Теоретической базой данной работы стали научные труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту и управлению персоналом.

Цель данной работы – изучить процесс выбора стиля руководства в организации. Исходя из поставленной цели можно поставить следующие цели:

1.Определить сущность понятия стиль руководства

2. Привести характеристику стилей руководства

3. Изучить общую характеристику стиля руководства рассматриваемой организации

4. Предложить план мероприятий по совершенствованию стиля работы ООО «Коробок»

5. Выявить тенденции и пути совершенствования стилей руководства

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретический аспект стилей руководства организацией

1.1 Сущность понятия стиль руководства

Стиль руководства персоналом — это совокупность отличительных черт и приемов, с помощью которых руководитель выполняет возложенные на него обязанности. Управленческая деятельность — сложный и многогранный процесс, затрагивающий множество психологических аспектов.

Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда.

Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат. Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами: Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.

Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д. Быть предприимчивым и креативным.

Управление в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека является одной из важнейших функций. Особую актуальность ей придали условия рыночной экономики. Для правильного управления людьми руководитель организации должен выбрать определенный стиль поведения. Его-то и предстоит проявлять в отношениях с подчиненными, подводя их к намеченной цели[1].

Другими словами, для нормального функционирования предприятия необходимо присутствие того или иного стиля управления руководителя. Это и служит главной характеристикой эффективности работы менеджера высшего звена.

Роль стиля управления руководителя переоценить невозможно. Ведь от него будет зависеть успех компании, динамика ее развития, мотивация сотрудников, их отношение к своим обязанностям, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Поэтому от личности руководителя зависит эффективность менеджмента, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками. Всего можно выделить четыре стиля управления персоналом: общий, авторитарный, демократический и либеральный.

Последние три объединяют в так называемый индивидуальный стиль, когда поведение менеджера при выполнении своих обязанностей определяется чертами характера, имеющимся опытом и знаниями.

Общий стиль руководства проявляют менеджеры, использующие в своей работе научный подход ко всем процессам текущей деятельности. Такие лидеры требовательны, нетерпимы к проявлениям бюрократизма и формальных подходов в управлении персоналом. В отличие от этого подхода, индивидуальные стили управления персоналом выдвигают на передний план личные качества менеджера.

При осуществлении предпринимательской деятельности перед руководителем стоит очень непростая задача обеспечения оптимального баланса между заботой о работниках и достижением цели бизнеса. Стиль руководства компанией способствует её развитию, напрямую зависит от профессионализма руководителя, его мировоззрения и характера.

Чтобы разобраться в стилях управления и проблемах, которые они решают, сформулировать критерии требований, удобно представить эту ситуацию графически в виде управленческой решетки[2].

По своей сути, такая решетка — это обычная двумерная матрица из десяти клеток. По оси абсцисс отложена степень усилий по достижению финансового результата бизнеса. То есть, это забота об интересах акционеров, выражаемая в баллах от нуля до девяти. А по оси ординат, тоже в баллах от нуля до девяти, отложена забота о людях, участвующих в бизнесе.

Совершенно очевидно, что координата ноль-ноль недоступна, поскольку в этом случае бизнес в принципе невозможен.

Координата один-один представляет собой самый примитивный стиль руководства, построенный на страхе перед безденежьем. Люди работают за минимальные деньги, а их производительность подчинена правилу «лишь бы не уволили».

Иными словами, работники делают вид, что работают, а владельцы делают вид, что платят.

Когда на место одного работника имеются десятки претендентов, то управлять такой компанией очень легко. При этом обычно используется низко квалифицированный труд мигрантов.

По такому же принципу работают транснациональные корпорации, открывающие производство в странах третьего мира.

Необходимо отметить, что такому бизнесу доступны самые примитивные производственные процессы и выпуск самой простой продукции.

Если технологический процесс усложняется, то повышаются требования к квалификации персонала и предприятию приходится тратиться на обучение работников. Это порождает зависимость компании от сотрудников, увольнение которых теперь не является столь безболезненным для предприятия, вынуждая повышать заработную плату и улучшать условия труда[3].

Увеличение степени заботы о работниках в конечном итоге разрушает саму конструкцию этого стиля управления и заставляет плавно переходить к другому стилю руководства.

По мере перемещения вверх по оси ординат мы попадаем в конструкцию один-девять, когда руководитель не столько заботится о прибыли, сколько об установлении дружеских отношений внутри коллектива и максимального удовлетворения их запросов.

Работникам создаются отличные условия труда, из средств компании оплачивается отдых и занятия спортом, бесплатно или по сниженным ценам предоставляются квартиры в построенных фирмой домах. На предприятии нередко практикуется сокращенный рабочий день или укороченная неделя.

Работа в таком бизнесе доставляет удовольствие и работникам, и руководству. Текучка кадров здесь незначительная, персонал работает годами. Атмосфера доверия и взаимопонимания дает определенные результаты, но людям, в силу их психологической сущности, свойственно доверием злоупотреблять, поэтому и здесь возможны конфликты[4].

Такой стиль управления принято называть «социальным руководством». Оно возможно, когда владельцы бизнеса являются социально ответственными людьми, выбравшими благородную миссию в жизни.

Полной противоположностью является координата девять-один, при которой используется авторитарный стиль управления. В этом случае руководитель единолично принимает решения и лишь доводит их до сведения коллектива, исключая всякое обсуждение.

Координата пять-пять является «золотой серединой», представляющей собой компромисс из интересов акционеров и интересов работников. В этом случае решения принимаются руководством после согласования с коллективом и с учетом высказанных пожеланий.

Как и всякий компромисс, демократический стиль управления всё же не исключает полностью внутренних конфликтов и при этом не обеспечивает высокой конкурентоспособности продукции.

Координата девять-девять дает понятие «команда», которому свойственна максимальная отдача в бизнесе и максимальный уровень социальной удовлетворенности коллектива.

Этот стиль руководства, известный как либеральный стиль управления, направлен на то, чтобы подчиненные не просто соглашались с позицией руководителя, а и сами генерировали решения по управлению фирмой, и предлагали новые направления деятельности.

Такой стиль управления присущ исключительно современному высокотехнологичному бизнесу, связанному с разработкой программного обеспечения, сервисами для интернета и проведением научных исследований.

Формирование команды в организации является одной из сложнейших задач управления бизнесом.

Необходимо отметить, что нет оснований считать какой-либо стиль управления руководителя лучшим, чем другие. Все определяется теми задачами, которые решает компания, её финансовыми и человеческими ресурсами, а также позицией акционеров.

Вполне естественным является переход от одной модели к другой при смене директора или изменении ситуации. Со всей определённостью можно указать лишь на один факт: при назначении антикризисного управляющего всегда применяется авторитарный стиль управления.[5]

Если же организация представляет собой многоярусную структуру, то в ней могут использоваться сразу несколько стилей управления: авторитарный на уровне исполнителей (рядовые инженеры, рабочие), демократический на среднем уровне (начальники цехов, отделов, бригадиры) и либеральный на уровне руководителей высшего звена (совет директоров, заместители генерального директора).

1.2 Характеристика стилей руководства

Для авторитарного стиля при управлении персоналом характерна максимальная централизация власти. В таком коллективе менеджер все решения принимает единолично, а главный используемый инструмент мотивации — наказание (снятие премии, выговор).

В условиях современного высокотехнологичного производства данный вид управления катастрофически неэффективен, но незаменим в критической ситуации (например, при аварии на производстве), а также на предприятиях с низкой квалификацией персонала. При авторитарном стиле руководства в коллективе не заметны «панибратские» отношения, не проводятся корпоративные совещания, вечеринки и т. д.

В компании, практикующей авторитарный стиль менеджмента, недопустима критика распоряжений руководителя, пренебрежение установленным дресс-кодом, внутренним распорядком. В коллективе с авторитарным руководителем отсутствует проявление инициативы, персонал не стремится к профессиональному росту, неверен в своих силах и возможностях[6].

При демократическом стиле управления руководитель выступает в роли координатора процесса решения поставленных задач. Он направляет и вдохновляет подчиненный персонал. При необходимости принять решение демократичный руководитель советуется с подчиненными, выслушивает критические замечания и адекватно реагирует на них. Для него характерна общительность, дружеский настрой, стремление использовать поощрение как основной метод мотивации.

Предпосылки руководителя:

  1. при благоприятных условиях, созданных для труда, люди будут стремиться к ответственности;
  2. приобщая людей к важным вопросам функционирования организации, люди понимают свою значимость, используя в процессе работы самоконтроль и самоуправление;
  3. «зеленый свет» творческому подходу и нестандартным решениям.

При доминировании демократического стиля управления в компании используется современный подход к выполнению задач. Приказы имеют формат предложений, учитывающих мнение квалифицированных подчиненных.

Такой вариант управления не объясняется стремлением руководителя к разделению ответственности или отсутствием личного мнения. Руководитель-демократ считает, что в грамотно организованном процессе и в командных действиях находятся лучшие решения.

Существует два вида демократического руководства:

Консультативный. Отличается высокой степенью доверия между руководящим и исполнительным звеном. Первый прислушивается к мнению и использует лучшие предложенные варианты решений. Последние — удовлетворены принципами руководства, поддерживают его и оказывают посильную помощь в достижении результата. Преобладающая стимулирующая мера — поощрение[7].

Партисипативный. Начальник доверяет коллективу в полной мере, всегда прислушивается и принимает к реализации конструктивные предложения. Характерен широкий обмен мнениями и опытом. Сотрудники участвуют в процессе постановки целей и самостоятельно контролируют процесс из достижения. При этом, руководитель не снимает с себя ответственности за последствия всех решений и действий[8].

Плюсы: уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда, поддержание инициативности, нестандартный подход к решению задач.

Минусы: на принятие единственного решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий.

Руководитель в демократической компании выступает в роли профессионального лидера, товарища, одного из членов команды. Он нацелен на конечный результат и стремится принести компании максимальную выгоду. В коллективе с демократическим лидером всегда проводятся корпоративные праздники, приветствуется неформальное общение между коллегами.

Либеральный стиль управления включает в себя черты демократического и авторитарного. Допуская определенные вольности, начальник-либерал зачастую дистанцируется от коллектива. По отношению к подчиненным он скорее консультант, делегирующий сотрудникам решение всех производственных задач.

Этот стиль характеризуется пассивностью со стороны руководства, низкой степенью контроля, склонностью перекладывания ответственности на плечи подчиненных.

Сотрудники компаний, где присутствует «дух либерализма», вольны в принятии решений и сами контролируют свою работу. Глава компании предпочитает опираться на указания высших инстанций и выполняет скорее роль посредника между высшим и низшим звеньями, чем поддерживает статус активного лидера[9].

Такой менеджер склонен решать исключительно управленческие задачи. Задает основные направления работы. Обеспечивает персонал информацией, документами. Осуществляет связь между коллективом и внешними инстанциями. На практике перечисленные стили управления персоналом в чистом виде встречаются не так часто.

Руководители сочетают комбинации характеристик, присущих тому или иному стилю, ведь каждый начальник — уникальная личность с собственным набором личных качеств, опыта, профессиональных навыков. Помимо представленного классического разделения, в современном менеджменте выделяют американский и японский стили управления персоналом.

Американский стиль управления персоналом Модель американского менеджмента строится на высокой конкуренции, эффективности и нацеленности на результат.

Персонал в американских компаниях рассматривается как один из нескольких факторов производства. Предприятие нанимает человека по контракту и по истечении его срока действия (или при разрыве контракта) не имеет никаких обязательств по трудоустройству.

В большинстве случаев американские компании привлекают персонал нужной квалификации со стороны: это дешевле, чем много лет «растить» специалистов внутри коллектива, которых затем может переманить конкурирующая фирма[10].

Для американского стиля управления персоналом характерны: регулярная оценка эффективности работы сотрудников; нацеленность на успех и получение выгоды; ставка на индивидуализм в отношениях в коллективе; регламентация взаимодействия начальник-подчиненный четкими должностными инструкциями. [11]

Американская компания — это «машина» по зарабатыванию денег. Когда сотрудник компании становится ненужным (например, временно упала прибыль), он немедленно увольняется. Поэтому работники стараются самостоятельно повышать свою квалификацию (в большинстве случаев, за свой счет), чтобы представлять большую ценность на рынке труда.

Японский стиль управления персоналом часто характеризуют как «семейный». Компании стремятся нанимать сотрудников «пожизненно», обеспечивая им не только возможности обучения, но и постепенного карьерного роста. В японских коллективах всегда дружеская и спокойная обстановка, абсолютная прозрачность отношений на всех уровнях. Сотрудникам компаний представляется открытый доступ к политике компании, ее целям и результатам работы. Японский стиль управления — это коллективизм, он имеет важные оригинальные черты.

Руководитель коллектива воспринимается подчиненными как «отец», он заботится о персонале, его развитии и нормальных взаимоотношениях. Персоналу несвойственен страх потери работы, допускаются импровизации в действиях подчиненных.

Доверие между менеджером и подчиненными основано на коллективной ответственности. В отличие от американских компаний, японские предприятия делают ставку не на максимизацию прибыли, а на качество.

Именно в этом кроется значительный успех японских товаров. Принадлежность к компании — предмет гордости сотрудников, они имеют высокий уровень эмоциональной вовлеченности и заинтересованы в ее успехе (по американской модели сотрудники заинтересованы, чаще всего, только в уровне своего личного дохода).

Некоторые исследователи в области управления персоналом выделяют социальный стиль управления. В этом случае руководитель максимально ориентирован на взаимоотношения внутри коллектива, стремится построить близкие доверительные отношения с каждым членом команды[12].

Социально ориентированный руководитель заботится о том, чтобы условия работы каждого сотрудника были удобными и комфортными. На первый план в этом случае выходит психологическая совместимость, необходимая для минимизации конфликтов и уровня напряженности в коллективе.

Подведя итог, стоит отметить, что современный руководитель выбирает собственную линию управления, соответствующую деятельности и особенностям конкретной компании. Стили управления достаточно разные, и львиная доля управленцев склоняются к смешанному формату. В основном в компаниях сегодня доминируют демократический и авторитарный стили управления. В ситуациях, когда персонал компании организован слабо, межличностные отношения сведены к нулю, минимально проявление инициативы, руководителю актуально будет выбрать демократический стиль. Однако в экстремальных ситуациях, а также в видах деятельности, которые не приемлют долгих решений и длительных совещаний, авторитарный стиль управления будет очень кстати. Молниеносно расставив приоритеты и приняв быстрые решения единолично, авторитарный руководитель найдет выход из сложной ситуации и сумеет наладить вышедшее из стабильного ритма производство.

Глава 2. Анализ и оценка сложившихся стилей руководства на предприятии ООО «Коробок»

2.1 Общая характеристика стиля руководства организации

Полное наименование предприятия (учреждения, организации) - Частное охранное предприятие «Коробок». Юридический адрес: г.Москва , ул. Ленина, 75.

Вид деятельности - Охранные услуги: охрана объектов, охрана офисов, охрана помещений, охрана складов и т.д.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в «Коробок» кадровая политика проводится при помощи отдела кадров и, конечно же, непосредственно руководителей организации.

Сложившаяся система управления близко напоминает линейно-функциональную с присущими для неё достоинствами и недостатками.

Она нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений.

Некоторые присущие этой структуре управление в ООО «Коробок» такие как: длительная процедура принятия решений, возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место, практически отсутствуют.

Управление персоналом в ООО «Коробок» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так.

Директор ООО «Коробок» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Положительными чертами руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды[13].

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные.

Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей.

Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Объём работы выполняется не в полной мере. Жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

2.2 План мероприятий по совершенствованию стиля руководства в ООО «Коробок»

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства.

В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры[14].

Мы предлагаем следующие мероприятия:

-четко распределять обязанности между работниками,

-определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,

-обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда,

-усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

-усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач,

- расширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы,

-создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом,

-каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания,

Идеальная модель руководителя[15]:

  1. Гуманное отношение к работникам - 100%,
  2. Дружеские отношения с сотрудниками - 75%,
  3. Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%,
  4. Использование работников в своих интересах - 40%,
  5. Зависимость от чего-либо - 20%,
  6. Избегать принятия решений - 40%,
  7. Не воспринимать альтернативных решений - 20%,
  8. Применять административное давление - 25%,
  9. Стремление к цели, несмотря ни на что - 30%,
  10. Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%,
  11. Целеустремленность - 100%,
  12. Получать удовлетворение от своей работы - 100%.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

На комплексное решение всей совокупности кадровых задач должна быть направлена программа планирования, разработки и осуществления карьерного продвижения менеджера на предприятии. Она должна разрабатываться и реализовываться в комплексе для всего состава менеджмента и привлекаемого в процессе отбора, подготовки и оценки его резерва и ресурса.

Объединяя индивидуальный и корпоративный подходы, это позволяет целенаправленно и взвешенно выстраивать карьерную перспективу персонала во взаимосвязи с решением задач повышения эффективности деятельности и систематизации кадрового обновления[16].

Именно такая программа, реальность ее практического осуществления в отношении каждого менеджера организации становятся комплексным фактором мотивации, стимулирования и в конечном счете повышения эффективности его деятельности.

Обеспечивая не только наиболее взвешенную и относительно объективную, но и исключительно значимую оценку труда менеджера в организации, она становится если не глобальной, то, как минимум, его стратегической личной целью[17].

Научиться эффективно использовать и наращивать свои силы сложная задача, но мы предложим некоторые рекомендации.

Таким образом, все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель: придерживается авторитарного метода управления.

Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

Глава 3. Тенденции и пути совершенствования стилей руководства

Совершенствование стиля управления персоналом — это возможность максимально эффективно управлять работниками с точки зрения краткосрочных и долгосрочных перспектив для компании и отдельных сотрудников[18].

Менеджер, стремящийся повышать свою квалификацию, должен обязательно обеспечить «обратную связь» с подчиненными, выявить, что нравится коллективу и мотивирует персонал на более эффективную работу. Для совершенствования стиля управления персоналом руководитель должен работать одновременно в нескольких направлениях: регулярно оценивать эффективность работы коллектива; делегировать полномочия; советоваться с персоналом по поводу важных решений; предоставлять возможность проявлять инициативу; изучить все возможные способы мотивации персонала, возможности их применения на конкретном предприятии; установить прочные взаимоотношения с коллективом, выявить неформальных лидеров, отвести им первостепенные роли в решении производственных задач[19].

Это далеко не полный перечень возможностей совершенствования стиля руководства. Любой менеджер должен выявлять проблемы, имеющиеся в коллективе, и решать их, в том числе, путем улучшения собственной работы. Как стиль управления влияет на подбор персонала Влияние стиля руководителя в управлении своим персоналом на подбор сотрудников очень существенно[20].

При демократическом или либеральном стиле каждый руководитель старается нанять успешных, профессиональных и мотивированных сотрудников, которые будут эффективно решать поставленные задачи. При авторитарном стиле руководства подчиненные могут восприниматься как простые малозначащие «винтики», т. е. исполнители решений и распоряжений руководства. Высокая текучесть кадров в такой компании — обычное явление, т. к. персонал подбирается исходя из формального соответствия заданным критериям.

Понятие «управление» в последние годы в России было синонимом «администрирования» или «линейного руководства». Руководители организаций выполняли основную управленческую работу во всех подразделениях.

Данное явление не критично, но и высоких результатов на практике не принесло, так как небольшой группе лиц сложно учесть особенности отдельных личностей коллектива. Зарубежные руководители, напротив, большую ответственность за управление возлагали на руководителей небольших групп, то есть бригадиров, менеджеров, администраторов. В начале 2000 годов эта практика пришла в Россию[21].

Отечественные управленцы не имели достаточного опыта и не получали полной консультативной и методической помощи, поэтому были не готовы к современной системе управления.[22]

Это спровоцировало развитие авторитарного подхода при формировании стиля управления. Неготовность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник».

О нерадивых начальниках стали ходить анекдоты, а подчиненные потеряли интерес и перестали стремиться к достижению более высоких целей.[23]

Неготовность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник».

Работа в крупных производствах больше выполнялась по инерции. Отработать «от смены до смены» и не пытаться сделать больше положенного – вот основная проблема кадров того времени. Неудовлетворенность служащих своим начальником приводит к потере инициативы, и, как результат, у компании появляются проблемы с текучкой кадров, а развитие замедляется.

До 2000 года в отечественной бизнес-литературе отсутствовало изложение конкретной концепции по разделению обязанностей и выбору стиля управления для руководителей различных иерархических ступеней.

Отечественный менеджмент рассматривал лишь некоторые общие проблемы управления, стиль и методы воздействия подробно раскрывались лишь зарубежными авторами. Поэтому наши управленцы зачастую и используют авторитарный стиль управления, который в современных условиях малоэффективен.[24]

При авторитарном стиле на первом месте стоит дело, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач.

Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли.

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

Сгладить обстановку при авторитарном стиле управления помогает грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

В особых случаях, требующих незамедлительного вступления в силу нововведений, может быть полезен авторитарный стиль. В большинстве же ситуаций, снижение сопротивления и привлечение коллектива к новшествам возможно, путем применения демократического, партисипативного стиля управления.

Эффективное управление организацией заключается не в придерживании единого, однажды выбранного стиля. В соответствии с рекомендациями социологов, современный руководитель должен проявлять гибкость, учитывать влияние сложившейся ситуации, особенности различного типа сотрудников. Оптимальным решением будет сочетание всех типов управления[25].

Намного привлекательнее для соискателей работы выглядит демократический стиль руководства. При нём сотрудники приобщаются к управлению, добровольно берут на себя ответственность. До каждого доносится информация о системе поощрения[26].

Работник свободно высказывает мнение, конфликты обсуждаются коллективно. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов способен отказаться от своего решения. Спрашивает за конечный результат, не контролирует по мелочам, любит договариваться[27].

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Становление стиля управления — это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных[28].

Таким образом, принципы и стиль управления– это правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Каждый управленец должен не только знать основы менеджмента, но и разбираться в стилях управления и гибко использовать эти знания на практике.

Заключение

Исходя из проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Стили управления кадрами на предприятии – это способы руководства и воздействия на коллектив для получения высоких результатов. Ранее персонал воспринимался только как инструмент для достижения конкретных поставленных задач. Но такое руководство не принесло больших результатов. Подчиненные перестают самосовершенствоваться и быстро теряют интерес к работе.

Руководитель не должен придерживаться одного стиля управления, так как грамотный и гибкий подход к подчиненным дает больший результат. Чтобы точнее представлять картину и выбрать свой метод и стиль управления, разберемся в классификации и видах отношений между подчиненным и руководством.

Каждый сотрудник компании должен рассматриваться руководителем не только как инструмент для достижения определенных целей, но и как человек со всей многогранностью своей личности. Выбор в каждом случае зависит не только от иерархии, но и от личностных характеристик служащего. Поэтому управленец должен четко понимать, какая модель поведения и стиль общения с данным работником принесут лучший результат.

Сильное руководство – это четкое и отработанное поведение всего административного состава компании. Руководитель каждого звена должен проходить обучение и понимать, как грамотно управлять подчиненными его отдела. Классифицировать стили управления можно по различным признакам, но использовать на практике только один вид не стоит.

Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными. Управляющий компанией несёт огромную ответственность за принятые им решения. Начинающие руководители часто оступаются, потому что ещё не понимают, что именно им нужно делать. Со временем приходит опыт, а вместе с ним и новые вопросы управленческого дела. Стиль руководства – основополагающее понятие в этой науке. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут управленцу в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам.

Список используемой литературы

Научная литература

  1. Кравченко, К.А. Управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2015. – 640 с.
  2. Кротова, Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 320 с.
  3. Стаут, Л.А. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2015. – 536 с.

Электронные ресурсы

  1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 04.08.2018).
  2. Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 04.08.2018).
  3. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).
  1. Стаут, Л.А. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2015. – 56 с.

  2. Стаут, Л.А. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2015. – 56 с.

  3. Стаут, Л.А. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2015. – 36 с.

  4. Кротова, Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 32 с.

  5. Кротова, Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 20 с.

  6. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 04.08.2018).

  7. Кравченко, К.А. Управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2015. – 60 с.

  8. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 04.08.2018).

  9. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 04.08.2018).

  10. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).

  11. Кравченко, К.А. Управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2015. – 64 с.

  12. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).

  13. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).

  14. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).

  15. Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 04.08.2018).

  16. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).

  17. Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 04.08.2018).

  18. Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 04.08.2018).

  19. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).

  20. Кравченко, К.А. Управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2015. – 64 с.

  21. Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 04.08.2018).

  22. Кравченко, К.А. Управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2015. – 64 с.

  23. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 04.08.2018).

  24. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 04.08.2018).

  25. Кубра З. М. Рассмотрение взаимоотношение между стилями руководства // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 344-348. — URL https://moluch.ru/archive/54/7405/ (дата обращения: 04.08.2018).

  26. Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 04.08.2018).

  27. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 04.08.2018).

  28. Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 04.08.2018).