Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день актуальность изучения стилей управления не вызывает сомнений. Отметим, что каждое предприятие представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Соответственно, каждый управляющий является уникальной личностью, которая обладает определенными знаниями, навыками и умениями. В связи с этим стили руководства не всегда можно четко отнести к какой-либо категории.

Благодаря знанию стилей руководства практики менеджмента с успехом смогут решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Более того, каждый руководитель обладая этими знаниями сможет подобрать такой стиль управления, который сможет максимально удовлетворить большинство подчиненных сотрудников.

Другая причина значимости этого вопроса кроется в том, что в результате осознания своего поведения, любой человек способен радикальным образом изменить отношение к производственным ситуациям. За счет понимания возможного многообразия причин и способов управления, руководитель становится более гибким, что, несомненно, позитивно скажется на результатах деятельности.

Целью курсовой работы является исследование проблемы выбора стиля руководства в организации.

Данная цель достигается посредством выполнения следующих задач:

• рассмотрение сущности стиля руководства и факторов его формирования;
• исследование классификации стилей руководства;
• организационно-экономическая характеристика ООО «Остин»;
• анализ действующего стиля руководства в ООО «Остин»;
• выявление имеющихся проблем в организации;
• разработка предложений по совершенствованию сложившегося стиля руководства в исследуемой организации.

В качестве объекта исследования выступила сеть магазинов ООО «Остин». Предметом исследования является стиль руководства, принятый в данной компании.

В процессе исследования были использованы следующие методы: анализ, синтез, наблюдение, анкетирование, дедукция и др.

Глава.1 Теоретические основы выбора стиля руководства в организации

1.1.Сущность стиля руководства и факторы его формирования.

Понятие «стиль» происходит от греческого слова и означает «стержень для писем на восковой доске». Несколько позднее данный термин стал означать «почерк».

На сегодняшний день так и не выработано единого определения стиля управления.

По мнению М. Мескона, стиль управления представляет собой характерную манеру поведения руководителя в отношении подчиненных сотрудников. Главная цель руководителя – оказать воздействие на своих подчиненных и таким образом подтолкнуть их к достижению целей компании.

Е.В. Маслов считал стиль руководства привычной для любого руководителя компании системой методов, ответных реакций на возникающие ситуации, которая используется руководителем в процессе деятельности.

В общем виде под стилем управления следует понимать комплекс методов решения проблем системы управления, который активно применяется менеджерами предприятия на практике [5, c. 63].

Отметим, что термин «стиль» применяют, как правило, описывая личность руководителя. Причем если рассматривать индивидуальный стиль, то можно сделать вывод, что он выступает характерной формой сочетания функций производства руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между подчиненными.

Однако сводить стиль управления только к личности руководителя в корне неверно. На формирование стиля руководства оказывают влияние две группы факторов: субъективные и объективные.

Субъективные факторы, определяющие стиль руководства отображены на рис. 1.

Рисунок 1 – Субъективные факторы, определяющие стиль руководства

Так, установлено, что субъективные факторы зависят от личности руководителя, в то время как объективные факторы образуются под влиянием факторов окружающей среды.

Обратим внимание на то, что стиль руководства определяется сознательной и обдуманной целью, которая устанавливает способ и характер действий руководителя. Объективные составляющие стиля руководства отображены на рис. 2.

Рисунок 2 – Объективные факторы, определяющие стиль руководства

Таким образом, на стиль руководства оказывает влияние личность самого руководителя, способы и приемы, при помощи которых руководитель осуществляет функцию управления, а именно факторы субъективного характера. С другой же стороны на стиль управления влияет окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива и другие объективные факторы.

В целом сложность и разнообразие отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства.

Следует разделять стиль управления от методов управления. Методом называют способ достижения определенной цели. А значит, методы управления – способы и приемы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей [10, c. 25].

1.2.Классификация стилей руководства.

Все стили руководства складываются под воздействием определенных обстоятельств. Как правило, их подразделяют на одномерные и многомерные стили. Одномерными стилями считаются те, которые обусловлены одним фактором, в то время как многомерными – те, которые учитывают два и более факторов.

Основным из одномерных стилей считается классификация стилей руководства, основанная на представлениях Курта Левина.

Так, Левин выделял три стиля: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарным стилем руководства называют стиль, базирующийся на отдаче подчиненным распоряжений в приказном тоне. Авторитарный руководитель практически не оставляет подчиненным выбора, поскольку дает им четкие задания и конкретные способы их выполнения. Здесь руководитель предпочитает наказания и жесткий тон. Этот стиль наиболее органично выглядит в рамках военной службы.

Демократический стиль – стиль, когда руководитель доверяет своим подчиненным, интересуется их мнением по ряду проблем, организует обсуждение, поддерживает с работниками полуофициальные отношения.

При либеральном стиле руководитель практически не вмешивается в управление подчиненными, он предоставляет им возможность самостоятельно решать поставленные задачи. Такой руководитель пассивен. Этот метод зачастую не применяется по отношению ко всем сотрудникам [9, c. 71].

Приведем сравнительную характеристику стилей управления в табл. 1.

Таблица 1 – Характеристика методов управления

Параметры	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Принятие решения	Единоличное решение вопросов	Совместное принятие решений	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения информации до исполнителей	Приказы, распоряжения, команды	Предложение, утверждение предложений подчиненных	Просьбы, упрашивания
Распределение ответственности	Находится в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Находится в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Полное подавление инициативы	Поощрение	Отдача инициативы
Принципы подбора кадров	Страх квалифицированных работников	Подбор деловых, грамотных сотрудников	Не занимается подбором кадров
Отношение к знаниям	Полагает, что все знает сам	Постоянно учится, требует того же от подчиненных	Пополняет знания, поощряет черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружественное расположение, любовь к общению	Боязнь общения, фамильярное общение
Взаимоотношения с подчиненными	Отношение по настроению	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Дисциплина	Отношение жесткое, формальное	Разумная дисциплина	Мягкость
Моральное воздействие на сотрудников	Наказание – основной метод стимулирования	Использование различных стимулов	Использование поощрений чаще, чем наказаний

Примером двумерного стиля руководства является стиль, предложенный Р. Лайкертом. Данный исследователь выделял два стиля управления: стиль, сосредоточенный на работе; стиль, сосредоточенный на человеке.

Отметим, что те руководители, которые ориентированы на работу, прежде всего, стараются выполнить задачи, продумать систему вознаграждения за выполнение работы, стремятся повышать производительность труда.

В свою очередь, те руководители, которые сосредоточены на человеке, стремятся повысить производительность труда за счет усовершенствования человеческих отношений. Такие руководители зачастую допускают участие подчиненных в принятии решений, стараются помогать им в решение даже личных проблем и др.

Исследования Р. Лайкерта показали, что наибольшую эффективность имеет все же стиль, ориентированный на человека, поскольку он в большинстве случаев положительно сказывался на производительности труда.

Как продолжение своих исследований Р. Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства [10, c. 78]:

• эксплуататорско-авторитарный стиль, при котором руководители считаются автократами;
• благосклонно-авторитарный стиль, при котором руководители поддерживают авторитарные отношения с подчиненными, но разрешают им ограниченно участвовать в принятии решений;
• консультативно-демократический стиль, а значит, что руководители проявляют значительное, но неполное доверие к своим подчиненным. Все значимые решения принимаются высшим руководством, но подчиненные могут самостоятельно принимать конкретные решения в процессе работы;
• стиль, основанный на участии, предполагает групповое принятие решений, участие работников в разработке и принятии решений.

Большой популярностью сегодня пользуется так называемая «решетка» менеджмента.

Согласно теории Р. Блейка и Д. Мутона любой результат достигается в «силовом поле» между человеком и производством.

Первая «силовая линия» направлена на максимизацию объема производства. Основными целями являются: снижение издержек производства, достижение высоких показателей прибыли.

Вторая «силовая линия» направлены на человека. Так, условия труда должны полностью отвечать потребностям и желаниям человека. Целью этой линии является достижение хорошего самочувствия у работников и чувства удовлетворенности работой.

Между представленными силовыми линиями наблюдается серьезное противоречие, которое ведет к образованию «поля» (рис. 3).

Рисунок 3 – Решетка Р. Блейка и Д. Мутона

Блейку и Мутону удалось установить пять основных типов управленческого поведения:

9.1. «Власть - подчинение». Данная позиция отражает жесткий курс администратора, для которого производство – всё. Человека такой руководитель рассматривается только как исполнителя.

Работа не приносит удовлетворения. Сотрудники все время стараются уйти от жесткого давления. Текучесть кадров только увеличивается, лучшие из сотрудников покидают организацию. Это свидетельствует о том, что управляющий типа 9.1 – плохой руководитель.

1.9. «Загородный клуб». Здесь на первый план выходят человеческие отношения. Соответственно, в таких отделах, предприятиях часто беседуют за чашкой кофе, делятся своими сомнениями, стараются переложить ответственность на других. Этот тип также не является оптимальным, поскольку со временем неизбежны конфликты. Сотрудникам будет не хватать стимулов, они потеряют инициативу.

5.5. «Организация». При этом подходе руководитель не стремится к вершинам производительности труда, его устраивает средний уровень. Сотрудники заинтересованы в труде лишь наполовину. Ключевое слово в таком случае – компромисс.

1.1. «Объединенное управление». Здесь руководители не стремятся ни к чему. Так, их не интересует ни производство, ни персонал. Данные менеджеры абсолютно не пригодны для руководящих постов.

9.9. «Команда». В этом случае достигается максимально возможная производительность труда при максимальном учете потребностей людей. Подобный стиль управления заключается в таком построении работы, чтобы сотрудники в ней самореализовывались и получали подтверждение собственной значимости [3, c. 90].

Подводя итоги, отметим, что стиль управления представляет собой характерную манеру поведения руководителя в отношении подчиненных сотрудников. Главная цель руководителя – оказать воздействие на своих подчиненных и таким образом подтолкнуть их к достижению целей компании.

На стиль руководства оказывает влияние личность самого руководителя, способы и приемы, при помощи которых руководитель осуществляет функцию управления, а именно факторы субъективного характера. С другой же стороны на стиль управления влияет окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива и другие объективные факторы.

Все стили руководства складываются под воздействием определенных обстоятельств. Как правило, их подразделяют на одномерные и многомерные стили. Одномерными стилями считаются те, которые обусловлены одним фактором, в то время как многомерными – те, которые учитывают два и более факторов.

Глава.2 Анализ стиля руководства в ООО «Остин»

2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Остин»

ООО «Остин» - сеть розничных магазинов, которая реализует женскую, мужскую и детскую одежду и аксессуары. Сеть расположена на территории России, Казахстана и Украины. По данным на конец 2018 г. количество магазинов составило 685.

Отметим, что ООО «Остин» является известным брендом, принадлежащим компании «Спортмастер».

В качестве объекта исследования был выбран магазин, расположенный в г. Санкт-Петербург, ул. Фучика, 2.

Стратегическими целями компании являются: постоянное освоение новых рынков, рост бизнеса, постоянная оптимизация бизнеса.

Продукция ООО «Остин» объединена в коллекции по группам потребителей:

1. Коллекция Ostin. Kids. Возраст 0-12 лет. Линия для детей.
2. Коллекция Ostin. FunDay. Возраст 3-12 лет, 25-35 лет. Здесь фокус сделан на семейные покупки.
3. Коллекция Ostin. Smart. Возраст 35-45 лет. Линия создана для менеджеров верхнего и среднего звена.
4. Коллекция Ostin. Casual. Возраст 25-35 лет. Одежда для офиса и после офиса.
5. Коллекция Ostin. Studio. Возраст 18-25 лет. Одежда для работы и учебы.

Организационная структура компании представлена на рис. 4.

Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Остин» в г. Санкт-Петербург

Обратим внимание на то, что организационная структура компании является линейно-функциональной.

Преимущества данной структуры заключаются в более глубокой подготовке планов и решений, которые связаны со специализацией работников, а также в освобождении генерального директора от анализа непрофильных проблем.

Что касается недостатков структуры, то к ним можно отнести: плохую взаимосвязь между отделами, неполную ответственность работников, сильная вертикаль власти, ведущая к чрезмерной централизации.

Далее рассмотрим финансово-экономические показатели (табл. 2).

Таблица 2 – Финансово-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Остин»

Наименование показателя	2017 г.	2018 г.	Абсолютные изменения, тыс. руб.	Темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	204 951	256 192	51 241	125
Себестоимость продаж, тыс. руб.	143 697	177 284	33 587	123,4
Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	61 254	78 908	17 654	128,8
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	61 254	78 908	17 654	128,8
Прочие доходы, тыс. руб.	4 704	3 697	-1 007	78,6
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	65 958	82 605	16 647	125,2
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	52 767	66 084	13 317	125,3
Уровень себестоимости, %	70,1	69,2	-	-
Рентабельность продаж, %	29,9	25,8	-	-

Источник: ostin.com

Основным источником доходов предприятия является выручка от реализации продукции Анализ данных показывает, что деятельность компании в период 2017-2018 гг. была успешной. Так, наблюдается рост выручки на 51 241 тыс. руб. и соответственно прибыль от продаж на 17 654 тыс. руб. Чистая прибыль возросла на 125% по сравнению с 2017 г. и составила 66 084 тыс. руб.

В табл. 3 приведены наличие, состав, движение и качественная характеристика трудовых ресурсов ООО «Остин».

Таблица 3 – Анализ кадрового состава ООО «Остин»

Показатель	2016 г		2017 г		2018 г
	Численность на конец года	%	Численность на конец года	%	Численность на конец года	%
Группы по возрасту, лет:
До 30	164	59	192	56	197	58
30-40 лет	69	25	95	28	96	28
40-50 лет	29	11	39	12	32	10
Старше 50	14	5	15	4	14	4
Итого	276	100	341	100	339	100
По полу:
Женщины	204	74	243	71	256	76
Мужчины	72	26	98	29	83	24
Итого	276	100	341	100	339	100
По образованию:
Незаконченное высшее	49	17	58	17	55	16
Среднее, среднее специальное	144	52	179	53	176	52
Высшее профессиональное	84	31	103	30	107	32
Итого	276	100	341	100	339	100

Источник: ostin.com

Так, в ООО «Остин» преобладают работники моложе 30 лет. Их доля составляет 58%. Наименьшая возрастная группа – сотрудники старше 50 лет. Отметим, что представители старшего поколения занимают руководящие позиции.

В исследуемой компании работают преимущественно женщины, что связано со сферой деятельности предприятия.

Что же касается уровня образования работников, то оно, как правило, среднее или среднее специальное. Однако есть доля работников с высшим образованием, нуждающихся в соответствующей оценке и карьерном росте.

Показатели, которые характеризуют движение рабочей силы, отображены в табл. 4.

Таблица 4 – Движение рабочей силы в ООО «Остин»

Наименование показателя	2016 г	2017 г	2018 г
Коэффициент оборота по приему	9,06	36,66	4,13
Коэффициент оборота по выбытию	3,99	8,50	39,53
Коэффициент общего оборота	13	45,16	43,66
Коэффициент текучести	3,9	8,50	39,53
Коэффициент абсентеизма	0,17	0,16	0,14

Источник: ostin.com

С 2016 г. по 2018 г. наблюдается стремительный рост коэффициента оборота по приему. Это связано с открытием новых магазинов в г. Санкт-Петербург и увеличением штата работников. Коэффициент оборота по выбытию в 2018 г. достиг рекордного максимума. Так, вследствие неправильной политики число уволившихся сотрудников превысило все предыдущие значения.

Коэффициент общего оборота за 2017 г. при сравнении с 2016 годом вырос на 32,16%, а в 2018 г. уже снизился – на 1,5%. Рассматривая текучесть, можно заметить, что ее уровень постепенно возрастал год от года. В 2018 г. текучесть кадров составила – 39,53%. Причинами увольнений явились: отсутствие перспектив карьерного роста, частые конфликты в коллективе.

Вследствие высокой текучести наблюдаются большие кадровые, организационные и экономические трудности.

2.2.Стиль руководства в ООО «Остин»

Преобладающий стиль руководства в ООО «Остин» был выявлен путем проведения анкетирования работников компании. Так, было опрошено 5 человек, работающих в магазине «Остин» по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Фучика, 2. Им задавались вопросы относительно того, как проявляет себя управляющая магазином в различных ситуациях.

Анкета приведена в Приложении 1, а ключ в Приложении 2.

Приведем результаты анкетирования в табл. 5.

Таблица 5 – Результаты анкетирования

№/Работники	Работник 1	Работник 2	Работник 3	Работник 4	Работник 5	Ср.	Стиль
1	а	а	в	а	а	а	А
2	а	в	в	а	а	а	А
3	б	в	б	б	в	б	А
4	б	в	в	а	в	в	Л
5	в	в	в	в	в	в	А
6	б	б	б	б	б	б	А
7	б	б	б	б	б	б	А
8	а	а	а	а	а	а	А
9	в	а	в	в	в	в	А
10	а	а	а	а	а	а	А
11	в	б	в	в	в	в	А
12	б	в	в	в	б	в	Л
13	а	а	а	а	а	а	А
14	б	б	б	б	б	б	А
15	б	в	б	б	б	б	А
16	а	а	в	а	а	а	Д
17	в	б	в	в	в	в	А
18	б	б	в	б	б	б	Д
19	а	а	а	а	а	а	А
20	в	в	в	в	в	в	Л
21	б	б	б	б	б	б	А
22	б	б	б	б	б	б	Л
23	а	а	а	а	а	а	А
24	б	б	б	а	б	б	Д
25	в	в	в	а	в	в	Л
26	в	в	в	в	в	в	А
27	в	а	в	в	а	в	А

Опрос работников показал, что управляющая магазином является авторитарным руководителем, предпочитающим держать всю власть в руках.

Так, управляющая требует полного подчинения, вся ответственность сконцентрирована в ее руках. В критических ситуациях она склонна переходить на более жесткие методы руководства.

Однако порой все же встречаются элементы демократического стиля руководства: привлечение к управлению рядовых членов коллектива; разговаривая с подчиненными о делах, спросит и о личном; руководитель требователен, но справедлив.

Встречаются и либеральные проявления: сотрудники работают не в полную силу; руководителю все равно, кто помощник; руководитель способствует текучести кадров; советуется только с вышестоящими руководителями; руководитель нововведения чаще всего пропускает мимо себя.

Далее был оценен уровень удовлетворенности стилем руководства по 10-балльной шкале (табл. 6). Причем стоит отметить, что удовлетворенность оценивалась по 10 критериям: доверие к руководству, хорошие отношения с руководством, соблюдение прав личности, стабильность кадровой политики, уважение подчиненных, преданность предприятию, удовлетворенность методами руководства, возможность выбора руководства, работоспособность руководства, желание работать в будущем с руководителем.

Таблица 6 – Удовлетворенность сотрудников ООО «Остин» сложившимся стилем руководства

Параметр	Работники					Ср. значение
	1	2	3	4	5
Доверие к руководству	4	5	4	4	6	4,6
Уважительное отношение руководства	5	5	5	4	5	4,8
Гражданские права личности	8	7	6	7	6	6,8
Кадровая политика компании	6	7	6	5	6	6
Уважение подчиненных	4	5	5	4	4	4,4
Лояльность	6	6	9	7	6	6,8
Удовлетворенность методами руководства	6	7	6	6	4	5,8
Участие в выборе руководства	1	1	1	1	1	1
Работоспособность руководства	9	8	8	7	8	8
Формирование команды	7	7	5	5	6	6
Средний балл	5,2	5,5	5,3	4,9	5,2	5,4

Таким образом, уровень удовлетворенности подчиненных управляющей одного из магазинов «Остин» составил 5,4, что является средним показателем. Наиболее слабыми зонами являются: отсутствие возможности повлиять на назначение руководителя, низкое доверие к руководству, неуважительное отношение со стороны управляющей.

Руководству следует предпринять конкретные меры по урегулированию отношений «руководитель-подчиненный».

Подводя итоги, отметим, что в качестве объекта было выбрано торговое предприятие ООО «Остин». Анализ финансовых показателей продемонстрировал положительную динамику. Так, чистая прибыль возросла на 125% по сравнению с 2018 г. и составила 66 084 тыс. руб.

Отметим, что в ООО «Остин» преобладают работники моложе 30 лет. Их доля составляет 58%. Наименьшая возрастная группа – сотрудники старше 50 лет. Отметим, что представители старшего поколения занимают руководящие позиции. В исследуемой компании работают преимущественно женщины, что связано со сферой деятельности предприятия. Что же касается уровня образования работников, то оно, как правило, среднее или среднее специальное. Однако есть доля работников с высшим образованием, нуждающихся в соответствующей оценке и карьерном росте.

Проведенный опрос работников отдельного магазина показал, что управляющая магазином является авторитарным руководителем. Уровень удовлетворенности работников данным стилем руководства считается средним. Он находится в районе 5,4 из 10.

Глава.3 Выбор оптимального стиля руководства в компании ООО «Остин»

3.1.Выявленные проблемы в ООО «Остин»

Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем, усложняющих руководство коллективом.

Так, было выявлено, что управляющая магазином «Остин» по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Фучика, 2, является авторитарным руководителем. Безусловно, это накладывает определенную нагрузку: приказы, распоряжения, полное подавление инициативы, боязнь квалифицированных работников, жесткое отношение к дисциплине, предпочитает наказания и др.

После того, как был выявлен стиль руководства, ранее опрошенным работникам было предложено еще раз ответить на несколько вопросов. Но в этом случае вопросы были нацелены на определение уровня удовлетворенности стилем руководства.

Исследование показало, что уровень удовлетворенности находится на средней границе. Рассмотрим проблемы, которые привели к этому.

В первую очередь, сотрудники ясно осознают, что не оказывают влияние на назначение управленца. Выбор из нескольких кандидатур осуществляется в региональном офисе компании. При этом учитывается стаж работы, наличие опыта управления от 1 года, уровень образования, но не берутся во внимание такие важные аспекты, как: уровень конфликтности кандидата, его взаимоотношения с коллективом.

Другой слабой стороной является низкое доверие к руководству. Это проявляется в сокрытии сотрудниками определенных проблем, с которыми они встречаются в ходе работы. Во многом это связано со страхом получить штраф, был уволенным и др. Однако такое положение вещей не способствует повышению производительности труда.

Кроме того, подчиненные не чувствуют к себе уважение со стороны управляющей. Несмотря на то, что в ходе беседы она может поинтересоваться и личными проблемами сотрудников, общение излишне формализовано. По сути, общение служит только для того, чтобы отдавать приказы и принимать отчеты о работе. Указания управляющей порой высказываются в очень агрессивной манере, что не вызывает у работников желания их выполнять. Уважение отсутствует и потому что мнение работников практически не учитывается, а подробные распоряжения выдаются всем без исключения сотрудникам.

Можно сказать, что в коллективе процветает атмосфера взаимного неуважения, поскольку сотрудники весьма пренебрежительно могут высказываться о своем непосредственном руководителе.

Также можно отметить неудовлетворенность работников методами руководства и принципами формирования команды. На сегодняшний день команда формируется из лиц, готовых угождать директору магазина, а не из тех лиц, которые смогут привнести новые идеи, к примеру, в плане оформления торговой точки.

3.2.Предложения по совершенствованию сложившегося стиля руководства в исследуемой организации.

Управляющая магазином «Остин» является авторитарным руководителем. Такой стиль руководства был выбран не случайно, он целиком и полностью зависит от ее характера. Коллеги характеризуют ее как жесткую, во многом принципиальную женщину, отличающуюся твердой волей, силой духа, терпением, выносливостью и др.

Во многом данный стиль руководства оправдан. Однако для избегания конфликтов с коллективом, налаживания морально-психологического климата рекомендуем директору магазина придерживаться следующих правил при общении с подчиненными:

• Быть сдержанной;

Свои эмоции руководитель должна скрывать, не позволяя себе срываться на подчиненных, когда у нее плохое настроение.

• Быть вежливой;

Управляющая не должна демонстрировать грубость ни в общении с покупателями, ни в общении с подчиненными сотрудниками.

• Быть тактичной;

Любая критика со стороны управляющей должна быть конструктивной, иначе это превратится в унижение человеческого достоинства.

• Быть скромной и непримиримой к лести;

Управляющая должна снизить свою авторитарность. Кроме того, ей не следует вестись на лесть, поскольку так она будет привлекать только угодников, не способных на выражение своей позиции. В работе же должна присутствовать творческая составляющая и инициатива со стороны подчиненных.

• Быть самокритичной.

Управляющая магазином должна максимально объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к недостаткам, быть способной признать свою ошибку, отменить неправильное решение.

Для роста удовлетворенности подчиненных стилем руководства требуется в частности усовершенствовать методы управления:

• надзор со стороны управляющей не должен быть максимальным, однако стоит его осуществлять по необходимости;
• работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их. К примеру, работники должны сами определять свой график работы, исходя из правила: не менее не менее 3 раз в неделю. Кроме того, работники должны самостоятельно решать, куда разместить вещи из новой коллекции, как лучше организовать выкладку товара и др.;
• работники должны быть обеспечены гарантиями работы и развития дружеских отношений с коллегами. Для поддержания благоприятного морально-психологического климата рекомендуется регулярно проводить корпоративные мероприятия, включающие выезд на природу и празднование значимых дат.

Кроме того, можно предложить управляющей периодически проводить неформальные встречи с сотрудниками своей точки. Так, они смогут пообщаться в неформальной обстановке, обсудить проблемы компании, способы их решения и ряд личных вопросов.

Управляющая должна проявлять заботу о своих сотрудниках, не допуская переутомления. Работникам должны быть рекомендованы 5-ти минутные перерывы каждые 2 часа, в процессе которых они смогут посидеть и отдохнуть.

Таким образом, идеальным сочетанием для управляющей магазина «Остин» будет авторитарно-демократический стиль руководства. Авторитарность будет проявляться в отношении отчетности, четких указаний и требований к персоналу, а демократичность позволит персоналу периодически самостоятельно принимать решения, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

Подводя итоги, отметим, что уровень удовлетворенности стилем руководства находится на средней границе. Основными причинами этого являются: работники не оказывают влияние на назначение управленца, низкое доверие к руководству, атмосфера взаимного неуважения.

Для того чтобы улучшить сложившуюся ситуацию директор магазина должна быть: сдержанной, вежливой, тактичной, скромной и непримиримой к лести, самокритичной.

Управляющей рекомендуется также наладить методы управления: позволить работникам самостоятельно принимать решения, не осуществлять постоянный надзор, разрешить работникам выстраивать теплые дружеские отношения на работе.

Допустимо и проведение неформальных встреч с сотрудниками, и введение дополнительных 5-ти минутных перерывов через каждый 2 часа.

Таким образом, управляющая магазином должна сменить авторитарный стиль руководства на авторитарно-демократический.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы были рассмотрены теоретические основы стиля руководства, проведен анализ сложившегося в организации стиля руководства, а также даны рекомендации по его улучшению.

Так, стиль управления представляет собой характерную манеру поведения руководителя в отношении подчиненных сотрудников. Главная цель руководителя – оказать воздействие на своих подчиненных и таким образом подтолкнуть их к достижению целей компании.

На стиль руководства оказывает влияние личность самого руководителя, способы и приемы, при помощи которых руководитель осуществляет функцию управления, а именно факторы субъективного характера. С другой же стороны на стиль управления влияет окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива и другие объективные факторы.

Все стили руководства складываются под воздействием определенных обстоятельств. Как правило, их подразделяют на одномерные и многомерные стили. Одномерными стилями считаются те, которые обусловлены одним фактором, в то время как многомерными – те, которые учитывают два и более факторов.

В качестве объекта было выбрано торговое предприятие ООО «Остин». Анализ финансовых показателей продемонстрировал положительную динамику. Так, чистая прибыль возросла на 125% по сравнению с 2018 г. и составила 66 084 тыс. руб.

Отметим, что в ООО «Остин» преобладают работники моложе 30 лет. Их доля составляет 58%. Наименьшая возрастная группа – сотрудники старше 50 лет. Отметим, что представители старшего поколения занимают руководящие позиции. В исследуемой компании работают преимущественно женщины, что связано со сферой деятельности предприятия. Что же касается уровня образования работников, то оно, как правило, среднее или среднее специальное. Однако есть доля работников с высшим образованием, нуждающихся в соответствующей оценке и карьерном росте.

Проведенный опрос работников отдельного магазина показал, что управляющая магазином является авторитарным руководителем. Уровень удовлетворенности работников данным стилем руководства считается средним. Он находится в районе 5,4 из 10.

Основными причинами этого являются: работники не оказывают влияние на назначение управленца, низкое доверие к руководству, атмосфера взаимного неуважения.

Для того чтобы улучшить сложившуюся ситуацию директор магазина должна быть: сдержанной, вежливой, тактичной, скромной и непримиримой к лести, самокритичной.

Управляющей рекомендуется также наладить методы управления: позволить работникам самостоятельно принимать решения, не осуществлять постоянный надзор, разрешить работникам выстраивать теплые дружеские отношения на работе.

Допустимо и проведение неформальных встреч с сотрудниками, и введение дополнительных 5-ти минутных перерывов через каждый 2 часа.

Таким образом, управляющая магазином должна сменить авторитарный стиль руководства на авторитарно-демократический.

Список использованной литературы

1. Бендас, Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.
2. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 219 с.
3. Ерастова А. В., Черкасова О. В. Лидерство: учебное пособие / А. В. Ерастова, О. В. Черкасова; Мордов. гос. ун-т. – Саранск, 2015. – 116 с.
4. Жернакова, М. Б. Деловое общение : учебник и практикум для СПО / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 370 с.
5. Леонов, Н. И. Психология делового общения : учеб. пособие для бакалавриата и специалитета / Н. И. Леонов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 193 с.
6. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента; Речь - М., 2017. - 304 c.
7. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с.
8. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.
9. Селезнева, Е. В. Лидерство : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Селезнева. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 429 с.
10. Шишлова Е. Э. Психология управления и лидерства в организации. Учебное пособие; МГИМО-Университет - М., 2016. - 164 c.
11. Лидерство в бизнесе : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Савинова, Е. Н. Васильева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 280 с.
12. Лидерство : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Селезнева. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 429 с
13. Психология лидерства: лидерство в социальных организациях : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / А. С. Чернышев [и др.] ; под общ. ред. А. С. Чернышева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 159 с.
14. Психология лидерства : учебник для бакалавриата и магистратуры / В. А. Ильин. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 311 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Диагностика одномерных стилей руководства

№	Наименование	Ответ
1	Руководитель: а) централизует руководство, требует, чтобы обо всем сразу докладывали именно ему; б) пассивен, можно сказать, что плывет по течению; в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными.
2	Руководитель: а) в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства; б) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными; в) в критических ситуациях плохо справляется с руководством коллективом.
3	Руководитель: а) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о возможных трудностях; б) умеет общаться, но ограничивает общение с подчиненными, держится на расстоянии; в) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении.
4	Руководитель: а) когда он отсутствует, члены группы работают хуже; б) если даже временно покидает коллектив, то люди не снижают продуктивности; в) такой, что члены коллектива работают при нем не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше.
5	Руководитель: а) на критику обычно не обижается, прислушивается к ней; б) критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает; в) не любит, когда его критикуют, и не скрывает этого.
6	Руководитель: а) сам обращается за советом к подчиненным; б) не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали; в) такой, что подчиненные не только советуют, но и дают ему указания.
7	Руководитель: а) контролирует работу от случая к случаю; б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом; в) контролируя работу, всегда заметит положительные результаты
8	Руководитель: а) интересуется только выполнением намеченного плана, и ему безразлично, как при этом люди относятся друг к другу; б) решая повседневные задачи, старается создать и поддержать доверительные отношения между людьми в коллективе; в) в эффективной работе особенно не заинтересован, подходит к работе формально.
9	Руководитель: а) приказывает так, что хочется выполнить задание; б) приказывать не умеет, его приказы не имеют требуемой силы; в) обращается с просьбой, а получается приказ.
10	Руководитель: а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком; б) если что-либо не знает, то не боится показать это и обращается за помощью к другим членам коллектива; в) если не знает, как решить вопрос, чаще всего все пускает на самотек.
11	Руководитель: а) такой, что складывается впечатление, будто он боится много брать на себя; б) ответственность распределяет между собой и членами коллектива; в) концентрирует ответственность в своих руках.
12	Руководитель: а) хочет, чтобы его помощники были яркими и интересными людьми; б) добивается, чтобы помощники подчинялись ему во всем безотказно; в) такой, что ему все равно, кто у него помощник.
13	Руководитель: а) такой, что все довольны, когда он отсутствует, чувствуют некоторое облегчение; б) такой, что с ним работать интересно, все с радостью ждут его возвращения; в) такой, что отсутствие его не замечается, члены коллектива к нему почти безразличны.
14	Руководитель: а) такой, что для выполнения работы ему нередко приходится уговаривать персонал; б) никогда не просит, всегда настаивает, приказывает, распоряжается; в) часто обращается к подчиненным с поручением, советом, просьбой.
15	Руководитель: а) всегда доброжелателен к подчиненным; б) по отношению к подчиненным может быть нетактичным и грубым; в) характер обращения с подчиненными бывает разным, часто меняется
16	Руководитель: а) привлекает к управлению рядовых членов коллектива; б) нередко перекладывает свои функции на других; в) создает обстановку, когда управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива.
17	Руководитель: а) не влияет на дисциплину, она определяется другими; б) умеет поддерживать дисциплину и порядок; в) такой, что дисциплина всегда неплохая, так как все его боятся.
18	Руководитель: а) общается только по сугубо деловым вопросам; б) разговаривая с подчиненными о делах, спросит и о личном; в) такой, что нередко трудно понять, чего он хочет.
19	Руководитель: а) единолично принимает решения или отменяет их; б) старается уйти от выполнения сложного и хлопотливого дела; в) старается решать дела с подчиненными, единолично принимает решения лишь в срочных случаях.
20	Руководитель: а) руководит так, что в его коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие; б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение; в) способствует текучести кадров в коллективе, люди уходят и не жалеют об этом.
21	Руководитель: а) способствует тому, чтобы подчиненные самостоятельно принимали решения; б) иногда навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства; в) создал такую обстановку, что исполнители предоставлены сами себе.
22	Руководитель: а) всегда советуется со всеми, особенно с опытными работниками; б) советуется только с вышестоящими руководителями; в) советуется с коллективом изредка.
23	Руководитель: а) инициативу подчиненных не поощряет; б) инициативу подчиненных поддерживает; в) обычно ждет подталкивания со стороны.
24	Руководитель: а) использует любимый лозунг «Давай-давай!»; б) требователен, но справедлив; в) пожалуй, весьма не требовательный человек.
25	Руководитель: а) предпочитает следовать уже отработанным нормам, требованиям; б) охотно поддерживает целесообразные нововведения; в) нововведения чаще всего пропускает мимо себя.
26	Руководитель: а) в своей работе широко опирается на общественные организации; б) создал обстановку, когда некоторые важные дела общественной жизни коллектива чаще всего решаются без него; в) не очень считается с общественными организациями.
27	Руководитель: а) таков, что ему безразлично, что о нем думают подчиненные; б) никогда не проявляет своего превосходства над членами коллектива; в) считает себя незаменимым в коллективе.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Ключ к тесту

Группа утверждений	Утверждение			Группа утверждений	Утверждение
	а	б	в		а	б	в
1	А	Л	Д	15	Д	А	Л
2	А	Д	Л	16	Д	А	Л
3	Д	А	Л	17	Л	Д	А
4	А	Д	Л	18	А	Д	Л
5	Д	Л	А	19	А	Л	Д
6	Д	А	Л	20	А	Д	Л
7	Л	А	Д	21	Д	А	Л
8	А	Д	Л	22	Д	Л	А
9	Д	Л	А	23	А	Д	Л
10	А	Д	Л	24	А	Д	Л
11	Д	Л	А	25	А	Д	Л
12	Д	А	Л	26	Д	Л	А
13	А	Д	Л	27	Л	Д	А
14	Л	А	Д