Выбор стиля руководства в организации (Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организацией». Эта тема очень актуальна в наше время. Стиль лидерства часто определяет эффективность организации. Есть много примеров того, как сильный лидер, выбирая правильный стиль руководства, ведет отстающую команду к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Вы также можете, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации, вы можете испортить эффективность команды.

В работе попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, проанализируем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы этих стилей.

На примере взятой организации, ООО «Заря», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Заря».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - ООО «Заря».

Задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента.

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

При написании данной курсовой работы были использованы методы изучения и анализа имеющейся литературы.

Источниками информации были базовая учебная литература и книги, основными авторами которых являются В. П. Пугачёв, В. Р. Веснин , Г. Б. Казначевская, И. Н. Герчикова, М. И. Кравченко.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Чтобы эффективно управлять менеджером, он должен иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления и различных возможных моделях поведения лидера. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической структуры рабочей группы, команды напрямую связаны с назначением руководителей организации (ее подразделений) и лидеров в небольших группах и вообще в целом. команда^[1].

Лидер - это должностное лицо, наделенное властью и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль лидерства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм влияния менеджера на команду организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами управленческого процесса», иными словами, это типичная Поведение менеджера по отношению к подчиненным задачам.

Стиль лидерства - это индивидуальное явление, определяемое конкретными личностными характеристиками, отражающее особенности работы с людьми, технологии принятия решений^[2].

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. 

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс^[3].

Таблица 1

Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике^[4].

Понятие «стиль управления» появилось после выделения управленческой деятельности в организации.

По словам Н. П. Беляцкого и его соавторов, стиль управления вобрал в себя все методы управления, используемые на практике. Это результат развития практики управления с новыми требованиями.

Стиль управления персоналом соответствовал определенному историческому периоду.

«В управлении стиль управления персоналом отождествляется со стилем руководства, а последний со стилем руководства», - говорит Н. П. Беляцкий и его соавторы.

В.П. Пугачев подчеркивает, что стиль управления персоналом основан на различном распределении полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. И только с оптимальным стилем управления вы можете добиться увеличения трудовых достижений и удовлетворения потребностей сотрудников.

Изучение стилей управления персоналом быстро развивалось после окончания Второй мировой войны, когда управлению персоналом уделялось больше внимания, чем управлению производством. Проблемами управления человеческими ресурсами занимались социологи и психологи как за рубежом, так и в нашей стране..

Из зарубежных авторов можно отметить К. Левина, Дугласа Мак Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, У. Оучи, К. Бриггс, Р. Лайкерта и др.

Из отечественных исследователей, занимающихся проблемами менеджмента и в частности проблемами управления персоналом, можно отметить М.П. Переверзева, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовского, Э. Страбинского, В. Р. Веснина, Н. П. Беляцкого, А. К. Казанцева, М. И. Бухалкова, Г. В. Казначевскую и многих др.

Даже этот далеко не полный перечень говорит о важности этих исследований в совр6еменное время.

Описание стилей управления персоналом для многих авторов в основном одинаково. Поэтому в своей курсовой работе я не выделяю каждого автора, за исключением отдельных случаев, но я даю обобщенные описания характеристик стилей управления.

В научной литературе существует много определений стиля управления, например: «Стиль управления - это привычное поведение менеджера по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации». Авторами управления персоналом организации определяются действия менеджеров и специалистов этой организации, направленные на разработку стратегии кадровой политики (определение требований к персоналу, наем и увольнение сотрудников, мотивация работы, управление конфликтами и т. Д..).

По нашему мнению, следующая формулировка наиболее полно определяет стиль управления персоналом: «Стиль управления - это сочетание наиболее характерных и устойчивых методов решения проблем, используемых руководителем, манеры его поведения по отношению к подчиненным. В этой формулировке подчеркивается, что методы управления и поведение не случайны, а устойчивы, повторяются.

В настоящее время большинство исследователей и ученых согласны с определением основных стилей управления, определенных на основе экспериментальных данных и описанных К. Левиным в его работе «Теория личности» - это авторитарный (предписывающий) демократический и либеральный стиль руководства. Это самое раннее исследование стилей управления. Исследование К. Левина ознаменовало начало дальнейших исследований стилей управления..

1.2 Классификация стилей руководства

К настоящему времени изучению стилей управления посвящены многие исследования как зарубежных, так и отечественных авторов.

А. К. Казанцев в книге «Общий менеджмент» приводит следующую схему видов стилей управления (рис.1).

Виды стилей руководства
Определяемые личностью руководителя		Определяемые особенностями коллектива – ситуационное лидерство
Авторитарный		Указывание
Демократический		Координация
Либеральный		Участие в принятии решений
		Предоставление самостоятельности

Рис.1. Виды стилей руководства

Теории, основанные на поведенческих подходах, послужили основой для классификации стилей лидерства или поведенческих стилей. В поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами лидера, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых он выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный)^[5].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией авторитета лидера, акцентом на администрирование и неограниченностью.

Один только руководитель принимает решения, не давая возможности проявить инициативу, категоричен, резок, всегда под контролем, никогда не спрашивает.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказами, приказами, выговорами, угрозами, лишениями льгот. Интересы и пожелания сотрудников не принимаются во внимание..

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения^[6].

Недочеты стиля:

- высочайшая возможность неверных решений;

- угнетение начинания, творчества подчиненных, торможение инноваций, застой, пассивность служащих;

- неудовлетворенность людей собственной работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает завышенную психологически-стрессовую нагрузку, вредоносен для психологического и физического здоровья.

Данный стиль быть может действенным часто лишь в критичных ситуациях (трагедии, боевые военные деяния и т. п.)^[7].

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – рвение менеджера к решению вопросов коллегиально, регулярное информирование подчиненных.

Главе присуще вежливость, благожелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является более действующим, в связи с тем, что он обеспечивает высшую возможность правильных взвешенных решений, высочайшие промышленные показатели труда, начинание, активность служащих, удовлетворенность людей собственной работой и членством в коллективе, подходящий психический климат и единство коллектива. Данный стиль управления подразумевает сотрудничество на базе доверия и взаимного понимания. Управляющий ведет себя в этом случае как один из членов группы; каждый работник может выражать свои представления по различным вопросам, не боясь какой-нибудь мести или одергивания. Зависимо от реализации задачки управление группой может передаваться от 1-го участника иному. При всем этом всевозможными способами стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается подходящий психический климат^[8].

Имеются две разновидности демократического стиля управления:

- Партисипативный либо совещательный стиль подразумевает, что большая часть вопросов, которые встали перед коллективом, обсуждается сообща. Управляющий, советуясь с подчиненными, не проявляет собственного приемущества и верно реагирует на критику. За результаты принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных;

- Консультативный либо участвующий стиль управления подразумевает наибольшее вовлечение коллектива служащих в принятие решений и контроль за их внедрение. Полное доверие своим персоналу. Управляющий ведет себя в этом случае как один из членов коллектива. Вину за беды в работе управляющий делит со своими подчиненными^[9].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический^[10].

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом».

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение^[11].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других)^[12].

Для управления ситуацией менеджер определяет следующие три переменные.

Отношения менеджера с подчиненными. Эта переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверия, переживаемый и показанный подчиненными по отношению к лидеру.

Структурированная работа. Эта переменная отражает уровень структуры задач, решаемых группой, или выполняемых ими задач и может быть измерена, например, по ряду компонентов:

- ясность цели, т. е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т. е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т. е. степень приближенности полученно­го решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т. е. степень возможности возникновения альтернативных решений^[13].

Следует учесть, что в критериях структурированности работы появляется более точное осознание, что и как делать, и управляющий получает в такой ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции управляющего. Эта переменная отражает уровень формальной власти управляющего, которая получается им на базе занимаемой позиции, т. е. должности. К примеру, достаточность этой позиции, чтоб вознаграждать либо наказывать подчиненных, повы­шать их в должности либо увольнять.

Стиль управления, направленный на укрепление коллекти­ва и поддержку человечьих отношений, более подступает в равномерно подходящих для управляющего ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтоб обеспечить нужный уровень со­трудничества с подчиненными, но если отношения отличные, то люди в главном доброжелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих критериях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, по итогам которого и без того слабенькое воздействие управляющего на подчиненных свалится еще ниже. Ориентация же на людские отношения может повысить воздействие управляющего и сделать лучше его отношения с подчиненными^[14].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути^[15].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя “перебарщивать”, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

1.Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2.Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3.Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4.Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5.Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор^[16].

При выборе стиля руководители пользуются следующими основ­ными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчинен­ными в результате принятия решений^[17].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Заря»

2.1 Характеристика организации ООО «Заря»

ООО «Заря» является юридическим лицом и действует на основании Устава компании и законодательства России с 2006 года. Права и обязанности организации ООО «Заря» приобрело с даты его регистрации 17.03.2010г.

Общество имеет обособленное имущество, которое учитывается на его самостоятельном балансе, может получать от собственного имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и заявителем в суде.

ООО «Заря» несет ответственность по своим обязанностям всем принадлежащим ему собственностью. Учредитель несет риск убытков, которые связаны с работой компании в границах цены внесенного вклада, также недовнесенной части.

Главной задачей ООО «Заря» является:

- оказание услуг и реализация работ для граждан и организаций;

- получение дохода от главных видов деятельности.

Главными видами деятельности компании являются предоставление маркетинговых услуг, создание и реализация продукций для наружной рекламы.

Возможными пользователями продукции являются как организации, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг жителей со средними доходами.

На производстве употребляется новейшее ввезенное оборудование, которое позволяет обеспечивать высокое качество продукции. Главные достоинства, ООО «Заря» – широкий ассортимент, уникальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой маркетинговой продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты этой функции:

1) единение и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) увеличение ответственности управляющих подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

1) надобность многосторонних познаний и опыта по всем функциям управления и сфер работе управляющего;

2) перегрузка управляющего сведениями^[18].

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.

Так как ООО «Заря» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) - держит под контролем деятельность и порядок реализации работы организации, но одновременно, параллельно сам участвует в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачки руководителю для реализации.

Директор (1 чел.) – производит общее управление предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет возможности управлять иными работниками компании: главбухом, менеджером по продажам, дизайнерами, и т. д. Все принципиальные вопросы согласуются с руководителем, в связи с тем, что он несет всю вину за результатами принимаемых решений. Смотрит за состоянием припасов сырья и продуктов, принимает конструктивные меры для их минимизации. Руководитель подчиняется конкретно Владельцу организации. Снять с поста руководителя либо же назначить на неё может лишь Владелец.

Главбух (1 чел.) – отвечает за начисление зарплаты, оплату поставок, обеспечивает предоставление инфы внутренним и наружным пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, затрат, собственности, обязанностей, главных средств, вещественно-промышленных запасов, денег, реализации работ, денежных итогов работе организации. Главбух обеспечивает актуальное и четкое отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и затрат. Кроме того, в функции головного бухгалтера заходит оформление трудовых договоров, составление баланса рабочего времени и все процедуры, которые связаны с трудовыми кадрами. Подчиняется конкретно руководителю компании.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) – организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции пользователям, согласование критерий поставок. Принимает конструктивные меры по обеспечению актуального поступления средств за реализованную продукцию. Конкретно несет ответственность за продажу продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с существующим ассортиментом продуктов, консультирует клиента по нужным вопросам, производит расчет с покупателем. Задачка менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к приобретению. Подчиняется руководителю компании.

Дизайнер (3 чел.) – воплощение приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов маркетинговой продукции и частей оригинал-макетов, также пожеланий и условий, нужных для их сотворения, согласует с руководителем компании сроки их производства. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются руководителю компании.

Промышленный цех(1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

- получает по мере необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

- распаковывает комплектующие детали;

- производит конкретно сборку комплектующих в согласовании с требованиями производителя;

- соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

- предоставляет информацию управление об существующих недочетах в работе компании, вероятных мерах по их устранении.

Подчиняется руководителю компании.

Печатный цех(1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) – держит под контролем работу печатного станка, обслуживает его, несет вину за сохранность оборудования, производит подмену запасных частей. Производит печать на станке, держит под контролем качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для предстоящей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) – держит под контролем работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет вину за сохранность оборудования, производит подмену запасных частей, приобретает нужные инструменты для работы на станке. Производит прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, делает продукцию для внешной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Количество штата служащих 9 человек.

Для ООО «Заря» в силу относительно маленького ассортимента продукции, ее деятельности на внутреннем рынке, и из-за маленький количества ее персонала более действенной является линейная организационная структура.

Для удачного деятельности этой структуры нужно найти главные возможности и обязанности каждого исполнителя.

Возможности представляют собой ограниченное право применять ресурсы организации и направлять усилия некоторых служащих на реализация задач.

2.3 Стиль руководства ООО «Заря»

Стилем управления, который применяется сейчас в ООО организации «Заря», является авторитарный либо административный.

Авторитарный стиль это совершенно-стандартная форма единоличного централизованного управления императивной воли формального лидера. Часто властителем в глазах неорганизованных сотрудников может стать и обычный управляющий, работающий по точному плану и реализующий его наперекор всем препятствиям. Нельзя сообщить, что, применяя этот стиль, управляющий, не учитывает мнение собственных служащих, он может слушать советы по решению каких-то вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых сотрудников, выполнении премирования либо же взыскания за какие-или проступки и т. д.

В управление работниками более необходимыми являются вопросы, которые касаются трудовой мотивации, так как считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник.

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т. д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор^[19].

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных критериях, сформировавшихся на рынке, главным фактором, которые влияют на принятие решения о выборе работы, является уровень зарплаты. От ее уровня зависит, как отлично работники будут работать, степень мотивации, число прогулов и т.д.

Зарплата – это валютное вознаграждение, которое выплачивается организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от финансовых итогов, трудности и продолжительности выполнения задания, качества и размера выполненной работы.

ООО «Заря» создают выплату зарплаты дважды за месяц: 25-го числа каждого месяца работникам на банковскую карту начисляется аванс (тридцать процентов от общей суммы зарплаты), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма зарплаты (семьдесят процентов). Зарплата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Кроме того, всем работникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и остальных доп льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме «Заря» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «Заря»

3.1. Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных^[20].

Отталкиваясь от вышесказанного, хотелось бы пожелать руководителю больше времени посвящать работе подчиненных служащих и усердствовать мотивировать их для наилучшего качества реализации работы.

Кроме того, быть более демократичным и прислушиваться к воззрению и мыслям собственных служащих, в особенности если это касается каких-то трудовых моментов, которые способствуют улучшению продуктивности и качеству работы. Ведь руководитель ООО «Заря» возлагает на себя все возможности и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не постоянно действует отлично и даже может привести к осложнению самочувствия и здоровью управляющего. Советуясь со своими подчиненными, руководитель указывает не то, что он не может решить данную положение дел без помощи других, а то, что ему принципиально и необходимо мнение его служащих, это содействует чувству единстве коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Нужно стараться держать дистанцию между руководителем и работниками на разумной позиции, чтоб они от всей души уважали руквоводителя, чем страшились его. Такая позиция дала возможность бы главе высшего звена более отлично и правильно делать функции, поставленные перед всей организацией в общем.

В итоге, можно сообщить, что из всех стилей управления организацией мы бы избрали смешанный стиль, другими словами тот который заключает внутри себя элементы демократического стиля, который будет поддерживать продуктивную работу всех служащих, и своевластного, в связи с тем, что этому содействует специфичность работы.

3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО «Заря»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «Заря». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Заря», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело — заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Описание учебников и учебных пособий

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с.
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
6. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
7. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.
8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы

1. Гуманитарно-правовой портал. URL:http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
2. Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
3. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Приложение А

Сравнительная характеристика Японской и Американской моделей управления

Характеристики	модели
	японская	американская
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Быстрое должностное перемещение
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; решение принимается быстро, реализуется медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально – психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.)	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

1. 1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2017. – 479 с.

   ↑

2. 1. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.

   ↑

3. 1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2017. – 480 с.

   ↑

4. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2015. – 578 с ↑

5. 1. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2016. – 264 с.

   ↑

6. 1. Гуманитарно-правовой портал. URL:http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

   ↑

7. 1. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2016. – 233 с.

   ↑

8. 1. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

   ↑

9. 1. Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

   ↑

10. 1. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2016. – 245 с.

    ↑

11. 1. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2017. – 673 с.

    ↑

12. 1. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2018. – 455 с.

    ↑

13. 1. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2016, № 2 – 634 с.

    ↑

14. 1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2015. – 532 с.

    ↑

15. 1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 190 с.

    ↑

16. 1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2015. – 379 с.

    ↑

17. 1. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 176 с.

    ↑

18. 1. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 598 с.

    ↑

19. 1. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 346 с.

    ↑

20. 1. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2017. – 196 с.

    ↑