Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты понятия стиля руководства)

Содержание:

Введение

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

В этой связи главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и формирует определенный социально-психологический климат в организации.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях. Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов.

Стиль управления руководителя своими подчинёнными во многом определяет успех организации, динамику развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. В связи с этим вопросы формирования и использования эффективного стиля управления персоналом приобретают особую актуальность

Основной целью исследования в данной курсовой работе является исследование стилей руководства в организации и разработка рекомендаций по внесению изменений в стиль руководства.

Исходя из цели были поставлены и решены следующие задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические аспекты понятия стиля руководства

- дать общую характеристику ООО «Креатив»;

- раскрыть стили руководства ООО «Креатив»»;

- дать рекомендации по улучшению стилей руководства ООО «Креатив»;

Объектом исследования в курсовой работе является стиль руководства в ООО «Креатив»

Предметом исследования в курсовой работе являются организационные и экономические аспекты стиля руководства в ООО «Креатив»

Методологическую основу исследования составили методы опроса и тестирования, а также статистические методы обработки данных, полученные по результатам опроса.

Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия стиля руководства

1.1 Понятие и общая характеристика стилей управления

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле, который характеризуется стилем управления. По мнению Каманина Р.В. стиль управления необходимо рассматривать как действия и манеру поведения, на основе которых руководитель ведёт подчинённых к цели [14, с.258]. Колесникова Е.В. определяет стиль поведения как устойчивую совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу [15, с.306]. Духина Т.Н. считает, что стиль управления выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчинённых [11, с. 142]. Приведенные выше определения указывают на одну важнейшую сущностную характеристику стиля управления, которая выражается в манере поведения руководителя по отношению к подчиненным

Принятый руководителем стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и напрямую влиять на безопасность организации.

Стиль руководства зависит от следующих факторов и условий [6, с.57]:

- господствующего стиля управления отраслью, регионом, страной;

- стиля работы вышестоящих руководителей;

- уровня управления;

- индивидуальных особенностей руководителя и т.д.

Несмотря на различие подходов к определению стиля управления, традиционно выделяют три основных: авторитарный, либеральный и демократический. Авторитарный (директивный) стиль руководства – считается универсальным. Этот стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жёстко регламентирует всю деятельность подчинённых, не давая им возможности проявлять инициативу. Подчинённые должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Этот стиль предполагает официальность отношений, неукоснительное соблюдение дистанции между ним и подчинёнными.

Как отмечает Демидова И.Ф. эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя [8, с.117]:

- высокой ответственности;

- строго самоконтроля;

- широкого предвидения;

- развитой способности принятия решений;

- хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

• признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

• правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть, он консультируется с подчинёнными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Руководитель доверяет подчинённым, избегает диктаторства, создаёт благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: консультативный и партисипативный. При консультативном стиле руководитель в значительной мере доверяет подчинённым, консультируется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Партисипативный стиль управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчинённым во всех вопросах.

По мнению Батюта М.Б, руководителя, использующего демократический стиль управления, характеризует 9 отличительный черт [2, с.290]:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы;

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы;

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения;

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов;

5. Ориентация на группу;

6. Доверие как основа сотрудничества;

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей;

8. Ориентация на цели и результаты;

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Американские исследователи М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают, что эффективность использования демократического стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач. К демократическому стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте демократический стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчинённых. Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов, обеспечивая своих подчинённых информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создаёт необходимые организационные условия для их работы, определяет её правила, задаёт границы решения, а сам отходит на второй план. Возможность использования данного стиля управления возникает в высокоорганизованных коллективах, при достаточно высокой степени внутренней мотивации.

Сравнительный анализ основных стилей управления проведен в Приложении В.

Рассмотренный в данном параграфе бакалаврской работы подход к классификации стилей управления является традиционным и подходит к описанию стилей управления обобщенно. В то же время в социологии управления существует целый ряд подходов, который позволяет провести более детальную классификацию стилей управления. Анализ данных подходов проведен в следующем параграфе бакалаврской работы.

1.2 Основные подходы к классификации стилей управления

В настоящее время в теории управления можно выделить три основных подхода к классификации стилей управления: качественный, бихейвиористский и ситуационный, каждый из которых указывает на отдельные аспекты управленческого поведения по отношению к подчиненным.

В основе качественного подхода к классификации стилей управления находится идея о необходимости выделения критериев, на основе которых должен осуществляться подбор управленческих кадров. При этом основной акцент делался на определение специфических личных качеств, которые отличают руководителя от подчиненного. Однако единства ни в методах определения этих качеств ни в указании этих качеств не наблюдалось. Поэтому не существует никаких научно- гарантированных качеств необходимых непосредственно руководителю. В связи с этим данная теория не получила широкого распространения в практике определения стиля управления.

Бихейвиористский подход исходит из необходимости определения стиля управления с учетом особенностей поведения руководителя. Наиболее известной в рамках бихейвиористской концепции стилей управления являются две теории: теория Х и Y Д. МакГрегора, а также управленческая решетка Блейка – Моутона. Теория МакГрегора рассматривает два противоположных подхода к определению взаимоотношений с подчиненными. Их сравнительный анализ проведен в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ теорий Х и Y*

Теория Х

Теория Y

1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.

2. Большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели.

3. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза

наказания являются непригодными средствами.

3. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.

5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни

Из таблицы видно, что рассматриваемые теории характеризуют два противоположных типа человека. По мнению МакГрегора, каждый руководитель основывает свое поведение на одной из указанных теорий. В то же время теорию Х и Y нельзя считать в полной мере теорией стилей управления, так как они указывают только на предпосылки их формирования.

Большее распространение в практике определения стилей управления получила модель Блейка – Моутона . Преимущество данной модели позволяет дать многомерную характеристику стилей управления на основе двух ключевых параметров: ориентация на задачу и ориентация на подчиненных. Из Приложения Г видно, что модель Блейка – Моутона представляет собой решетчатую структуру, на которой горизонтальные линии означают интенсивность ориентированности на производство, а вертикальные - интенсивность выполнения функций, направленных на управление работниками.

В соответствии с данной моделью можно выделить 81 стиль управления. Авторами данной модели характеризуются только крайние стили, основных из которых 5. Характеристика ключевых стилей в соответствии с матрицей Блейка – Моутона приведена в таблице 2

Таблица 2

Характеристика стилей управления в матрице Блейка – Моутона*

Координаты в матрице

Название стиля управления

характеристика

(9;9)

Коллективный менеджмент

Ангажированные сотрудники преследуют общую цель.

Взаимозависимость создает рабочий климат уважения и доверия.

(9;1)

Приказной менеджмент

Обеспечение, гарантия эффективного труда через организацию, оторая сводит до минимума человеческие тормозящие факторы.

(1;9)

Объединительный менеджмент

Удовлетворяются потребности сотрудников в межчеловеческих отношениях, которыми они были довольны, что способствует созданию дружеского климата на производстве и спокойному трудовому темпу.

(5;5)

Человеческий (организационный) менеджмент

Хорошие показатели и приемлемая рабочая атмосфера

(1;1)

Менеджмент выживания

Минимальных трудовых затрат достаточно, чтобы продержаться в предпринимательстве. Задачи выполняются лишь по обязанности

По мнению авторов модели, стиль управленческого поведения формируется под влиянием различных факторов, основными из которых являются [14, с.259]:

  • организация, в которой трудится личность;
  • ситуация, в которой осуществляется управление;
  • представления о ценностях, которые имеет данная личность, чтобы управлять людьми и достигнуть поставленных целей;
  • личность (подразумеваются персональные признаки руководителя);
  • возможность, которую имеет начальник для применения изученной манеры поведения в конкретных ситуациях для руководителя (альтернативный стиль руководства)

Данный недостаток бихейвиористкого подхода, к которому относились рассмотренные выше теории, состоит в том, что он не позволяет определить, каким образом определенный стиль управления зависит от конкретной управленческой ситуации. Поэтому ученые разработали так называемый ситуационный подход.

Ситуационные теории видят руководство не как атрибут отдельных личностей, а исходят из того, что стиль руководства зависит от того какова социальная ситуация в организации. Именно особенности социальной ситуации, по мнению авторов и сторонников ситуационных теорий, определяют функции руководителя, а они в свою очередь определяют стиль руководства. В рамках данного подхода, рассмотрим 2 ситуационных теории стиля управления: теорию Херси – Бленхарда, и теорию Врума – Йетона.

В качестве основного ситуационного фактора в теории Херси – Бленхарда рассматривается степень готовности сотрудников (Приложение Д). Данными авторами определено 4 степени готовности подчиненных, каждому из которых соответствует свой стиль управления. Их характеристика представлена в таблице 3

Таблица 3

Модель стилей управления Херси – Бленхарда*

Уровень готовности

Характеристика

Соответствующий стиль управления

Уровень готовности 1

Сотрудник неспособен и у него отсутствует усердие и, соответственно, уверенность.

Стиль, ориентированный на задачу

Уровень готовности 2

Сотрудник неспособен, но усерден

Интеграционный стиль

Уровень готовности 3

Сотрудник способен, но мало усерден либо неуверен

Стиль, ориентированный на работника

Уровень готовности 4

Сотрудник отличается наличием способности и усердия, он, соответственно, может трудиться самостоятельно и им надо руководить в рабочем порядке

Стиль, ориентированный на работника

Как видно из данной таблицы, по мере роста готовности сотрудников. Руководитель предприятия должен ограничить свою ориентацию на задачу и усилить свою ориентацию на подчиненных.

Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые можно использовать в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решения. Характеристика этих стилей дана в таблице 4

Таблица 4

Стили управления по В. Вруму и Ф. Йеттону*

Название стиля

Особенности поведения руководителя

А1

Руководитель сам решаете проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию.

А2

Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сам решаете проблему. Получая информацию, он может сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.

К1

Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушивает их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает мнение подчиненных.

К2

Руководитель излагает проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает мнение подчиненных.

Д

Руководитель излагает проблему группе ваших подчиненных, вместе с подчиненными находит и оценивает альтернативы и пытается достичь согласия

касательно выбора альтернативы

Для того чтобы выбрать стиль управления, в большей степени соответствующий конкретной управленческой ситуации, по мнению авторов данной модели, руководитель должен оценивать ситуацию по следующим основным параметрам [3, с.19]:

  • Значение качества решения.
  • Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
  • Степень структурированности проблемы.
  • Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
  • Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

Глава 2 Анализ стиля руководства организацией на примере ООО «КРЕАТИВ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Креатив»

Общество с ограниченной ответственностью «Креатив» со­здано в 2010 году в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об Обще­ствах с ограниченной ответственностью». Общество приоб­ретает права юридического лица с момента государственной регистра­ции. ООО «Креатив» стремительно ворвалось на рынок, и надежно укрепились на нем за счет идеального соотношения цены и качества предлагаемого продукта. Но «Креатив» не останавливается на до­стигнутом, перед компанией открыты новые горизонты, бесконечное совершенствование, большие цели и задания.

Расположено по адресу: Российская Федерация, г. Санкт-Петер­бург, ул. Софийская д.72 .

Основным видом экономической деятельности является «произ­водство пластмассовых изделий, используемых в строительстве». Также ООО «Креатив» работает еще по 6 направлениям.

В распоряжении производителя натяжных потолков ООО «Креатив» есть большие складские и производственные помещения в Санкт-Петербурге. Л значит, у потребителя всегда будет возможность выбрать натяжные потолки на любой вкус, комплектующие к ним, а по­толки с арт-печатью от лучших производителей мира: Ренолит (Герма­ния), Алькор (Франция), Мальпенса (Италия) и многих других.

Основные виды продукции:

  • матовые потолки,
  • сатиновые потолки,
  • глянцевые потолки,
  • многоуровневые потолки,
  • фотопечать.

Миссия компании - удовлетворение потребностей общества пу­тем обеспечения потребителей качественной продукцией и услугами по производству и установке натяжных потолков.

Индивидуальный подход к клиентам и позитивный настрой, ско­рость обработки заказов и безусловное исполнение любых требований клиента - это главные приоритеты ООО «Креатив»

Основная цель ООО «Креатив» получение прибыли, а также удовлетворение запросов потребителей в услугах по производству и монтажу натяжных потолков.

Общее управление ООО «Креатив» осуществляет единоличный исполнительный орган - директор, который руководит текущей деятельностью общества, в соответствии полномочиями, которые закреплены в уставе. В подчинении у него находятся несколько отделов, связанных горизонтальными и вертикальными связями.

Организационная структура предприятия представляет собой линейно-функциональную структуру управления. Полная ответствен­ность за работу по веем функциям управления возложена на руководи­теля. Организационная структура ООО «Креатив» наглядно пред­ставлена на рисунке 1

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Креатив»

Данный вид структуры имеет такие преимущества:

  • четкая система единоначалия и взаимных связей функций и подразделений;
  • ясно выраженная ответственность.

Недостатки данной структуры:

  • перегрузка управленцев верхнего уровня;
  • предъявление жестких требований к руководителю.

Данная модель вполне отвечает миссии и целям организации.

В ООО «Креатив» проводится подготовка и утверждение внутренних нормативных документов, которые регламентируют дея­тельность персонала и Общества. К которым относятся следующие до­кументы, обязательные для всех сотрудников:

  • устав ООО «Креатив»,
  • правила внутреннего трудового распорядка ООО «Креатив»,
  • организационная структура управления,
  • штатное расписание предприятия.
  • положения о структурных подразделениях,
  • должностные инструкции сотрудников и организация рабочих

мест.

Общее количество сотрудников ООО «Креатив» составляет 24 человека.

На предприятии работают молодые специалисты, поэтому обра­зовательный состав изменяется в сторону снижения специалистов с высшим образованием, которое имеют руководители и основной персо­нал предприятия ООО «Креатив».. Большая часть основного пер­сонала имеет среднее профессиональное образование. При этом необ­ходимо повышение образовательного состава в предприятии ООО «Креатив».

Анализ движения рабочих кадров в ООО «Креатив» за 2017-2019 гг. наглядно представлен в таблице 5

Таблица5

Анализ движения рабочих кадров в ООО «Креатив» за 2017-2019 гг.

Показатели

2017 г.

2018 г.

2019 г.

1

Состояло по списку на начало года

17

19

21

2

Принято

4

5

8

3

Выбыло

2

3

5

4

В том числе:

5

Неудовлетворение системой развития персонала

1

2

6

Неудовлетворение заработной платой

1

1

7

За нарушение дисциплины

1

1

8

По семейным обстоятельствам

1

9

Состояние по списку на конец года

19

21

24

10

Коэффициент оборота по при­ему, % п.2/(п.1+п.9)/2

0,22

0,25

0,36

И

Коэффициент оборота по выбы­тию, % п.З/(п.1+п.9)/2

0,11

0,15

0,22

12

Коэффициент текучести кад­ров, % (п.7+п.8)/ (п. 1+п.9)/2

0,06

0,05

0,04

Из проведенного анализа следует, что причиной ухода из ООО «Креатив» было слабое развитие персонала, в том числе, слабая мо­тивация, обучение и адаптация сотрудников, отношения внутри коллек­тива и руководства.

Коэффициент оборота но выбытию на 2019 год увеличивается в динамике, что неблагоприятно. А показатель по приему кадров имеет тенденцию к увеличению. Так причины увольнения сотрудников - это неудовлетворение системой образования, развития персонала и зара­ботной платой, отношением на предприятии.

Следовательно, необходимо повышать эффективность управле­ния и развития персонала, повышать выручку и квалификацию персо­нала на предприятии ООО «Креатив».

Динамика производительности труда сотрудников организации ООО «Креатив» за 2017-2019 гг.

Таблица 6

Динамика производительности труда сотрудников ООО «Креатив» за 2017-2019 гг.

Показатели

Год

Темп изменения, в %

2017

2018

2019

2018 г. к 2017 г.

2019 г. к 2018 г.

Выручка от про­дажи продукции, тыс. руб.

13925

14 491

14398

104,06

99,36

Численность ра­ботающих. чел.

19

21

24

110,53

114,29

Производитель­ность труда, тыс. руб./чел п.1/п.2

732,895

690,048

599,917

94,15

86,94

Производительность труда снижается на 2019 год.

Стоит отмстить, что снижение производительности труда также связанно с управлением персоналом, стилем управления. Что как след­ствие влияет на экономическое положение предприятия.

Для дальнейшего раскрытия темы выпускной квалификационной работы необходимо провести анализ основных финансовых показате­лей ООО «Креатив».

Анализ финансовых результатов деятельности ООО «Креатив» за 2017-2019 гг. представлен в таблице 7

Таблица 7

Анализ финансовых результатов деятельности ООО «Креатив» за 2017-2019 гг.

Наименование показателя

Код

2017 год

2018 год

2019 год

Абс. изменение, 2019/2018 гг., в тыс. руб.

Темп роста, 2019/ 2018 гг., в %

Выручка

2110

13925

14 491

14398

-93

99,36

Себестоимость продаж

2120

12333

12 801

12713

-88

99,31

Валовая Прибыль (убыток)

2100

1592

1 690

1685

-5

99,70

Прибыль (убыток) от продаж

2200

1592

1 690

1685

-5

99,70

Прочие доходы

2340

4

6

7

1

116,67

Прочие расходы

2350

386

482

564

82

117,01

Прибыль (убыток) до налогообложе­ния

2300

1210

1 214

1 128

-86

92,92

Текущий налог на прибыль

2410

185

198

206

8

104,04

Чистая прибыль (убыток)

2400

1025

1016

922

-94

90,75

В целом можно отметить, что организация ООО «Креатив» привлекает средства для осуществления финансовой деятельности, у организации существует риск потери финансовой устойчивости органи­зации.

Риск снижения финансовой устойчивости предприятия формиру­ется несовершенством структуры капитала (большой долей используе­мых заемных средств), порождающим несбалансированность положи­тельного и отрицательного денежных потоков предприятия по объемам. Природа этого риска и формы его проявления рассмотрены в процессе изложения действия механизма финансового рычага.

Данные таблицы 2.5 показывают, что выручка понижалась на 0,93 °/с на конец 2019 гг. При этом понижалась и себестоимость продаж­на 0,7 %. Прибыль от продаж снизилась на 1685 тыс. руб.

11рочис доходы увеличились на конец 2019 гг. на 82 тыс. руб., что является положительным моментом для организации ООО «Креатив»

Наблюдается также снижение прочих расходов на 86 тыс. руб. Чистая прибыль в 2019 году понизилась на 93 тыс. руб.

2.2 Анализ менеджмента и стиля руководства в ООО «Креатив»

В ООО «Креатив» использует применяются методы страте­гического планирования. Объектом планирования на предприятии яв­ляется его деятельность. Оперативное планирование осуществляется в виде краткосрочных и среднесрочных планов. Применяется также ка­лендарное планирование в виде месячного плана.

Порядок работы персонала ООО «Креатив» регулируется руководством. Для всех работников установлены права и обязанности (инструкции для работников).

При введении на должность проводится инструктаж. Постоянно проводятся инструктажи по технике безопасности, и контроль за соблюдением Правил охраны труда. О проведении регулярного инструктиро­вания свидетельствуют журналы по техники безопасности с подписями всех работников.

Стоит отмстить, что процесс планирования в ООО «Креатив» осуществляется также способом «цели вниз - планы вверх», соот­ветственно генеральным директором ООО «Креатив» устанавлива­ются цели, а отделы создают планы, которые принимаются и корректи­руются руководителем. Благодаря этому создана единая система взаи­мосвязанных планов, своевременное выполнение задач организации.

Функция организации в ООО «Креатив» реализуется двумя путями:

- через административно-организационное управление, которое предполагает определение структуры предприятия, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления,

-через оперативное управление, обеспечивающее функционирование предприятия в соответствии с утвержденным планом, которое заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

В ООО «Креатив» реализуется контроль за деятельностью предприятия.

Разделение прав и ответственностей проводится на основании учредительных и распорядительных документов в ООО «Креатив». Контроль за деятельностью компании осуществляется директором ООО «Креатив». Контроль проводится генеральным директором в двух направлениях: (контроль) оценка полученного результата, а также контроль для принятия мер по корректировке существенных отклонений от плана либо корректировке самого плана. Реализуется также производственный контроль.

В ООО «Креатив» также применяются организационно- ад­министративные методы мотивапиопного воздействия на персонал, ко­торые базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, старшему по должности. Они опираются па возможность при­нуждения и характеризуются прямым централизованным воздействием субъекта на объект управления. На предприятии применяется коллек­тивная материальная ответственность, которая выражается в их обязан­ности возместить ущерб, который был причинен фирме.

Основные способы административного воздействия, применяе­мые в ООО «Креатив» представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Способы административного воздействия в ООО

«Креатив»

Директор ООО «Креатив» вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в том случае, если работник не испол­няет трудовые обязанности или нарушает правовые нормы, а также в том случае, когда имеет место быть противоправные действия или без­действие работника. Чаще всего директором ООО «Креатив» про­водится лишение сотрудника премий, которые предусмотрены 1 Сложе­нием об оплате труда. В компании применяется коллективная матери­альная ответственность, которая выражается в их обязанности возме­стить ущерб, который был причинен фирме. При совершении админи­стративных правонарушений в ООО «Креатив» предполагается применение предупреждений и штрафов.

В ООО «Креатив» установлены доплаты с цслыо стимули­рования:

  • за профессиональное мастерство,
  • за выполнение обязанностей работника, который отсутствует.

Все вышеуказанное, а также штрафы за опоздания, систематиче­ское невыполнение работ, представляет собой систему прямого матери­ального стимулирования в ООО «Креатив».

Косвенное стимулирование в ООО «Креатив» выражается в оплате больничных листов и отпусков. 1 Применяемые материальные методы стимулирования в ООО «Креатив» носят только лишь эле­ментный характер и не приносят желаемого результата. Поскольку вы­ручка и рентабельность ООО «Креатив» понижается.

Нематериальные методы стимулирования в ООО «Креатив» представлены на рисунке 3

Рисунок 3. Методы нематериального стимулирования в

ООО «Креатив»

Мероприятия по планированию карьеры в ООО «Креатив» не проводятся. Аттестацию сотрудников и другие оценочные меропри­ятия, которые помогают определить то, насколько сотрудник может до­стичь поставленных целей, не применяются. Обучение персонала про­водится не систематически. В ООО «Креатив» применяется мо­ральное поощрение.

Можно сказать, что система нематериального стимулирования в ООО «Креатив» и используется не в полной мере.

Необходимо заметить, что руководители в ООО «Креатив» - специалисты среднего возраста, которые имеют опыт работы и высшее образование. Климат в коллективе не всегда благоприятный. Не вес со­трудники имеют опыт работы и необходимый уровень знаний, который должен повышаться. Сферу деятельности ООО «Креатив» можно охарактеризовать как ответственное производство с определённой си­стемой задач, которые выполняют сотрудники предприятия. Но по­скольку на современном оборудовании можно изготавливать различные дизайнерские рисунке, в производстве есть возможность реализовать свои коммуникативные, интеллектуальные, организаторские и другие качества.

Окружающую производственную среду, как фактор формирова­ния стиля в ООО «Креатив» можно охарактеризовать положи­тельно, поскольку применяется высокотехнологическос оборудование, имеются необходимые ресурсы.

Стоит заметить, что условия взаимодействия руководителей в ООО «Креатив» не автоматизированы, что снижает уровень эффек­тивности работы в ООО «Креатив».

Необходимо остановится на характеристике руководителей отде­лов в ООО «Креатив».

Так, руководитель отдела менеджмента и маркетинга проводит планирование работы, профессионально компетентен в своей области. Но редко делегирует свои полномочия подчиненным и советуется с подчиненными при решении производственных вопросов. Обладает до­статочными личными качествами на занимаемой должности.

Стиль данного руководителя можно определить как авторитар­ный стиль управления, что сказывается на управленческой деятельно­сти.

Руководитель дизайнерского отдела проводит планирование ра­боты, профессионально компетентен в своей области, стремится спо­собствовать повышению квалификации и профессиональному росту. Не редко делегирует свои полномочия подчиненным и советуется с под­чиненными при решении производственных вопросов. Обладает доста­точными личными качествами на занимаемой должности. Стиль дан­ного руководителя можно определить как демократический стиль управления, что положительно сказывается на управленческой деятель­ности.

Руководитель отдела производства проводит планирование ра­боты, профессионально компетентен в своей области, стремится спо­собствовать повышению квалификации и профессиональному росту, принимает на себя ответственность в осуществлении планов, решений. Стиль данного руководителя можно определить, как авторитарный стиль управления, что сказывается на управленческой деятельности.

Так как анкетирование - одно из наиболее широко распростра­ненных используемых методов оценки стиля руководства. Было прове­дено анкетирование персонала ООО «Креатив». Анкета представ­лена в приложении 2. Участие принимали все сотрудники - 24 чело­века. Анкетирование проводилось в нерабочее время сотрудников. Ан­кета содержит вопросы, призванные выяснить, в какой степени в орга­низации удовлетворяются важнейшие потребности работников, и в ка­кой степени работники удовлетворены главными аспектами своей ра­боты.

Были получены следующие результаты анкетирования, резуль­таты которых наглядно представлены в процентном соотношении.

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии идентифи­кация проблемы проводится как?» мнения персонала разделилось сле­дующим образом, представленном на рисунке 4

Рисунок 4. Мнения персонала о процессе идентификации проблемы в ООО «Креатив»

Так, 63% опрошенных отмечают отдачу распоряжений руководи­телями ООО «Креатив» специалистам. На вопрос: «Как Вы счита­ете, на Вашем предприятии формулирование критериев принятия реше­ний проводится как?» мнения персонала разделилось таким образом, представленном на рисунке 5

Рисунок 5. Мнение персонала о формулирование критериев приня­тия решений ООО «Креатив»

Большая часть сотрудников - 76% указывает на то, что руково­дитель выполняет данную функцию самостоятельно, без обсуждения.

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии альтерна­тивные решения разрабатываются исходя из?» мнения персонала разде­лилось следующим образом, представленном на рисунке 6

Рисунок 6. Мнения персонала о процессе разработке альтернативных решений

Так, большая часть сотрудников - 69% говорит о том, что в ООО «Креатив» руководителями проводится сбор информации, которую представляют специалисты. В указанном процессе персонал также участвует.

На вопрос: «Как Вы считаете, па Вашем предприятии альтерна­тивы и согласование решений проводится как?» мнения персонала раз­делилось следующим образом, представленном на рисунке 7.

Рисунок 7. Мнения персонала о выборе и принятии альтернативы

Так, в соответствии с ответами персонала, руководители ООО «Креатив» единолично выбирают вариант и принимают решения 60%, и обсуждает ее с сотрудниками - 38%.

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии управле­нием реализацией решения и контроль за ней проводится как?» мнения персонала разделилось следующим образом, представленном на ри­сунке 8

Рисунок 8. Мнения персонала об управлении реализацией решения и контроль за ней

Руководители ООО «Креатив» иногда распределяют персо­нал по работам и следят за реализацией решений - 36%. Но чаще всего отдают приказы и контролирует подчиненных - 62%.

Анализ показал, что в ООО «Креатив» преобладают демо­кратический и авторитарный стили управления. Ч то дает возможность быстро принять решения и мобилизировать сотрудников на их выпол­нение. Но при этом подчинённые доверяют руководителю и способны самостоятельно принять решения, желают проявлять инициативу.

2.3 Мероприятия по совершенствованию стиля работы руководи­теля ООО «Креатив»

На основании приведенных анализа основных финансовых пока­зателей, анализа менеджмента и стиля руководства ООО «Креатив» и анкетирование сотрудников были выявлены следующие проблемы:

  • снижение производительности труда,
  • применение авторитарного стиля управления,
  • необходимо повышение образовательного состава и мотивации сотрудников ООО «Креатив»,
  • не автоматизированы условия взаимодействия руководителей в ООО «Креатив».

В соответствии с полученными результатами, мероприятия, прежде всего, должны быть направлены на повышение эффективности системы формирования стиля руководителя, повышения производи­тельности труда и снижения текучести кадров, стимулирование персо­нала.

Факторы, которые могут оказать влияние на рост производи­тельности труда, можно объединить в 3 группы:

1.Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сы­рья.

2.Организационно-экономические. Данные факторы определя­ются уровнем организации управления, производства и труда.

3.Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социалльно- демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисци­плину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

На ООО «Креатив» работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

  • резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
  • резервов оптимизации использования рабочего времени — управления производством и организации труда, совершенствования структуры предприятия;

- совершенствования структуры кадров и самих кадров изме­нения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупре­ждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовле­творенностью работников условиями труда и быта). Управление теку­честью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключа­ется прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потреб­ностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести меро­приятия по содержанию могут быть такими:

технико-экономическими (улучшение условий труда, совер­шенствование системы материального стимулирования и нор­мирования труда, управления и организации производства, по­вышение степени механизации и автоматизации работ, разви­тие новых форм организации труда и т. д.); организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продви­жения; работа с молодежью и т. д.);

социально-психологическими (совершенствование стиля и ме­тодов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);

культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, дет­скими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.). Мероприятия, направленные на стимулирование труда, подразу­мевают под собой определенные требования, такие как:

Комплексность подразумевает единство моральных и матери­альных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персона­лом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Должны существенно различаться подходы в стимулировании к обеспе­ченным и малообеспеченным работникам. Различными должны быть и подходы к более старшим по возрасту и соот­ветственно более квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пере­смотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе, например, должна пересматриваться величина материальных стимулов с учетом изменения уровня инфляции в стране.

Для того чтобы стимулирование труда было эффективным должны соблюдаться его основные принципы. К ним относятся:

    1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными.
    2. Ощутимость. Существует некий порог действенности сти­мула, который существенно различается в разных коллективах. Руково­дителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула.
    3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены посто­янной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, од­нако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впослед­ствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с форми­рованием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Та­ким образом, если Вам была выплачена денежная премия в размере должностного оклада, то следующая премия должна быть не как не ниже, а желательно и выше, иначе пропадет мотивационнос воздей­ствие данного вознаграждения.
    4. Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. дей­ствует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознагражде­ния, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

Для формирования эффективного управления в ООО «Креатив» необходимо внедрить автоматизированную систему «Программный комплекс CRM Натяжные потолки».

Комплексная конфигурация 1С: CRM Натяжные потолки позво­ляет автоматизировать бизнес по производству, продаже и установке натяжных потолков. Конфигурация содержит в себе все необходимые документы, операции и отчеты.

Система включает в себя:

  • учет розничных продаж,
  • CRM, воронка продаж,
  • учет полного цикла производства от заказа до расчета,
  • мобильный клиент, интернет магазин,
  • взаимодействие с другими системами,

- лучшие практики потолочного бизнеса

Функциональные возможности системы наглядно представлены на рисунке 9

Рисунок 9. Функциональные возможности «CRM Натяжные потолки» для ООО «Креатив»

Данное мероприятие позволит улучшить взаимодействие отде­лов и руководителей, что создаст более удобную работу и повысит эф­фективность деятельности отделов и руководителей.

Предприятие с помощью внедрения программного продукта смо­жет повысить эффективность управления и конкурентоспособность, и как следствие увеличит выручку.

Система «CRM Натяжные потолки» в ООО «Креатив» будет внедрена с привлечением консультанта, поскольку эксперт, имеющий знания и опыт в необходимых преобразованиях с учетом специфики ра­боты. Консультант будет от фирмы «CRM Натяжные потолки».

Стоит отмстить, что обязательным стандартом сотрудников ООО «Креатив», является постоянное и непрерывное совершенствова­ние знаний и повышения квалификации. Курсы для повышения квали­фикации руководителей ООО «Креатив» и персонала также необ­ходимы, поскольку необходимо повышение уровня организационной, управленческой работы руководителей, основной персонал нуждается в повышении квалификации.

Данное мероприятие также направленно на социальное разви­тие руководительского коллектива ООО «Креатив». Направление по повышению квалификации представлены на рисунке 10

Рисунок 10. Направление по повышению квалификации персонала ООО «Креатив»

В курсах для руководителей отдела менеджмента и маркетинга будут рассмотрены следующие вопросы:

С целью мотивации персонала можно предложить внедрение системы ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), которая будет стимулировать сотрудников ООО «Креатив» к достижению высо­ких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей предприятия. KPI позволяют производить контроль де­ловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Применение системы KPI в мотивации персонала ООО «Креатив» даст следующие преимущества:

  • сотрудники будут получать вознаграждение за достижение ре­зультата и за выполнение работ, которые приведут к результату, то сеть KPI ориентирована на сто процентный результат;
  • будет достойно оценивается вклад сотрудника ООО «Креатив» в общий успех фирмы и справедливо распределяться риски в слу­чае неуспеха;
  • каждый сотрудник ООО «Креатив» будет иметь возмож­ность выстраивать свою работу в соответствии с системой стимулиро­вания.

Заключение

Под стилем руководства считается совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей. Так, например, в этой работе автор рассмотрел на примере одну из организаций нашего города, в которой есть конкретный руководитель, в котором сложен демократический стиль управления над своим персоналом (работниками) и фирмой и поэтому бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная. Кроме того, здесь подчинённые сами проявляют некоторую инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителя и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль, а так же совместный досуг и праздники, относящиеся к данной компании.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Руководитель — это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психо­логического и интеллектуального самоуправления личности руководи­теля. Главным условием эффективного руководства в современной дей­ствительности являются, знание дела и достаточно высокий професси­онализм, и интеллект менеджера

Выделяют основные стили руководства, каждый из которых при­меним в определённых условиях. На стиль руководства оказывает вли­яние факторы различной природы, в том числе качества руководителя и рыночная срсда. Для того, чтобы управление было успешным, необхо­димо сочетать нескольких стилей, и учитывать цели и структуру, и дея­тельность организации при выборе стиля управления.

На основании приведенных анализа основных финансовых пока­зателей, анализа менеджмента и стиля руководства ООО «Креатив» и анкетирование сотрудников были выявлены следующие проблемы:

  • снижение выручки и рентабельности,
  • снижение производительности труда,
  • применение авторитарного стиля управления,
  • необходимо повышение образовательного состава и мотивации сотрудников ООО «Креатив»,
  • не автоматизированы условия взаимодействия руководителей в ООО «Креатив».

Для ООО «Креатив» можно предложить следующие меро­приятия, направленные на совершенствование стиля работы руководи­теля, а именно:

  • внедрение системы «Программный комплекс CRM Натяжные потолки». Данное мероприятие позволит улучшить взаимодействие от­делов и руководителей, что создаст более удобную работу и повысит эффективность деятельности отделов и руководителей,
  • курсы для повышения квалификации руководителей и персо­нала, что позволит создать эффективную обстановку для применения демократического стиля управления,
  • внедрение системы ключевых показателей эффективности для повышения мотивации персонала, что также повлияет па формирова­ние стиля управления в ООО «Креатив»,
  • применение демократического стиля управления для всех руко­водителей.

Список использованных источников

  1. Арутюнова М.В., Нижарадзе С.Э., Абузярова М.И. Влияние различных стилей руководства на продуктивность управленческой деятельности в организации//Электронный научный журнал. 2017. № 11-2 (14). С. 65-68.
  2. Батюта М.Б., Сидорина Е.В. Влияние личностных особенностей руководителя на стиль руководства//Проблемы современного педагогического образования. 2018. № 57-9. С. 285-291.
  3. Бженикова З.М. К вопросу о классификации стилей руководства//Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 3-3. С. 19-20.
  4. Борисенко И.Л., Борисенко Д.И., Макаров Н.Н. Подход к управлению предприятием на основе предпринимательского стиля руководства//Организатор производства. 2018. Т. 25. № 1. С. 25-35.
  5. Брызгалова Н.П. Стили и методы руководства//В сборнике: Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 томах. 2015. С. 23-24.
  6. Галанина О.Н. Доверие работников к стилю руководства в организациях//Управление устойчивым развитием. 2017. № 2 (03). С. 54-59.
  7. Григорян А.С., Черепухин Т.Ю. Стили руководства//В сборнике: экономическое развитие общества в современных кризисных условиях сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 42-46.
  8. Демидова И.Ф. Восприятие подчиненными руководителей с разным стилем руководства//Новая наука: От идеи к результату. 2017. № 5-2 (84). С. 116-118.
  9. Диденко А.А. Гендерные особенности стилей руководства//В сборнике: Социально-экономические проблемы развития современной экономики: взгляд молодых ученых Материалы VII региональной научно-практической студенческой конференции. 2017. С. 62-64.
  10. Друзьяка В.С. Основные стили руководства//В сборнике: Фундаментальные научные исследования: теоретические и практические аспекты Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. 2019. С. 430-433.
  11. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ//Историческая и социально-образовательная мысль. 2017. Т. 8. № 1-2. С. 140-144.
  12. Елисеева Е.О. Классификация и видовое разнообразие стилей руководства//В сборнике: актуальные проблемы современной экономической науки: теоретический и практический взгляд Сборник научных трудов. Волгоградский государственный социально-педагогический университет, Факультет управления и экономическо-технологического образования, Кафедра управления персоналом и экономики в образовании. Волгоград, 2017. С. 27-33.
  13. Кавыева Г.Х. Особенности стилей руководства: проблема выбора//В сборнике: проблемы социально-экономического развития России сборник научных трудов. Уфа, 2018. С. 28-31.
  14. Каманина Р.В. Стиль руководства: понятие и факторы формирования//В сборнике: VI Найденовские чтения. Инновационные процессы и культура предпринимательства на потребительском рынке товаров и услуг Международная научно-практическая конференция. Сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов: в 2-х частях. Под редакцией Ю.В.Рагулиной; Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы. 2014. С. 257-260.
  15. Колесникова Е.В. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности//Вестник Таджикского национального университета. 2017. № 3-5 (208). С. 305-308.
  16. Кулешова М.О., Чурашкина А.В. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности//В сборнике: Управление развитием социально-экономических систем. Проблемы и перспективы сборник научных трудов. Ульяновск, 2017. С. 60-64.
  17. Назарова Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства//Общество и цивилизация. 2015. Т. 1. С. 28-31.
  18. Радугин, А.А. Основы менеджмента. - М.: "Центр", 2017. – 312с.
  19. Расаева А.А., Куценко Е.И. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива//В сборнике: Современный стиль управления сборник научных статей. Ответственный редактор Е. А. Ильина. 2017. С. 431-435.
  20. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Формирование собственного стиля руководства кафедрой современного вуза//В сборнике: Менеджмент в социальных и экономических системах Сборник статей VIII Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией С.Д. Резника . 2017. С. 155-165.
  21. Резниченко Е.В. Стиль и культура руководства//В сборнике: Образование, наука, производство VIII Международный молодежный форум. 2017. С. 1484-1487.
  22. Смоляк, С.Н. Оценка эффективности проектов в условиях нечеткой вероятностной неопределенности // Экономика и математические методы.-2015 -№21. – С. 12
  23. Тренев, Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. – М.: Приор, 2017. – 453с.
  24. Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. – М.: Центр, 2017. – 421с.
  25. Уткин, Э.А. Курс менеджмента. - М.: "Зерцало", 2014. – 419с.
  26. Фатхутдинов, Р.А. Проектирование организационных систем // Вестник МГУ. – сер. 6. – Экономика. – 2015. - № 34. – С. 23
  27. Ширяева Д.К., Чиркунова Е.К. Выбор наиболее эффективного стиля руководства при управлении на предприятиях//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. № 1 (27). С. 187-191.
  28. Шелестова А.Т., Храпова Е.В. Сравнение стилей руководства//Аллея науки. 2019. Т. 4. № 1 (17). С. 166-169