Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты руководства))

Содержание:

Введение

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Объектом курсового исследования является ОАО «Витязь».

Предметом курсового исследования это стиль управления и выбор эффективного стиля руководства на данном предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения выбора эффективного стилей руководства на предприятии.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и стилей руководства, а также их особенности. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие стилей руководства;

- рассмотреть виды стилей руководства;

- исследовать эффективность стилей руководства.

Во второй главе планируется дать анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО «Витязь». Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать организационно-экономическую деятельность предприятия ОАО «Витязь»;

- дать анализ стиля управления на предприятии ОАО «Витязь»;

-исследовать моделирование эффективного стиля руководства.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности», «Анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО Витязь»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты руководства

Руководство в организации

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.

Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияния на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами^[1]:

Степенью понимания смысла распоряжения;

Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;

Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

Личных взаимоотношений;

Организаторских талантов руководителя;

Качества руководства;

Мотивации.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо они не должны мешать их достижению. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Несмотря на то что, руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы»^[2].

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.

Таким образом, руководитель организации – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает свою мысль дальше: «Лидерство – способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки.

Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику^[3].

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера.

Изучая управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера, его отношение к делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательности и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующим выводам^[4]:

- стиль управления представляет собой способы и систему методов, при помощи которых руководитель оказывает взаимодействие на подчиненных.

- стиль управления является важным фактором и условием эффективной производительной работы предприятия, который при благоприятном исходе повлечет за собой полное раскрытие потенциальных возможностей коллектива.

- стиль управления представляет собой также поведение и манеру общения и обращения руководителя к свои подчиненным^[5].

- каждая организация представляет собой живой организм, который не похож друг на друга. Поэтому и стили руководства также отличаются между собой. Важно определить их достоинства и недостатки и эффективно управлять ими.

Классификация подходов к руководству персоналом

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и прочее. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

До последней четверти ХХ столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода:

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 – 5 лет; предельно упрощались операции и происходило деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников^[6].

В конце ХХ века все большую популярность стало завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях

Стиль руководства – это некая совокупность характерных и устойчивых методов решения задач, которые применяются руководителем, определенный стиль его поведения по отношению к своим подчиненным.

Наиболее часто встречаются следующие стили:

– авторитарный стиль;

–демократический стиль;

–либеральный стиль.

Авторитарный стиль – это опора на отдачу руководителям в приказной форме распоряжения без каких-либо объяснений их связи с общими целями и задачами, носящий официальный характер отношений.

История показывает, что наибольшей эффективностью обладает авторитарный стиль управления. Он призван самым эффективным и универсальным способом руководства. Сущность авторитарного стиля управления состоит в том, что подчиненным отдаются распоряжения в приказной форме, причем без всяких оговорок. Это достаточно жесткий стиль. Однако с некоторыми типами людей именно такой стиль управления и считается эффективным. Отношения между руководителем и сотрудниками строго официальные. Постоянно поддерживается дистанция между руководителем и подчиненным, и подчиненные не могут данную дистанцию нарушить.

Положительные моменты^[7]:

-не требует особых материальных затрат:

-позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты^[8]:

-подавляет инициативу;

-требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

-повышает степень бюрократизма.

На основании выявленных недостатков авторитарного стиля управления можно прийти к выводу о том, что в результате может значительным образом снизиться производительность труда сотрудников, повыситься чувство злости, неудовлетворенности и страха. А это никак благоприятно не отразится на производительности труда и эффективной работе персонала.

Специалисты в свою очередь выделяют два типа авторитарного стиля. «Эксплуататорский» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в своих руках решение по всем вопросам, и совсем не доверяет подчиненным, не интересуется и не прислушивается к их мнению, полностью берет на себя ответственность за все, а исполнителям дает лишь указания. В таком случае главная форма стимулирования – это наказание, давление и угрозы. Очень часто сотрудники относятся к такому руководителю негативно и с презрением. В ходе чего, в коллективе складывается неблагоприятный морально-психологический климат, а это отличная почва для конфликтов.

Следующая разновидность авторитарного стиля – это «благожелательный» стиль управления. При данном стиле также руководитель ведет себя авторитарно, однако относится к своим подчиненным более мягко и иногда интересуется их мнением по отношению к тому или иному вопросу. Наказания за провинности также применяются здесь, однако данные наказания случаются реже.

Излишне дисциплинарные меры способны активизировать в человеке страх и злость, тем самым уничтожить стимулы для работы^[9]. Такой стиль применяется тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, к примеру, военная служба, они безгранично ему доверяют, а тот уверен, что они не способны работать правильным образом самостоятельно. Для лидера авторитарного стиля характерно жесткое, а очень часто и единоличное принятие решений, слабый интерес к работнику как к личности. За счет постоянного контроля стиль обеспечивает приемлемые результаты работы.

Демократический стиль отличается тем, что руководитель старается создать максимально благоприятную обстановку в коллективе, благоприятный морально-психологический климат для своих работников. Все эти меры, предпринимаемые в рамках демократического стиля, призваны повысить значительным образом производительность труда сотрудников, привлекать их более активно к принятию различных решений, а также широко применять различные виды стимулирования и поощрения.

Преимущества демократического стиля состоят в том, что он обеспечивает развитие творческих способностей у личностей, улучшает климат в коллективе, повышает производительность труда. Однако к недостаткам можно отнести также отсутствие жесткого контроля. Если сотрудник несознательный, то это может привести к ухудшению производительности труда^[10].

Либеральный стиль – это когда руководитель ставит перед сотрудниками задачу, создает для этого все необходимые организационные условия для самостоятельной работы, определяет основные правила и задает границы для принятия решения^[11].

Преимущества данного стиля управления состоят в том, что его можно использовать лишь в случае, когда работники обладают высокой квалификацией, а руководитель низкой.

Недостатками данного метода управления является развитие событий, когда подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные стили управления, из которых можно выделить авторитарный, либеральный и демократический.

- каждый из стилей управления имеет свои достоинства и недостатки. Разница между данными стилями существенная.

- несмотря на определение разницы между данными стилями управления, невозможно определить, какой стиль управления является наиболее эффективным. Все зависит от того, в какой ситуации применяется данный стиль управления. Эффективнее всего будет комбинировать данные стили управления в зависимости от ситуации.

- стиль управления представляет собой привычное поведение руководителя повлиять каким-то образом на поведение своих подчиненных с целью заставить их выполнить свои обязанности.

1.3 Стиль руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивое система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно – психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречии. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилям руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, т.к. он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и эффективностью производства.

В первой главе была дана теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности. Рассмотрено понятие стиля управления. Стиль управления представляет собой также поведение и манеру общения и обращения руководителя к свои подчиненным.

Каждая организация представляет собой живой организм, который не похож друг на друга. Поэтому и стили руководства также отличаются между собой. Важно определить их достоинства и недостатки и эффективно управлять ими. Были рассмотрены основные стили управления, из которых можно выделить авторитарный, либеральный и демократический.

Каждый из стилей управления имеет свои достоинства и недостатки. Разница между данными стилями существенная.

Глава 2. Анализ стиля руководства на предприятии

Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО «Витязь»

Основано 3 марта 1976 года. В этот день был подписан приказ о создании в городе Витебске филиала ленинградского научно-производственного объединения «Ленинец» с производственной мощностью 300 тысяч телевизоров в год. В первый же год функционирования завода было создано особое конструкторское бюро «Дисплей», которое занялось разработкой первой и последующих моделей телевизоров. Разработка образцов внешнего вида телевизоров велась по договорам на минском ПО «Горизонт». Кадровая проблема решалась на предприятии путём привлечения специалистов с различных предприятий города Витебска, а в 1977 году для подготовки кадров в распоряжение завода был передан политехнический техникум. В 1978 году завод выпустил первый телевизор. Сам телевизор и технология его изготовления постоянно совершенствовались, что позволило уже через год аттестовать «Витязь — 722» на Государственный знак качества. В первые 10 лет строительство предприятия было завершено.

История предприятия ОАО Витязь достаточно широка и разнообразна.

1976, 3 марта – принято решение о создании ВИТЕБСКОГО ТЕЛЕВИЗИОННОГО ЗАВОДА

1977, апрель – утверждена первая модель цветного телевизора «Витязь-722»

1978, сентябрь – с конвейера сошел первый серийный цветной телевизор второго поколения «Витязь-722» и к концу года было выпущено уже 500 телевизоров

1979 – телевизору «Витязь-722» присвоен государственный Знак качества

1980 – объемы производства достигли 50 000 телевизоров

1981 – объемы производства превысили 100 000 телевизоров

2000 – предприятие выпустило 3-х миллионный телевизор

2001 – в связи с изменением белорусского законодательства происходит перерегистрация предприятия в Республиканское унитарное производственное предприятие «Витязь». В том же году состоялся визит на предприятие Президента РБ — А. Г. Лукашенко. Годовой выпуск телевизоров превысил 300 тысяч

2002 – предприятие повторно подтвердило свое звание «Лауреат премии правительства РБ за качество», продукция предприятия стала лауреатом конкурсов «Лучшие товары РБ на рынке России» и «100 лучших товаров республики Беларусь». В производстве освоена качественно новая технология СМД монтажа и был выпущен первый отечественный телевизор с абсолютно плоским кинескопом 54 см по диагонали

2008 – освоено производство домашней бытовой техники: пылесосов, электрических чайников, утюгов. За развитие, обновление ассортимента и освоение новых видов импортозамещающих товаров "Витязь" удостоен диплома XII Республиканской выставки-ярмарки "Культбытхозтовары".

2010, 15 марта – предприятие реорганизовано в Открытое акционерное общество "Витязь".

2010 – увеличен выпуск строительных материалов. К 1 октября участок стройматериалов РСУ "Витязь" выпустил 10 000 000 штук тротуарной плитки. Освоены новые технологии в производстве строительных и отделочных материалов, начат выпуск краски фасадной, интерьерной, для стен и для потолков. В рамках программы импортозамещения начат массовый выпуск широкого ассортимента компактных энергосберегающих ламп.

2016 – создано транспортное унитарное предприятие «ВитебскЛогистика». Основным видом деятельности является оказание услуг по грузоперевозкам, диагностика, обучение населения в автошколе. Создано унитарное предприятие по оказанию медицинских услуг «О-Мед».

2017 – разрабатываются и реализуются различные виды медтехники, спецтехники, успешно реализуются заказы инструментальным и заготовительным производствами, цехом пластмасс.

ОАО Витязь имеет свои филиалы и в России.

Выручка от продаж российского филиала ОАО Витязь за 2016 год составила 6000000 рублей.

Выручка от продаж российского филиала ОАО Витязь за 2017 год составила 7500000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 7500000 рублей – 6000000 рублей = +1500000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о росте благосостояния российского филиала ОАО Витязь.

Динамику выручки от продаж представим в виде рисунка.

Рисунок 1 – Рост выручки от продаж ОАО Витязь

Таким образом, в заключении можно отметить следующие выводы:

- была рассмотрена история создания и становления предприятия ОАО Витязь.

- выручка от продаж в 2017 году имеет положительную динамику. Абсолютный прирост составляет +1500000 рублей.

Анализ стиля управления на предприятии ОАО Витязь

Следует отметить, что на предприятии ОАО Витязь, используется авторитарный стиль управления. Данный стиль характеризуется следующими признаками:

1) сотрудникам анализируемого предприятия ОАО Витязь не предоставляют права участвовать в управлении организацией, их мнение в расчет не берется. Сотрудники организации являются просто исполнителями своих обязанностей, у которых нет права голоса.

2) руководитель единолично принимает все важнейшие судьбоносные для предприятия решения. Также руководитель пользуется безграничной властью, выполняет любые полномочия чрезвычайного характера. Конечно, в таком случае руководитель обладает хорошими знаниями и умениями в выбранной сфере.

3) к сожалению, руководитель предприятия ОАО Витязь не является лидером предприятия, только формальным. Во многом он проигрывает, так как настоящий лидер – неформальный, который в коллективе пользуется одобрением, поддержкой и безграничным доверием.

Подобная ситуация определила и морально-психологический климат в коллективе. Коллектив содержится в строгой дисциплине. Все требования выполняются четко и в строго оговоренные сроки.

В этом и состоит польза авторитарного стиля управления в анализируемой организации. По причине того, что на предприятии существует строгий контроль за всем происходящим, то все сотрудники выполняют поставленные задачи четко и оперативно, а также с высоким качеством. Это положительный момент, что говорит в пользу авторитарного стиля управления. Тем более, что специфика деятельности анализируемого предприятия достаточно особенная и требует отличного качества работы. Цена ошибки велика, работа требует внимательности, сосредоточенности и точности.

Однако проанализированный авторитарный стиль управления также оказал и негативное воздействие на коллектив предприятия ОАО Витязь.

Отсутствует творческий рост сотрудников, сотрудники боятся высказывать свое мнение по поводу любого вопроса. У сотрудников отсутствует стремление работать эффективно, с высокой производительностью труда.

Все это приводит к формированию тяжелого морального климата в коллективе анализируемого предприятия. Это приводит к текучести кадров и оттоку специалистов.

За 2016 год текучесть кадров составила следующий коэффициент: 10 человек / 300 человек = 0,03.

За 2017 год текучесть кадров составила следующий коэффициент: 25 человек / 290 человек = 0,08.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0,08 – 0,03 = +0,05. Рост данного показателя не является благоприятной тенденцией, так как говорит о росте текучести кадров на предприятии ОАО Витязь.

Рисунок 2 – Рост текучести кадров ОАО Витязь

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- был проанализирован стиль управления на предприятии ОАО Витязь. На данном предприятии преобладает авторитарный стиль управления, который характеризуется строгой и высокой дисциплиной, полной и абсолютной властью руководителя.

- авторитарный стиль управления на анализируемом предприятии имеет свои достоинства, но также имеет и некоторые недостатки. Отсутствует творческий рост сотрудников, сотрудники боятся высказывать свое мнение по поводу любого вопроса. У сотрудников отсутствует стремление работать эффективно, с высокой производительностью труда. Но с другой стороны, все требования выполняются четко и в указанный срок.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2017 году.

2.3 Моделирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Во второй главе был дан анализ стилю руководства на предприятии ОАО Витязь.

- была рассмотрена история создания и становления предприятия ОАО Витязь.

- выручка от продаж в 2017 году имеет положительную динамику. Абсолютный прирост составляет +1500000 рублей.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2017 году.

Заключение

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В первой главе была дана теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности.

- стиль управления представляет собой также поведение и манеру общения и обращения руководителя к свои подчиненным.

- эффективность стиля управления определяется ситуацией, в которых на сегодняшний момент находится предприятие.

Во второй главе был дан анализ стилю руководства на предприятии ОАО Витязь.

- выручка от продаж в 2017 году имеет положительную динамику. Абсолютный прирост составляет +1500000 рублей.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2017 году.

Таким образом, можно отметить, что руководство – это искусство. Нельзя точно и однозначно ответить на вопрос о том, какой все таки стиль управления лучше. Это может быть и авторитарный стиль, и демократический стиль, и либеральный стиль. Все зависит от условий и обстоятельств, в которых находятся предприятия, на которых преобладает тот или иной стиль руководства.

В связи с этим управленцам необходимо найти оптимальный баланс между всеми данными стилями и найти так называемую «золотую середину». Варьирование со стилями руководства сделает предприятие неуязвимым к трудностям.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма. у - в зависимости от требований реальности. Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2018 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

11. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

12. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

13. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

14. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

Приложение 1

Рисунок– Рост выручки от продаж ОАО Витязь

Приложение 2

Рисунок – Рост текучести кадров ОАО Витязь

Приложение 3

Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑