Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Влияние социально-психологического климата на развитие организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях важным направлением исследования является процесс оптимизации деятельности предприятия. Соответственно, вопросы выбора эффективного стиля руководства, в контексте рассматриваемой проблемы, требуют особенного внимания, потому как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, соответственно, предприятия в целом. Выделяют три ключевых типа руководства, а именно:

директивный стиль управления;
демократический стиль управления;
либеральный стиль управления.

В любом из возможных случаев в деятельности эффективного руководителя присутствует один из приведенных выше стилей руководства. Эффективность каждого стиля руководства определяется сложившейся ситуацией.

Актуальность темы данного исследования обуславливается тем, что на данный момент в современных экономических и социальных условиях успешность деятельности предприятия, прежде всего, зависит от того, насколько эффективно подобран стиль руководства директора предприятия. Ответственность за результаты деятельности предприятия ложится, прежде всего, на его руководителя, так как именно от него зависит, насколько эффективно и рационально будет спланирован производственный процесс в целом. Руководитель, используя определенный стиль руководства, может влиять на динамику развития предприятия, а также социально-психологический климат внутри него.

Проблема формирования эффективного стиля руководства достаточно активно изучается экономистами и некоторыми философами. В частности, И. Адизес, предлагает следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес, интеграция. Также данная проблема освещена в отечественной литературе, так, А.О. Блинов в своих книгах описывает направления выбора эффективного стиля управления.

Целью данного исследования изучение анализ различных стилей руководства и факторов, влияющих на их выбор.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;
изучить типологию стилей руководства;
изучить влияние руководства на социально-психологический климат коллектива;
рассмотреть особенности формирования эффективного стиля руководства в организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников.

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в сфере менеджмента, таких как Т.А. Азимов, В.В.Бойко, А.В. Гончаров, Л.А. Карпенко, А.Я. Кибанов, Б.Д. Парыгин, А.В. Спицына и др.

Структура данного исследования обуславливается его целью и поставленными задами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных в соответствии с логикой исследования на параграфы, заключения и библиографического списка использованных источников и литературы.

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Сущность управления персоналом в современных условиях

Успех развития любого предприятия, независимо от масштабов и рода ее деятельности, зависит от эффективности работы персонала. Компетентный и высококвалифицированный персонал, который удовлетворен оплатой и условиями своего труда, показывает высокую производительность. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, мотивации и распределения персонала дает возможность достигать поставленных руководством предприятия целей. Основным ресурсом в современных предприятиях выступает человек. Это вызывает необходимость научного обоснования его роли в производственной сфере.

Известный теоретик менеджмента Питер Друккер отмечает: «У предприятия есть два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, то есть обученные работники и деньги. Эти ресурсы обладают либо должны обладать огромным влиянием. Что в действительности отличает сильное предприятие от слабого, так как это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, направленность и мотивация» [5, с. 83].

В начале XX столетия термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, которая посвящена найму, развитию, ротации, обучению, обеспечению безопасности, а также увольнению персонала. Последняя четверть XX столетия и первые годы наступившего века отмечены впечатляющими переменами в критериях работы предприятия, а также государственных органов управления. Предприятия все чаще оказываются в условиях, при которых изменения становятся неизменными факторами, а сами они становятся масштабными и непредсказуемыми, и влекут за собой последствия, это создает высокую нагрузку на системы управления предприятиями. Из этого следует, что предприятию необходимо уделять большие усилия формированию систем управления, удовлетворяющих данных изменениям, таких систем, которые могут обеспечить эффективное функционирование в трудных условиях [2, с. 115].

Под управлением персоналом понимают сферу знаний (теория) и сферу практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется понятие «виды управления персоналом», то подразумевается стиль управления персоналом. Это общность разнообразных методов, технологий, которые объединены определенной идеей, а также подходом к управлению персонала [2, с. 162]. Кроме того можно дать определение управлению персоналом в качестве процесса обеспечения кадрами предприятия, организация их целесообразного и эффективного использования, их социального и профессионального развития.

К определению в современном подходе делается упор на вкладе персонала, который удовлетворен работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, рентабельность и экономия издержек. Это обуславливается пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ столетия. На смену противоречивым отношениям между наемными работниками и работодателями, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Она имеет следующие особенности:

ориентация на удовлетворение потребителей;
сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
значительное внимание уделяется целям бизнеса, а также привлечению персонала для достижения данных целей;
расслоение организационных иерархических структур, а также делегирование ответственности лидерам рабочих групп [3, с. 634].

Успех работы организации обеспечивают работники, которые заняты на ней. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого количества функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, то есть персоналом организации.

На сегодняшний день многие руководители недооценивают значение методов управления персоналом, которые свойственны современному менеджменту, они активно использующихся за рубежом для эффективного управления, а также повышения производительности труда.

Совершенствование управления персоналом в современных условиях часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-экономическим и социально-психологическим методам, которые зарекомендовали себя в качестве более результативных и позволяющих, в конечном счете, сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

Чтобы организация работала эффективно, требуется усовершенствование методов управления. Суть совершенствования заключается в том, что каждый руководитель предприятия должен быть заинтересован в каждом сотруднике и в его личном интересе.

Преобразования в принципах управления персоналом должны быть ориентированы, прежде всего, на проведение политики мотивации работников, которые имеют весомое значение в современных условиях.

Главная цель деятельности предприятий согласно с Гражданским кодексом РФ это извлечение, и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий должны влиять на наемных работников разными методами, которые имеются в запасе современного менеджмента, однако на практике используют только два: административные способы воздействия и экономическое стимулирование. Это состояние вызвано неверным представлением о реальных потребностях людей, а также мотивах, которые их побуждают к трудовой деятельности [7, с. 696]

Смысл труда не может сводиться только к материальной заинтересованности. В процессе реализации рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, которые свойственны периоду советского времени. Труд перевоплотился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует упадок труда, потому как труд потерял собственную смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников нужно, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Последние годы выросло внимание государственных органов власти, а также руководителей предприятий к вопросам управления персоналом.

Так, на Федеральном уровне действует Трудовой кодекс РФ, который закрепляет основы трудовых взаимоотношений между руководителями и персоналом. Разрабатываются и иные законодательные акты, которые направлены на формирование цивилизованных условий труда. Но обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой разные причины [4, с. 85].

Таким образом, правильно спроектированная система управления персоналом, которая учитывает специфику работы предприятия и текущую экономическую ситуацию, можно считать одним из основных факторов, способствующих достижению поставленных предприятием целей. XX век стал веком постепенного выявления, а также осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов на предприятии по своей природе являются ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала – его потенциал практически неограничен и важной задачей руководства любого предприятия является его постоянное развитие и раскрытие.

1.2. Классификация стилей руководства

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален, обладает определенными лидерскими качествами. Но не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, которая предложена немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-х гг. он предложил выделять три главных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический [4, с. 87].

1. Авторитарный стиль руководства. Этот стиль управления характерен для лидеров, при принятии решений, не советующихся с членами команды, даже, невзирая на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой стиль и метод управления эффективны в ситуациях, когда нужно быстро принять решения, однако мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких распоряжений и поручений. Зачастую это ведет к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства. При данном стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе и при необходимости обеспечивает советами и поддержкой. Подчиненные сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает уровень удовлетворенности работой у сотрудников. В этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.п. Самомотивации в данном случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

Данный стиль также может проявляться у лидеров, которые не имеют контроля над своими делами, а соответственно, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства. Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, вовлеченными в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, обычно, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При данном подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от собственной работы и повышенная продуктивность. Но демократический стиль не всегда может быть эффективным. В особенности это касается ситуаций, когда решения необходимо принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления предполагает высокую степень умения руководить, в противном случае при большой свободе действий некоторые сотрудники могут или нерационально пользоваться временем, или вовсе пытаться взять руководство в собственные руки.

Многие зарубежные и отечественные исследователи лидерства опираются на разработанную М. Вебером типологию авторитета (лидерство традиционное, харизматическое и бюрократическое). В зависимости от способа легитимации власти М. Вебер выделил три ключевых типа лидерства: традиционное, рационально-легальное и харизматическое. Авторитет традиционных лидеров основывается на вере в традиции, обычаи. Право на господство лидер получает по наследству.

Такой тип лидерства характерен для «доиндустриального общества». Рациональнолегальное, или бюрократическое, лидерство, по М. Веберу, присуще «индустриальному обществу». Такой тип характеризуется верой в правомерность порядка избрания лидера с посредством разработанных процедур и формальных правил. Власть рационально-легального лидера основывается на праве.

В то же время следует подчеркнуть, что, во-первых, в своих работах М. Вебер не создает всеобъемлющей теории лидерства; поскольку основной задачей он считал исследование власти, постольку поведение лидеров и их характеристики рассматриваются именно в этом контексте. Во-вторых, М. Вебер анализирует только легитимные формы правления и те общественные условия, при которых различные его типы претворяются в жизнь. В-третьих, выделенные три типа легитимного правления Вебер относит к так называемым идеальным типам [11, с. 56]

На сегодняшний день известны разные варианты типологии лидерства:

а) по содержанию деятельности;

б) по стилю деятельности и т д.

По содержанию выделяют:

лидеров-вдохновителей, которые разрабатывают и предлагают программу поведения;
лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
лидеров, которые одновременно являются и организаторами и вдохновителями.

По характеру деятельности выделяют:

универсальный тип, то есть постоянно проявляющий качества лидера;
ситуативный, который проявляет качества лидера только в определенной ситуации [6, с. 33].

В созданной на основе теории ценностей типологии лидерства К. Ходжкинсон выделяет четыре архетипа: «лидер-карьерист», «лидер-политик», «лидер-поэт» и «лидер-техник». Методологической основой для его теории послужили: типология М. Вебера, которая делила лидеров на харизматических, рационально-законных и традиционных; платоновская форма (по К. Ходжкинсону – это частный случай идеального типа, который доведен до абсолюта), архетип Юнга, а также социальный стереотип У. Липпмана. Каждый из перечисленных типов соответствует определенному уровню парадигматической типологии. Так, архетип «лидера-карьериста» с точки зрения морали и этики находится на низшей ступени, однако при этом оказывается основным базовым, присущим человеческой природе. Ценности и принципы поведения в данном случае предельно упрощены, основным объектом мотивации выступает личный эгоистический интерес.

Существуют и иные критерии типологии лидерства. Так, Г.К. Ашин выделяет следующие принципы лидерских типологий:

принцип историзма. Лидер, как любая личность вообще, - это продукт социальной среды, соответственно, характер лидерства зависит от характера эпохи;
масштабность лидерства, уровень решаемых задач (общенациональные лидеры, лидеры определенного класса либо социальных групп);
принцип классовости в классово-дифференцированных обществах (представителями какого класса – реакционного или прогрессивного – являются лидеры);
отношение лидеров к существующей социальной системе («дисфункциональны» или «функциональны» они по отношению к существующей системе, или являются конформистами, то есть приспосабливаются к ней);
принцип личностных черт (лидеры выдающиеся либо заурядные, которые выдвинуты силой обстоятельств);
продолжительность пребывания в роли лидера (постоянный или временный);
инициирование социального движения (лидеры-инициаторы или лидеры-продолжатели);
стиль лидерства (авторитарный, либеральный и демократический) [10, с. 632-633].

Таким образом, для эффективного управления организацией используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из разных классификаций. И чтобы быть эффективным и успешным лидером, руководителю необходимо уметь находить баланс. Именно данный подход повышает эффективность управления, а также шансы на успешную деятельность предприятия.

1.3. Этика поведения руководителей

Под нормами этичного поведения руководителя понимают правила, которые основаны на навыках и знаниях этики, определяющих уважительное отношение руководства к внешнему окружению и к своим подчиненным.

Руководитель в своем общечеловеческом и профессиональном поведении должен быть примером для подчиненных (как и для работников других подразделений, непосредственно с которыми связан отдел, вверенный руководителю и для деловых партнеров извне).

Говоря о личном примере, прежде всего, необходимо отметить, что руководителю необходимо обладать качествами, которые можно в общем виде охарактеризовать так: специалист, который компетентен в решении задач, выполняемых вверенным ему подразделением; организатор трудового процесса; человек, обладающий высокой культурой поведения, который владеет навыками и знаниями в сфере этики деловых отношений [5, с. 184].

Культура профессионального поведения руководителей обуславливается обширностью интересов, широтой его эрудиции, общим уровнем интеллекта, общим уровнем воспитания и образования. Общечеловеческие правила и нормы поведения, основы морали и этики действуют и проявляются и в бытовой, и в производственной сферах жизни. Но профессиональное поведение руководителя требует определенных специфических навыков и знаний, во многих случаях позволяющих предотвратить стрессовой ситуации или возникновение конфликта во взаимоотношениях с подчиненными. Этика деловых отношений подразумевает, что руководитель владеет определенным инструментарием, а именно:

1) знание способов профилактики, устранения и предупреждения конфликтов, обладание навыками практического использования перечисленных способов.

2) умение корректно вести деловую беседу. Исполнение руководителем основных требований при проведении беседы со своими подчиненными сотрудниками, таких как создание доверительной, доброжелательной обстановки, умение заинтересованно и корректно выслушать, способность во время беседы воспринимать невербальную информацию – это все способствует участию руководителя в выявлении, разрешении и предотвращении сложных ситуаций, которые приводят к ухудшению социального и психологического климата.

Способность руководителя формировать конструктивную и доброжелательную обстановку в процессе беседы – это качество, способствующее тому, что сотрудники не будут свои проблемы замалчивать, они будут стремиться их решить вместе с руководителем. Кроме того, руководитель должен поощрять такие обращения подчиненных. При появлении признаков конфликтной ситуации или появлении у кого-то из сотрудников черт поведения, которые характерны для стресса, руководитель может (при некоторых условиях обязан) лично вмешаться в сложившуюся ситуацию посредством проведения беседы. Личное участие руководства в решении морально-психологических и деловых проблем подчиненных не должно иметь эпизодического характера. Такая практика проведения бесед является эффективной, когда она периодична, независимо от того есть проблемы или нет.

3) руководитель должен иметь навыки проведения критического разбора, работы сотрудников. Невыполнение правил критики, которые выработаны многолетним опытом общения, это распространенная ошибка, которая ведет к обострению взаимоотношений в коллективе. Критиковать подчиненных – это объективная необходимость в деятельности каждого руководителя. Однако при этом он должен показывать личный пример конструктивного, корректного отношения к ситуации, а также не допускать ущемления чувства собственного достоинства и личного статуса критикуемого подчиненного. Отталкиваясь от этого, руководителю не нужно критиковать кого-то в присутствии третьих лиц, подвергать разбору личные качества сотрудника, а не действия, начинать разговор с критики.

4) руководителю требуется умение сочетать деловую активность и полноценный отдых, находить удовольствие в работе, вместе с сотрудниками огорчаться неудачам и радоваться успехам, прерывать цепь стрессовых состояний положительными эмоциями, снимать психофизиологическое перенапряжение. Обеспечение хорошего отдыха работников, включая эффективное использование свободного времени и поддержание здоровья, то есть состояния полного социального, духовного и физического благополучия – это предмет первостепенной заботы руководства. Это все поднимает деловой настрой людей, повышает их энергию и жизненный тонус, а в конечном итоге способствует преодолению напряженности во взаимоотношениях [9, с. 183-184].

Таким образом, можно отметить, что хороший руководитель для сотрудников служит примером высокопрофессионального поведения, а плохой, наоборот, является наглядным свидетельством, как руководить не надо. Столь же несомненно, что руководитель принимает участие в управлении социальным и психологическим климатом не только собственными профессиональными действиями, но и словом, авторитетом, всем своим обликом, личным «магнетизмом» и культурой поведения. Таким образом, принципы и нормы поведения руководителя основываются на правилах этики делового общения.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива

2.1. Понятие социально-психологического климата

Обратимся к трактовке одного из ключевых понятий работы, именуемого социально-психологическим климатом. Следует отметить, что с течением времени ученые вносили некоторые изменения в содержание данного понятия, исходя из этого, следует рассмотреть его историческое развитие и сформулировать оптимальное определение на основе современных взглядов исследователей.

Изначально формирование термина «социально-психологический климат» началось в рамках зарубежной психологии, где сформировалось два подхода, одни исследователи стали отождествлять его с понятием «организационная культура», другая группа исследователей утверждала, что климат является одной из форм проявления культуры организации. То есть, совокупность характеристик трудового коллектива, воспринимаемых человеком это нечто более наглядное и очевидное, нежели корпоративная культура, поскольку в ней содержится масса причин, мотивов, ценностных ориентиров, определяющих характер социально-психологического климата [1, с. 86]. Последующее внесение изменений в трактовку рассматриваемого понятия обусловлено пристальным вниманием ученых в области организационной психологии, что обозначило новый этап исследований психологических аспектов управления персоналом. Это связано с пониманием значимости совершенствования психологического климата в коллективе в целях повышения общей продуктивности. Основными формами данного процесса стали выступать такие методы, как создание команд, расширение систем стимулирования труда, усовершенствование методов мотивации персонала, коррекция корпоративной культуры в целом. В зарубежной литературе на настоящий момент наиболее распространенным и универсальным является следующее определение социально- психологического климата: «организационный климат – это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам». Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют социально-психологический климат как одну из характеристик организационной культуры [1, с. 590].

Теперь следует обратиться к отечественным авторам. Одним из первых в своих трудах по социальной психологии начал употреблять термин

«социально-психологический климат» Н.С. Мансуров, который занимался изучением производственных коллективов. Однако наиболее полно раскрыл содержание данного понятия русский ученый В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат представляет собой эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, склонностей и интересов [8, с. 115].

Одно из исследований данного автора позволило ему выделить три климатические зоны. Первая зона представляет собой тот социальный климат, который отражает степень осознанности членами данной социальной группы общих целей и задач общества, степень соблюдения и гарантированности внутри коллектива конституционных прав и обязанностей работников как граждан страны. Вторая климатическая зона трудового коллектива представлена специфичным моральным климатом, выраженном в ценностях, разделяемых участниками данной группы. Третья зона психологического климата является совокупностью неофициальных отношений, сложившихся между сотрудниками, постоянно тесно взаимодействующими между собой посредством личного тесного контакта [13, с. 284]. Аналогичных взглядов на природу социально-психологического климата придерживался и русский ученый В.А. Покровский. Труды этих авторов позволили выделить один из четырех подходов к пониманию рассматриваемого феномена, представленных в современной отечественной науке. Отличительной особенностью данного подхода следует считать рассмотрение психологического климата через стиль взаимоотношений людей, непосредственно контактирующих между собой. К подобным выводам также склоняется Б.Д. Парыгин, но отличительной особенностью его теории является рассмотрение не просто суммы психических аспектов жизни сотрудников внутри коллектива, а мощного фактора усиления настроя работников, посредством изменения климата в группе [25, с. 246].

Несколько иной подход представлен в работах таких авторов как Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов, Л.П. Буев. Здесь социально-психологический климат предстает как психологический феномен, как состояние коллективного сознания, отражающееся в понимании людей комплексом явлений, взаимосвязанных с условиями труда, системой мотивации и стимулирования, системой межличностных отношений. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, «необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации» [12, с. 211]. По мнению К.К. Платонова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [14, с. 113]. Третий подход представлен трудами А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина, которые отмечают, что, по своей сути, социально-психологический климат коллектива это общий эмоционально-психологический настрой, упрощенно-настроение целой группы людей [4, с. 87].

Последний подход нашел отражение в работах В.В. Косолапова, А.Н. Щербани, Л.Н. Когана, которые определяют социально-психологический климат в виде социальной и психологической совместимости членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций [7, с. 698].

К проблеме социально-психологического климата также обращались Р. Х. Шакуров, который определил двойственность данного феномена, то есть психологический аспект, представленный волевыми, эмоциональными состояниями членов группы, и социально-психологический аспект, выраженных в общих характеристиках всей группы в целом. Б.Ф. Ломов продолжил исследования в данной области и включил в число составляющих рассматриваемого явления, помимо ранее указанных, систему взаимных оценок и требований, общий стиль деятельности, волевые характеристики коллектива Ученые А.В. Петровский и А.В. Ярошевский, дополнили определение характером влияния этого феномена на деятельность отдельного члена группы и общей продуктивности коллектива, либо положительное, либо отрицательное [9, с. 156].

На современном этапе наиболее полным определением социально-психологического климата можно считать следующее: это совокупность социально-психологических явлений и процессов в группе, представленных системой межличностных отношений, групповых состояний и настроений, общественного мнения, ценностей, традиций, норм морали и проч.

2.2. Влияние социально-психологического климата на развитие организации

Практика показала огромную роль социально-психологического климата в функционировании любой организации, следствием чего стало повышенное внимание руководителей к грамотному построению межличностных отношений в трудовом коллективе и созданию благоприятной рабочей атмосферы. Итак, позитивный социально-психологических климат выражается в общем оптимизме и доброжелательности всего персонала, атмосферой доброты и доверия, отсутствием негативных проявлений, конфликтов и споров. В таком коллективе наблюдается готовность к взаимной поддержке и взаимопомощи, сотрудники чувствуют себя в безопасности, коммуникации, как правило, носят открытый характер, слухи сведены к минимуму. Группу связывают межличностные симпатии и неформальное общение. Так, указанные аспекты позволяют каждому сотруднику чувствовать себя комфортно и защищенно, а, следовательно, есть возможность генерировать новые идеи и свободно высказывать свои предложения, не боясь насмешек и осуждения со стороны коллег, то есть благоприятный социально-психологический климат создает почву для развития новых идей в организации, для творчества, интеллектуального и профессионального роста сотрудников. Все это, в свою очередь, позволяет организации адаптироваться к внешним условиям рыночной среды, предлагая новые продукты и услуги. В такой организации большинство работников идентифицируют себя с данным предприятием, что обеспечивает относительно стабильный состав персонала, что является необходимым условием устойчивости в момент экономического кризиса, поскольку сотрудники не готовы покинуть сплоченный коллектив и готовы вытерпеть некоторые негативные явления, обусловленные сложным финансовым положением в данный период деятельности [11, с. 58].

Теперь обратимся к неблагоприятному социально-психологическому климату. Данное явление отчетливо прослеживается и извне организации. Очевидными признаками его являются: текучка кадров, проблемы в коммуникациях с различными контрагентами от контролирующих органов до клиентов, общее негативное впечатление от взаимодействия с такой фирмой. При вхождении в организацию в качестве сотрудника можно наблюдать массу негативных явлений. Общая раздражительность, частые конфликты и споры в коллективе, пессимизм, избегание межличностных контактов, напряженность, подозрительность, недоверие друг к другу, частая взаимная критика. Все это приводит к нежеланию работников трудиться и вкладывать свои усилия в общий продукт. Новые идеи возникают редко, обычно боязнь ошибиться и быть высмеянным препятствует их продвижению на высшие уровни руководства для дальнейшего внедрения. Шансы на рынке по истечению определенного срока работы, который определяется сферой деятельности предприятия, сводятся к нулю, поскольку такой коллектив не способен адаптироваться к каким-либо внешним факторам и не обладает достаточным уровнем инновационности для дальнейшего развития. В условиях кризиса коллектив распадается, так как основным интересом работников выступает материальное вознаграждение и при малейших проблемах с выплатами заработной платы персонал увольняется. Особое внимание следует уделить влиянию социально-психологического климата на работоспособность людей. Психологический дискомфорт на рабочем месте всегда приводит к быстрому утомлению, синдрому хронической усталости, что в итоге становится признаком профессионального и эмоционального выгорания. В этом случае человек утрачивает потребность реализовать себя как хорошего работника, его перестает интересовать все, что так или иначе связано с его работой. Такие люди даже после трудоустройства в другую организацию на подобную должность редко вновь начинают активно профессионально развиваться, гораздо чаще имеет место переквалификация. Наоборот, благоприятная атмосфера в трудовом коллективе способствует поддержанию психологического и физического здоровья сотрудников на высшем уровне. Например, доброжелательные и интересные беседы в перерывах позволяют расслабиться и ощутить работникам прилив сил, придают оптимизма и бодрости, то есть сплоченный коллектив выступает профилактикой эмоционального и профессионального выгорания. Чем оптимистичнее отношения в группе, тем проще персонал переживает негативные явления как внутри организации, так и внешнее влияние [9, с. 214].

Социально-психологический климат, по мнению ученых, имеет двойственную природу и представляет собой сложное динамическое многоуровневое явление. В современной науке выделяются два уровня социально-психологического климата. Первый уровень был назван статическим, то есть он является относительно стабильным. В него включены устойчивые межличностные связи членов коллектива, система рабочей внутренней коммуникации, общие ценности и нормы. Так, данный уровень характеризуется устойчивостью к внешним изменениям, сохранением основных своих качеств и свойств с течением времени. С практической точки зрения, сформировать благоприятную атмосферу в коллективе является сложной задачей, но этот труд позволит в дальнейшем поддерживать его и развивать в нужном русле с меньшими усилиями, так как ранее привитые ценности и нормы будут держать состояние коллектива на определенном уровне. Коррекция и оздоровление социально-психологического климата в большинстве организаций имеет эпизодический характер, но, как было сказано ранее, атмосфера в коллективе оказывает постоянное влияние на эффективность работы и производительность труда участников группы, общий прочный базис позволит поддерживать на должном уровне настроение сотрудников [13, с. 286-287].

Второй уровень представлен динамическими составляющими, и его главное свойство - это постоянное изменение и развитие, поэтому следует обратиться к таким его составляющим как каждодневный настой участников группы, его изменение в течение рабочего дня. Этот уровень грамотнее называть психологической атмосферой на рабочем месте. В отличие от социально-психологического климата, атмосфера переменчива и редко осознается людьми, но, тем не менее, в течение дня оказывает довольно сильное влияние на трудоспособность. В случае частого систематического повторения однородных явлений в атмосфере группы возможен переход их в другое качественное состояние – на статический уровень и закрепление в качестве одной из характеристик данного коллектива [11, с. 58].

Обратимся к факторам, определяющим социально-психологический климат. Условно их можно классифицировать как объективные, то есть не зависящие от членов организации, например технические и климатические условия и субъективные, созданные, так или иначе, участниками рассматриваемой группы. Также принято делить факторы на внешние (макросреда) и внутренние (микросреда).

Существует разграничение факторов макросреды по масштабу, рассмотрим каждый уровень более подробно. Факторы глобальной макросреды представлены такими крупными образованиями как система экономических, социальных, культурных, политических условий, обстановкой в обществе в целом. Если негативных процессов на данном уровне нет, таких ка война, экономический кризис, нестабильная политическая система, тот это создает почву для формирования благоприятного микроклимата в рамках организации [15, с. 259-260].

Следующий уровень внешних факторов представлен локальной макросредой, которая представляет собой саму организацию, в структуру которой входит рассматриваемый коллектив. Имеет значение размер организации, сфера ее деятельности, иерархические связи, степень централизации власти, стиль руководства, демографические характеристики состава персонала. Здесь любые противоречия могут негативно отразиться на социально-психологическом климате [15, с. 263].

Обратимся к объективным факторам микросреды. Физический микроклимат это совокупность санитарно-гигиенических условий труда коллектива, чем комфортнее они, тем меньше степень раздражительности коллег, количество конфликтов. Чем лучше организовано рабочее место, тем выше удовлетворенность от работы в целом, способствуя формированию благоприятной атмосферы.

Субъективные факторы микросреды включают в себя множество элементов, рассмотрим наиболее значимые из них. Удовлетворенность работой является одним из наиболее значимых факторов, поскольку работа, не устраивающая человека в чем-либо, становится для него обременительной, повышает раздражительность и конфликтность, пренебрежительное отношение к делу и коллегам.

Еще одним фактором выступает характер выполняемой деятельности. Монотонный труд, в большинстве случаев, приводит к быстрой утомляемости, потере интереса к работе. Высокая ответственность приводит к постоянным стрессам, эмоциональному выгоранию сотрудников, что косвенно негативно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе.

Характер коммуникаций в организации также оказывает значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Чем больше искажений и неточностей, тем затруднительнее для участников деятельности получать необходимую информацию в полном объеме, что приводит к возникновению слухов и сплетен, интриг, которые становятся причиной конфликтов и личной неприязни среди коллег.

Отметим также, что внешние и внутренние факторы социально-психологического климата в организации являются взаимообусловленными, так как и внешняя и внутренняя среда организации влияют на климат не прямо, а через восприятие людей, входящих в рассматриваемый коллектив. Их восприятие также зависит от социальной принадлежности к той или иной группе, их роли в обществе и в организации, пола, возраста, семейного положения, жизненных обстоятельств, личностных черт, потребностей, мотивов, целей, полученного социального опыта.

2.3. Формирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом (Ф. Тейлор).

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных [7, с. 698].

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей [4, с. 88].

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных:

руководителя,
подчинённого
и изменения ситуаций» [4, с. 88].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Многое зависит от его стиля руководства, оставляя за руководителем решающую роль в формировании атмосферы в трудовом коллективе. Особое значение имеют ценностные ориентации руководителя, особенно на начальном этапе формирования трудового коллектива, поскольку они будут оказывать сильное влияние на выбор руководителем методов взаимодействия с подчиненными, то есть на выбор стиля руководства. Кроме того, они образуют базу для развития коллективных ценностей и норм, которые должны соответствовать целям и задачам организации. Чем большее количество сотрудников будет разделять общие ценности, тем благоприятнее будет социально-психологический климат. Так, можно прийти к выводу, что руководитель способен управлять формированием и видоизменением социально-психологического климата, используя при этом направленность на один из стилей руководства в зависимости от сложившейся ситуации и стоящих перед ним задач. Для грамотного управления климатом необходимы знания по психологии, менеджменту, социологии, психофизиологии, природное чутье руководителя, грамотная оценка ситуации, мобильность и внимательность к людям. Невозможно эффективно управлять организацией, строго придерживаясь только одного стиля руководства, поэтому на наш взгляд в современных условиях особую значимость приобретает смешанный стиль управления.

Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить, что в современной науке в результате трудов как зарубежных, так и отечественных ученых с течением времени образовалось четыре основных подхода к пониманию термина «социально-психологический климат». Одни под ним понимают стиль взаимоотношений людей, другие как состояние коллективного сознания, третьи – как общее настроение группы людей, четвертые – как степень социальной и психологической совместимости. На основе анализа всех подходов сформулировано определение социально-психологического климата, наиболее соответствующее современным научным представлениям, которое звучит как: совокупность социально-психологических явлений и процессов в группе, представленных системой межличностных отношений, групповых состояний и настроений, общественного мнения, ценностей, традиций, норм морали и проч.

Рассмотрена роль социально-психологического климата в функционировании организации и его огромное влиянии на производительность труда, текучесть кадров, способности адаптироваться к внешним условиям среды, степень инновационности организации, психологическое и физическое здоровье сотрудников, привлекательность предприятия для потенциальных работников и внешних контрагентов.

Детально рассмотреть влияние стиля руководства на социально-психологический климат в организации можно, проанализировав взаимосвязь каждого из факторов формирования социально-психологического климата со стилем руководства. Наиболее значимыми факторами являются факторы локальной микросреды организации. Ранжируя эти факторы, исходя из критерия силы их влияния, на первое место многие авторы выводят личность самого руководителя. Разумеется, в это понятие включается помимо личных качеств, характера, авторитетности, ценностных ориентаций, стиль руководства. То есть его можно считать одним из самостоятельных факторов формирования социально-психологического климата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данного исследования можно сделать следующие выводы.

Правильно спроектированная система управления персоналом, которая учитывает специфику работы предприятия и текущую экономическую ситуацию, можно считать одним из основных факторов, способствующих достижению поставленных предприятием целей. XX век стал веком постепенного выявления, а также осознания роли такого мощного фактора управления, как персонал. Все виды ресурсов на предприятии по своей природе являются ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала – его потенциал практически неограничен и важной задачей руководства любого предприятия является его постоянное развитие и раскрытие.

Выделяют три ключевых типа руководства, а именно: директивный стиль управления; демократический стиль управления; либеральный стиль управления. Для эффективного управления организацией используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из разных классификаций. И чтобы быть эффективным и успешным лидером, руководителю необходимо уметь находить баланс. Именно данный подход повышает эффективность управления, а также шансы на успешную деятельность предприятия.

В работе рассмотрена роль социально-психологического климата в функционировании организации и его огромное влиянии на производительность труда, текучесть кадров, способности адаптироваться к внешним условиям среды, степень инновационности организации, психологическое и физическое здоровье сотрудников, привлекательность предприятия для потенциальных работников и внешних контрагентов.

Таким образом, в работе решены все поставленные задачи, и соответственно, цель исследования достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 590-593
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 2014. – 297 с.
Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 634-636.
Гончаров А.В. Управление изменениями в компании // Наука, техника и образование. – 2017. – № 6(36). – С. 85-88.
Друкер П. «Энциклопедия менеджмента». Издание на русском языке. – М.: ООО «Издательство «Эксмо», 2017.
Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. – 2017. – № 30. – С. 32-34.
Зародина В.В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности // Молодой ученый. – 2017. – № 2. – С. 696-698.
Карпенко Л.А. Краткий психологический словарь / Под общей ред. А.В. Петровского, А.В. Ярошевского. – М.: Феникс, 2014. – 312 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 462 c.
Настинова Ц.С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. – 2016. – № 8. – С. 632-634.
Орехов С.А., Решетько Н.И., Богунец Е.А. Формирование эффективного стиля руководства предприятием в условиях информационного общества // Молодой ученый. – 2014. – № 15.1. – С. 56-58.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л., Культура, 2014. – 314 с.
Сансызбаева К.З., Шуриева А.Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой ученый. – 2017. – № 9. – С. 284-288.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. – М., Проспект, 2016. – 275 с.
Спицына А.В. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат // Университет наук. – 2018. – № 30. – С. 245-273.