Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Внутренняя и внешняя политика руководителя организации IKEA на современном этапе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема очень актуальна, так как рассматривает деятельность менеджера именно через психологические аспекты личности, ведь в работе менеджера психология играет одну из ключевых ролей.

Если рассматривать профессию менеджера с точки зрения психологии, то можно понять, что эта наука отвечает на очень многие вопросы, связанные с принятием конкретным управленцем того или иного управленческого решения. А иногда даже, чтобы понять положение той или иной организации на рынке, достаточно просто составить психологический портрет директора этой организации.

Управленческое решение от обычного решения отличает возможность фатального, или же, наоборот, успешного исхода для целой организации (то есть для целой группы людей), поэтому в современном мире так необходимо осознавать важность психологических аспектов этого непростого процесса.

Цель курсовой работы – изучение психологических особенностей принятия управленческих решений, анализ влияния психологических аспектов на принятие того или иного управленческого решения и сопоставление положения предприятия на современном рынке с психологическими характеристиками руководителя организации.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

проанализировать теорию по выбранной теме;
изучить особенности принятия управленческих решений компании IKEA в разное время ее существования;
составить психологический портрет владельца компании IKEA;
изучить характеристики компании из разных источников и мнения экспертов о ней;
проанализировать положения компании IKEA на рынке при разных владельцах;
на основе полученной информации создать рекомендации по улучшению психологического климата компании.

Предмет исследования – психологические факторы и их связь с процессом принятия управленческих решений.

Объект исследования – деятельность руководителя организации IKEA, направленная на улучшение положения компании на мировом рынке и взаимосвязь успеха организации с психологическими характеристиками руководителя.

В первой главе будут изучены теоретические аспекты:

какие характеристики определяют разные стили руководства;
чем отличается управленческое решение от обычного;
влияние психологии руководителя на успех предприятия.

Вторая глава будет посвящена подробному изучению компании IKEA, будут изучены:

положение компании на рынке;
личность руководителя компании;
внешняя и внутренняя политика руководителя;
причины успеха компании.

В третье главе будут составлены рекомендации по улучшению внутреннего климата в компании на основе изученного материала в предыдущих главах.

1. ПРОЦЕСС РУКОВОДСТВА И ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Управленческое решение (далее УР) – это понятие, характеризующее деятельность менеджера. Иными словами, управленческое решение является результатом деятельности управленца. УР принимается на основе анализа сложившейся ситуации и представляет собой выбор альтернатив по улучшению деятельности организации.

Существует ряд особенностей, которые отличают УР от остальных видов решений:

масштабность
психологические особенности
материальные последствия
экономические аспекты [12].

Рисунок 1 – Сущность управленческих решений [16].

Процесс управления – это деятельность руководителя, направленная на выполнение тех или иных функций управления для обеспечения эффективности работы предприятия [16]. Иными словами, процесс управления – это то, чем обусловлены УР.

1.1 СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Стиль руководства – это методы управления подчиненными. Выбор стиля руководства зависит от мотивации, зрелости и квалификации работников и различаются по функциям руководства, которые сосредоточены в руках руководителя и участия руководителя и сотрудников в принятии решений. Рассмотрим каждый стиль в отдельности.

Авторитарный стиль подразумевает жесткое управление: приказы, инструкции, которые требуют своевременного и безоговорочного выполнения. Этот стиль исключает любую самодеятельность со стороны работников, руководитель четко определяет цель и пути выполнения распоряжения, осуществляет жесткий контроль выполнения. При таком стиле управления сотрудники никогда не знают свои последующие задачи, имеют представление лишь о частном распоряжении. При необходимости руководитель вправе разделить исполнителей на группы, при этом мнение самих сотрудников не учитывается. Такой стиль применим при низкой мотивации и небольшом опыте работников. К. Левин говорил об авторитарном стиле управления: «…это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность».

Выделяют три разновидности авторитарного стиля руководства:

Жесткий. При таком стиле руководитель строг и справедлив. Соблюдается четкая субординация между работником и руководством. При таком стиле руководитель снимает с себя ответственность за неудачу коллектива.
Хозяйский. При таком стиле руководитель берет полную опеку над подчиненными. Стремится к улучшению их материального положения, интересуется их жизнью и даже личной. Старается улучшить их деятельность. Как следствие, у работников снижается самостоятельность и мотивация к работе.
Непоследовательный. Такой стиль выбирают деспотичные, неопытные и неуверенные в себе руководители. Также, он моет быть придирчив и безответственен. На роль главного в коллективе выбирает обычно покорного и незнающего, чем опытного, но самодостаточного.

Демократический стиль предполагает участие работников в принятии решения, инициатива даже поощряется. Руководитель выслушивает мнение сотрудников, но решение, тем не менее, принимает самостоятельно. Такой руководитель развивает дружеские отношения в коллективе и способствует созданию атмосферы товарищества среди подчиненных.

Руководитель обычно дает объективную оценку работе исполнителей и щедр на похвалу. При возникновении трудностей при выполнении распоряжения, он предлагает альтернативные варианты решения проблемы. При таком стиле руководства сотрудники обычно знают общее положение дел организации и дальнейшие распоряжения. Обычно сотрудники находятся наравне с руководителем, а сам руководитель позиционирует себя, как главный среди равных [13].

При этом для того, чтобы не потерять авторитет в глазах подчиненных, руководитель должен быть крайне последовательным, настойчивым и тактичным при общении с работниками.

Либеральный стиль руководства дает сотрудникам полную свободу в выполнении распоряжений. Руководитель, как правило, не участвует в исполнении, не осуществляет жесткий контроль над сотрудниками, а вмешивается только в том случае, если сотрудники сами обратятся к нему за помощью. При этом помощь руководителя осуществляется в виде совета или пояснения. Вся информация и инструкции предоставляются так же только по просьбе исполнителей. Замечания руководитель делает крайне редко.

Такой стиль руководства применим только к сотрудникам с повышенной мотивацией, огромным опытом и профессиональной зрелостью [14].

Рисунок 2 – Стили руководства [12].

В преуспевающих европейских, азиатских фирмах практикуют новаторско-аналитический стиль. Менеджер высшего звена должен генерировать идеи, анализировать, внедрять их в производство, поддерживать хорошие взаимоотношения с коллективом, достойно реагировать на неудачи.

Другой стиль — соучаствующий, или партисипативный, предполагает открытость отношений, вовлечение подчинённых в планирование, принятие совместных важных решений, проведение регулярных совещаний. Руководитель создаёт группы, наделённые правом принятия самостоятельных решений. Применяется в научных организациях новаторского типа, где все сотрудники имеют высокую квалификацию и творческий подход к делу.

Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второй — объединяет своё мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль.

Характеристики стилей говорят о том, что на практике в чистом виде они неприменимы. Руководители в каждой конкретной ситуации проявляют себя по-разному.

1.2 ВОЗДЕЙСТВИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Личность – ключевое понятие в психологии. В свою очередь, психология играет особую роль в процессе принятия управленческих решений. Психология изучает особенности личности, которые напрямую влияют на методы, с помощью которых человек решает ту или иную задачу, цели, которые ставит человек перед собой, реакции на те или иные ситуации. Психология управления выявляет основные личностные характеристики, которые в процессе управления могут стать преимуществом организации. Изучим вышеупомянутую тему более развернуто.

Как нам всем известно, личностные характеристики приобретаются не с рождением, а с опытом. Это говорит о том, что искусство руководства – это не прирожденный талант, этому можно научиться, воспитать в себе нужные качества. Значит, человек имеет возможность форматировать и изменять свою личность со временем. Но какими качествами должен обладать успешный менеджер? [2].

Рисунок 3 – Модель преуспевающего руководителя [8].

Существует портрет классического успешного управленца. Помимо вышеуказанных характеристик хороший управленец должен обладать такими качествами, как:

Смелость. Такое качество, как смелость, тесно связано с уверенностью в себе. Персонал никогда не захочет подчиняться руководителю, который слаб и не способен идти на риски во имя организации. Но смелость, в первую очередь, должна основываться на безупречном знании своего дела и богатом опыте.
Самоконтроль. Для того, чтобы уметь руководить целой организацией, то есть целой группой людей, нужно сначала суметь совладать с собой.
Харизма. Харизма касается не столько внешних данных, сколько внутреннего обаяния. Она может проявляться в голосе, манерах, жестикуляции, мимике. Успешный руководитель должен уметь обаять своих исполнителей, чтобы они сами хотели работать на него.
Умение сотрудничать. Сотрудничество синонимично слову «взаимопонимание». Не стоит недооценивать роль взаимопонимания между сотрудниками и руководителем. Лидерство без поддержки, то есть лидерство по принуждению никогда не увенчивалось успехом, чего нельзя сказать о лидерстве с согласием и поддержкой сотрудников [19] .

Взаимосвязь между личностью руководителя и процессом управления хорошо прослеживается через ряд элементов анализа эффективности управления организацией.

Первый элемент анализа – проявление личности руководителя в миссии, приоритетных целях и задачах организации, то есть влияние личности руководителя на стратегию и предназначение организации.

Второй элемент анализа – это выбор руководителем того или иного метода согласования целей. Руководитель может видеть лишь одну цель и преследовать только ее, а может учитывать цели контрагентов. От этого зависит готовность руководителя идти на компромисс и уступки.

Третий элемент анализа – выбор метода формулировки идеи.

Существует несколько методов формулировки идеи:

Заимствование
Заимствование с адаптацией
Аналогия
Качественно новые решения
Интуиция

Опираясь на свои личностные характеристики, руководитель выбирает тот или иной метод формулировки идеи [11].

Итак, исходя из личностных характеристик, разные руководители могут вести себя по-разному в одной и той же ситуации. Принятие УР является основной деятельностью руководителя. Из изученного материала видно, что личность руководителя играет определяющую роль в принятии того или иного УР. Это доказывает, что деятельность организации, ее положение и успехи в целом во многом зависят от личностных характеристик управляющего.

1.3 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Как уже было упомянуто раньше, принятие решений включает в себя две науки – управление и психология.

Почему одни руководители действуют быстро и слаженно в любых ситуациях, рискуют и выигрывают, а другие не могут быть так уверенны в себе и испытывают некий страх при принятии принципиально важного для организации управленческого решения? На этот вопрос можно ответить с психологической точки зрения. Психология выделяет несколько факторов, определяющих поведения руководителей в разных ситуациях:

Характеристики мышления (скорость мышления, интуиция, логика, творческая сторона мышления)
Уровень мотивации
Личностные характеристики руководителя (самооценка, уверенность в себе, харизма)
Деловые качества (ответственность, пунктуальность, коммуникабельность)
Ценности
Этические принципы

Очень часто руководители попадают в стрессовые ситуации, когда имеет место, например, недостаток времени или высокие риски. В психологии есть понятие психологических барьеров на пути принятия управленческих решений. Существует несколько видов психологических барьеров:

Предвзятое восприятия и ограничение взгляда на ситуацию. Руководитель имеет свое видение, представление, систему оценивания и ожидание. Он не хочет взглянуть на ситуацию под другим углом.
Нехватка информации. Иногда руководитель получает некоторую информацию по данному вопросу и, желая принять решение быстро, находит эту информацию достаточно объемной, тем самым лишая себя множества альтернатив. Это делает решение менее качественным.
Неумение сосредоточить внимания на главной проблеме. В поисках решения по заданной проблеме руководитель может обращать внимание на частные вопросы, забывая о главной проблеме.
Неверные приоритеты и установки. Негативный настрой, страх перед проигрышем, обобщения – все это негативно сказывается на результате управленческого решения и сужает мышление руководителя.

В.А. Смирнов писал, что на результат УР влияют такие качества руководителя, как темперамент, воля, внушаемость, профессионализм, практицизм, оптимизм и пессимизм.

Огромный багаж знаний и большой опыт порождают в руководителе практицизм, оптимизм рождается в результате профессионализма и текущих дел компании, пессимизм же является результатом недооценки своих возможностей и возможностей персонала, потенциала компании и ее клиентов.

Еще один фактор, оказывающий особое влияние на личность руководителя и принятие УР - это темперамент. Темперамент – это генетически заложенный комплекс качеств и характеристик, который не поддается изменению и форматированию.

Рисунок 4 – Характеристика темпераментов

Рассмотрим подробнее психологические феномены, которые можно наблюдать при принятии новых управленческих решений:

Феномен Ф. Ирвина. Руководитель преувеличивает значимость принимаемого решения. При этом для руководителя вероятность положительного результата гораздо выше, чем отрицательного.
Феномен Р. Стоунера. Этот феномен говорит о том, что групповые решения рискованнее, чем индивидуальные. Как бы это ни противоречило логике, но эксперимент показал, что группа идет на тот уровень риска, который предлагает самый рискованный член группы.
Феномен Л. Планкетта и Г. Хейла. Этот феномен описывает ситуацию, когда руководитель превращает анализ и сбор информации превращает в самоцель, а при принятии решения мыслит «стереотипами»: из всех возможных альтернатив выбирает «излюбленное».
Феномен Д. Яниса. Янис описал симптомы, которые могут возникнуть при принятии групповых решений:

Члены группы считают, что они неуязвимые и, как следствие, идут на большие риски и смотрят на ситуацию с большим оптимизмом.
Члены группы рационализируют любую ситуацию для избегания возражений.
Нормы поведения в группе перекрывают моральные последствия принимаемого решения.
Недооценка своих товарищей в группе, что может послужить препятствием для нормального взаимодействия между членами группы.
Давление и агрессия на членов группы, мнение которых возражает мнению большинства.
Умаление своего мнения ради мнений остальных членов группы.
Изменение своего мнения в пользу мнения большинства.

Феномен «схождения» - сближения мнений, и поляризации – расхождение мнений в группе. На этот феномен влияет динамика индивидуальных позиций участников группы.
Феномен избегания лидерства. Лидер стремится переложить ответственность и функцию принятия решения на нижестоящих сотрудников, используя для этого свои полномочия.
«Гипертрофированное доверие к лидеру». Феномен описывает ситуацию, когда сотрудники считают, что никто кроме лидера не обладает нужной информацией и положением дел для принятия наиболее верного управленческого решения.
Феномен «ложного согласия» говорит о том, что иногда отдельный сотрудник, чувствуя собственную слабость против большинства, открыто выражает свое мнение в пользу руководителя, даже если оно от него кардинально отличается.
Феномен демонстративного несогласия же наоборот описывает ситуацию, когда некоторый сотрудник открыто высказывает свое противоречащее большинству мнение, чтобы выделиться из толпы.
Феномен «виртуального решателя». Ситуация, при которой все члены группы ссылаются на человека, которого реально нет в группе, но все убеждены, что он придет и решит созданную проблему.

Итак, изучив психологические аспекты и феномены, психологические характеристики руководителя, можно проследить, как важна психология не только в деятельности руководителя, но и в деятельности работников. Психология помогает выбрать стиль руководства, опираясь на психологические характеристики не только руководства, но и сотрудников, помогает выбрать методы принятия решения. Также, зная основы психологии в области управления, эта наука может помочь руководителю совершенствоваться и меняться.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ IKEA

IKEA – одна из крупнейших торгово-производственных сетей по продаже мебели и домашней утвари.

Штаб-квартира находится в Нидерландах, в городе Делфт, Южная Голландия. ООО «ИКЕА» имеет шведские корни и поддерживает имидж шведской компании во всех маркетинговых коммуникациях. Основана в 1943 Ингваром Кампрадом. 1 января 2012 года IKEA осуществила внутреннюю перепродажу своего бренда за 11,2 млрд $. Причём продавцом выступила зарегистрированная в Лихтенштейне компания Interogo, подконтрольная Ингвару Кампраду, а покупателем - дочерняя компания самой IKEA, голландская Ikea Systems. Целью сделки была названа «консолидация и упрощение структуры бизнес-группы»[21].

Продукция компании создается для массового потребителя, то есть доступна для многих и имеет ряд особенностей:

в основном, продукцию компании покупатели собирают сами дома.
продукция перевозится в плоских коробках, что сокращает расходы на логистику и обслуживание.

Вышеописанная концепция ведет к низкой стоимости товаров.

В концерн IKEA входит компания Swedwood, которой принадлежат 11 деревообрабатывающих и мебельных предприятий.

Девиз компании IKEA «Больше меньшими средствами». Этот слоган говорит о самой концепции предприятия – делать стильную и качественную мебель доступной для разных слоев общества.

Еще одна концепция предприятия – главный в магазине - покупатель. Покупатели сами делают выбор, сами забирают товары со склада и имеют возможность самим отвезти его домой. Более того перед покупкой покупатель может опробовать качество товара. Посидеть в мягком кресле, полежать на кровати – все это позволительно в магазинах IKEA перед покупкой.

Таким образом, основная задача компании IKEA – удовлетворение потребностей покупателей в мебели и домашней утвари, путем создания мебели по доступным ценам и хорошего обслуживания.

Для выполнения поставленной задачи, разработчики компании IKEA изучили условия жизни простого населения стран, в которых осуществляет свою деятельность компания и дали рекомендации по тому, как можно рационально использовать каждый сантиметр ваших апартаментов, чтобы создать максимально уютные и комфортные условия для проживания. Так же разработчики доказали, что обстановка вашей квартиры влияет на качество жизни, внутренне самочувствие и даже желание возвращаться домой.

Мебель компании IKEA достаточно минималистична, поэтому каждый покупатель может отыскать что-то по вкусу.

Без названия.jpg

Рисунок 5 – Краткая характеристика деятельности компании IKEA [5].

2.1 ПОЛОЖЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ IKEA НА РЫНКЕ

В наше время очень сложно найти человека, который бы не слышал о фирме IKEA. Свою экспансию IKEA начала еще в 1973 году. Тогда количество магазинов IKEA выросло с 7 до 120, а прибыль возросла с 40 миллионов до 6 миллиардов долларов. Это говорило о том, что компания ведет правильную политику и фактически люди во многих странах мира готовы принимать шведские стандарты мебели и обставлять свои апартаменты в скандинавском стиле, коего компания придерживается до сих пор.

С IKEA трудно конкурировать, ведь главный козырь компании – это соотношение цена-качество. Простота дизайна, низкая цена и хорошее качество – все эти факторы заставляют покупателей делать выбор в пользу IKEA.

По мнению мировых экспертов, IKEA является мировым лидером на рынке мебели. Рассмотрим положение IKEA среди конкурентов в России. Основным конкурентов IKEA в России является компания Шатура, которая занимает 10% на рынке. Сегментирование рынка мебели в России можно увидеть на следующих таблицах:

Поставщики - производители мебели	Объемы продаж мебели в России в 2008 году, млн. рублей
Икея	9000
Шатура	5000
Электрогорскмебель	4000
Мебель Черноземья	1500
Миассмебель	1320
СФБМ	1000
Севзапмебель	1000
Прочие производители	5500
Прочие импортеры	11000
Итого	39320

Рисунок 6 – Сегментирование рынка мебели в России [9].

Рисунок 7 - Поставщики мебели в России [9].

Что касается мировой конкуренции, IKEA, пожалуй, одна из немногих компаний, которая сумела провести глобализацию и не только войти на зарубежных рынок, но и закрепиться на нем. У IKEA нет явных конкурентов на мировом рынке. Компании, которые могли бы стать конкурентами, сдали свои позиции после неудачных попыток войти на зарубежный рынок: Home Depot, WAL-MART, Carrefour. Исходя из всей этой информации, возникает вопрос, чем же IKEA покорила покупателей по всему миру?

Для начала, причина в том, что для того, чтобы завоевать зарубежный рынок, нужно создавать что-то уникальное. Вряд ли магазины по продаже бытовой техники, строительных материалов или обычные гипермаркеты смогут закрепиться в разных странах мира в силу ограниченности ассортимента товара.

Второй фактор успеха IKEA – это терпение и верная политика руководства во время взлетов и падений компании. Многие крупные предприниматели хотят видеть результат здесь и сейчас, при этом, не учитывая уровень рисков, экономику страны и вкусовые особенности населения страны.

Также, очень важным фактором при выходе на зарубежный рынок является правительство той или иной страны, на которую направлено расширение. Руководство многих стран очень часто открыто заявляет о свободе конкуренции и предпринимательства, при этом создавая все новые барьеры для расширения бизнеса. Например, выход на российский рынок усложнили ввозные пошлины, выход на японский рынок высокие требования к качеству товаров, а так же множество других факторов, таких как нестабильность национальной валюты, коррупция и так далее.

Прохождение всех этих этапов и барьеров, грамотные действия руководства обусловили стабильное положение компании во многих странах мира. Итак, исходя из опыта IKEA, можно сформулировать ряд особенностей, которые помогли компании закрепиться на рынках многих стран:

адаптация предложения к рынку страны, сохраняя уникальность продукции
грамотное ценообразование
ценности компании, которые подходят под взгляды населения разных стран
ставить основной целью не только получение прибыли, но и внесение вклада в жизнь населения страны, в которой осуществляется деятельность компании
не бояться рисков и иметь возможность существовать с минимальной прибылью долгое время, для получения высокой прибыли в перспективе
иметь постоянный источник для финансирования [15].

Рисунок 8 – Прибыль за период 2012-2015гг. (в %) [21].

Анализируя данные предприятия, можно сделать вывод, что ООО «ИКЕА» предпринимает определенные меры по повышению финансовой устойчивости.

Проводя ряд анализов внешней и внутренней среды предприятия, можно сделать выводы о состоянии компании на рынке, ее потенциал и возможности, а также дальнейшие пути развития.

Политика	Экономика
Защита прав потребителей Непростые отношения с властями (земельный вопрос) Налоговая политика (НДС, налог на прибыль)	Поддержка местных производителей Рабочие места Платежеспособный спрос Аренда
Социум	Технология
Ориентировка на потребителя Изменение стереотипов (дешево и красиво) Приобщение к шведской культуре	Удобство транспортировки Экологичность производства и забота о природе Разобранная мебель

Рисунок 9 - PEST-анализ предприятия ООО «ИКЕА» за 2015 год [21].

PEST - акроним для Политических, Экономических, Социальных и Технологических факторов, которые используются, чтобы оценить рынок организационной или бизнес-единицы . PEST-анализ - полезный инструмент понимания рынка, позиции компании, потенциала и направление бизнеса. PEST-анализ помогает руководителю компании или аналитику увидеть картину внешнего окружения компании, выделить наиболее важные влияющие факторы [21].

Сильные стороны	Слабые стороны
Низкие цены Креативный дизайн Экологически чистые материалы Независящие от дизайна цены Хорошее качество Многофункциональность Мобильность Простота сборки Наличие интернет магазина Поддержка местного производства 90 000 рабочих мест	Расположение магазинов вдали от центра города Отсутствие индивидуальности (большой тираж) Сложность контроля Ориентация на цену, а не на потребителя Плохой сервис Недолговечность продукции (6 лет) Неадаптированность товаров к русскому рынку
Игровая комната, комната матери и ребенка Сервис для людей с ограниченными возможностями Гарантия на мебель и бытовую технику Кафе шведской кухни и продуктовый магазин
Возможности	Угрозы
Расширение ассортимента Выход на рынок Дальнего Востока Совершенствование экологического производства Бесплатные консультации дизайнеров Изготовление мебели на заказ Производство строительных материалов и одежды для дома Создание мобильного приложения ИКЕА	Появление на рынке новых конкурентов Потеря поставщиков Слишком большой наплыв покупателейнехватка товаров, очереди Рост средних доходов потребителей уход к конкурентам Недостаточное количество консультантов

Рисунок 10 - SWOT- анализ предприятия ООО «ИКЕА» за 2015 год [21].

Одним из популярных инструментов в стратегическом планировании развития организации является SWOT-анализ. Данная методология предполагает разделение факторов, описывающих объект исследования, на четыре категории: силы (Strengths), слабости (Weaknesses), возможности (Opportunities), угрозы (Threats) [6]. Силы и слабости являются факторами внутренней среды изучаемого объекта (т.е. тем, на что сам объект способен повлиять); возможности и угрозы являются факторами внешней среды (т.е. тем, что может повлиять на объект извне и при этом не контролируется объектом) [21].

2.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КОМПАНИИ IKEA

С 2009 года пост руководителя одной из крупнейшей мебельной фирмы занимает Микаэль Ольссон. Когда выбирали преемника Андерса Дальвига, выбор сразу пал на Ольссона и на это был ряд причин.

Во-первых, Ольссон имел огромнейший опыт работы во всех структурных уровнях организации. Во время своего пребывания на посту главы IOS, Ольссон считал необходимым обходить все подазделения организации и лично узнавать о состоянии самочувствия и о положении дел у работников. Он понимал, что его работники, в первую очередь - люди, и их состояние сказывается на положении дел внутри организации. Это, безусловно, приносило свои плоды. Ни один руководитель после него не окунался в работу организации подобным образом.

Также, работая с сотрудниками, он мог собрать их в фойе, чтобы задать какой-либо вопрос по определенным проблемам организации, чтобы выслушать мнение сотрудников, и эти вопросы он задавал всегда на доступном и простом языке. То есть общение сотрудников с руководителями было чаще неофициальным, что с точки зрения психологии располагало работников к начальнику.

Также, не остался недооцененным интеллект Ольссона. Он знал, порой, больше, чем прошлые руководители, разбирался во многих сферах деятельности, был компетентен во многих вопросах.

Ну, и ключевым фактом сыграли, конечно, его лидерские способности. Он никогда не говорил не по делу, на совещаниях он знал грань, где нужно вмешаться в дискуссию, а где нужно просто наблюдать. Он крайне неконфликтен, обладал исключительным умением выходить из споров победителем, при этом, не повышая голос. За это он был крайне уважаемым человеком среди коллектива.

В далеком 1999 году у Ольссона был шанс возглавить IKEA, но тогда его не назначили на эту должность по некоторым причинам:

Во-первых, это чувство собственного достоинства. Иногда Микаэль Ольссон мог быть чрезмерно настойчивым на своем, это раздражало владельца IKEA Ингвара Кампарда. Пытаясь доказать свою правоту, Ольссон забывал, что как бы он ни был прав, Кампард решает все.
Во-вторых, это харизматичность Ольссона. Кампард считал его выскочкой, так как его харизма привлекала к себе внимания даже тогда, когда Ольссон молчал. Кампард не мог терпеть возле себя такого руководителя.

Эти факторы помешали Микаэлю Ольссону занять место руководителя, и на этот пост пришел Андерс Дальвиг. После этого Ольссон стал отвечать за розничную торговлю в Южной Корее.

Спустя почти 10 лет все чаще стали говорить об усталости Дальвига. Но дело было совсем не в усталости, а в том, что Дальвиг не принимал тот, план развития, которого придерживались владельцы.

Когда встал вопрос о поиске нового руководителя, Кампард изменил свое отношение к Ольссону, хотя очень редко менял отношение к людям. Это объяснялось тем, что более достойных кандидатов на эту должность не было.

Братья Кампарды, владельцы IKEA, в настоящем этапе развития компании имеют жесткий план развития, где все очень четко прописано. Это значит, что сейчас Ольссон вынужден бороться с чувством собственного достоинства и работать на благо IKEA. Для этого он должен выработать в себе склонность к компромиссу и гибкость для более эффективного принятия решений и для удачной работы с владельцами [6].

2.3 ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ ПОЛИТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ IKEA НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

В настоящее время, несмотря на все скандалы вокруг компании, IKEA продолжает проводить мировую экспансию и ее прибыль неизменно растет. Но у многих возникает вопрос, с чем же это связано?

Во-первых, это отношение к клиентам. Руководство продолжает вести политику, направленную на упрощение жизни и возможности осуществлять покупки. Всем известно, что магазины IKEA достаточно больших размеров и располагаются чаще всего очень близко к черте города. То есть добраться до магазина человеку без автомобиля достаточно затратно по времени, а иногда и финансово. В связи с этим, руководство компании в 2016 году изменило многолетнюю стратегию. Теперь магазины будут строиться в центре города. Такие магазины будут менее крупными и будут представлять собой пункты выдачи товаров, покупка которых осуществляется с онлайн-сайтов. Опыт показывает, что такой принцип торговли не только упрощает осуществление покупок для клиентов, но и в разы увеличивает чистую прибыль компании.

Как уже было упомянуто ранее, главный принцип IKEA - красивая мебель европейского качества по доступным ценам каждому. Опираясь на этот принцип, IKEA создает автоматизированные центры обработки заказов. Сделав заказ через этот центр, товар будет поставлен прямо покупателю и будет стоить дешевле, чем в магазинах.

По словам создателей компании «лучший принцип – простота и здравый смысл». Ольссон считает, что вместо того, чтобы открывать по 20-25 магазинов в год, нужно работать над уже имеющимися 300 магазинами [4].

Что касается ведения внешней политики на российском рынке, IKEA обращает внимание на доходы россиян, дабы их мебель так же продолжала оставаться в приоритете и оставалась доступна среднестатистическому жителю России. Поэтому, в связи с падением уровня доходов россиян в 2017 году, IKEA снижает цены на мебель в России. Гендиректор сети в России, Вальтер Каднар, объясняет это словами «Стараемся привлечь так много покупателей, как можем». Компания снижает цены на товары в российских магазинах на 15-40%. Также, Каднар заявляет, что такая политика позволит осуществить план, который запланирован к 2020 году. Цель 2020 года – долгосрочные инвестиции, поэтому компании очень важны продажи в натуральном выражении [7].

Как и у любой другой компании, у IKEA есть своя внутренняя политика и корпоративная культура, выработанная годами.

Первое, что хочется отметить в особенностях внутренней политики компании – это отсутствие или низкий уровень субординации между начальником и подчиненным. Компания придерживается принципа «начальник – твой друг, а ты не подчиняешься, а сотрудничаешь». При грамотном управлении и высоком авторитете начальника это положительно влияет на внутренний психологической климат в организации, способствует раскованности сотрудников в высказывании своего мнения и идей, что хорошо не только для сотрудников, но и для начальства. В магазинах общение происходит исключительно на «ты», вне зависимости от занимаемой должности, возраста.

Второй положительный момент во внутренней политике организации – это гибкий график практически у всех сотрудников, который составляется с личными предпочтениями подчиненных. Такой подход говорит о том, что в этой компании, безусловно, уважается личное время сотрудников, также это дает возможность найти хорошую работу студентам, пенсионерам и дополнительный заработок всем желающим. Стоит отметить, что в компании отсутствуют возрастные ограничения, то есть там работают люди всех возрастов, что так же является плюсом для, например, пожилых людей.

Также, строго относятся к опозданиям и с удовольствием поощряют переработки. У каждого работника есть специальный бейдж, с помощью которого он отмечается на входе и выходе из магазина. В конце месяца составляется график работы с учетом опозданий работников, и выписываются премии для особо трудолюбивых.

IKEA щедра на различные бонусы для работников прямо на рабочем месте: не ограниченное количество кофе, возможность принять душ и даже телевизоры – все это в открытом доступе для всего персонала.

Для работников IKEA действует скидка в размере 15%, но пользоваться этой скидкой можно исключительно в индивидуальном порядке, так как были случаи увольнения работников за перепродажу товаров с целью получения незаконной прибыли.

Корпоративная этика компании ничем не отличается от других компаний: опрятный вид, вежливость и так далее, но есть у нее одна особенность. В каждом магазине IKEA есть книга, написанная Игваром Кампардом, которая называется «Заповеди торговца мебели». С ней должны ознакомиться все сотрудники магазина.

Что касается экономии, то тут можно отметить, что компания экономит не только на перевозках мебели и ее сборке, но и на командировках. У компании есть свой тревел-центр, который занимается организацией различных деловых путешествий для персонала, и билет в бизнес класс и пятизвездочный отель не покупают никому, даже топ-менеджерам [20].

Итак, можно сделать вывод, что компания делает все для создания комфортных условий не только для покупателей, но и для работы персонала. Для руководства очень важно, чтобы сотрудники были дружны и ходили на работу с удовольствием. Несмотря на отсутствие официального общения между начальниками и сотрудниками, руководство смогло завоевать уважение в глазах работников, что говорит о высокой дисциплине и взаимоуважении в коллективе. Отсюда можно сделать вывод, что психологический климат очень важен в организации. Благоприятная атмосфера в коллективе упрощает процесс управления для руководителя.

3. РЕКОММЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Не стоит недооценивать важность психологического климата внутри коллектива, ведь именно он влияет на взаимоотношения между сотрудниками, уровень комфорта во время присутствия на рабочем месте, отношения к выполняемой работе, отношения с руководителем, эффективность выполнения работы. Все это, безусловно, сказывается на успехе непосредственно самой организации. Поэтому каждый руководитель должен следить за состоянием микроклимата внутри коллектива, так как он является одним из составляющих успеха компании. Хорошая атмосфера обуславливает повышение производительности труда, что повышает конкурентоспособность предприятия.

Обычно, в организации разного рода конфликты возникают из-за несовершенства человеческих характеров. Также, причиной конфликтов может стать напряженная атмосфера, давление со стороны руководства, чувство постоянного соперничества [3].

В данной курсовой работе рассматривается компания IKEA, а для рассмотрения морально-психологического климата в качестве примера будет взято одно из подразделений компании в городе Екатеринбург.

Для начала рассмотрим имеющиеся ценности компании, которые создают психологический климат в коллективе:

Единство сотрудников. Каждый работник обязан вносить свой в клад в усовершенствование работы магазина и уважать вклад своих коллег.
Скромность. Каждый сотрудник должен уметь слушать и слышать своих коллег и начальство, относиться к чужому мнению одобрительно и дружелюбно.
Простота. Не обязательно стараться казаться кем-то, кем ты не являешься, чтобы получить признание в коллективе. Чем меньше правил и чем проще инструкции, тем приятнее и легче выполнять работу.
В компании отдают предпочтение больше реальному участию работников в процессе, чем документам и бумажным отчетам.
Стремление к росту и постоянное желание меняться к лучшему.
Учение на своих ошибках. Компания берет пример исключительно с себя.
Ответственность. Начальство компании берет на себя ответственность за решения сотрудников и тем самым дает им свободу в улучшении работы магазина без страха за возможные последствия [10].

Рисунок 11 – Факторы морально-психологического климата [17].

Разберемся, что такое комфортный психологический климат. Комфортный психологический климат – это состояние коллектива, при котором все сотрудники заняты интересным для себя делом, знают свое положение в компании и довольны им, когда каждый сотрудник находится в своей зоне компетентности, которая не пересекается с зонами компетентности других сотрудников, на фоне чего не возникают конфликты внутри коллектива.

Факторы, которые создают такой психологический климат:

Четкое определение целей, с которыми коллектив будет ознакомлен и согласен.
Предоставление возможности работникам принять участие в управленческой деятельности организации.
Сильная организационная культура.
Нацеленность на успех [18].

Исходя из изученных данных об организации, о принципах работы с клиентами, о принципах сотрудничества с работниками, можно сделать вывод, что IKEA делает все, чтобы людям было приятно работать на благо этой компании. Основываясь на имеющейся информации о компании и на теоретических данных, можно сформулировать следующие рекомендации по улучшению морально-психологического климата внутри коллектива:

Усилить чувство коллективизма. Сплочение коллектива и вера в одинаковые ценности и принципы способствуют усилению единства и улучшению психологического климата.
Конкретизация целей на будущее. Работники должны знать, чего от них хотят и что от них ждут. Не стоит давать полную волю в работе и принятии решений, это может снизить производительность труда и уровень профессиональной зрелости и самостоятельности. Когда у работника нет конкретных целей, он может потерять интерес к работе, может снизиться мотивация. К тому же, руководитель должен развивать в работниках уже имеющиеся навыки и умения путем постановки определенных задач.
Проведение различных психологических тренингов для укрепления и формирования доверия и дружеских отношений между работниками и начальством.
Проведение систематического опроса сотрудников об их самочувствии во время нахождения на работе, отношении к коллегам, отношении с начальством, о возможных причинах дискомфорта во время нахождения на рабочем месте. Респонденты опроса имеют право на сохранение анонимности.

Все вышеперечисленные рекомендации будут способствовать улучшению и сохранению уже имеющегося хорошего настроя коллектива компании IKEA.

Таким образом, изучив понятие морально-психологического климата в коллективе, можно сделать следующие выводы.

Морально психологический климат – это общий настрой коллектива, который складывается из отношений между сотрудниками, отношений с начальством, готовности высказывать личное мнение и быть выслушанным, общих правил, норм и инструкций в организации, мнений и реакций на действия коллег.

Морально-психологический климат очень важен для организации, так как он влияет на эффективность работы, производительность труда, решение поставленных задач, достижение определенных целей.

Важно понимать, что причиной неприязни к ненавистной работе может быть не только низкая мотивация сотрудников, но и особенно неблагоприятный психологический климат. Формирование благоприятного морально-психологического климата не является спонтанным процессом, который происходит сам собой с течением времени, а это всегда результат упорной работы, прежде всего, руководства и персонала над отношениями внутри коллектива и над отношением к работе и занимаемой должности.

Психологический климат является практически главной составляющей успешного коллектива. Основную роль в формировании положительного настроя в коллективе играет, безусловно, управленец. Именно он задает темп всем сотрудникам и формирует у подчиненных отношение к работе. Без благоприятного настроя коллектива не может идти речи о росте и развитии компании, так как отрицательное неприязненное отношение к работе никогда не сможет заставить сотрудников работать на благо компании [1].

На примере компании IKEA можно увидеть, каким образом руководитель должен формировать правильный настрой у работников и на что способны правильно настроенные работники.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, принятие управленческих решений и вообще вся управленческая деятельность, так или иначе, пересекается с такой наукой как психология. Будучи управленцем, очень важно понимать, что успех предприятия напрямую зависит от персонала, который на этом предприятии работает, поэтому управленец должен задать верный настрой, чтобы работники сами захотели работать на благо этого предприятия. Изучив теоретический материал, можно сделать вывод о том, что любой менеджер должен быть в той или иной степени психологом, чтобы уметь понимать работников и работать с людьми.

Обладая теоретическими знаниями, можно легко предотвращать конфликты внутри коллектива, создавать правильный настрой, чтобы сотрудники ходили на работу с удовольствием, понимать, чего не хватает коллективу для поднятия мотивации и еще огромное множество других вещей, которые помогут предприятию работать более эффективно.

Проанализировав работу компании IKEA и политику ее владельцев и управляющих, можно выделить несколько факторов, которые благоприятно влияют на внутренний климат в коллективе:

Во-первых, это неформальное общение с начальством и между собой. Гораздо приятнее общаться с начальником и понимать, что он такой же человек, как и любой сотрудник. С таким начальником, безусловно, хочется советоваться и делиться идеями.
Простота в инструкциях и правилах. У IKEA этих правил совсем немного и они предельно ясны: не опаздывать и быть вежливым. Всем известно, что чем проще инструкции, тем легче их выполнять.
Открытая политика компании. Поработать в компании имеют право все лица. Старше 18 лет и без ограничения по возрасту. Тем более, все общение происходит исключительно на «ты», что упрощает взаимодействие сотрудников межу собой и быстро их сближает.

Стоит отметить, что, как показывает практика, IKEA придерживается простоты и минимализма не только в политике с персоналом, но и во внешней политике с клиентами.

Глядя на IKEA можно сделать вывод, что секрет успеха в простоте. А иначе как объяснить весь успех, который преследует компания уже не одно десятилетие.

Из нескольких прочитанных интервью управленцев IKEA разного времени, стоит отметить владельца компании. С какой осторожностью и обходительностью он подходит к выбору нового генерального директора компании и по совместительству свою правую руку. В первую очередь он смотрит на темперамент кандидата на столь важную должность, выбирает исключительно спокойных и сдержанных управленцев, так как именно такой сейчас должна быть политика компании – сдержанной и аккуратной.

Также, анализ личности одного из самых успешных руководителей компании Микаэля Ольссона показал, что он очень импульсивен, может быть слишком категоричен. Эти качества не сыграли ему на руку 10 лет назад, когда владелец не захотел иметь рядом с собой выскочку, и не назначил его на пост генерального директора.

С другой стороны пример Ольссона показывает как важна харизма. Именно благодаря его обаянию и сдержанности он все-таки стал руководителем компании, и практически сразу добился уважения со стороны персонала и владельцев.

Будучи руководителем, очень важно понимать, что, в первую очередь, эта должность заключается в работе с людьми, у которых могут быть свои проблемы, переживания, комплексы и страхи, которые в свою очередь влияют на эффективность работы того или иного сотрудника.

Также, теория показывает. Насколько важно правильно выбрать стиль руководства и систему мотивации персонала. На выбор стиля руководства влияют следующие факторы:

Профессиональная зрелость сотрудников
Профессиональные навыки сотрудников
Уровень мотивации
Положение предприятия

Таким образом, в работе была проанализирована психологическая сторона принятия управленческих решений и влияние личности руководителя на успех компании. Также, была выявлена закономерность между морально-психологическим климатом внутри коллектива и эффективностью деятельности компании.

БИБЛИОГРАФИЯ

Назаренко, М.А. Анализ морально-психологического климата и состояния организационной культуры [Текст]: учеб. / М.А. Назаренко, Э.Г. Никонов, А.Р. Самохвалова // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 8. – С. 78-79 (Дата обращения:29.01.2019).
Романенко, Л. А. Психология менеджмента: метод. указания по организации самостоятельной работы [Текст]: учеб. / Л. А. Романенко - Сиб. федер. ун-т: Ред.-изд. сектор ХТИ — филиала СФУ, 2013. — С. 20 (Дата обращения:28.01.2019) .
Швырева, Е.А. Морально-психологический климат в трудовом коллективе [Текст]: учеб. / Е.А. Швырева // Современное общество: проблемы, идеи, инновации. – 2014. – Т. 2, № 3. – С. 59-61 (Дата обращения:26.01.2019).
Ведомости.ру [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/business/articles/2016/12/07/668642-godovaya-pribil-ikea, свободный (Дата обращения:29.01.2019).
Википедия.орг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/IKEA#.D0.94.D0.B5.D1.8F.D1.82.D0.B5.D0.BB.D1.8C.D0.BD.D0.BE.D1.81.D1.82.D1.8C, свободный (Дата обращения:25.01.2019).
Викичтение.ру [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://econ.wikireading.ru/76176, свободный. (Дата обращения:26.01.2019)
Интернет-Газета Знак [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.znak.com/2017-01-26/kompaniya_ikea_snizhaet_ceny_iz_za_bedneyuchih_rossiyan, свободный (Дата обращения:26.01.2019).
Книги для всех.ру [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib4all.ru/base/B1870/B1870Part15-108.php, свободный (Дата обращения:26.01.2019).
Маркетинговые исследования рынка [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://expert-rating.ru/marketing_research/index.php?productID=828, свободный (Дата обращения:26.01.2019).
Официальный сайт компании IKEA [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.ikea.com/ms/ru_RU/the_ikea_story/working_at_ikea/our_values.html, свободный (Дата обращения:25.01.2019).
Рубинштейн С.Л. Теории личности: Москва, 2013 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rubinstein.org.ru/, свободный(Дата обращения:25.01.2019).
Студопедия.орг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://studopedia.org/14-104389.html, свободный (Дата обращения:28.01.2019).
Учебник-Онлайн [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://uchebnik-online.com/132/803.html, свободный (Дата обращения:26.01.2019).
Элитариум.ру [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/stili-upravlenija-rukovodstvo-lider-rukovoditel-kollektiv-gruppy-vzaimootnoshenija-otvetstvennost-klassifikacija/, свободный (Дата обращения:26.01.2019).
Энциклопедия Маркетинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.marketing.spb.ru/lib-special/case/IKEA_Edge.htm, свободный (Дата обращения:29.01.2019).
E-Educ.ru [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://e-educ.ru/aisur1.html, свободный (Дата обращения:26.01.2019).
Goup.ru [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://goup32441.narod.ru/files/ogp/001_oporn_konspekt/2006/2006-04-3.html, свободный (Дата обращения:29.01.2019).
Lib.Sale [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib.sale/besplatno_menedjment/sozdanie-komfortnogo-psihologicheskogo-klimata.html , свободный (Дата обращения:25.01.2019).
Psychology-21.ru [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http//www.psychology-21.ru/portret-uspeshnogo-rukovoditelya.html, свободный. (Дата обращения:25.01.2019)
The-Village.ru [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.the-village.ru/village/people/howtobe/160523-sotrudnik-ikea, свободный (Дата обращения:25.01.2019).
Studbooks.net [Электронный ресурс]. - https://studbooks.net/965988/menedzhment/innovatsionnaya_deyatelnost_predpriyatiya_ikea , (Дата обращения:29.01.2019).