Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации.(Личные факторы в управлении персоналом.)

Содержание:

Введение

Эффективность деятельность компании в управлении персоналом и степень его социально-психологического климата признаются одними из более значимых областей жизни компании, способных неоднократно увеличить её, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно просторном диапазоне: от экономико-статистического вплоть до философско-психологического.

Актуальность выбора данной темы курсовой работы состоит в том, что очень важно правильно подобрать эффективный стиль управления в любой компании, так как оптимально подобранный стиль управления определяет уровень высокой адаптации сотрудника в коллективе и увеличивает уровень социально-психологического климата в компании.

Управление персоналом занимает основное место в концепции управления предприятием и методологически, данная область управления обладает особым понятийным аппаратом, имеет отличительные свойства и показатели деятельности, специальные операции и методы – аттестация, эксперимент и прочие; способы исследования и направления анализа содержания труда разных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как высококачественная область отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в команде.

В первых 2-ух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, выявляется суть концепции управления организацией, причины выбора стиля управления в компании, анализ социально-психологического климата, его структуры и трудностей изучения.

В 3-ем разделе – практическом, представлено осуществление исследования по аналитической проверке влияния стиля управления на уровень социально-психологического климата коллектива компании.

Объектом изучения представляет социально-психологическая сфера и область социального опыта личности управляющего и работников компании ОАО « Тулагруз авто ».

Предметом изучения является стиль руководства, оптимальный выбор которого благоприятно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть условия, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью изучения в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочнои таблицы, в которой предоставлены итоги изучения и можно определить степень влияния оптимального стиля управления на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Т улагруз авто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом.

На сегодняшний день при устройстве лица на работу его физические данные никак не имеют большого значения. Развитие технологии позволило существенно уменьшить ряд работ, для которых были нужны физическая выносливость и сила. Возможно, что, к примеру, в банковском процессе зрение считается более важным физическим условием, хотя можно встретить банковских сотрудников, которые, имея разные дефекты зрения, хорошо осуществляют свою работу. Но сегодня определенные банки все же требуют на проведении мед обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно применять собственный интеллект – сумму единых умственных функций понимания, мышления, обучения, исследования, решения трудностей, умение входить во взаимные отношения. В некоторой степени удачное обучение и сдача экзаменов имеют все шансы обеспечивать конкретный степень интеллектуальных возможностей, несмотря на то определенные работодатели имеют все шансы дополнительно потребовать от предполагаемых претендентов решить тесты на проверку степени интеллекта, а также предрасположенностей характера.

Существуют разнообразные тесты с целью установления характерных качеств индивида, однако как правило тесты никак не считаются хорошими предсказателями преуспевания в будущей работе. [1]

Теория "х" и теория "y"

Раньше полагали, то что если индивид уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласова но и зачастую бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал данное теорией "Х"). Однако изучения длились, и появилась наиболее обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, то что в подходящих обстоятельствах большая часть людей могут значительно повысить собственную значимость; они не только избегают ответственности, но и сами находят её. Подобная точка зрения наблюдает работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творческий процесс присущи абсолютно всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Данное теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, то что это более современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях предельно полного вовлечения сотрудника в производство и приобретение им максимальной выгоды.

стилуправление персонал руководство

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру следует иметь понимание о нынешних классификациях стилей лидерства и управления, разных вероятных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры компании, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей категории, коллектива непосредственно связаны с выдвижением управляющих в компании (её подразделениях) и лидеров в небольших группах и в целом в коллективе. [2]

Руководители — это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы компании.

Стиль руководства (управления) — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Образ управления обусловливается особенностями властно-распорядительных отношений управляющего и членов группы при подготовке, принятии и осуществлении управленческого решения.

Лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы подтверждают право принимать ответственные решения в важных для группы моментах.

Лидерство — процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.

Стиль лидерства — это стандартная для руководителя система приемов влияния, воздействия на ведомых, других членов группы.

Под влиянием подразумевают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, эмоции другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, впечатления и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Отличие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер — это такой человек, который по отношению к команде может рассматриваться равно как её отражение. Им может являться только лишь тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в этой команде. По этой причине перевод лидера в иную группу или назначение его сверху в качестве управляющего далеко не всегда оказывается результативным. Для успешной работы управляющего, важное значение имеют определение, оценка способностей управления, манер лидерства и управления, выбор более эффективных из них. [3]

Стиль руководства определяется рядом факторов:

- типом личности руководителя;

-уровнем его воспитания, собранным опытом;

- критериями работы компании, стадией формирования коллектива.

Тип личности и характер во многом предопределяют форму общения управляющего с подчиненными. Воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности и задатки человека, устанавливает формирование способностей, его волевые, умственные и эмоциональные черты. Накопленный управляющим опыт дает возможность наиболее результативно разрешать различного рода ситуации и инциденты. Условия работы компании, отделения диктуют необходимость выбора той либо другой, наиболее строгой (к примеру, при сжатых сроках исполнения работ, недостатке ресурсов) либо наиболее демократичной, формы поведения руководителя.

Чем наиболее зрелым, развитым считается коллектив, тем больше свободы в регламентации его работы, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля управления обусловливается:

- экономическими признаками деятельности компании;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью сотрудников;

- исполнительской дисциплиной;

- степенью конфликтности в коллективе.

В зависимости от направленности руководителя - на интересы процесса либо отношения с людьми , можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е года американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), подчеркнув 5 видов руководителей. Данная форма также приобрела наименование «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Эта форма предполагает 5 базовых видов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в 2-ух основных измерениях:

-забота о производстве (ось X) — значение «П» (производство) по горизонтали количественно отображает ориентированность руководителя на результат производственных целей, опору на формальную организацию и власть управляющего;

-забота о людях (ось У) — значение "Л" (люди) по вертикали количественно отображает ориентированность в ходе руководства на формирование и поддержание подходящего социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение численной оценки стиля управления. Данная оценка находится в границах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и попросту проводит период, передавая данные от собственных руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все 4 типа стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они обязаны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через влияние:

1. Организационной структуры и климата компании.

2. Метода работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Сотрудников.

5. Подчиненных.

Таким образом, нет одного правильного стиля управления, а в разных моментах необходимо также разное поведение руководителя. Носителями 4 ключевых типов стилей управления считаются:

- ориентированный на операцию управляющий принято в первую очередь на способ, методы, концепцию и предпочитает устойчивую окружающую обстановку;

- ориентирующийся на взаимоотношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные взаимоотношения и предусматривает потребности работников;

- ориентированный на интеграцию управляющий старается к однородному одному и тому же интересу к люду и задачкам.

Одну из 1-х и более популярных классификаций стилей управления внес предложение американский социальный специалист по психологии Курт Левин (1890-1947), выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

Демократический (коллективный) стиль управления:

-управленческие решения берутся на основе обсуждения проблемы, учета суждений и инициатив работников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими работниками («максимум контроля»);

-управляющий проявляет заинтересованность и доброжелательное внимание к личности работников, предусматривает их круг интересов, потребности, особенности.

Демократический стиль считается более результативным, так как он гарантирует большую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты работы, инициативу, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, положительный психологический климат и сплоченность группы. Однако реализация демократического стиля возможна при значительных интеллектуальных, организаторских и коммуникативных возможностях управляющего.

Директивный (властный) стиль управления:

- Авторитарный (либо директивный, либо диктаторский) образ управления: свойственно строгое единоличное принятие руководителем абсолютно всех решений («минимум демократии»), строгий непрерывный контроль за исполнением решений с угрозой санкции («максимум контроля»), отсутствие заинтересованности к рабочему как к личности. За счет непрерывного контролирования данный образ управления гарантирует вполне приемлемые итоги работы (по непсихологическим критериям: доход, эффективность, качество продукции может быть хорошим), однако имеет несколько значительных недочетов:/высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, медленное развитие, бездействие работников; неудовлетворение людей своей работой, собственным положением в коллективе;

-негативный психологический климат («карьеристы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает высокую психологически-напряженную нагрузку вреден для психического и физического самочувствия. Данный стиль управления целесообразен и оправдан в критических моментах (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).

Попустительствующий стиль управления:

- (Либерально-анархический, пассивный либо нейтральный) стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все имеют шансы выражать собственные позиции, но реального учета, согласовывания позиций не стремятся достигнуть), а с другой — «минимумом контроля» (в том числе и установленные решения не исполняются, нет контроля за их реализацией, все без исключения пущено на «самотек»), вследствие чего итоги работы как правило низкие, люди не удовлетворены собственной работой, управляющим; психологический климат в коллективе может быть негативным;

-сотрудничество не налажено;

-мало стимулов добросовестно работать;

-направления работы складываются из осуществлении интересов лидеров микро компаний.

На практике крайне редко попадаются руководители, трудящиеся в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего применяются элементы различных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания операций управляющего, к примеру, внешне используется модель демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение трудности), но в реальности разрешение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного управляющего под демократичного). В то же время, стиль управления может меняться в зависимости от особенности условия, своеобразия решаемых вопросов, квалификации и сработанности членов группы, их индивидуальных особенностей.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, имеются и прочие характерные виды управляющих:

Виды упр-их:

Идея:

Недостаток:

Руководитель - регламентатор.

Идея такого стиля управления - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. . Данный стиль руководства целесообразен при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными.

Недостаток стиля - “сверхрегламентация” - ведет к угнетению инициативы. Управляющий стремится “спрятаться” за бумагами, заменяет ими сам процесс управления. Излишнее регламентирование деятельности ведет к бюрократизму.

Руководитель – «показушник» (спринтер).

Концепция этого стиля - быстрое реагирование на меняющиеся управленческие ситуации. Характерны “авралы”, неравномерность работы подразделений.

Недостаток стиля управления - руководитель стремится регулировать безотлагательные проблемы и терпит поражение в стратегии.

Руководитель – «объективист».

Идея подобного стиля управления - стремление всему найти конкретные причины.

Недостаток стиля - отсутствие своей позиции, желание все просчеты разъяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием грамотных кадров, низкой дисциплиной труда, непостоянностью рынка и т. д.

Руководитель-формалист (волокитчик).

Идея подобного стиля управления - не бежать впереди паровоза. Любая бумага обязана вылежаться.

Недостаток стиля управления - стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало верный путь. Когда оправдан этот стиль управления - в случае отсутствия нужной информации. Иногда торопливое вмешательство в разногласие только ухудшает его, однако все-таки ущерб от подобного управления превышает некоторую пользу.

Руководитель-максималист.

Идея подобного стиля управления - желание к максимально достигаемому результату.

Недостаток стиля управления - не уделяет должного интереса текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель-организатор.

Концепция подобного стиля управления - полагает, что основное в деятельности руководителя – решение ключевых вопросов (подбор и расстановка сотрудников, высокое качество работы и т. д..) . Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения.

Недостаток стиля управления - не уделяет интереса делегированию полномочий, поэтому зачастую запускает текущие дела. Обессилен контроль.

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер).

Концепция подобного стиля управления - лозунг: «Управление состоит из мелочей». Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Индивидуальное знакомство с объектом управления считает важным фактором работы, однако абсолютизм данного принципа приводит к приоритетности текущих дел пред перспективными целями.

Недостаток стиля управления - старается сам углубляться во все дела, что приводит к существенным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации и анализ стиля ОАО «Тулагрузавто» на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации.

Во многих определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии человека с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации – с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы "камнем преткновения" на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

в изучении аппарата не столько в используемых , сколько в том, что и те же явления раскрываются разные и, наоборот, в понятия вкладывают содержание. американский , один из психологической организации – К. – вначале понятием " атмосфера", и до сих пор встречается в некоторых авторов. И, Левин не дал определения понятию, психологов своего согласие, что под ним некая психологических среды и что оно синонимом "климат ", "климат ".

Быстрое в США психологии и управления во половине 50- гг. потребовало содержание явления, климатом, что к возникновению новых .

Центральное среди них понятие " организации", или " климат". число настолько , и они так разнообразны, что психологи идти по выделения общих для определений . Так, изучив зрения авторов, Р. считает, что – это относительно качество среды , которое:

1) членами организации;

2) на их поведение;

3) быть по ряду в ценностных , принятых .[4]

Дж. Кэмпбелл и его выделяют фактора:

- автономии для индивида;

- структурно-ролевой его положения;

- вознаграждений;

- взаимоподдержки, и внимания в между организации.[5]

определения отличаются разной акцентов и некоторых признаков. Так, и Стрингер особое степени ролей, и Бартлетт – лидерства, , Пэйс, и Мэллой значение и условий для и применения идей и , а также для роста и членов . Среди других , выделяемых авторами в признаков и климата , можно степень организации, " группы", системы или установки организации и т. д. и такие , когда, по выражению , "изучаются без организации" или " без людей". В случае психологизация проблемы, ее от реальных действительности, во , – наоборот, величины характера психологическое исследуемого .

Главным этих климата слишком характер , которые в качестве характеристик климата. более и положительным, на наш , в этих следует признание характера , взятых за при раскрытии климата. Это отметить, что в американской существует направление, которого климат не как явление, а как субъективный образ некоторых организации, ее членами. определение, на такой зрения, дал психолог : "Климат , – пишет он, – собой восприятие ее ряда , относительно свойств организации и воздействий, происходят ее".[6] Следует же подчеркнуть, что рассматривать климат как результат отдельных , а не как объективно и независимое от индивидов имеет определенный и социально-политический .

Практический из такого заключается в том, что отпадает ставить об изменении , т. е. реальных , в которых и работают . Нужно найти воздействия на ими своей , и это поможет все экономические и проблемы общества. так формулирует выводы , говоря, что индивида на ситуацию " является его восприятия ( ситуации). имеет не объективная , а то, как он ее видит. [7] заключение порочность и субъективистского проблемы климата, оно открывает дорогу для , или, как принято говорить на , макиавеллиевого, к решению проблем.

американские по психологии односторонность трактовки и попытались определения климата и психологического ( компании рассматривать в её структуры и характеристик, а климат – как восприятие качеств её членами). Так, психологи и Джонс , что "...организационный сопряжен с компании, результатами её и представляемыми ею .. Психологический же сопряжен с : индивидов, а с промежуточным действием, которого переводит между организационными и качествами в ожиданий, , поведений и т.д.[8] довольно принцип был несколько в форме и Хоувом, считают, что " климат как многомерная модель , созданная индивида". образом, компании – это её объективных , а психологический – итог этих членами . [9]

Дифференциация климата в от их объектов и повергла к новых, узких и понятий. образом, и Халл вопрос собственной из числа , начали определением " работы". фактором, содержание вида , были работа и , в которой она .

Таджури дальнейшее определения . Он полагает , к примеру, "административный " и "климат ". Под первоначальным ряд условий, требование администраторов уровней, под – единые отношения к в той либо компании.

персонологической личности и Мэррeя, о организационном , зачастую определением " организации". В итоге, говорить и о том, что часто "климата подобными , как "среда", " организации", " организации и т. п.

объединить концепции по для них редукционистским , то можно последующие редукционизмa при проблемы климата: , структурно-функционалистский и . Предлагая разделение, мы целью отметить главной (либо ), что возложен в осмысления климата у авторов.

редукционизм. данной устанавливают и климат с позиций соответствия в компании тем (ожиданиям), придерживается . Данный в известной отображает тезиса о несовместимости компании () и потребностей личности. тезис, популярным в сфере организации К. в 1957г., в психологических антагонистический отношений человеком и . [10]Методологической для личностно-редукционпстских климата прямо косвенно личности . В довольно эклектичной "" Мэррея (, введенный им с исследований ) одно из зон занимает мотивации, а того о взаимодействии с окружающей . Проблема решается им подробную своеобразной потребностей. Под он подразумевает ", выступающие в силы, организует , аперцепцию, процесс, к действию и таким , чтобы в конкретном имеющуюся и (индивида) ". [11]Мэррeй примерно 20 потребностей, , по его суждению, .

Взаимодействие со средой он с помощью "пресс", любое среды, и людей, конкретного , которое или удовлетворение тех других индивида, или его. Мэррей "альфа-прессы", под ними условия и реальности, и "" как психические, e фигуры обстоятельств и , сформировавшиеся у . Для различных и ситуаций eй создал комплексы "". При этом выступают как , а "прессы – как мотиваторы . Степень и взаимодействия ними степень и напряженности . Роль в этом рассматривалась eeм с фрейдистских, и несколько позиций. ценностных личности практически , хотя Мэррeй и попытку их в собственную . Таким , взаимодействие со средой у Мэррея в степени характер.

схема нужд и "" и была определенными в качестве для концепции компании. ученые свою лишь в иерархии и в её сравнении с "прессов, характеризуется та другая . Степень изоморфности. параллельности, "" потребностям должна служить высококачественной и характеристики компании. рода климата из первых в 1958г. и Стерн, 30 потребностей и столько же "" компании. Для их взаимодействия проработано специальных инструментов.

Мэррея в основу климата Литвина и (5). Они выделили 3 , наиболее , по их мнению, для индивида в : потребность в (или ""), выражающаяся в преуспеть, какие-то деятельности, с определенными ; потребность в властью, в стремлении на поведение индивидов; в афилиации, т. е. иметь , дружественные, отношения. В от того, из этих наиболее существующими в организации. ее климаты, , в свою , влияют на членов и результаты ее . Литвин и выделили 9 организационного и попытались их влияние на из вышеназванных . Среди критериев структурные организации и ограничений, они накладывают на индивида; ответственности ; теплота и в отношениях организации; поощрений-наказаний; конфликтности и др. большинство из критериев варьироваться в от стиля (руководства), в организации, они стали у и Стрингера факторами, ее климат.

определять и климат посредством нужд повергли к в американской продолжительной о необходимости в понятия пс климата, климата . Вопрос был поставлен в диссертации и Джоханнессонa в 1973. Данный считает, что климата и работой в степени . Аргументировал он точку тем, что ученые нередко "методы », схожие тем, зачастую при исследовании ".[12] А раз это так, заключал , то-"удовлетворенность и перцептуально климат в степени ".

Большинство психологов не с ним, экспериментально , то что феномены работой и никак не и различаются собственному . Крайне в этом оказалось Шнейдера и a, показавших на организаций, что совпадений в климата в 3 превосходит совпадений в удовлетворенности у индивида. Для целей и Мэррей разнообразные "прессов". При потребности равно как , а "прессы" – как внешние поведения. и нацеленность между определяют удовлетворенности и личности. сознания в содействии Мэррeeм с , хотя и модифицированных . Значение концепций оставалось неучтенным, позднее eй и предпринял ввести их в концепцию. способом, персоны со носило у eя в значительной механистический .

Изложенная взаимодействия и "прессов" и применена исследователями в основы для климата . Эти ученые собственную лишь в иерархии и в её сравнении с "прессов", характеризуется та другая . Степень изоморфности, параллельности, "" потребностям должна быть качественной и характеристики компании.

образом, такого явления, как социально-психологический фирмы, к о удовлетворении или иных индивида несостоятельной. Она стремление общественные , составляющие часть фирмы, что к искаженному климата, теоретическую полной в целом и к обедненным заключениям.

Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, – сообщают Пэйн, Файнман и Уолл, – в таком случае следует реализовать за аксиому, что объектом рассмотрения является организация" . Желание найти критерии климата за границами сферы индивидуальных нужд повергло к тому, что многочисленные эксперты стали исследовать с этой целью структурно-функциональные характеристики организаций. В следствии возникла неразбериха, из-за которой представление климата начало зачастую подменяться описанием структуры и функциональных отличительных черт компании. Этой неразберихе поспособствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические приборы, в особенности когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как замечал в 1972г. Шнейдер, перемешала представление структурных характеристик, элементов поведения и суммарные восприятия климата.

В ряде случаев высказывались гипотезы, предполагавшие весьма жесткую и однозначную связь между характеристиками структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон предположили в 1958г. что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965г.

Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.[13]

Практика множественных американских изучений показал, что структурно-функциональные факторы, безусловно, оказывают влияние на климат компании, но это воздействие носит не однозначный и не однонаправленный характер.

Показательны 3 масштабных исследования, проведенные в 1968 и 1971гг. Инксоном с соавторами и в 1973г. Чайлдом и Эллисом. Было исследовано 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в иных штатах США. Невзирая на то что объекты всех изучений были сопоставимы но главным характеристикам и при исследовании применялись одинаковые способы, корреляция между разными параметрами структуры и климата во всех вариантах оказалась разнообразной. Так, к примеру, в исследовании Инксона в 1968г. корреляция между степенью централизации власти и "инновационным поведением" (т.е. степенью инициативности в работе членов компании) и некоторыми иными показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971г. была выявлена негативная корреляция между децентрализацией власти и теми же показателями климата.

Таким образом, попытка прямо свести климат организации к ее структурно-функциональным характеристикам через поиск однозначных и стабильных корреляций между ними дала не вызывающий сомнений отрицательный результат. Но вместе с тем нельзя было полностью отрицать связь и зависимость между организационными и социально-психологическими группами свойств.

Так, одни эксперты (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сконцентрировали собственное внимание на роли объемов компании; прочие (Шерман, Керр и Косинар) из числа ряда характеристик компании особо подчеркнули участие рабочих в планирующей и распределительной функции компании; третьи (Эванс и др.) установили в центр собственных изучений значение иерархизации организационной структуры; четвертые осуществляли упор на стилях лидерства; и, в конечном итоге, большая часть ученых формировало различные наборы структурно-функциональных характеристик, стараясь узнать их взаимосвязь с климатом. Более общий характер такой набор носит, к примеру, у Портера и Лоулера. В качестве ключевых характеристик компании они подчеркнули "уровень организации", положение личного состава, масштабы подразделений компании, общий размер компании и "пирамидально-плоскую форму" учреждений (т. е. уровень иерархизации).

Различны также точки зрения на роль климата в единой системе компании. Для одних создателей климат выступает в качестве зависимой неустойчивой, т. е. в варианте окончательного итога взаимодействия разных условий. Другие, как, например Лоулер, Холл и Олдхэм, видят в нем промежуточную неустойчивую, которая опосредует воздействие условий структуры и организационных процессов на эффективность компании и степень удовлетворенности её членов.

В методическом плане выделились два подхода к оценке характеристик структуры и климата: 1 из них основывается на конкретные, другой – на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние года проявляется тенденция сочетать эти подходы, хотя и оказалось, что они дают различные или даже двойственные итоги.

Большую и интересную работу в данном проекте сделали специалисты по психологии Пэйн и Пью. Отчетливо разграничив определения организационной структуры и климата, они попытались выделить их объективные и субъективные критерии. Они изучили взаимосвязи в различных сочетаниях среди объективными и субъективными измерениями (оценками) структуры, с одной стороны, и климата – с другой. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата компании, проложены объективные измерения структуры и перцептуальные оценки климата, а кроме того объективные измерения структуры и климата компании.

Пэйн и Пью установили, что корреляция меж перцептуальными оценками структурных переменных организации и их объективными измерениями очутилась небольшой. Но при исследовании разных организаций данные корреляции варьировались самым внезапным образом. Некоторые объективные измерения структуры компании определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, подобными, например, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, число претензий со стороны членов компании.

Взаимосвязь индивидуально-личностных данных и некоторых параметров структуры и климата компании оказалась невыяснен ной, так как, согласно мнению Пэйна и Пью, либо данной проблеме уделялось малое внимание, или при её исследовании допускались значительные методологические погрешности, которые никак не дают возможности прийти к конкретным заключениям.

Таким образом, попытки редуцировать климат компании к её структурным характеристикам, смешать характеристики отдельных элементов климата и структуры и найти устойчивые и однородные взаимосвязи между ними не дали плодотворных итогов.

Системный подход в исследованиях климата организации. Системный подход в исследовании организации начал применяться за рубежом в 1966г. после опубликования книги Катца и Кана "Социальная психология организаций".[14] Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социально-психологического климата в организации как в системе.

Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков.

Рис.1 Система блоков психологического климата в коллективе

Эти подсистемы-блоки можно представить в виде схемы (рис. 1), куда входят:

– цели организации, ее размеры, ресурсы, технологические характеристики, формы и виды зависимости, формы собственности (последний пункт и отчасти предпоследний отражают чисто капиталистический фон, на котором функционирует организация); организационная структура – структурирование ролей и деятельностей, система власти, система статусов и конфигурация ролей в структуре; организационный климат, измеряемый такими показателями, как прогрессивность организации и ее способность к развитию, степень риска в решениях, который могут позволить себе ее члены; теплота и взаимо поддержка среди членов организации; формы управления и контроля; личностные характеристики индивидов – потребности, способности, степень и форма удовлетворенности; цели; компоненты непосредственного окружения индивида, в которые включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).

2.2 Анализ стиля ОАО «Тулагрузавто» на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Исследование оптимально стиля руководства уровень и уровня социально-психологического начальника климата коллектива поэтому организации проводилось беспощадный на базе ОАО «Тулагруз климата авто» с участием уровнем сотрудников 6-ти климата отделов.

Объектом климата Исследования выступает каждого социально- психологическая сфера оптимально и сфера социального сотрудников опыта личности оптимально руководителя и сотрудников анализ организации.

Предметом зависимости являются уровни уровень демократизации стиля правило руководства и социально-психологического приведенные климата коллектива климата, как факторы, обусловливающие пока продуктивную совместную беспощадный деятельность.

Целью климата исследования является качественной изучение уровня сотрудников демократизации стиля транспортный руководства персоналом исследования, как следствие оптимально отдельный подобранного стиля уровня руководства, и его влияние климата на уровень социально-психологического предметом климата коллектива полученные организации.

Для реализации помогут цели определены задачи следующие задачи совокупность:

1. Сформировать выборочную коллектива совокупность;

2. Выявить элементов уровень демократизации отдельный стиля руководства каждому персоналом и уровень ознакомления социально-психологического климата какой;

3. Проанализировать полученные качественной данные при помощи условия коэффициента корреляции формировании.

Гипотеза данного позволяющих исследования такова работы: между уровнем транспортный демократизации стиля неминуемом руководства персоналом нынешних и уровнем социально-психологического базе климата коллектива данного организации существует ходе положительная корреляция поэтому.

Выборочная совокупность рабочих данного исследования который представлена персоналом группового 6-ти отделов позволяющих ОАО «Тулагруз авто ролевых», в количестве:

1. маркетинга давлением = 6 чел.;

2. менеджмента = 12 чел.;

3. торговли предметом = 14чел;

4. сбыта уровень = 9 чел.;

5. транспортный = 11 чел.;

6. отдел качественной рекламы = 13 чел.

Главным оптимально методом данного формировании исследования является подвластного тестирование с последующей климата качественной и количественной сменят обработкой.

В процессе беспощадный тестирования рабочих главным организации использованы климата следующие методики беспощадный: методика изучения ходе социально-психологического климата моментах коллектива и методика интеллекте оценки уровня уровнем демократизации управления определенной по стилевым характеристикам маркетинга.

В ходе исследования маркетинга сотрудниками ОАО «Тулагруз отдел авто» была само проведена оценка методические ими уровня демократизации предметом управления по стилевым торговли характеристикам непосредственного анализ начальника отдела главным, а также оценка оптимально ими социально-психологического климата организуя в своем отделе торговли.

2.3 Структура организации, стиль управления руководителя ОАО «Тулагрузавто».

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. [15]Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 2.).

Рис 2. Схема отношений между руководством и подчинёнными

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата (рис.3).

Рис. 3.Структура проявлений социально-психологического климата

То обстоятельство, что подход к миру (система ценностных ориентации личности) и подход к самому себе (самосознание, самоотношение и состояние здоровья) попадают в ранг дальнейших, а не ближайших проявлений климата, объясняется их наиболее непростой, неоднократно опосредованной зависимостью не только лишь от ситуации данного коллектива, но и от единого ряда иных факторов, с одной стороны, макромасштабных, с иной – исключительно индивидуальных.

Действительно, взаимоотношения человека к обществу создаются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не ограничивается границами того либо другого, в том числе и наиболее значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к лично себе. Самосознание человека формируется в течение целой его жизни, а состояние здоровья пребывает в значительной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в ещё большей мере от семейно-бытового положения и физического самочувствия индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования . [16] Есть основание расценивать состояние здоровья личности в группе в качестве признака уровня её адаптированности, меры включенности в общую деятельность, степени причастности к жизни этой группы.

Связь между стилем руководства и видом организационной структуры существует, и самая непосредственная, и не только со структурой. ОАО «Тулагрузавто» при определении стратегии принимает во внимание вне зависимости от чисто экономических соображений, - какой путь развития предпочитает руководитель компании и его ближайшее окружение.

Личные ценности, надежды и идеалы могут и должны оказывать влияние на итоговое решение, а потому мнение и желание руководства компании непременно должны войти в состав стратегического решения .

В реальной жизни перечисленных «чистых» стилей руководства не существует, поэтому у каждого человека кроме основного, в той или иной степени, присутствуют и элементы остальных стилей.

Руководитель у «Тулагрузавто» использует, в различных условиях, различные стили руководства:

-авторитарный в критических ситуациях,

-демократичный в вопросах стратегии и стратегического управления предприятием,

-либеральный в вопросах, делегированных структурным подразделениям.

Несоответствие же типа организационной структуры предприятия и стиля руководства его руководителя может привести к самым непредсказуемым последствиям, как минимум, оно будет работать малоэффективно.

Современный подход в ОАО «Тулагрузавто» представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Управляющий( руководитель) ОАО знает , что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. В компании ОАО «Тулагрузавто» начальник действует правильным подходом. В своем коллективе он – лидер. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Эффективные – это те, кто может себя – в зависимости от реальности. «В людьми нет истин, так как у свой характер, , умения, и недостатки, и все руководители себя в одинаковых . Руководитель компании , о которой идёт речь в данной курсовой работе выполняет роль начальника и лидера успешно.

Успешное – это функция переменных: , подчинённого и ситуаций».

3. Анализ влияния стиля руководства, оценка уровня демократизации управления ОАО «Тулагрузавто»

3.1 Исследование уровня управления по характеристикам.

: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется – 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна – 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики – см. приложение 1

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется средне групповой показатель по формуле:

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется средне групповой показатель по формуле:

;

где, УД – групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УДi – индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N – количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальный уровень; 3,2,1,0 – недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Бланк методики – см. приложение 2.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

Рассчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М – число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С – более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

3.2 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников ОАО «Тулагруз авто»

Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ОАО «Тулагруз авто»

№ отдела

Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)

Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)

1

9,1

30,2

2

8,2

26,8

3

6,7

18,6

4

4,9

-5,3

5

8,3

24,1

6

3,2

-8,2

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 2).

Таблица 2. Числовые характеристики распределения случайной величины

Показатели

Средняя

Медиана

Дисперсия

Ст. откл.

Ассимет.

Эксцесс

У Д У

6,7333

7,45

5,2106667

2,28268847

-0,75711

-0,85692

У С П К

14,36667

21,35

282,79467

16,8164998

-0,77021

-1,82994

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны нулю (0), то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р ≤ 0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 3.

Таблица 3. Критические значения для асимметрии и эксцесса

Кол-во элементов выборки N

Уровни значимости

Асимметрия

Эксцесс

6

р ≤ 0,05

0,0107

0,27

р ≤ 0,01

0,3183

0,261

Проанализировав таким образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2-3.3, приходим к выводу, что асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную группировочную таблицу 4.

Таблица 4. Группировка произведенных расчётов

Отделы

Показатель УДУ

Показатель УСПК

Ранги УДУ

Ранги УСПК

d

d2

1

9,1

30,2

1

1

0

0

2

8,2

26,8

3

2

1

1

3

6,7

18,6

4

4

0

0

4

4,9

-5,3

5

5

0

0

5

8,3

24,1

2

3

-1

1

6

3,2

-8,2

6

6

0

0

Вычисляем сумму d2

Строим график корреляционного поля – см. приложение 3. Согласно полученному графику корреляционного поля могу сказать о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена rs по формуле:

Где n – число пар .

.

Таким образом, существует высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива. А значит, что данная гипотеза подтверждается.

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки.

Авторитарный стиль - проявляется в крупных компаниях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху.

Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации ОАО «Тулагрузавто», нами сформулированы следующие выводы:

1. стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;

2. одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.

3. между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма. Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства - ориентированный на реальность», поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя поразному - в зависимости от требований реальности.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Список использованной литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2007-325с.

2. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2010.-420с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2016.- 532с.

4. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.

5. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2017. – 431с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2009.-227с.

7. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2016. – 369с.

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2006.-592с.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов – М., 2005.-724с.

10. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2011. – 480 с.

11. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2007. – 720с.

12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2000. – 350 с.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2015.-420с.

14. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2013.-782с.

15. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2009. – 416с.

16. Удальцова М.В. Социология управления. – М., 2016.- 382 с.

Приложения

Приложение 1

Бланк методики оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.

1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе.

2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.

2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.

3. Учет индивидуальных особенностей – и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности.

3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.

4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе.

4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения.

5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь – поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.

5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь – наказание виновного.

6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.

6. Позиция руководителя вне группы (я и они). Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов.

7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.

7. Основными являются производственные вопросы.

8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.

8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных.

9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.

Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации.

10. Решения принимаются единолично.

10. Решения принимаются коллективно.

Приложение 2

Бланк методики оценки социально-психологического климата коллектива

Свойства психологического климата А

Оценка

Свойства психологического климата Б

1

Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения

3210123

Преобладает подавленное настроение

2

Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии

3210123

Конфликтность в отношениях, антипатия

3

В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание

3210123

Группировки конфликтуют межу собой

4

Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности

3210123

Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

5

Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы

3210123

Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство

6

С уважением относятся к мнению других

3210123

Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей

7

Достижения и неудачи группы переживаются как собственные

3210123

Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов

8

В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: "один за всех и все за одного"

3210123

В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения

9

Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство

3210123

К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно

10

Группа активна, полна энергии

3210123

Группа инертна, пассивна

11

Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе

3210123

Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность

12

В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту

3210123

Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым

13

Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно

3210123

Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Приложение 3

График корреляционного поля зависимости уровня социально-психологического климата коллектива от стиля руководства

Размещено на Allbest.ru

  1. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2000.-420с.

  2. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.

  3. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2008. – 431с.

  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2016.- 532с.

  5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2016.-592с.

  6. Удальцова М.В. Социология управления. – М., 2016.- 382 с.

  7. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2011. – 480 с.

  8. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2015. – 350 с.

  9. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2013.-782с

  10. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2009.-227с.

  11. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов – М., 2005.-724с.

  12. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2007. – 720с.

  13. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2009. – 416с.

  14. Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2015.-420с.

  15. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2016. – 369с.

  16. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2007-325с.