Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Компетенция и квалификация специалистов. Целевой уровень вознаграждения

Содержание:

Введение

Тема реферата является очень актуальной, так как в ситуации бурно развивающейся рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности и квалификации специалиста способного быстро и правильно решить все вопросы и трудности.

Вопросы профессиональной компетентности и квалификации специалиста рассматриваются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых, например ,И.А. Зимней, Джона Равена, Ю.Г. Татура,М.П. Чошанова. Однако подходы к трактовке и определению понятия профессиональная компетентность и квалификация весьма различны.

Обычно квалификацию определяют как уровень профессионального мастерства. В случае нормативного понимания квалификация означает требования к работнику в качественном и количественном выражении (что должен знать и уметь работник той или иной категории). Квалификация в нормативном смысле - это требования профессии к разным уровням выполнения труда.

Компетенция профессиональная — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.  
Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов.     В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник. 

Цель реферата: изучение компетенции и квалификации специалистов, целевого уровня вознаграждения.

Задачи:

1. Изучить понятие и сущность компетенции специалистов

2. Изучить понятие и сущность квалификации специалистов

3. Рассмотреть понятие и сущность вознаграждения

4. Выявить виды вознаграждения

1.Компетенция и квалификация специалистов

1.1.Понятие и сущность компетенции специалистов

Компетентность - комбинация знаний, навыков и способностей в какой- либо области, которая позволяет специалисту выполнять задачу или функцию на определенном (требуемом) уровне мастерства. Компетенция - это такая часть компетентности, с помощью которой можно измерить готовность этого специалиста к выполнению определенной работы. [1]

Под компетентностью понимается, индивидуальная характери­стика степени соответствия человека требованиям профессии. О на­личии компетентности судят по результату труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату дан­ной профессиональной деятельности; оценка или измерение конеч­ного результата — это единственный научный способ судить о ком­петентности. Компетентность конкретного человека уже, чем его профессионализм. Человек может быть профессионалом в целом в своей области, но не быть компетентным в решении всех профессио­нальных вопросов.[2]

Различают следующие виды профессиональной компетентно­сти:

— специальная компетентность — владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

— социальная компетентность — владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

— личностная компетентность — владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

— индивидуальная компетентность — владение приемами само реализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Существует еще один вид межпрофессионального компонента, который можно назвать «экстремальной профессиональной компетентностью» — готовность к работе во вне­запно усложнившихся условиях. Люди, владеющие этим и близкими этому качествами, более, чем другие готовы к смене профессии, к пе­реучиванию, им меньше грозит безработица.

1.2. Понятие и сущность квалификации специалистов

Понятие “квалификация” используется как в нормативном смысле, так и для характеристики отдельного человека. Обычно квалификацию определяют как уровень профессионального мастерства. В случае нормативного понимания квалификация означает требования к работнику в качественном и количественном выражении (что должен знать и уметь работник той или иной категории). Квалификация в нормативном смысле – это требования профессии к разным уровням выполнения труда. В случае характеристики отдельного человека квалификация понимается как круг профессиональных задач, которые должен решать специалист, его знания и умения, которые должен иметь специалист той или иной категории.[3]

Другими словами, квалификация определяется не числом имеющихся у специалиста дипломов об образовании, не сроком обучения, а характеристикой уровня его компетентности в решении профессиональных задач и проблем. Т.е. квалифицированным можно назвать специалиста, не только умеющего решать задачи определенного уровня сложности, но и способного увидеть и понять тенденции развития мышления и деятельности, а затем внести рефлексивные изменения в собственную профессиональную деятельность в связи с этими тенденциями.

Рассматривая профессиональную деятельность специалиста, можно выделить такие компоненты, как подготовленность (готовность специалиста создавать продукт профессиональной деятельности) и продуктивность (оценивание качеств созданных продуктов профессиональной деятельности). При таком подходе основополагающими являются уровни подготовленности специалиста (его знания, умения и навыки) и продуктивность описывающая через профессионально- и социально – значимые продукты, созданные субъектом профессиональной деятельности. В данном случае не учитывается социальная направленность профессиональной деятельности и соблюдение субъектами правовых и моральных норм. Кроме того, осуществляя на практике профессиональную деятельность, приходится искать такие способы реализации данной деятельности, которые бы обеспечивали успех и личный, и соответствующей организации. Для этого не достаточно иметь определенный багаж знаний и достигнутых способностей. Необходимо проявлять инициативу, предприимчивость, пользоваться собственной креативностью.

 В состав профессиональной квалификации специалиста входят: компетентность, нравственность, инициативность, профессиональное мастерство. Компетентность специалиста основывается на знаниях, владении информации об особенностях тех условий в которых происходит исполнение функционала. Нравственность предполагает соблюдение правовых и моральных норм, которые наиболее присуще данной профессиональной деятельности. Нравственность является социальной характеристикой. Инициативность специалиста проявляется в процессе поиска перспективных вариантов, служит залогом совершенствования предоставляемых народу услуг, побуждает человека к совершенствованию собственной профессиональной квалификации. Профессиональное мастерство представляет интегративную способность специалиста устойчиво обеспечивать исполнение функционала социально востребованными результатами.

Перечисленные элементы состава профессиональной квалификации специалиста характеризуют личные качества специалиста, значимые непосредственно в профессиональной деятельности. Просматривается достаточность этих элементов для характеристики профессиональной деятельности специалиста. Действительно, компетентность является гарантией исполнения специалистами своих функций, опираясь на знания. Нравственность предполагает правовую и моральную направленность специалиста в процессе профессиональной деятельности. Инициативность служит залогом проявления творчества в профессиональной деятельности. Мастерство, базируется на предыдущих элементах, предоставляет качество результатов деятельности специалиста.

2. Целевой уровень вознаграждения

2.1. Понятие и сущность вознаграждения

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом.[4]

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

2.2. Виды вознаграждения

Существует два вида вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Одним из важных является вопрос разумного сочетания материального и морального стимулирования в рамках единой системы.

Материальное поощрение может выступать в виде зарплаты, премии и продвижения по службе, а для руководящих работников - в форме признания их заслуг. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы - это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы. В этих целях в передовых компаниях часто осуществляется реорганизация трудового процесса с целью повышения ответственности работника за порученное дело.

Помимо заработной платы к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Заключение

На основе вышеизложенного можно сказать, что понятия компетентности и квалификации тесно связаны между собой.

Работодателям необходима компетентность как своего рода соединение навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация с социальным поведением, способностью работать в группе, инициативностью, умением принимать решения и отвечать за их последствия.

 В обобщенном виде компетенции представляются как знания, умения, навыки, готовность, ценности, мотивированные способности, позволяющие выполнить конкретную профессиональную деятельность на высоком уровне. Компетентность трактуется как обобщенная характеристика, включающая следующие личностные качества, подлежащие развитию.

Развитие компетенций - длительный процесс делания и осознания. Развитие компетенций требует специальной среды, где правила необходимы, для того чтобы вводить в нее новичков, но люди на более продвинутом уровне компетентности могут нарушать эти правила, если ситуация требует этого.

Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек - это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.

Квалификация — это уровень профессионального мастерства, степень и вид подготовленности для выполнения профессиональной деятельности. Традиционно выделяют формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях, и реальную квалификацию, т. е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. 

Система вознаграждения за труд в организации — это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта.

Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5)повышение дисциплины (трудовой, производственной,технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании идр.).

Список использованной литературы

1. А.Н. Азрилиян. Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики. 1997. 

2.Балашов Е.С Менеджмент: Учеб. пособие. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003 - 95с.

3.Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

4.Заика М. М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями : автореферат дис. канд. экон. наук. Новосибирск, 2012. – 24 с.

5. А.Я.Кибанов, Е.А.Митрофанова и др Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 – 156 с.

6.Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., дополненное. — М.: Азбуковник, 1999. — 944 с. — ISBN 5-89285-003-X

7.Переверзев М.П., Шайденко М.А., Босовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. ред. проф. Переверзева М.П. - М.: ИНФРА, 2002 - 288с.

8.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Цыпкина Ю.А. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 439с.

9.Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

10.Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.

  1. А.Н. Азрилиян. Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики. 1997. 

  2. А.Я.Кибанов, Е.А.Митрофанова и др Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 – 156 с.

  3. А.Н. Азрилиян. Большой экономический словарь. — М.: Институт новой экономики. 1997. 

  4. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Цыпкина Ю.А. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 439с