Конфликт: при каких условиях он может быть полезен организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Становление хороших рабочих отношений в трудовом коллективе – это всегда длительный и трудный путь, который, как правило, не обходится без конфликтов, столкновений позиций и интересов отдельных индивидуумов и групп людей. Причинами конфликтов могут быть особенности индивидуального развития отдельной личности, их несоответствие правилам общества, в котором он проживает. Организаций или предприятий, а равно и трудовых коллективов, которые обходятся без конфликтов в своей трудовой деятельности, не существует. При этом с ростом напряженности и энергичности темпа работы предприятия, уровень конфликтности только растет. Успеха, в конечном счете, добьется тот коллектив, руководитель которого сможет грамотно управлять конфликтом и даже использовать его во благо. Поэтому понимать истоки и причины конфликта, умение направлять векторы развития конфликтов, и гасить конфликты -важнейшие черты руководителя предприятия, его долг и обязанность.

Объект исследования – общественные отношения по поводу возникновения и разрешения конфликтов в организации.

Предмет исследования – конфликт в организации.

Цель реферата – изучить при каких условиях конфликт может быть полезен для организации.

Теоретическую основу исследования составили научные издания по исследуемой проблематике, учебная литература (учебные пособия), статьи в периодических изданиях по исследуемой проблематике.

Реферат состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы.

Конфликт: при каких условиях он может быть полезен для организации

На сегодняшний день исследовано много рекомендаций, стратегий, способов разрешения и регулировку различных аспектов поведения личности в конфликтных ситуациях. Решение конфликтной ситуации – это полное или частичное устранение причин, которые порождают конфликтные ситуации, либо корректировка целей конфликтующих личностей^[1].

Регулирование конфликтной ситуацией представляет собой нацеленное оказание воздействия на устранение причин конфликта, или на изменение поведения конфликтующих личностей.

Рассмотрим поведение личности в условиях конфликта со стороны его соотношения с психологическими стандартами. Данная модель поведения содержит в себе основные идеи Е. Мелибруды и заключается в том, что конфликт разрешается при условии ряда некоторых факторов:

– адекватность восприятия конфликтной ситуации, которая не искажена личным оцениванием;

– открытость и результативность общения. Когда каждый участник прямо и открыто, озвучивает свою точку зрения для выхода из конфликта;

– формирование доверительной атмосферы^[2].

Зачастую конфликт является противостоянием идей, а не личной борьбой интересов, и для продуктивности работы необходимо рассматривать именно идеи. Несмотря на то, что в основном конфликты негативно сказываются на работе организации, они так же могут иметь положительные стороны. Благодаря конфликту можно рассмотреть ситуацию с разных сторон и повысить эффективность работы.

Функциональные последствия в конфликте являются тем положительным, что приносит конфликтная ситуация. Ведь конфликт не обязательно приводит к негативным последствиям, результатом может стать большая сплоченность коллектива и другие положительные моменты.

Приведем примеры функциональных последствий конфликтов

1. Усиление чувства причастности к решению данной проблемы.

2. Сплочение коллектива при борьбе с внешним «врагом».

3. Выявление дополнительной информации о действующих лицах и мотивах конфликта.

4. Если конфликт разрешается так, что все довольны решением конфликтной ситуации, то люди ощущают чувство причастности к решению проблемой ситуации, ощущают свою значимость, начинают лучше работать. что является мотивирующим фактором. Данное позитивное последствие позволяет устранить в коллективе враждебность, сводит к минимуму ощущение несправедливости.

5. Если конфликт разрешен, то в будущем стороны будут даже больше расположены к сотрудничеству, к решению проблем, нахождению общих интересов.

6. Конфликт может свести к минимуму «синдром покорности», когда подчиненные боятся высказывать руководителю свои идеи. Тогда участие подчиненных в принятии решений может помочь выработать наиболее эффективное управленческое решение.

7. Зачастую в результате конфликта на предприятии выявляется альтернативное решение, выполнение которого может повысить эффективность деятельности предприятия.

8. Разрядка напряжения между сторонами, участвовавшими в конфликте.

9. Выявление проблем до начала реализации решения.

10. Расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы.

11. Стимулирование к изменению и развитию^[3].

Приведем примеры возникающих на практике конфликтных ситуаций и позитивные последствия их разрешения.

В ООО «Петролеум Трейдинг» приняли стажера. Сотрудник не хотел обучать коллегу. Он боялся, что тот со временем займет его место. Менеджер заметил это, установил первопричины, определил стадию конфликта, стиль поведения сторон, а после подобрал способы урегулирования проблемы. В данном случае он объяснил опытному сотруднику, что новичка «растят» для того, чтобы после расширения компании он перешел в подразделение. Конфликт был погашен.

Позитивные последствия данного конфликта: конфликт способствовал устранению тех недостатков и просчетов в организации, которые привели к его возникновению. Конфликт способствовал снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помог «выпустить пар», разрядить обстановку. Сотрудники отдела в будущем крайне позитивно принимали «новичков», делились с ними опытом работы, не боясь, что это негативно повлияет на них самих, в результате способствовали быстрой адаптации новых сотрудников и успешному развитию предприятия в целом.

Или другой пример, руководитель не мог понять, почему сотрудники постоянно ругаются и мстят друг другу. Он собрал их вместе и предложил решить кейс с таким заданием: «Приведите пример конфликтной ситуации в группе и способы решения проблемы». Тут же коллеги составили большой список вариантов. Руководитель отобрал лучшие идеи и зачитал коллегам. Спустя время он заметил, что работники все чаще пытаются применять их в жизни, а не развязывать войну.

В данном случае руководитель применил грамотный прием: зафиксировал разногласия, позволил коллегам высказать свое недовольство и раздражение, но и в то же время, сформулировать их видение решения данных конфликтных ситуаций. Данный анализ помог сотрудникам осознать пути выхода из конфликта, которые они стали часто применять на практике.

Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, т.е. предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплоченности и противоборства с внешним врагом. Кроме того, именно задачи решения имеющихся проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта происходит взаимопонимание и чувство причастности к решению общего задания.

Решение конфликта способствует стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источники недовольства. Стороны конфликта, обученные «горьким опытом», в будущем будут более настроенными на сотрудничество, чем до конфликта^[4].

Кроме этого, решение конфликта может предотвратить возникновение более серьезных конфликтов, которые могли бы возникнуть, если бы не было этого.

Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения задач, поставленных перед субъектами. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация умственных сил для анализа тяжелых ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т. д.^[5]

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или сообществ и тем самым может предостеречь от следующих, более разрушительных конфликтов.

Конфликт может стать источником возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенного исследования, можно заключить, что помимо явно выраженных негативных последствий, конфликты на предприятии несут и выполняют положительную роль. Зачастую прошедшие конфликтную ситуацию коллеги, становятся более внимательными друг к другу, если в результате решения конфликта устранена причина недовольства – это способствует налаживанию благоприятной рабочей атмосферы в коллективе.

Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплоченности и противоборства с внешним врагом.

Кроме того, если конфликт разрешается так, что все довольны решением конфликтной ситуации, то люди ощущают чувство причастности к решению проблемой ситуации, ощущают свою значимость, начинают лучше работать. что является мотивирующим фактором. Данное позитивное последствие позволяет устранить в коллективе враждебность, сводит к минимуму ощущение несправедливости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Карташова Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 160 c.
2. Логинова С.Д. Специфика и тенденции развития внутриорганизационных конфликтов // Научный электронный журнал Меридиан. 2020. № 5 (39). С. 102-104.
3. Налётова Е.К. Способы разрешения конфликтов в современной организации // В сборнике: Мировая экономика XXI века: эпоха биотехнологий и цифровых технологий Сборник научных статей по итогам работы круглого стола с международным участием. Москва, 2020. С. 104-105.
4. Сёмикова Е.О. Причины возникновения конфликтов в организации // Научный электронный журнал Меридиан. 2020. № 6 (40). С. 249-251.
5. Шапиро С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 c.

1. Логинова С.Д. Специфика и тенденции развития внутриорганизационных конфликтов // Научный электронный журнал Меридиан. 2020. № 5 (39). С. 102-104. ↑

2. Карташова Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 160 c. ↑

3. Шапиро С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 c. ↑

4. Сёмикова Е.О. Причины возникновения конфликтов в организации // Научный электронный журнал Меридиан. 2020. № 6 (40). С. 249-251. ↑

5. Налётова Е.К. Способы разрешения конфликтов в современной организации // В сборнике: Мировая экономика XXI века: эпоха биотехнологий и цифровых технологий Сборник научных статей по итогам работы круглого стола с международным участием. Москва, 2020. С. 104-105. ↑