Лидер - кто он?.

Содержание:

Введение

Лидерство – это важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде. Само слово “лидер” - это значит “вождь”.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории:

• формальный руководитель (Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, а значит, имеет больший шанс на успех);
• неформальный лидер;
• формальный лидер.

Лидер для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять в полной мере. Лидер должен уметь руководить организационной коммуникацией.

Лидер должен направлять рабочую группу на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные качества. Результат работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора эффективных путей решения проблем.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, человек, который идёт впереди.

Основная часть

Факт лидерства исходит ещё в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, умная, упорная особь — вожак, руководящий стадом.

В малых группах на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой оперативности управления и жесткости подчинения.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей

Анализ природы лидерства показывает, что оно выходит из определенных потребностей людей, которые и призваны удовлетворять лидеры.

По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических и других качеств.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера.

Успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи.

Роли лидера, их три типа:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, вселяет уверенность, создает атмосферу комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Оно может быть и деловым, и эмоциональным. Его отличительная черта - это неустойчивость, временная ограниченность.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера.

По стилю различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Его главное оружие - угроза, наказания, чувство страха.
• Демократический. Этот стиль оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.
• Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям.

По характеру деятельности различают:

• универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;
• ситуативный тип, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится:

• на конструктивное лидерство, т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• на деструктивное лидерство, т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации;
• на нейтральное лидерство, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности.

В основном пять качеств характеризуют лидера:

1. ум или интеллектуальные способности;
2. господство или преобладание над другими;
3. уверенность в себе;
4. активность и энергичность;
5. знание дела.

Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Ум являлся лучшим показателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории объяснение лидерства.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственный смысл.

Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на это явление особую важность.

Проблема управления лидерством в организации включает пять мнений:

1. Выявление лиц с прирожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков.

3 Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника, но и человека, обладающего лучшими добрыми качествами, заботящегося не только об организации и о себе, но и о сотрудниках.

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации,

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются, являются причиной новых потребностей в соответствующих лидерских качествах. Факторами эволюции качеств лидера можно считать:

• изменение внешних условий;
• возникновение новых проблем;
• внутренние изменения организации;
• изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в организации;
• изменение ожиданий и интересов самого лидера.

Три основных этапа лидерства:

1) повышение эффективности лидерства;

2) постепенное падение эффективности деятельности лидера;

3) полная утрата лидером способности к выполнению собственных функций.

Три типа организационных культур:

1. Клановая культура.

2. Иерархическая культура.

3. Рыночная культура.

Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние уделяется поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью, где каждого связывает друг с другом много общего.

Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление командами.
• Управление межличностными взаимоотношениями.
• Управление развитием человеческих ресурсов.

Организация с иерархической культурой более ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Обычно такой культурой управляют строгие приверженцы процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление координацией.
• Управление контролем.

Рыночная организационная культура характеризуется ориентацией на внешнюю среду при высокой потребности в стабильности и контроле. Главная цель – победа в конкурентной борьбе.

Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление конкуренцией.
• Управление услугами.
• Побуждение подчиненных к действиям.

Ни одна из выявленных моделей организационной культуры не является эффективной (или неэффективной). Если лидеры компетентны в использовании сильных сторон доминирующей организационной культуры и в минимизации ее деструктивного потенциала, то деятельность организации становится эффективной.

В организации возникают как формальные коммуникационные связи, так и неформальные. Формальная коммуникация предполагает взаимодействие субъектов, исполняющих социальные роли в рамках должностных и общественных обязанностей. Неформальная коммуникация ориентирована на поддержание и развитие отношений, решение личных проблем и проблем групповой динамики. Эффективной может быть как формальная коммуникация, так и неформальная. Степень эффективности взаимодействия и взаимного дополнения формальной и неформальной коммуникативных сетей во многом определяет продуктивность деятельности организации и эффективность лидерства.

Итак, барьерами, которые препятствуют эффективной организационной коммуникации, являются:

• Страх низких по классу людей проявить инициативу, подменив тем самым лидера.
• Отсутствие готовности руководства к открытости коммуникации.
• Непропорциональность информационных потоков сверху вниз и снизу вверх.
• Потеря и искажение смысла сообщений посредниками.
• Феномен группового мышления.

Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организаций, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.

Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их.

Групповая динамика непосредственно связана со стадиями группового развития. Выделяют четыре стадии развития группы:

1. Стадия формирования.

2. Стадия взрыва недовольства.

3. Стадия выработки групповых норм.

4. Стадия выполнения задания.

Каждая стадия характеризуется особенностью факторов, вызывающих доминирующее влияние на поведение индивидов и развитие группы. К этим факторам относят индивидуальные потребности, ожидания группы и потребности конкретного задания.

На первой стадии группового развития индивиды обмениваются идеями и другой информацией того, что им предстоит сделать.

Потребность в лидерстве и руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:

• обеспечить лидерство;
• прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия и так далее;
• обеспечить положительное и отрицательное подкрепление;
• обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией.

Если лидер продолжает контролировать ситуацию, последовательно осуществляя воздействие на членов группы (чтобы прояснить их индивидуальные роли и задачи, а также согласовать групповую деятельность), то постепенно атмосфера в коллективе начинает меняться по мере сближения мнений и проявления готовности членов группы к компромиссам. Задачами управленческого лидера на этой стадии развития группы являются:

• обеспечение устойчивой и ясной связи между индивидуальными интересами членов группы и целями группы;
• проявление интереса к потребностям и особенностям членов группы
• определение критериев групповой деятельности, ценностей и норм;
• мотивация членов группы к достижениям;
• разрешение конфликтов и противоречий;
• проявление отношения к процессам распределения неформальной власти;
• прояснение индивидуальных и групповых задач.

Конфликты и проявления индивидуальных мотивов подводят членов группы к пониманию важности согласия и групповой сплоченности как факторов эффективности групповой деятельности. В группе возрастает персональная ответственность членов за конечный результат групповой деятельности. В этой ситуации группа переходит к третьей стадии развития – выработке групповых правил взаимодействия и норм деятельности. Фиксируется сложившийся баланс силы и влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе.

Внимание группы постепенно переключается с проблем групповой динамики на проблемы выполнения задания. В этой связи перед формальным лидером возникают следующие задачи:

• обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой;
• мотивация развития взаимоотношений и взаимодействия;
• уточнение задач и заданий;
• подчеркивание статуса группы и ее членов;
• развитие мотивации к достижениям;
• поощрение инновации и самостоятельности;
• поощрение развития групповой сплоченности и сработанности.

Даже небольшой опыт работы позволяет лидеру заметить различия подчиненных в проявлении склонности к определенному типу задания и реакции на усилия руководителя по контролю и обеспечению обратной связи. Выделяют два разных типа подчиненных:

• подчиненных, ориентированных на цель;
• подчиненных, ориентированных на задание.

Сотрудник, которые относятся к первому типу подчиненного, предпочитает совместно с лидером прояснить конечную цель, свои ресурсы и возможности и оставляет за собой право самостоятельно доработать план мероприятий по выполнению задания.

Подчиненный второго типа предпочитает получить от управленческого лидера детальную инструкцию по выполнению задания, включающую сроки выполнения, описание ресурсов и т. д.

Особенности управления:

подчиненным, ориентированным на цель

• Демонстрировать статус и власть
• Предоставлять право свободного графика работы
• Находить обратную связь и проводить оценки деятельности подчиненного по результатам работы
• Обеспечить материальное стимулирование и выработать критерий оценки эффективного достижения цели
• Поручать задания, требующие творческого подхода и самостоятельности
• Дать право на ошибку

подчиненным, ориентированным на задание

• Избегать подчеркивания статуса и власти
• Обеспечить нормированный рабочий день
• Демонстрировать одобрение индивидуальных усилий по работе над заданием
• Дать ясные критерии стимулирования, разработать систему материального и нематериального поощрения за выполнение задания
• Поручать рутинную работу, не предполагающую инновационные решения
• Обеспечить обсуждение деталей выполнения задания

Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника.

Заключение

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем лидера основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Для того чтобы стать хорошим лидером нужно трудиться, развиваться и верить в себя. Но главное помнить, что лидер это не просто какой-то “титул”, а то, что это большая ответственность. Чтобы стать хорошим лидером нужно делать всё не только для себя, но и для своих подчинённых.

Список использованной литературы

1. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 1973.
2. Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М. 1974.
3. Кричевский Р. Л., Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1993.