Лидерами рождаются или становятся

Содержание:

Введение

На сегодняшний день тема лидерства является очень актуальной, рассуждения о природе лидерства уходят корнями в далекое прошлое, так как человеческая история всегда рассматривалась как результат деятельности выдающихся личностей. В течение многих веков феномены этого явления изучались философами, социологами, психологами. Вследствие этого, точки зрения относительно природы лидерства чрезвычайно разнообразны. Одни авторы полагают, что причины его появления следует искать в наличии особых лидерских качеств у индивида. Другие настаивают на том, что лидеров «делают» окружающие их люди. Третьи считают, что лидеров формирует ситуация. Каждая ситуация выдвигает на первый план тех людей, которые способны ее разрешить.

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения. Более того, необходимо сформировать собственное мнение о том рождаются лидерами или все же становятся, основываясь на собственном опыте работы.

Целью данной работы является изучение понятия «лидерство», анализ теорий лидерства и практическая оценка черт лидеров в современных организациях. Выводы по данной теме будут основаны на примере моей личной практики и одиннадцатилетнего опыта работы в ПАО КБ «Восточный»

Понятие лидерства

Рассмотрим более детально две существующие точки зрения: лидерами рождаются или все же становятся. Первая предполагает, что лидером нужно родиться, что обучение и воспитание не играет никакой роли. Это предположение основано на том, что у человека есть семь врожденных инстинктов: самосохранения, продолжения рода, альтруизма, исследования, доминирования, свободы и сохранения достоинства. Человек рождается с генетической программой приспособления, со своим призванием, которое и есть судьба («рожденный ползать летать не может»). От того, какой именно инстинкт занимает у конкретного человека первое место, зависит его типология по доминирующему инстинкту. За последнее десятилетие учеными проводилось не мало исследований по данной теме, некоторые вывели даже название гена rs4950, от которого могут непосредственно зависеть врожденные лидерские качества человека. Вторая точка зрения заключается в том, что и на врожденные потребности оказывают влияние условия жизни и характер воспитания, следовательно, лидерский потенциал можно развивать, хотя для этого необходимы определенные задатки психофизиологического характера (например, хорошее здоровье, развитое внимание и память, способность к продуктивному мышлению). Далее рассмотрим данные предположения через определение лидерства.

Лидерство рассматривается в первую очередь как способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Лидер может быть формальным, например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением. Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер – человек, который в силу своих способностей и личностных качеств, способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

Формальный лидер назначается, например, старостой группы или руководителем отдела. Формальный лидер выстраивает свои взаимоотношения с людьми по принципу «начальник – подчиненный». Часто случается, что такой лидер слишком полагается на свою должностную власть и в итоге противопоставляет себя остальным.

Неформальный лидер возникает естественным образом в ходе социальных взаимоотношений. В данном случае лидер - это личность, способная повести за собой благодаря своим способностям, умениям и компетентности. Самое важно, что за таким лидером хотят следовать, к нему готовы прислушиваться, ему приятно довериться. Отношения между людьми строятся на добровольной основе «лидер – последователи».

Формальный лидер руководит людьми, а неформальный влияет на людей и работает вместе с ними. Для дела и для коллектива самым оптимальным вариантом является случай совпадения лидерства и руководителя в одном лице.

Иногда лидерство зависит от ситуации, и тогда лидером может стать практически любой человек, наделенный в нужный момент необходимым качеством.

Вопрос о лидерстве не случайно возник только в наше время. Лидерство - это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены гражданского общества - мыслящие участники политической жизни, поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев - основа новой современной политики.

Итак, лидерство - одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и другим видам деятельности - производству вещей и идей, науке, спорту и т. д.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство — один из механизмов объединения групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняют роль лидера, то есть организуют, направляют действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает действия лидера.

Роль лидеров особенно велика в переломные периоды развития, когда нужно быстро принимать решения, уметь правильно понять конкретные задачи. При этом бытует мнение, что «сильный лидер» может решить все проблемы.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т.е. качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно большое значение имеет склонность к доминированию, а именно стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать решения.

Современные исследователи выделяют такие типы лидеров:

Лидер-организатор. Нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства. В результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет себе открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов.

Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своем поведении. В зависимости от того, какими моральными принципами руководствуются неформальные лидеры, они могут быть позитивными или негативными.

Неформальных лидеров условно можно подразделить на три типа: деловой (инструментальный), информационный и эмоциональный.

Деловой лидер пользуется признанием в коллективе за высокий квалификационный уровень, успешное выполнение возложенного на него обязанностей. Он берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами. С деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

К информационному лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Эмоциональный лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием и состраданием. Эмоциональный лидер обладает такими морально-психологическими качествами, которые вызывают чувство симпатии, желания подражать и т.д. Он берет на себя функции группового настроения в проблемных ситуациях, стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы, и тем самым способствовать достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. В то же время эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, асоциального поведения и т.д.

Таким образом, рассматривая меру влияния лидера на группу, необходимо отметить, что она не является величиной постоянной и при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, наоборот, снижаться.

Оценка значимости для лидерства ситуации, задач, качеств лидера неоднозначна. Она зависит от подходов к самому лидерству и теорий, лежащих в основе этих подходов.

Теории лидерства

Теории лидерства многообразны. Наибольшее распространение получили следующие теории.

Теории личностных черт. Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Тем не менее ни одна из черт этого списка не заняла прочного места в разных перечнях. К примеру, только 5% черт были названы в них четыре раза, 4% — три раза, 26% — дважды, 65% — один раз. Без сомнения, личные пристрастия исследователей влияли на их выбор черт в качестве лидерских.

Ситуативные теории лидерства. Согласно этим теориям появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-тс одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

— если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

— в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

— став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

— лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный! вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

— черты лидера как человека;

— его мотивы;

— образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

— личностные характеристики лидера как социальной роли;

— институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.

Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

— ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);

— ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей — сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен гак преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блей к, Дж. Макгрегор и др.

Мотивационная теория. Представители этой версии — С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

— поддерживающее лидерство;

— директивное лидерство;

— лидерство, ориентированное на успех, и др.

— мотивационная теория.

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

— установки и поведение последователей;

— удовлетворение или неудовлетворение работой;

— одобрение или неодобрение лидера;

— мотивацию поведения;

— ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

Атрибутивная теория. Рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как кукольник — куклу.

Существует множество других подходов и точек зрения о лидерстве, исследования в этой области интенсивно продолжаются.

Практическая оценка выражения «лидерами рождаются или становятся»

Изучив понятие лидерства, теории разных исследователей̆, рассмотрим, как проявляются лидерские качества на практике и обязательно ли они приводят к дальнейшему становлению и развитию личности как лидера.

За 11 лет работы в ПАО КБ Восточный̆ мне удалось поработать в разных направлениях: взыскании просроченной̆ задолженности, исследовании клиентской̆ удовлетворенности, обработке жалоб и претензий, продажах, исполнять любые поручения руководства, запускать проекты с нуля, в том числе дистанционно, поэтому наблюдения за людьми считаю достаточно многообразными и разносторонними. Вне зависимости от выполняемого функционала и должностей людей̆, которые будут описаны мною в кейсах ниже, будем называть их всех менеджерами. Рассмотрим лидерские качества на основе самых ярких ситуаций из моей̆ профессиональной̆ деятельности.

Рассмотрим первого менеджера, который̆ повстречался на старте моей̆ управленческой̆ деятельности. Данного сотрудника с самого начала отличали от остальных ярко выраженные упорство, активность, смелость и общительность. Сотрудник быстро вникал во все вопросы, принимал участие в реализации новых задач и получал удовлетворение от результатов своего труда как моральное, так и финансовое, выполняя кпай на максимальные значения. Через какое-то время было принято решение о делегировании ряда задач данному сотруднику для самостоятельного принятия решений. Первое время все складывалось удачно, но со временем стало явным, что подчиненные данного менеджерами не всегда были в курсе дел, показателей̆ и планов на будущее. Затем начался период сопротивления изменениям, идеи стали «односторонними и трудно реализуемыми», распространённой̆ стала фраза «не лезьте в мой огород». После проведения нескольких мероприятий и бесед с персоналом стало понятно, что данный сотрудник не смог работать в команде, возникла потребность всегда быть правым и даже некая степень тщеславия. Причинами неисполненных своевременно задач стали отговорки и оправдания. Руководством были озвучены четкие проблемные зоны и установлен испытательный̆ срок для их устранения, но отрицание установок со стороны данного сотрудника привело к тому, что данный̆ менеджер спустя некоторое время по решению руководства был переведен обратно на позицию специалиста, и буквально через месяц уволился из Банка.

Следующие наблюдения были в период длительной командировки в г.Саратов. В рамках сокращения затрат на ФОТ Отдел по обработке жалоб был сокращен в г.Хабаровск и с «нуля» организован в г.Саратов, для эффективного управления которым необходимо было назначить и «вырастить» менеджера. По итогам всех этапов собеседований кандидатов внутри компании и «с улицы» на позицию менеджера был выбран кандидат внутри компании, который ранее разрабатывал методологию для сотрудников контакт-центра, будучи выходцем из КЦ. Данный сотрудник по мнению предыдущего руководителя ранее не имел опыта управления и ярко выраженных лидерских качеств. То, что его выделяло на всех этапах конкурсной основы позволило ему получить максимальные баллы: это легкость общения и изложения мыслей, высокие умственные и аналитические способности, эмоциональная стабильность, ответственность, аргументированность в принятии решений, умение работать в группе и высокие организационные способности. На всех встречах он записывал все задачи и установки и четко шел к намеченной цели, всегда разделял ценности компании в конкретный момент. Данный сотрудник работает руководителем и по сегодняшний, управляя командой численностью 40 человек и планирует переезд в Москву для дальнейшего развития.

Рассмотрим еще один пример менеджера, который̆ работает в компании 7 лет, ему не нужно объяснять, что и как делать, данный̆ сотрудник просто приходит с результатом. У него ярко выражены умственные способности, организационные навыки, хорошие отношения с коллегами, то есть ему присущи все основные черты лидера, но при этом он не стремится им бытьем более того не стремиться занимать руководящую должность, ему достаточно роли «качественного исполнителя».

На данных примерах с абсолютно разными людьми я постаралась раскрыть различное проявление лидерских качеств и акцентировать внимание на важной̆ составляющей̆ лидерства - желании развиваться. Проделав определённый̆ путь очень важно продолжать стараться, развиваться дальше для себя, вести за собой̆ команду - это залог успеха лидера.

На сегодняшний день современные организации все сильнее ощущают недостаток высококвалифицированных и инициативных руководителей на всех уровнях управления. Выявляя и воспитывая своих собственных лидеров, компания дает сотрудникам с высоким потенциалом возможность приобретать новые навыки и умения, принимать на себя большую ответственность и, следовательно, ощущать свою важность для организации и продвигаться вверх по карьерной лестнице.

Заключение

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Тема, которая была раскрыта в данном реферате - определение того, что различает хорошего лидера и плохого, какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации.

Выбранная для изучения тема с самого начала показалась мне очень интересной̆ и имеющей̆ двойственное проявление в современном мире. Все в нашей̆ жизни индивидуально и для того чтобы сделать вывод о том рождаются лидерами или становятся, необходимо учитывать множество различных ситуационных и морально-психологических факторов, помимо непосредственной̆ оценки лидерских черт и изучения теорий.

С одной̆ стороны, каждый̆ из нас рождается с определенным набором качеств и черт, которые могут выделять нас из толпы с раннего детства. С другой̆, значительную часть своих качеств мы раскрываем только в зрелом возрасте, только после того как побывали в множестве различных ситуаций, открыли в себе новые навыки, проанализировали свои способности и приняли решение о том какую роль в дальнейшем мы хотим выполнять в обществе и для него.

Виду того, что на сегодняшний̆ день существует много теорий, исследований, но истинная природа лидерства не раскрыта, можно сделать вывод о том, что четкого ответа рождаются лидерами или, становится, не существует. Тем не менее отмечу, что каждый̆ из нас, изучая данную тематику может придерживаться собственных выводов по вопросу лидерства. По моему мнению, лидерами рождаются и становятся, и то насколько развиты будут лидерские качества в дальнейшем зависит только от нас самих.

В общем, лидеров отличает определенный набор качеств и способностей, таких как: знание, понимание, образ мышления, навыки и намерения. Если кто-то сможет приобрести эти качества, то сможет быть эффективным и успешным лидером.

Аннотация

Тема реферата «Лидерами рождаются или становятся» по дисциплине организационное поведение.

Реферат состоит из: введения, основной части, представленной тремя главами, заключения и списка использованной литературы.

Во введении представлена актуальность выбранной темы, цели и задачи исследования.

В первой главе «Понятие лидерства» рассмотрено понятие лидерства, основные черты и типы лидеров в обществе.

Во второй главе «Теории лидерства» рассматриваются теории лидерства, выдвигаемые учеными и исследования в разное время с учетом различных ситуаций.

Третья глава содержит личные размышления автора по данной теме, основанные на практическом опыте.

В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Общий объем работы составляет 15 страниц.

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Университет», 2017 – 681с.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение / Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: Инфра-М, 2006. - 662с.
3. Петровская А.В., Шпалинская В.В., Социальная психология коллектива, М.: «Просвещение», 1978 – 480с.
4. Халан И. С. Искусство быть лидером! Индивидуальность, стиль, умение, достоинство". – «Диля», 2013. – 96с.
5. Грановская Р.М., Элементы практической психологии, Изд-во «Свет», СПб., 1997. – 656с.
6. Байхэм С.У. Воспитай своего лидера / Байхэм, С. Уильям и др.. - М.: Вильямс, 2015. - 416 c.
7. Дорофеев В. Кризис есть кризис: Лидеры российской и мировой экономики о путях выхода из кризиса. - М.: Эксмо, 2016. - 272 c.
8. Ковальски К. Дж., Кенджеми Дж. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. - М.: Феникс, 2017. - 176 c.