Моральная мотивация персонала: как правильно поблагодарить сотрудника? (История и сущность понятия «Моральная мотивация сотрудников»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время моральные способы мотивации персонала по сравнению с экономическими набирают все большую популярность. Ведь экономические методы мотивации, такие как повышение заработной платы или «13-я» зарплата, различные премии, бонусы, воспринимаются многими сотрудниками как должное, а не как стимулирующий к более усердному труду фактор. Это наглядно показывает, что сотрудники большинства компаний заинтересованы в удовлетворении потребностей более высокого уровня: самоактуализации, профессионального роста, карьерного развития.

Ко всему прочему, мотивация путем материального поощрения часто имеет свои ограничения: премии и денежные бонусы выдаются не просто так, а за определенный дополнительный объем работы, выполнение каких-либо задач, помимо основных. Но при этом многие сотрудники не готовы жертвовать своим личным временем для этого, в особенности данное утверждение касается молодых сотрудников. [6].

Таким образом, можно сделать предположение, что обращение к потребностям, связанным с жизнью человека в обществе, касающихся его социальной жизни, таким как потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате, помогает эффективно стимулировать работника в процессе труда.

Цель данной работы: изучить моральную мотивации сотрудников.

Данная цель реализуется в следующих задачах:

1. Изучить происхождение и сущность понятия «моральная мотивация сотрудников»;
2. Исследовать специфику моральной мотивации сотрудников, особенности ее воздействия;
3. Рассмотреть основные виды и методы моральной мотивации.

История и сущность понятия «Моральная мотивация сотрудников»

Основе развития любого предприятия лежит несколько немаловажных факторов. Один из них – персонал организации. От его периодического развития, квалификации, обученности зависит многое, но не стоит пренебрегать такими факторами, как профессионально важные качества, заинтересованность, мотивация.

Мотивации персонала посвящено немалое количество работ и создано такое же немалое количество теорий мотивации. Самыми известными являются теория потребностей А. Маслоу, Теория «Z», теория ожиданий В. Врума, «XY-теория», теория «Y», теория «X», теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и др. Но долгое время господствующей теории мотивации являлась теория Ф. У. Тейлора, которая главным своим принципом провозгласила материальное вознаграждение как ведущий мотив профессиональной деятельности. Тейлор считал, что  «невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате» [9].

Переломным моментом можно считать проведение исследования Д. Э. Мейо в начале прошлого века. Эксперименты проводились на заводе Хоторн, принадлежащем компании "Western Electrics". Один из экспериментов, который проходил над группой женщин, собирающих телефонное реле, дал ошеломляющие результаты – при улучшении условий труда производительность увеличилась до определенного стабильного уровня и больше не возрастала, когда же эксперты вернули старые, худшие условия труда, производительность резко увеличилась. Эксперты пришли к мнению, что производительность зависит не только от физических условий труда, но и от психологического состояния работников. В ходе последующих интервью, проводимых с исследуемыми группами, эксперты пришли к выводу, что особое внимание, которое уделялось исследуемым группам в ходе проведения данного эксперимента, позволило работникам осознать свою социальную значимость, почувствовать свою важность для завода как группы, единого целого [4.].

Данная серия экспериментов заставила ученых и экспертов со всего мира обратить внимание на такой фактор, как нематериальная мотивация работников. Моральная мотивация – это комплекс стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Данные стимулы призваны удовлетворять так называемые социальные потребности.

Чтобы понять механизмы действия моральной мотивации и ее сущность, рассмотрим наиболее мотивирующие моральные факторы, по мнению сотрудников [3]:

• Выполнение руководителем данных им обещаний;
• Признание значимости работника;
• Постановка четких и понятных задач перед работниками;
• Понимание работников своей роли в общей работе и структуре предприятия;
• Прозрачная система оплаты труда и происходящих в организации процессов;
• Доведение руководителем дел до их логического завершения.

Моральная мотивация может носить не только позитивный, но и негативный характер и сопровождаться наказаниями. Диапазон средств наказания чрезвычайно широк - от устного замечания до увольнения.
При выборе форм и методов наказаний необходимо учитывать следующие моменты [7]:

• Реакция на нежелательное поведение работника должна быть немедленной.
• Наказание в первый раз надо сделать таким, чтобы вторично не пришлось его применять.
• Наказывать надо за что-то одно.
• Наказывать надо конкретное поведение, а не человека.
• Следует показать правильный способ решения проблемы.
• Можно предложить провинившемуся самому определить себе наказание.
• Критиковать человека следует в приватной обстановке, в отсутствии посторонних лиц.
• Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель.

Желательно выслушать и доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.

Важнейшими компонентами морального стимулирования являются [7]:

•  Потребность в безопасности. На предприятии должна быть создана такая атмосфера, которая создает у работника уверенность в себе, завтрашнем дне. Совсем неэффективный метод - угроза его занятости. Безработица всегда была и остается антистимулом для работника. Если работник не будет чувствовать себя в безопасности, его производительность труда будет резко снижаться, т.к. его мысли будут направлены не на выполняемую работу, а на страхи, сомнения относительно своего будущего.
• Социальные потребности (потребности в причастности). Руководство предприятия должно уделять достаточно внимания созданию психологического комфорта работников, благоприятного социально-психологического климата, доброжелательной обстановки в коллективах. В современных условиях это означает постоянное, устойчивое воспроизводство на предприятиях таких психических состояний, как симпатия и притяжение (аттракция), положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым.
• Самоуважение, основой которого является адекватная самооценка. Руководитель должен помогать подчиненному ставить реальные цели, не занижать, но и не завышать свои трудовые притязания
• Потребность в уважении, признании заслуг со стороны начальства, коллег, подчиненных.
• Потребность в самореализации, самовыражении. Каждый сотрудник на своем рабочем месте стремится показать, на что он способен. Он хочет продемонстрировать свои способности и доказать свою значимость. Две внутренние силы могут заставлять человека использовать все свои возможности: компетентность и успех. В первом случае речь идет о повышении уровня профессионального мастерства при выполнении работы или решении поставленной задачи. Во втором случае некоторые люди - но не большинство - побуждаются к действию абстрактной потребностью добиться успеха во всем, чем они занимаются.

Итак, можно сделать вывод, что моральная мотивация является сравнительно новым видом мотивации работников, решает ряд специфических проблем и в целом помогает модернизировать трудовую деятельность персонала на предприятии, а также отвечает вторичным потребностям персонала – социальным потребностям. Но чтобы моральная мотивация принесла свои плоды, руководству организации необходимо соблюдать ряд условий.

Специфика моральной мотивации сотрудников.

Моральное стимулирование, как уже было сказано выше, связано с удовлетворением вторичных потребностей человека. Человек, мотивация которого основана на удовлетворении высших потребностей, более склонен к самоуправлению и ожидает, прежде всего, моральных стимулов к работе.

Моральное удовлетворение представляется в виде комплексного структурного образования, которое включает в себя рассмотрение личности и ее социальных связей в системе. При создании системы морального стимулирования необходимо помнить о единстве двух противоположностей - потребности быть индивидуальностью, личностью и потребностью быть частью трудового коллектива.

Также моральная мотивация сотрудников решает ряд задач, которые решить с помощью применения денежных вознаграждений довольно тяжело [8]:

1. Рост производительности труда и профессионализма работников, сокращение текучести кадров;
2. Устранение или минимизация количества конфликтов на производстве, а также успешное решение уже имеющихся ситуаций;
3. Совершенствование и укрепление организационной культуры компании, ее принципов и ценностей;
4. Подбор более квалифицированных и опытных кадров;
5. Улучшение качества и условий труда.

Еще одной особенностью является продолжительность эффекта от проведения мотивационных мероприятий того или иного вида. Согласно теории Маслоу, материальная мотивация способна удовлетворить лишь низшие потребности человека, отсюда ее краткосрочность, то есть повышение зарплаты или выдача иных денежных поощрений лишь на непродолжительный срок сможет повысить эффективность деятельности работника. Нематериальная же мотивация имеет возможность вдохновлять сотрудников продолжительное время, так как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума – стремление к саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и уважение со стороны окружающих.[2]

Для того, чтобы достигнуть результатов, должен быть исполнен ряд условий, среди которых важно выделить следующие:

• Создание атмосферы, в которой существует здоровая конкуренция, но при этом сотрудники, чувствуют себя комфортно;
• Формирование и закрепление знаний, умений и навыков, получить которые можно лишь практическим путем. Желание их получить, организованное при хорошей мотивации – движущий элемент данной цели;
• Повышение квалификации работника, реализация его творческого потенциала

Нематериальная мотивация в основном строится на умении понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его пожеланиям и уважать каждого работника как человека. Но при этом надо понимать - использовать один вид нематериальной мотивации не получится. В зависимости от жизненной ситуации и личностных особенностей у сотрудников возникают разные потребности. Поэтому необходимо создание некого плана, системы нематериальных мотиваций. Для верного составления такой программы следует учитывать следующие факторы [1]:

- Программа должна быть ориентирована на наиболее значимые для всей компании направления работы компании;

- Направлена на всех сотрудников, а не на «точечное» поощрение наиболее успешных;

- Программа должна быть динамичной. Следует регулярно ее обновлять и вносить необходимые коррективы в соответствии с пожеланиями руководства и самих сотрудников;

- Использовать принцип схематичного деления всех сотрудников на группы, чьи мотивационные потребности в целом схожи.

Также важно, чтобы все мотивационные операции были оформлены официально и документально. Прозрачность и открытость программы нематериальной мотивации также послужит для сотрудников дополнительным приемом нематериального стимулирования.

Таким образом, можно подвести итог, сказав, что моральная мотивация имеет свои особенности и отличия от других видов мотивации. Она также требует детального и тщательного подхода к ее внедрению и разработке, способна решать ряд таких проблем, которые невозможно решить с помощью материальной мотивации.

Виды и методы моральной мотивации

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы: похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы.

Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала [5]:

1. Информирование в системе стимулирования персонала

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания. Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

- транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

- своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

- способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- способствовать формированию командного духа в организации;

- способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов — интранет-порталов компаний. Интранет-портал — это внутрифирменная информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

— разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации;

— выпуск корпоративных изданий;

— создание общефирменной информационной среды.

1. Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Многие ииследователи проблемы моральной мотивации считают эти методы одними из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей.

Корпоративные мероприятия в жизни организации выполняют ряд функций:

- фиксация успеха компании;

- адаптация новичков;

- воспитание и приобщение к значимым ценностям;

- групповая мотивация;

- отвлечение от трудового процесса;

- сплочение персонала.

Очень известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг. Тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

• совместное планирование и распределение ответственности в команде;
• умение договариваться;
• видение общей цели;
• ролевое распределение в команде;
• эффективное исполнение командных задач;
• рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Основными целями проведения командообразующих программ являются:

• сплочение коллектива;
• построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);
• получение опыта позитивного командного взаимодействия;
• разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;
• развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения включения всех участников в единую команду и принятия командных решений.

1. Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников или коллективов за отличия в труде, значимые для деятельности организации и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников.

В числе важных функций награждения отметим:

- стимулирующую функцию (отразить ценности организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

- воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и персонала, на содержание, формы и методы стимулирования.

1. Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Социально-психологический климат — это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются:

- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров;

- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Таким образом, можно сделать вывод, что способы моральной мотивации отличаются многообразием, и каждый из руководителей может выбрать тот, который считает наиболее эффективным и уместным для той или иной ситуации. Все методы объединяют в четыре основных подхода, которые имеют информационную природу. Все они направлены на признание личных заслуг работника, формирование правильного отношения к организационной культуре и ценностям.

Заключение

Таким образом, моральная мотивация – довольно важный процесс для любой компании, позволяющий поощрять или же наказывать сотрудников не прибегая к материальным средствам, помогает развитию организационной культуры предприятия.

Главным рычагом воздействия моральной мотивации являются социальные, «вторичные» потребности человека: уважение и самоуважение, признание, профессиональное развитие и т.д. Также моральная мотивация выполняет ряд специфичных задач, осуществить которые возможно только данным способом, и является более продолжительно действующим способом мотивации.

Чтобы процедуры моральной мотивации приносили свои плоды, необходимо следовать ряду условий и учитывать некоторые факторы при составлении программы моральной мотивации.

Ко всему прочему, выделяют несколько подходов к организации мероприятий, призванных мотивировать работников с моральной точки зрения. Эти подходы (информирование, организация мероприятий, награждение, регулирование отношений) объединяют в себе методы материального поощрения и стимулирования, что делает выбор подходящего способа более удобным, исходить из задач, стоящих перед руководством в определенный момент развития компании.

Таким образом, в ходе написания данного реферата нами был проведен теоретический анализ научно литературы в рамках проблемы моральной мотивации персонала и основных аспектах, характеризующих данный процесс. Поэтому можно сделать вывод, что поставленная нами ранее цель была достигнута, а также даны ответы на поставленные задачи.

Список источников

1. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие / Н.Н. Вересов. — М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2014. — 304 с. ISBN 5-89502-668-0
2. Дмитриева Т. А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации / Т. А. Дмитриева // Вопросы науки и образования. №23 (35). — М., 2018. — С. 46-48. ISSN 2542-081X
3. Евплова Е. В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации / Е. В. Евплова // ПНиО, №2 — М.: 2013 — С. 104-108 ISSN 2307-2334
4. Литвинюк А. А.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.  ISBN 978-5-9916-3405-2
5. Ловчева М. В. Моральное стимулирование персонала / М. В. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент: ежемесячный научно-практический журнал, № 12. - Москва: ИД "Панорама", 2008. - С. 65-73. ISSN 2074-0107
6. Петухова Е. В. Моральное стимулирование как эффективный способ трудовой мотивации / Е. В. Петухова // Электронный научно-практический журнал Nauka-Rastudent — 2015 URL: https://nauka-rastudent.ru/17/2683/ (Дата обращения: 15.05.2020г.) ISSN: 2311-8814
7. Соломанидина Т. О.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 323 с. — ISBN 978-5-534-01100-5
8. Сухорукова Т. Г. Развитие моральной мотивации работников предприятия // Вісник економіки транспорту і промисловості. 2009. №25. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-moralnoy-motivatsii-rabotnikov-predpriyatiya (дата обращения: 15.05.2020).
9. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Тейлор Фредерик Уинслоу; Пер. с англ. А. И. Зак. — М.: Контроллинг : Изд-во стандартов, 1991. — 104 с. ISBN 5-86005-010-0