Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные принципы построения эффективной команды..

Содержание:

Введение

В современном мире важнейшей стратегической целью любого предпринимателя или фирмы представляется конкурентоспособность и усиление своих позиций на рынке. Достижение цели зависит от ресурсного, ценового, «фактора среды» и т.д. Человеческий ресурс – один из приоритетных предметов, требующих особого знания и контроля. Все больше организаций предъявляют требования руководителям к умению формировать и управлять командой и выполнять роли лидера. А одним из важных навыков, при приеме на работу считается умение работать в команде. Что такое команда? На что следует обратить внимание руководителя при формировании успешной команды? Какие сложности могут возникнуть в работе и управлении командой? Мы рассмотрим эти вопросы, опираясь на современные исследования и практику успешных предпринимателей.

Основная часть

Прежде чем перейти к принципам эффективной работы, необходимо сначала понять, что же такое команда. Что отличает ее от других форм групп. В учебнике «Организационное поведение» автора: приведено следующее определение. Команда – это группа в организации, достигшая высокого уровня развития и продуктивности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное и экономическое достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды.

Формирование эффективной команды, по мнению успешных предпринимателей и коучей входит в основу роста компании и помогает добиться больших результатов. Можно добиться больших высот при постановке правильных целей и грамотной коммуникации внутри команды. Команда – это группа людей, соответствующих по уровню образования, которых объединяют общие цели как материальные, так и духовные, и эмоциональные. При условии, что каждый стремится к личностному росту, то это качественно влияет на эффективность полученного результата, который может усилиться эффектом синергии. Следующим факторам служит значение лидера в команде. Если команда насчитывает больше 6-8 человек, это усложняет принятие совместного решения. Ключевую роль играет лидер. Этот человек должен быть харизматичным, уверенным в себе, и способный взять на себя ответственность не только за принятие своих решение, но также действия и результаты действий всей команды Люди всегда идут за сильными личностями. Лидеру нужно научиться быть обязательным. Обязательный человек всегда держит свое слово и не подводит других. На него можно рассчитывать. Самой сильной считается команда, в которой каждый исполняет роль лидера на своем месте. У каждого члена команды помимо общих целей, есть еще и личные цели. Лидеру нужно понимать, какие цели преследуют люди, и давать возможность для личностного роста. Игнорирование потребностей членов команды приводит к потере ценных кадров. Важно учитывать и поощрять достижения личных целей членов команды в рамках общих стратегических целей деятельности. Следующим критерием служит доверие. Построение крепких и прочных отношений в команде – одна из основных задач в команде, для достижения общих целей. При доверительных отношениях человек может раскрыть свои потенциальные способности и проявить себя с лучшей стороны. Этому способствует внутренний микроклимат в команде и возможность положиться на любого ее члена. А также совместное решение и помощь при возникновении сложных и непредвиденных ситуаций. Некритичное отношение к ошибкам одного из членов команды, уважение и взаимопомощь укрепляют доверие в команде. Без совершения ошибок не бывает профессионального роста. Несмотря на это - команда является зеркалом ее руководителя. В то же время он должен определить свои, личные ценности, убеждения, проанализировать свои поступки и поведение. Насколько он способен своим примером для мотивации людей и влиять на базовые человеческие особенности, какие как поведение, убеждения и ценности. Один из методов помогающий разобраться с предрасположенностью к той или иной деятельности – это определение поведения человека по Марсону. Марсон проводил исследования и пришел к выводу, что поведение людей может быть описано при помощи двух координат. Одна ось показывает степень активности субъекта, а вторая действие окружающей среды (враждебная или благоприятная). На координатной плоскости Марсон определил четыре квадрата, каждый квадрат отражает определенный поведенческий тип. Т.е. поведение человека можно описать как доминирование (D), влияние (I), постоянство (S), соответствие (C). (DISC). Тесты, разработанные последователями Мартона, позволяют определить тип поведения человека.

Люди D-типа – требовательные, решительные, действуют быстро и смело, концентрируются на сложных вещах, не любят когда контролируют их действия, но зато контролируют других, разговаривают авторитарно и прямолинейно. Трудности и проблемы являются мощным стимулом, источником вдохновения и энергии. Стараются продемонстрировать свои сильные стороны и качества на деле.

Люди I –типа – творческие личности, жизнерадостные люди, полные оптимизма и энергии. Заряжают ей других. Уверенные в себе, обаятельные, любят быть в центре внимания, обладают способностью убеждения. В то же время не переносят монотонность. С энтузиазмом начинают новое дело, но могут не довести его до конца. Производят впечатление людей поверхностных и легкомысленных.

Люди S-типа – испытывают потребность в стабильности. Для них важна дружественная обстановка. Такие личности всегда готовы оказать помощь, внимательны к окружающим. Им присуще чувство такта. Остерегаются негативной реакции на принятые ими решения. Они надежные, обладают терпением, чуткостью и умением сопереживать.

Люди C-типа – обладают педантичностью и аккуратностью. Скрупулезно относятся к своей работе, пытаясь сделать ее как можно лучше. Анализируют, все тщательно планируют, обдумывают каждую деталь. Среди них много признанных профессионалов. Дипломатичны, но скупы на чувства. Ценят дружбу.

Редко встречаются типы в чистом виде, поэтому, в соответствии с DISC различают 8 типов поведения, реагирующие на различные мотивирующие факторы.

Организатор – мотивирующими факторами являются: возможность самостоятельно принимать решения, возможность контроля ситуации и текущих процессов, возможность выражать свою точку зрения, широта полномочий, работа, требующая монотонности и требующая преодоления трудностей.

Вдохновитель – необходимы: разнообразие, взаимодействие с другими людьми, новые возможности, свобода действий, отсутствие правил.

Промоутер - человек, реализующий себя в следующих условиях: Свобода от контроля, возможность творчества, взаимодействие с людьми, разнообразная работа.

Связной – человек, нуждающийся в дружеской атмосфере, сильном руководителе, взаимодействии с людьми, в ясных целях и конкретных задачах.

Соратник – необходимы: стабильность, сильный лидер, бесконфликтная среда, обоснованные решения.

Координатор – возможность высказать свое мнение, возможность тщательно изучить проблему, логичные решения, четкие цели и задачи.

Аналитик – наличие правил и процедур, логичные решения, возможность высказаться, возможность работать автономно, обоснованное принятие решений.

Исполнитель – взвешенные решения, тщательное планирование работы, соответствие правилам, возможность решения сложных задач, возможность контроля.

Любому руководителю важно разобраться с предрасположенностями себя и своей команды и определить действительно ли каждый занимает соответствующее своему типу должностное место. Вопрос не в том, сможет ли человек работать «не на своем месте». Конечно, сможет. Каждый может выполнять любую из перечисленных ролей. Но наиболее мотивированные работники, которые получают удовольствие не только от получения результата, но и от самой работы, все-таки должны заниматься деятельностью, соответствующей своему типу. Это помогает развить сильные стороны сотрудника и сбалансировать слабые.

Исследователь Реймонд Мередит Белбин в своей книге «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач», приходит к выводу, что членов команды необходимо подбирать исходя из результатов личностных тестов. Он различает 8 типов ролей в команде, а именно

Председатель Сильные, доминирующие личности, склонны доверять людям, не критикуют, наоборот стараются поощрять и поддерживать. Лучше всего если в команде присутствуют представители всех ролей. Спокойный и несуетливый человек, приверженный целям команды, умеет правильно использовать ресурсы. Хороший лидер.

Формирователь. Человек динамичный, умеет мотивировать, мужественный, не боится проблем. Иногда он оказывает давление. Правда, его решения не всегда приводят к победе. Характеризуется высокой самооценкой, экстраверты, общительны, с подозрением относятся к людям.

Мыслитель. Интроверты. Генераторы идей, креативные. Яркие представители интеллектуалов. Стараются решать проблемы в одиночку, не коммуникабельные. Мыслители часто встречаются в новых, только формирующихся компаниях, так как по складу характера больше напоминают предпринимателей, чем менеджеров. Склонны игнорировать детали.

Оценщик. Стратеги, все взвешивает, старается быть объективным. Не выделяются в команде, до тех пор, пока надо принимать решение. Медлительны в своих рассуждениях и предпочитают все тщательно обдумать. Критичные и навязчивые люди. Нередко занимают высокие стратегические посты.

Исполнитель. Дисциплинированы. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Стабильны и спокойны. Эффективные администраторы и организаторы. Могут добиться высокого положения, за счет результативного выполнения своей работы, даже если она не приносит ему никакого удовольствия.

Коллективист. Дипломатичный, мягкий человек, чуткий и отзывчивый. Поддерживает участников. Коллективист способен предотвращать конфликты, тем самым оказывая помощь руководителю. В кризисных ситуациях проявляет нерешительный характер. Отличные наставники.

Доводчик. Добросовестные. Судят об успехе команды по ее результатам, контролируют сроки. Редко завершают начатое дело до конца. Их главное качество внимание к деталям и умеет держать в голове запланированное. Склонность к достижению совершенства, тем самым тратят много времени на достижение поставленных целей, что приводит, иногда к невозможности ее осуществления.

Специалист. Обладают знаниями и умениями в узкой области, в которой являются профессионалами. Эксперты. Обычно принимают решения, опираясь на свои глубокие знания и опыт.

Белбин утверждает, что в современном бизнесе командные роли должны выйти на первый план в сфере управления персоналом. Ролевой подход он считает более перспективным, чем компетентный.

Для эффективной деятельности надо не только собрать людей, подобрать им соответствующие роли, нужно чтобы команда работала как «единый механизм». Работа должна быть слаженной.

Катценбах и Смит выделили 5 этапов развития команды: формирование, бурление, нормирование, функционирование, расставание. Формирование - этап, при котором руководитель играет центральную роль, он набирает коллектив, распределяет роли, поясняет задачи и цели, распределяет обязанности зоны ответственности. Бурление – этап, связанный со сплочение команды, решение возникающих проблем и возможных конфликтов. На данном этапе важна правильность построения коммуникации, возможность обратной связи и поощрения. Нормирование- этап установления норм и правил командной работы. Формирование командных ценностей. Решения вопросов повышения эффективности. Этап продуктивной деятельности. Поиски новых возможностей, усиление командного духа, за счет поощрения и оценки эффективности всей команды, а не отдельных ее представителей. Расставание – этап достижения цели. Необходимо подготовить участников к предстоящим переменам. Ученые из лаборатории человеческой динамики Массачусетского технологического института под руководством Сэнди Пентленда проводили исследование, в результате пришли к выводу, что самым важным показателем успеха команды оказалась коммуникация ее членов. Параметрами продуктивной коммуникации считаются: взаимопонимание, сплоченность, а также психологическая и физическая совместимость.

Мотивацией к развитию и укреплению команды является организационная культура внутри команды. Наиболее распространенные элементы это название, определение норм поведения, традиции, обычаи.

Отрицательные свойства команды. Каждый лидер команды должен учитывать не только положительный эффект команды, но и отрицательные феномены. Групповое мышление – феномен, возникает, когда члены группы стремятся к сохранению единства, жертвуют реальной оценкой действительности. Члены группы настолько зависят от одобрения друг друга, что иногда принятые решения препятствуют здравому смыслу. Члены группы, не высказывают свои противоречия и сомнения, боясь вызвать осуждение и ради сохранения единства группы. Групповое мышление возникает в очень сплоченных группах, состоящих в близких отношениях друг и другом.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели определение команды, этапы развития команды, преимущества и недостатки командной работы.

Улучшение эффективности работы организации связанно с такими методами как:

реорганизация команды, подбора нужных сотрудников, способных к сплоченной работе и взаимопомощи, соответствующих друг другу по уровню образования и интеллекта;

поиском руководителя, обладающего лидерскими качествами;

делегирование полномочий, соответственно типу характера;

разработка командных традиций, общих ценностей и убеждений;

совместное определение целей будущего проекта;

проведение времени не только в рамках работы. Возможна организация коллективных тренингов или корпоративов;

профилактика отрицательных эффектов.

Работа в команде - это навык, которому можно и нужно научиться.

Список использованной литературы

М.И. Элияшева, Т.В. Вырупаева, С.Л. Улина. «Организационное поведение», Издатель СФУ. Учебное пособие.
О. Грачева «Организационное поведение. Шпаргалка». Издатель. Научная книга.
В.А. Спивак «Организационное поведение» Учебное пособие. Издатель. Эксмо.
Патрик Ленсиони «Пять пороков команды», Издательство Манн, Иванов и Фербер.
Harvard Business Review 10 лучших статей «Управление командой», Издатель. Альпина Диджитал.
К. Борисов «Командос», Издатель. Альпина Диджитал.
М. Зварыгин «Турбокоманда. Как находить правильных людей и перестать все делать самому».Издатель. АСТ

Введение 2

Основная часть

Команда 3
Лидер 3
DISC 4
Роли по Белбину 7
Стадии развития команды 9
Отрицательный эффект 10

Заключение 11

Список использованной литературы 12

Содержание 13