Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные принципы построения эффективной команды (Понятие и роль командообразования в современной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной реальности системная эффективность деятельности каждого коллектива по выполнению поставленных целей в существенной мере детерминирована именно его команднообразованием и сплоченностью. К настоящему времени в менеджменте уже не подлежит сомнению то положение, что именно слаженная команда способствует формированию и дальнейшему развитию оптимальных условий для совместных действий коллективов, а кроме этого, является значительным фактором продуктивности и эффективности их совместной деятельности на системном уровне. Формирование командообразования начинается с комплексного анализа того, какие именно особенности позволяют конструктивно развивать и поднимать сплоченность в коллективе.

Таким образом, актуальность и практическая значимость проблемы эффективного формирования командообразования и групповой сплоченности коллектива современной организации обуславливается тем, что данной проблеме уделяется пристальное внимание на протяжении длительного времени, т.к. от данного фактора зависит личностное, психологическое, физическое здоровье не только самих членов коллектива, но и всего современного общества в целом.

Теоретико-методологическая основа настоящей работы состоит в том, что в современной науке проблемам коллектива, формирования и развития в нем различных взаимоотношений посвящено довольно большое количество работ. Так, например, в практических исследованиях таких авторов как Л.Д. Столяренко, О.В. Евтихова, В.И. Шуванова анализируются проблемы воздействия команды на формирование личности; в исследованиях Л.И. Уманского – влияние личности на формирование коллектива как команды с выраженной групповой сплоченностью. Кроме этого, в трудах А.А. Грачева, А.С. Калюжного, Ю.В. Макарова, А.В. Петровского нашли свое отражение некоторые аспекты вопросов межличностных отношений в командах.

С основной проблемой эффективной команды, ее формирования и развития как социальной группы тесно связано и понятие сплоченности, которое исследуется А.В. Петровским, Р.С. Немовым, А.И. Донцовым – как итог ценностно-ориентационного единства членов социальных групп; Н.В. Бахеровым, Р. Мокшанцевым, А.Л. Журавлевым, А.С. Леонавичус – через некоторую специфику эмоциональных взаимоотношений в группе, а также наличие взаимно обусловленных симпатий и предпочтений.

Таким образом, цель настоящего исследования состоит в следующем: определить и проанализировать основные принципы построения эффективных команд.

Поставленная цель обусловила формулирование следующих задач исследования:

1. Осуществить исследование вопроса о командообразовании коллектива.

2. Определить характерные особенности межличностных отношений в коллективе.

3. Проанализировать основные принципы формирования в командообразовании коллектива.

Теоретическая значимость настоящей работы детерминируется совокупностью поставленных задач, сочетающих теоретико-методологическое и подробное психолого-педагогическое рассмотрение проблемы формирования командообразования коллектива с помощью социально-психологического тренинга. Практическая значимость настоящей работы может состоять в том, что результаты исследования могут быть применены в деятельности кадровых служб и служб психологического сопровождения в организациях для формирования и укрепления командообразования.

1. Понятие и роль командообразования в современной организации

Прежде всего необходимо обратить внимание на то, что к настоящему времени существует множество определений понятия команда. Можно обратиться в первую очередь к одному из классических определений И. Саласа, который рассуждает о том, что команда – это малая группа, состоящая из 5 – 7, реже из 15 – 20 человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде [4, с.16].

В свою очередь командообразование – или, тимбилдинг – представляет собой на практическом уровне важнейшую необходимость для прагматичного руководителя или владельца бизнеса. Когда весь коллектив действует сплоченно, когда сотрудники не «подсиживают» друг друга, а вместе, плечом к плечу, решают поставленные руководителем цели и задачи, тогда резко возрастает эффективность всех бизнес-процессов, а также повышается конкурентоспособность и общая оптимальность совместной работы коллектива. И при этом важно, что рост происходит не за счет привлечения каких-либо новых ресурсов, а за счет внутренних резервов, за счет сплоченности и общей вовлеченности сотрудников организации.

Командообразование на современном предприятии позволяет создать не просто сплоченный и вовлеченный в общее дело коллектив, а сделать абсолютно каждого работника, в первую очередь, «командным игроком». Заслуживает при этом внимания тот факт, что при сходстве этих понятий есть и принципиальное различие [22, с.9].

Практика отечественного концерна «Калина» показывает, что зачастую различные тренинги и игры направлены на формирование и развитие трудового коллектива, на то, чтобы работники лучше узнали и поняли друг друга в процессе сотрудничества. Это является конструктивным фактором, когда неформальная группа положительно влияет на общий социально-психологический климат. Быстро «ставит на место» оступившегося и становится довольно эффективным инструментом воздействия на умы и настроения сотрудников коллектива. Однако один единственный выбывший сотрудник может оказать такое воздействие, что вся группа может «развалиться» буквально на глазах, при этом вполне закономерно, что резко снижается производительность и эффективность работы.

Тренеры по командообразованию корпорации «Газпром» утверждают, что практически важно научить сотрудников не просто быть единой командой, а сформировать у них общие навыки работы в такой команде. При этом командообразование в коллективе – это часто не только взаимодействие внутри одного отдела, оно предполагает многоаспектные взаимоотношения в рамках всей организации, а также и во внешней среде [7, с.16].

Командообразование и принципы качественной и успешной командной деятельности при правильном применении неразрывно связаны с новыми бизнес-возможностями современных корпораций. Во многих компаниях уже неоднократно убедились в том, что затраты на командообразование персонала сопоставимы с расходами на обучение и стимулирование труда. И при этом результат часто дают значительно больший, а главное, его эффект сохраняется долгое время [6, с.32].

Необходимо также отметить, что командообразование по своей основной сути и характеристикам противопоставляется жесткому администрированию, при котором значительная роль принадлежит тотальному и регулярному контролю, а также системе поощрений и наказаний в работе с персоналом. Организация действенного контроля – дело недешевое, впрочем, как и система стимулирования. Именно формированию работоспособной эффективной команды, созданию коллективной мотивации и посвящены все игры и тренинги по командообразованию [11, с.63].

Следует отметить, что основными принципами формирования слаженной эффективной команды являются следующие:

1) совместное решение общих целей и задач, когда каждый член команды вкладывает свои таланты, возможности и практические умения, оказывается более эффективным, чем простое, и порой – лишь формальное, подчинение лидеру;

2) стремительно увеличивается креативность различных производственных решений, поскольку на основную проблему существует столько взглядов, сколько членов команды с ней знакомо и разбирается в деталях решения;

3) растет общая работоспособность и дисциплина в трудовом коллективе;

4) существенно снижается определенный риск возникновения критических ошибок, т.к. каждый член команды несет собственную должностную и персональную ответственность за конечный результат, а не только за свой отдельный участок работы;

5) наиболее рационально перераспределяются силы, т.к. предполагается, что в самой команде развита взаимопомощь и поддержка;

6) нет необходимости тратить дополнительные средства и усилия, чтобы «подтянуть» отстающих членов команды – эти вопросы решаются в команде как будто сами по себе;

7) в команде отмечается значительно меньше споров и конфликтов, которые негативно отражаются на итоговом результате, т.к. каждый участник ориентирован в первую очередь достичь своих собственных целей за счет цели общей;

8) увеличивается лояльность и вовлеченность среди сотрудников, растет общая мотивация, причем без дополнительной оплаты и стимулирования на материальной основе.

Эффективный процесс формирования и развития команды базируется на понимании целей, для которых нужна команда, систематической и регулярной оценке профессионализма и основных должностных компетенций персонала, а также укреплении навыков практического разрешения и предупреждения конфликтов.

Таким образом, команда представляет собой небольшую группу, которую характеризует целый ряд специфических особенностей и определенных характеристик. Сам процесс командообразования можно рассматривать как вариант естественной групповой динамики либо как определенный набор специальных технологий для организации, стимулирования, управления социально-психологическим развитием группы как трудового коллектива. Руководителям, начинающим процесс развития своих команд в организации, крайне важно избавиться от некоторых стереотипов и заблуждений относительно командного стиля совместной деятельности, динамики взаимоотношений в команде, коллективной ответственности и групповой сплоченности.

2. Командная сплоченность как условие эффективного тимбилдинга

Исследуя вопрос командообразования, необходимо обратиться и к анализу такого важного в данной связи понятия как командная сплоченность коллектива. Анализ литературы по проблемам командной сплоченности в коллективе дает возможность утверждать, что данной проблеме в настоящее время уделяется пристальное внимание многих отечественных и зарубежных исследователей подобного феномена. Итак, проведем анализ исследований отечественных психологов, которые занимались основными вопросами командной сплоченности в различных коллективах и социальных группах.

Первое направление включает в себя исследования, в которых командная сплоченность анализируется в первую очередь с позиций эмоционально-психологической привлекательности членов малых групп. Так, в частности, в этой связи Н. В. Бахарева сплоченность коллектива определяет через область и направленность эмоциональных отношений в группе, а также через наличие взаимных симпатий в ней [2, с.63]. Она говорит о том, что эмоции и наличие симпатий служат мощным фундаментом для построения эффективных отношений и формирования командной сплоченности и командного духа. Исследователь Р. Мокшанцев изучает понятие о командной сплоченности коллектива как о взаимном тяготении его членов, выделяя при этом такие признаки как [14, с.62]:

1) степень взаимной симпатии в межличностных отношениях при групповом взаимодействии;

2) уровень привлекательности и практической полезности коллектива для его членов;

3) сходство либо единство ценностных ориентаций членов коллектива и т.д.

По убеждению исследователя О.Т. Лебедева, чем выше уровень межличностных коммуникаций между членами коллектива, общения тем в большей степени они сплочены именно в полноценный эффективный коллектив. Исследователь утверждает, что имеется тесная связь между количеством времени, которое члены коллектива проводят вместе, и уровнем сплоченности группы. В. И. Зацепин в данной связи полагает, что члены коллектива с высоким уровнем сплоченности характеризуются системным стабильным взаимным уважением друг к другу и дружеским межличностным взаимоотношением на базе единого позитивно-эмоционального отношения к выполняемому типу общих работ. Именно в таких трудовых коллективах присутствует атмосфера доброжелательности, взаимной поддержи и так называемое «чувство локтя» [7, с.18].

Таким образом, рассмотренные выше исследования акцентируют внимание в первую очередь на эмоционально-личностных отношениях при исследовании групповой сплоченности в любом коллективе людей. Именно положительные эмоции в рамках данного подхода в значительной степени детерминируют формирование групповой сплоченности и командного духа в коллективе.

Второе направление исследований понятия и характеристиках командной сплоченности связано с определением ее как некоторого ценностно-ориентационного единства, которое невидимой нитью проходит в понятии коллектива. Так, этот поход отражен в исследованиях А.В. Петровского, который предлагал понимать коллектив как социальную группу, в которой межличностные взаимоотношения детерминируются социально ценным и личностно значимым наполнением совместной деятельности членов коллектива. По убеждению данного исследователя, командная сплоченность являет собой ценностно-ориентационное единство, которое демонстрирует уровень схожести и совпадения оценок, установок и определенных позиций группы в отношении объектов, которые представляются наиболее значимыми для группы в общем. В рамках данного подхода именно единство цели, общность интересов и взглядов предопределяет возникновение и дальнейшее развитие групповой сплоченности в коллективе. Представителем данного направления является и Р.С. Немов, который определил некоторые различия характеристик в группах. Следует отметить, что данные характеристики в существенной степени выраженности разнятся по основной специфике ведущей деятельности в той или иной группе. Иными словами, можно сказать, что именно специфика совместной деятельности, по мнению данного исследователя, и предопределяют уровень командной сплоченности членов коллектива.

Результативным в этом направлении являются и труды А.И. Донцова, который сформулировал и экспериментально подтвердил основную гипотезу о том, что основным фактором командной сплоченности служит ценностное единство предметного уровня внутригрупповой активности, предметно-ценностное единство, которое определяется данным исследователем как совпадение ценностей в отношении основного предмета совместной деятельности членов коллектива.

Следующее – третье направление, командную сплоченность в группе связывает с определенными аспектами группового поведения, которые способствуют конструктивному внутригрупповому взаимодействию и ориентированы в основном на решение задач, которые стоят перед группой как перед полноценным коллективом, объединенным одной целью. В этой связи в практических исследованиях Ю. Е. Дубермана обращается внимание на то, что подлинную сплоченность невозможно установить только лишь на базе ценностного сходства либо какого-то группового единства, в данном случае явно необходим комплексный анализ поведения всех членов группы или коллектива [7, с.69].

Е.А. Климов определяет кроме этого коллективную сплоченность как системное и довольно стабильное межличностное взаимодействие членов группы либо всего коллектива между собой. При этом довольно существенными и значимыми критериями сплоченности служат такие характеристики как четкость, слаженность и результативность совместной групповой работы в коллективе, объединенном одной общей целью [9, с.18]. И.П. Подласый ведущими компонентами коллективной сплоченности в команде сотрудников определяет такие факторы как взаимопонимание, защищенность, чувство сопричастности к своему коллективу [27, с.79]. Иными словами, в рамках данного подхода к практическому исследованию командной сплоченности обращается внимание на комплексность, многоаспектность и взаимную обусловленность компонентов коллективного взаимодействия на групповую сплоченность.

Таким образом, формирование командной сплоченности представляет собой одну из ведущих организационных проблем развития любых социальных групп в современной реальности. Практическому исследованию командной сплоченности и ее влиянию на эффективность деятельности коллективов в настоящее время уделяется большое внимание как в управленческой, так и в психологической науке. Можно заключить, что командная сплоченность представляет собой в первую очередь специфически общественную форму интегрированности коллектива как социальной группы, а также его системной целостности, способности всех членов к конструктивным совместным действиям и деятельности в целом для достижения основных коллективных целей.

Заслуживает внимания тот факт, что некоторым антиподом сплоченности служит дезинтеграция, основные элементы распада внутри коллектива, а также снижение его дееспособности и продуктивности. Именно при помощи командной сплоченности формируются и в дальнейшем эффективно развиваются необходимые условия для совместной работы коллектива и участников, увеличения возможностей их взаимного содействия в достижении общих коллективных целей и задач.

Кроме этого, многочисленные исследования в данной проблематике не раз уже доказали на практике, что именно командная сплоченность определяет необходимые предпосылки развития позитивного эмоционального морально-психологического климата. А также именно она в существенной степени содействует сохранению здоровья и работоспособности членов группы либо всего коллектива, значительно увеличивает возможности их всестороннего развития, роста и личной самореализации в результате групповой синергии как социально-конструктивного феномена.

Таким образом, феномен командности и сплоченности в группе представляет собой системное устойчивое единство эмоциональной, когнитивной и поведенческой областей сотрудников для достижения стратегических целей организации.

3. Основные принципы эффективного командообразования

В настоящее время современные исследователи построения и развития команд различают четыре ведущих принципа к формированию эффективной команды [31, с.117]:

1) целеполагающий (основанный на конкретных целях формирования команды);

2) межличностный (интерперсональный);

3) ролевой;

4) проблемно-ориентированный метод.

Проанализирует более подробно дынные группы принципов при формировании команды.

Целеполагающий подход (основанный на целях) дает практическую возможность членам группы более оптимально ориентироваться в процессах выбора и реализации коллективных целей и задач. Сам процесс формирования и развития командообразования осуществляется при помощи внешнего независимого консультанта. Следует обратить внимание на то, что цели могут быть стратегическими по своей природе либо же установлены в соответствии со спецификой профессиональной деятельности, к примеру, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-то производственных процессов во всей организации как целостной системе.

Межличностный подход (интерперсональный) при командообразовании ориентирован на улучшении межличностных отношений в коллективе и основан на том основном положении, что межличностная компетентность увеличивает саму эффективность существования группы как единой команды. Его основная цель заключается в увеличении группового доверия, поощрении совместной поддержки, а также росте эффективности внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход предполагает проведение дискуссии и переговоров среди участников команды относительно их должностных и профессиональных ролей; а также предполагается, что сами роли членов команды частично могут перекрываться и быть взаимно обусловленными. Само командное поведение и взаимодействие может быть изменено и откорректировано в результате изменения их практического исполнения, а также индивидуального восприятия данных ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию и развитию команды (через решение определенных производственных проблем и задач) предполагает организацию заранее определенных серий встреч по так называемой фасилитации процесса (т.е. при участии третьей стороны в виде стороннего независимого консультанта) с группой сотрудников организации, имеющих общие организационные отношения и профессиональные цели. Содержание такого процесса формирования и развития команды включает в себя поэтапное развитие процедур оптимального по затратам разрешения командных проблем, и далее, достижение основной командной задачи.

В данном аспекте формирования команды предполагается, что вместе с наработкой подобного умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на исполнении главной цели, межличностных навыках, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности при взаимодействии сотрудников.

Таким образом, формирование команд остается одним из важнейших факторов повышения организационной эффективности и достижения стратегических организационных целей. Многие успешные современные компании развивают новые продукты, решают актуальные проблемы и двигаются к обозначенным целям именно с помощью своих эффективных команд [28, с.60].

Проанализировав основные принципы командообразования, необходимо отметить, что в настоящее время различают несколько технологий повышения командной эффективности, что рассмотрим на примере компании «Билайн».

Тимбилдинг (team building) в переводе с английского языка означает построение эмоционально сплоченной и единой команды, путем выполнения совместных упражнений, которые невозможно сделать в одиночку; где эффект синергии оказывает свое применение на практике и показывает свою выгоду для всех участников процесса [24, с.73].

Тимдесинг (team design) сконцентрирован на принципах проектирования команды, распределения в ней должностных и профессиональных ролей, а также ведущих факторах организации самой команды [22, с.106].

Ретиминг (reteaming от английского reteaming – переформирование команд) представляет собой технологию, которая дает возможность создавать эффективные управленческие команды. Данная командообразующая технология разработана и впервые апробирована в Финляндии, ориентирована на разрешение различных обсуждаемых проблем команды и структурированное понимание групповых возможностей в получение выгоды. Ведущий принцип ретиминга – четкая ориентация на решение задач, развитие и постоянное совершенствование позитивного мышления в организации в общем, а у руководителей – нацеленности на результат через планирование всех деятельности компании как единой системы в формате мозгового штурма. Лидер должен суметь сформировать цели и реальные возможности в единое целое.

Следующая технология – тимфорсинг – ориентирована на применении социально-психологического тренинга при смене управленческой верхушки, появлении новых топ-менеджеров с собственными взглядами на цели, ценности, принципы управления в корпорации. В процессе тренингов применяют также тимдизайнинг, тимкейсинг и иные виды технологий повышения командной результативности [31, с.174].

Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на современном рынке бизнес-тренингов присутствует большое число предложений, которые касаются непосредственно тренингов по командообразованию. Но при этом, все их многообразие можно свести к трем основным видам:

1) обычные тренинги;

2) веревочные курсы;

3) технология SNED.

Под обычными тренингами имеются в виду такие обучающие тренинги для сотрудников, которые по своей основной сути имеют вполне стандартную и традиционную форму деловых игр. Программ таких тренингов может быть довольно большое число, по причине того, что самих тренинговых упражнений по этой тематике также довольно много. При этом важно принимать во внимание тот факт, что это должен быть не просто игровой формат, а именно тренинг, что в английском языке означает практическая тренировка.

Следует обратить внимание на то, что одним из ведущих факторов эффективности любого тренинга представляется профессионализм тренера, который должен уметь понять, что именно нужно заказчику, а кроме этого, разработать программу, которая будет адекватна самому заказу и специфике самой организации. При этом он должен оставаться именно в позиции независимого эксперта и тренера, должен структурно видеть и определять групповую динамику, помогать всем членам группы рефлексировать пройденное обучение: результативный тренер на одной и той же программе может одной группе показать, что они пока ещё не могут считаться эффективной командой, а другой, напротив, дать ощущение сильного и сплоченного коллектива.

Еще одна технология формирования команд – это веревочные курсы (Ropes Course), были апробированы в США для психологической и физической реабилитации участников войны во Вьетнаме в 60-е годы прошлого столетия. Позже эти веревочные курсы стали широко применяться в США как тренинг по развитию навыков командообразования у сотрудников корпораций на постоянной основе. Следует заметить, что тренинг пользуется популярностью как инструмент для создания эффективной команды и в настоящее время. Данный вид тренингов наиболее активный и эффективный на практике применения, т.к. проводится за пределами помещения с использованием специального снаряжения, из-за чего и получил такое название.

Традиционно можно выделить две основных части такого тренинга: «низкие упражнения» – выполняются обязательно всей командой без исключения и «высокие упражнения» – выполняются каждым участником отдельно, по собственному желанию. «Низкие упражнения» включают в себя комплекс простых упражнений на высоте до 2 метров, которые можно исполнить, работая лишь всей группой и при условии полной самоотдачи всех ее участников. Группа вместе разрабатывает тактику прохождения каждого упражнения, максимально учитывает личные возможности каждого участника, перераспределяет (если это необходимо) роли и лишь после этого устремляется к цели, всячески поддерживая друг друга в процессе выполнения упражнения.

Технология командообразования SNED представляет собой авторскую технологию формирования и развития команды Г.Н. Сартан, широко известного тренера международной квалификации, доктора психологических наук. Данный метод тренинговой работы по формированию команды существенно отличается от описанных выше, потому что в основе веревочных курсов и обычных тренингов лежит понимание команды в основном через такие критерии как групповая сплоченность, взаимоуважение, взаимопонимание, а в технологии SNED выражается более рациональный, научный подход. Необходимо отметить, что по сути само определение «тренинг» не самым лучшим образом подходит для данной программы – определение технология, которое и стоит в названии более точно описывает этот процесс создания команды, о котором говорит данный автор.

В результате применения технологии SNED должна сформироваться самоорганизующаяся команда (S), четко ориентированная на конечный результат (N), обладающая большим энергетическим потенциалом (Е), необходимым для их непрерывной динамики (D). Определенный недостаток данной технологии состоит в том, что она, скорее всего, наиболее сложная и длительная по времени. Также возможно выделить еще более серьезные требования к тренеру-консультанту, чем в первых двух видах тренингов. Но данные недостатки перекрываются наибольшей эффективностью технологии и гарантированным долгосрочным результатом воздействия на коллектив сотрудников.

Рассмотрим вопросы командообразования на примере российского представительства зарубежной компании «Нестле». Построение успешной команды начинается с анализа той ситуации, которая сложилась в коллективе стихийно, либо под воздействием административного управления. Именно на этой стадии становится понятен и общий психологический климат, и роль каждого работника, и понимание наёмными работниками конечных целей предприятия, а также их возможности в плане участия в управлении и самореализации. Очень часто именно на этом этапе как руководители (аппарат управления), так и сотрудники HR-службы сами только начинают понимать, что такое командообразование или тимбилдинг. Поэтому начальной стадией командообразования представляется ознакомительный вводный семинар, который мотивирует как руководителей среднего звена, так и специалистов по управлению персоналом, то есть целевой контингент, которому в дальнейшем придётся нести основные задачи в коллектив, и предоставляет им первоначальное понимание важности.

Чтобы не тратить напрасно время, усилия и средства, наиболее оптимальным подходом будет заказать командообразование у профессиональной тренинговой компании. Специалисты смогут оценить сложившуюся ситуацию беспристрастно и выстроят качественную систему работы в зависимости от условий и обстоятельств конкретного предприятия. Конечно, по теме «Командообразование» литература выходит массово и рассчитана она на самый широкий круг читателей. Но качество информации в таких учебниках нередко оставляет желать лучшего. А их изучение вряд ли поможет руководителю самостоятельно организовать и провести эффективный тренинг по тимбилдингу. Именно из-за сложности, комплексности проблемы командообразования психология внутригрупповых отношений играет здесь не последнюю роль. Поэтому предлагаемые программы командообразования обязательно реализуются под руководством психологов. После изучения обстановки в организации «Нестле» составляют план командообразования, в который включают целый ряд мероприятий:

1) стратегию развития компании, которая составляется не только с учетом интересов собственников, но и охватывает развитие каждого члена команды;

2) программы и тренинги для группы работников различных подразделений и разного уровня, включающие в себя игры с элементами экстрима (как известно командный дух лучше всего формируется и укрепляется в преодолении трудностей);

3) корпоративные праздники как элемент корпоративной культуры [30, с.196].

Цель командообразования – не просто научить каждого работника выполнять свою роль «винтика» в сложном механизме трудового коллектива, а по мере необходимости принимать на себя разные роли, продвигаясь к общему успеху. Важно обратить внимание не только на формирование универсальных навыков работы в команде, но и на мотивацию персонала, а также на создание доверительных взаимоотношений.

Тренеры в ходе мероприятий по командообразованию, ставят перед собой задачи повышения эффективности командной работы: повышения уровня взаимодействия между сотрудниками, сплочение коллектива, выявление лидеров, аутсайдеров, расширение навыков решения нестандартных ситуаций, повышение мотивации на достижение коллективных целей, снятие стресса, усталости, моделирование бизнес-процессов, повышение эффективности бизнес-коммуникаций. Технику тимбилдинга зачастую реализуют в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс предложенных для выполнения заданий.

Завершает цикл командообразования анализ и оценка достигнутого результата. Обсуждению подлежит, в первую очередь, эффективность работы в команде. При этом сам процесс командообразования ни в коей мере нельзя считать завершенным, даже если все намеченные мероприятия успешно реализованы. Новые цели бизнеса, изменение структуры, направлений деятельности, новые работники, особенно на ключевых должностях – командообразование требует непрерывных усилий. Результатом тренингов становится повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, который складывается из влияния различных факторов. Повышается уровень доверия в коллективе, появляется команда, сплоченная вокруг общей цели с настоящим лидером. Новый внутрикомандный тип отношений, основанный на глубоком принятии и понимании друг друга, способствует повышению личной ответственности членов команды за достижение общей цели.

Таким образом, тренинг по командообразованию представляет собой программу активного досуга для офисных работников, которая может проводиться в самых разных формах. В зависимости от материальных возможностей, возрастного состава и даже особенностей оказываемых компанией услуг организаторами мероприятия подбирается конкурсная программа, которая будет максимально интересна для участников.

Как правило, командообразование становится актуально с ростом компании. При начальной стадии развития, компания решает стратегические задачи – рынок, способы его завоевания, компания может состоять из двух-трёх человек, являющихся собственниками, организаторами. С ростом компании, расширением штата сотрудников, актуален вопрос их командообразования, сплочённости в решении общих и частных поставленных задач. Так, на примере «Гипермаркета садовых растений «Гаршинка», вопрос командообразования, способам его достижения возник через пять лет работы компании. Используемым методом являются командные игры с привлечением сторонних организаций. Отдельно проводятся тренинги для сотрудников офиса, отдельно – для производства. Метод направлен на сплочение сотрудников, развитие взаимодействия в нестандартных ситуациях. Перед коллективом ставятся логические, интерактивные, творческие задачи, решить которые можно лишь сообща, а не в одиночку. Сотрудники позитивно реагируют на участие в тренингах, оживлённо обсуждая результаты. В планах в ближайшее время провести team building со всем персоналом компании, с целью формирования команды, командного духа, навыков командной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящем исследовании были рассмотрены и проанализированы основные особенности совершенствования командообразования в коллективе. В отечественной науке в настоящее время существует три направления, которые исследуют основные вопросы и проблематику феномена командообразования. Первое направление включает в себя исследования, в которых командообразование изучается в основном с позиции эмоционально-психологической привлекательности членов малых групп, а само командообразование детерминируется через определенный характер и специфику эмоциональных отношений в самой группе, а кроме этого, наличие взаимных симпатий.

Второе направление изучения командообразования в коллективе имеет связь с пониманием ее как определенного ценностно-ориентационного единства. Такой поход нашел свое отражение в исследованиях А.В. Петровского, который трактует коллектив как группу, в которой межличностные отношения определяются социально ценным и личностно значимым для индивида содержанием совместной деятельности.

Третье направление командообразование связывает с определенными поведенческими аспектами, которые способствуют наиболее оптимальному внутригрупповому взаимодействию и ориентированы на решение тех задач, которые стоят непосредственно перед группой в процессе коммуникаций и совместной деятельности.

Таким образом, командообразование являет собой единство эмоциональной, когнитивной и поведенческой сфер в процессе группового поведения. При этом внешними функциональными проявлениями командообразования являются следующие особенности:

1) благоприятный морально-психологический климат в коллективе или группе;

2) отношения взаимопомощи в коллективе, взаимный обмен знаниями и практическим опытом;

3) самоорганизационная динамичность всего коллектива.

Командообразование коллектива представляет собой непрерывный системный целенаправленный и многоаспектный процесс, который состоит в увеличении степени и уровня единства поведения его членов, базирующимся на принятии каждым членом коллектива его целей, ценностей и стандартов поведения, на формировании и стабильном укреплении чувства принадлежности к коллективу.

Проведенное исследование показало, что на практике наиболее результативным методом, который применяют практические психологи при развитии и укреплении командообразования членов коллектива, является социально-психологический тренинг.

Приведем следующие обоснования в пользу применения тренинговой работы в командообразовании:

1) такой практический тренинг представляет собой ряд последовательных занятий с определенной группой из коллектива. Для этого специально для каждой группы определяются конкретные цели, задачи и подбираются практические упражнения по развитию навыков и формированию командообразования;

2) основная специфика подобного тренинга состоит в комплексном целенаправленном применении основных аспектов групповой динамики, т.е. всего комплекса взаимоотношений и взаимодействий, которые могут возникать между членами коллектива.

3) использование социально-психологического тренинга с целью формирования и укрепления командообразования даст практическую возможность проанализировать все компоненты, оказывающие влияние на эффективность взаимоотношений в коллективе, и организовать продуктивную совместную деятельность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами. М: РГГУ, 2017. – 218 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М: Проспект, 2016. – 304 с.
Бодалев А.А. Психология общения. М.: Проспект, 2017. – 215 с.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2017. – 116 с.
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 2015. – 402 с.
Горянина В.А. Психология общения. М., Академия, 2017. – 216 с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2017. – 503 с.
Дуберман Ю. Е. Роль сплоченности малых групп в функционировании первичного производственного коллектива: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2017. – 114 с.
Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. М., 2016. – 325 с.

Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб: Речь, 2016. – 217 с.

Евтихов О.В. Психология управления коллективом. СПб: Речь, 2017. – 324 с.

Зацепин В.И. Межличностное общение в коллективе: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. СПб., 2016. – 107 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарика, 2017. – 327 с.
Ковалевич Ю.В. Организация и социальная роль неформальных групп в социальной структуре коллектива: Дис. канд. соц. наук. М., 2017. – 213 с.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Союз, 2017. – 327 сю

Клюева Н.В. Корпоративный тренинг и его влияние на развитие организации // Российский психологический журнал. 2016. Т.1. № 1. – 152 с.
Коротков Э.М. Организационное поведение. М., 2015. – 175 с.
Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2017. – 201 с.
Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М., Пересвет, 2016. – 327 с.
Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2017. – 325 с.
Маклаков А.Г. Общая психология. СПб., Питер, 2015. – 642 с.
Максименко С.Д. Общая психология. М.: Наука, 2015. – 327 с.
Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2016. – 451 с.

Мокашенцев Р. Социальная психология. М., 2017. – 472 с.

Макарова М.Э. Проблемы групповой сплоченности коллектива. М., 2017. – 271 с.

Макаров Ю.В. Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // научный журнал. Научная статья по специальности «Психология малых групп и коллективов». 2018. № 128. – 26 с.

Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. М., 2016. – 472 с.

Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально- психологического тренинга. М.,2017. – 371 с.
Психология. / Под ред. В.Н. Дружинина. М.: Юнити-ДАНА, 2017. – 389 с.
Психология помощи. Альтруизм, эгоизм, эмпатия [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2015. – 433 с.
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. 314 с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2017. 291 с.