Особенности правового регулирования труда женщин

Содержание:

Введение

Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ).

В ст. 252 ТК РФ перечисляются основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение уж прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в предусмотренных им случаях и порядке.

Существуют виц работ, на которых ограничивается применение труда женщин:

• тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда,
• подземные работы, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (п. 2 ст. 253 ТК РФ).

Основная часть

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или)  опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда  женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для  женщин при подъемеи перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном  Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии  по регулированию социально-трудовых отношений.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо  эти  женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие  неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. 

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей  воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит  освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все  пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. 

Статья 255 TK РФ устанавливает процедуру предоставления отпуска по  беременности и родам. Женщинам по их заявлению и на  основании выданного в  установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по  беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности — 84) до родов и 70 календарных дней  после родов  (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более  детей — 110) с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. 

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. 

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом. 

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 TK РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. 

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на  период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со  дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их  рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска  предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня  усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня  их рождения, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней (ч. 1 ст. 257 TK РФ). 

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ. 

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае  невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по  прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. 

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. 

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. 

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. 

Статья 259 TK РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. 

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. 

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие  праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,  допускаются только с их письменного согласия и при условии, что  это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением,  выданным в порядке, установленном федеральными законами и  иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.  При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259, предоставляются также  матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в  возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей­инвалидов, и  работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей  в соответствии с медицинским заключением. 

В соответствии со ст. 260 TK РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. 

Согласно ст. 261 TK РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. 

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка­инвалида до 18 лет), другими  лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по  п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 TK РФ или п. 2 ст. 336 TK РФ). 

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми­инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются четыре  дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут  быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими  между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами. 

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. 

Статья 263 TK РФ устанавливает дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до  14 лет, работнику, имеющему ребенка­инвалида в возрасте до 18 лет,  одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет,  отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери,  коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для  них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в  ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные  командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами),  распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а  также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. 

В настоящее время проблеме регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями уделяется недостаточно внимания. По всей России на многих предприятиях женщинам отказывают в работе, намекая ей на её половую принадлежность. Законодательство Российской Федерации содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. В частности, глава 41 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. К сожалению, организации-работодатели нередко нарушают требования трудового законодательства, чем ущемляют интересы женщин и лиц с семейными обязанностями.

Анализируя судебную практику, можно выявить, что большинство дел связано с нарушением прав беременных женщин, а также женщин, имеющих детей.

На данный момент выявляется множество проблем, связанных с невыплатой пособий по беременности и родам. К примеру, один из таких случаев произошел в городе Ульяновск Ульяновской области в 2013 году. Работница Н. подала в суд иск на работодателя о взыскании пособия по беременности и родам на второго ребенка, а также ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет. Между Н. и работодателем был заключен трудовой договор. Н. работала продавцом у работодателя с 2010 года, и в связи с рождением дочери ушла в декретный отпуск. Однако пособия ей выплачено не было. В суде работодатель ссылался на то, что в период с конца октября — начала ноября 2011 года Н. не обращалась к нему с требованием о выплате пособий, также не подавала документы, необходимые для выплаты и оформлению отпуска. В конечном итоге суд вынес решение взыскать с работодателя в пользу Н. пособие по беременности и родам и компенсацию морального вреда. 

Вторая проблема, которая часто встречается на практике — это незаконное увольнение беременной женщины, в случае не предоставления сотрудницей письменных документов, подтверждающих состояние беременности. К примеру, один из таких случаев произошел в Московской области в 2010 году. Работница А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, объяснив это тем, что 02.02.2010 года А. была принята на работу к ответчику на должность помощника юрисконсульта с испытательным сроком три месяца. 12.03.2010 года А. согласно статье 71 Трудового Кодекса уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Суд пришел к выводу, что указанные ошибки в работе А. свидетельствовали о недостаточном опыте работы в организации. Доводы А. об увольнении в период беременности были подтверждены справкой, где на указанный период времени беременность А. составила восемь недель. Таким образом, было доказано, что увольнение работницы было совершено в нарушение статьи 261 Трудового Кодекса Российской Федерации. Суд постановил восстановить А. на работе, и взыскать с работника в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В настоящее время выявляется еще некоторые проблемы, связанные с приемом на работу. Третья проблема — требование работодателя предъявить справку об отсутствии беременности. В перечне документов, которые вправе запрашивать работодатель от работника, установленном в статье 65 Трудового Кодекса, данная справка отсутствует. Можно сделать вывод, что женщина вовсе не обязана предъявлять такой документ.

Четвертая проблема — включение в трудовой договор пункта о том, что женщина в течение определенного срока обязуется не иметь детей. Можно сделать вывод, что данные требования противоречат статье 23 Конституции Российской Федерации, которая устанавливает право на неприкосновенность частной жизни.

Рассмотрев проблемы, можно отметить, что в основном охраняются и защищаются права и интересы женщин, а не лиц с семейными обязанностями. Данное разделение привело к различным сложностям, например, сложности, возникающие при предоставлении гарантий не матери ребенка, а другим родственникам ребенка. Недостатком Трудового Кодекса является то, что в нем не приводится перечень лиц, к которым можно отнести лицо с семейными обязанностями. Для устранения данных проблем в исследуемой области предлагается внести следующее:

1. Так как в Трудовом Кодексе не закреплен термин «Лица с семейными обязанностями» это приводит к тому, что на практике охраняются и защищаются только права беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте трех лет. В связи с этим нужно внести в Трудовом Кодексе данный термин для того, чтобы права лиц с семейными обязанностями охранялись, так же, как и права и обязанности женщин.
2. В Уголовном Кодексе Российской Федерации в 145 статье закреплена норма, которая гласит, что «необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов». Из данной нормы можно выделить, что она охраняет и защищает опять же только права беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте трех лет, а права и интересы лиц с семейными обязанностями нет. Поэтому мы предлагаем внести дополнения в данную статью, а именно, продолжить норму словами «а та же лиц с семейными обязанностями». Это поможет лицам с семейными обязанностями защищать свои права и интересы в уголовном судопроизводстве.

Заключение

Подводя итог вышесказанного, можно отметить, что в целом российское законодательство отвечает требованиям международно-правовых стандартов в сфере защиты женщин и лиц с семейными обязанностями. Но надеемся, что данные нормы будут усовершенствоваться для эффективной защиты прав и обязанностей женщин, а так же прав и интересов лиц с семейными обязанностями.

Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями является одним из важных институтов, защищаемых государством.

В настоящее время существует практика обращений женщин и лиц с семейными обязанностями в Конституционный суд, а также в Европейский суд по правам человека. Это свидетельствует об имеющихся пробелах в правовом регулировании и необходимости создания дополнительных правовых гарантий в отношении труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Следовательно, законодателю необходимо внести поправки в Трудовой кодекс РФ относительно данного вопроса.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями» требует детального анализа и доработки с учетом соблюдения всех принципов международного трудового права.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс
2. Надурова Е. А., Григорьева А. Ю. Правовое регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 384-385.
3. Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/ под ред. К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2015. – 503 с. – (Серия «Dura lex, sed lex»).