Политика общества по вознаграждению (Сущность политики вознаграждения)

Содержание:

1. Введение

Настоящая Политика по вознаграждению членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников «с действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации, Кодексом корпоративного управления Банка России, Уставом Общества и локальными нормативными актами Общества. Определяет принципы и подходы к вознаграждению членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества, устанавливает порядок определения размера их вознаграждений и (или) форм оплаты труда соответственно, а также регламентирует иные виды выплат, льгот и социальных гарантий, предоставляемых указанным лицам. Настоящей Политикой не регулируется вознаграждение членов Совета директоров Общества, установление размера, порядка и условий выплаты которого является компетенцией Общего собрания акционеров Общества.

Настоящая Политика является важной частью системы корпоративного управления и стремится к установлению вознаграждений членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам Компании через определение подходов к разумному и добросовестному исполнению ими обязанностей.

Политика определяет подходы Общества к дальнейшему привлечению высококвалифицированных кандидатов, подразумевая предоставление им компенсаций за время и силы, затраченные на осуществление своих обязанностей. Результаты деятельности членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества подлежат регулярно проводимой оценке соответствия уровню вознаграждения для поддержания стабильно высокого уровня эффективности его деятельности.

1. Сущность политики вознаграждения

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

1. Виды вознаграждения

Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения -- создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Основное значение вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения.

1. Цели и задачи

Политика разработана для достижения следующих целей:

• формирования эффективной и прозрачной практики вознаграждения;
• привлечения к сотрудничеству и создания достаточной мотивации к работе высококвалифицированных специалистов, обладающих опытом и навыками, необходимыми для повышения эффективности работы органов и подразделений Общества;
• сближения интересов членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества с интересами акционеров Общества;
• предоставления заинтересованным сторонам информации для оценки соответствия уровня вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества выполняемым обязанностям и показателям деятельности Компании;
• предоставление заинтересованным сторонам полного отчета обо всех компонентах системы вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества, включая основополагающие принципы и виды выплат;
• содействие долгосрочному и устойчивому развитию Компании.

1. Система вознаграждения

Общество стремится создать систему вознаграждения, способствующую:

• поддержанию независимого подхода к принятию и исполнению решений органов Общества;
• отражению масштаба деятельности Компании и сложности управления бизнесом;
• учету ответственности членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества, их полномочий и времени, требуемого для принятия и реализации оптимальных и эффективных решений, касающихся деятельности Компании;
• соответствию индивидуального вклада каждого из членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества в свою работу.

1. Принципы вознаграждения

Уровень вознаграждений и возмещения расходов (компенсаций) призван создать достаточную мотивацию для эффективной работы, позволяя Компании привлекать и удерживать компетентных и квалифицированных специалистов.

Компания руководствуется следующими принципами вознаграждений и возмещения расходов (компенсаций) членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества:

• принцип конкурентоспособности ориентирован на то, чтобы сумма вознаграждений членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников Общества, была конкурентоспособной и соответствовала реальным рыночным условиям;
• принцип доступности включает в себя стремление Компании к тому, чтобы структура вознаграждений была понятна членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам Общества, его акционерам и другим заинтересованным лицам;
• принцип прозрачности призван обеспечить раскрытие информации о системе и размере вознаграждений и возмещения расходов (компенсаций) членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам Общества за каждый год.

1. Цели системы вознаграждения

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения:

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для решения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентно способной применительно к той категории работников, которая требуется организации.

• 2. Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечит конкурентоспособность системы вознаграждения.
• 3. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.
• 4. Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.
• 5. Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.
• 6. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Таким образом, основная цель вознаграждения — обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

1. Материальное вознаграждение

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

• материально поощрять работников к усердной работе в организации;
• • осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;
• • платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;
• • если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;
• • платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;
• • для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);
• • материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

1. Структура вознаграждения

При определении вознаграждения исполнительным органам и иным ключевым работникам Общества (далее – Сотрудник, Сотрудники), принимается во внимание, что объём и структура вознаграждения должны мотивировать Сотрудников на реализацию их личных целей. Учитывать все стратегии Общества так, чтобы Общество могло привлечь специалистов с соответствующим уровнем знаний и опытом, одновременно обеспечить эффективный механизм по уменьшению и устранению ситуаций конфликта интересов.

Система вознаграждения предусматривает, что заработная плата Сотрудника соответствует его вкладу в выполнение корпоративной стратегии Общества, опыту и конкурентоспособности Сотрудника на рынке труда.

Структуру вознаграждения составляют следующие компоненты:

• основная (фиксированная часть заработной платы);
• переменная часть заработной платы, размер которой зависит от результатов деятельности сотрудника;
• дополнительный доход, состоящий из премий и других бонусов.

1. Фиксированное вознаграждение

Фиксированная часть заработной платы формируется на основании конкурентоспособной ежемесячной индивидуальной заработной платы и зависит от компетентности, профессионального опыта и роли сотрудника решении поставленных перед ним задач.

Принимая во внимание, что заработная плата Сотрудника является одним из главных факторов в повышении продуктивности и удовлетворения от проделанной работы, объём фиксированной заработной платы устанавливается с целью мотивировать Сотрудников на повышение результатов своей деятельности.

Выплата фиксированной части заработной платы производится в соответствии с трудовым договором Сотрудника.

1. Переменная часть вознаграждения

Переменная часть заработной платы определяется в зависимости от результата работы каждого Сотрудника. Определяя порядок выплаты переменной части вознаграждения, Общество реализует принцип, который подразумевает частичную (не менее 70%) отсрочку выплаты переменной части вознаграждения на определенный период. Общество производит коррекцию переменной части вознаграждения, принимая во внимание оценку работы конкретного Сотрудника, которая основывается на личных достижениях и качественных показателях Сотрудника, деятельности всей структуры и исполнении бюджета Компании.

Выплата переменной части вознаграждения производится после проведения соответствующей оценки, коррекции переменной части вознаграждения и утверждения годового отчета Общества.

Обществом предусмотрено, что выплаты переменной части вознаграждения, могут быть отложены или даже полностью отменены, учитывая показатели финансовой отчётности Общества.

1. Заключение

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Таким образом, основная цель вознаграждения -- обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждений работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Тем не менее исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстроменяющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

1. Список используемой литературы

•  Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФА-М, – 368 с.
• Основы корпоративного управления:учебник/ М.А.Шуклина. - М.:Университет «Университет», 2019.-314с. (Университетская серия).
• Оценка стоимости ценных бумаг и бизнеса / Под ред. И.В. Косоруковой. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2016. – 904 с.
• Письмо Банка России от 10.04.2014 N 06-52/2463 "О КодексеО Кодексе корпоративного управления"О Кодексе[Электронный ресурс]. – URL:. http://www.consultant.ru/popular/cenbum/