Поведение в организации в межнациональном контексте (общее и различия между странами)

Содержание:

Введение

Целью данной работы является изучение межнациональных и межкультурных сходств и различий в организационном поведении, а также обзор современных взглядов и концепций в области организационного поведения в национальном и международном контекстах.

Межкультурное организационное поведение имеет долгую историю существования, но короткую историю исследований. Некоторые из самых ранних упоминаний культурных различий в данном контексте можно найти в работах греческого историка Геродота, который наблюдал за отличиями в поведении при организации труда по всей Персидской империи приблизительно 400 до н.э. Торговля между представителями различных культур была также широко распространена на территории Шелкового пути, который простирался от Рима и Сирии на Западе до Китая на Востоке, а также Египта и Ирана на Ближнем Востоке со второго века до нашей эры. Хотя глобализация в двадцать первом веке, безусловно, увеличила в геометрической прогрессии простоту и масштаб межнациональных и межкультурных взаимодействий в сфере организационного поведения, это определенно древнее явление.

Только в последние два десятилетия межкультурная теория в исследованиях организационного поведения стала играть центральную роль. В 1960-е и 1970-е годы, при изучении проблемы организационного поведения, культура в значительной степени игнорировалась, а существовавшие на тот момент исследования культуры носили скорее описательный характер и страдали от методологических проблем. Большинство, если не все, теории организационного поведения были разработаны и протестированы на западных образцах, без особого учета их потенциала в глобальном масштабе. Тот факт, что первые исследования организационного поведения проводились в первую очередь в Соединенных Штатах, в обществе, которое исторически поддерживало идею «плавильного котла» культурных различий, вероятно, также способствовал недостаточности внимания к культуре в организационном поведении. Позже, в 1980-х годах, с появлением типологии культурных измерений, разработанной Гертом Хофстеде, внимание к национальной культуре в исследованиях организационного поведения увеличилось и появилось больше теоретической основы. Исследования стали раскрывать культурные границы некоторых западных моделей организационного поведения, которые, однако, не были столь же применимы на Дальнем Востоке. И наоборот, японские модели, такие как циклы контроля качества, не были успешно приняты на Западе. Тем не менее, кросс-культурные исследования в организационном поведении были все еще скорее исключением, чем нормой.

Мы, однако, вступаем в новую эру, когда исследования организационного поведения начинают все больше охватывать вопросы культуры. Драматические изменения в контексте труда в связи с глобализацией увеличили важность кросс-культурных исследований в организационном поведении, и мы становимся свидетелями большой волны кросс-культурных исследований в этой области.

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усиливают свое влияние на мировом рынке. Помимо традиционного экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали развиваться и такие формы международной кооперации, как участие в акционерном капитале и приобретение контрольных пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов.^[1]

В качестве примера можно привести концерн ОАО «Газпром», который впервые выйдя в 1993 г. на зарубежный рынок в Финляндию с традиционными экспортными поставками газа, за десять лет превратился в международного партнера крупнейших мировых нефтегазовых компаний. Существенно расширив экспорт газа в Финляндию, Италию, Германию, Польшу, Турцию, Нидерланды, компания стала участвовать в строительстве газопроводов за рубежом. С этой целью в 1997 г. было создано совместное предприятие с финской компанией «Не-сте» для строительства североевропейского газопровода. В 2000 г. образован международный консорциум по строительству газовой перемычки из Польши в Словакию, в него кроме «Газпрома» вошли французский «Газ де Франс», немецкий «Рургаз АГ», «Винтерсхалл» и «СНАМ». «Газпром» заключил ряд соглашений о стратегическом сотрудничестве. В 1997 г. компания создала стратегический альянс с «Роял Датч Шелл», целью которого является реализация совместных бизнес-проектов на основе равноправного партнерства. Одним из таких проектов является строительство газопровода «Восток-Запад» в Китае. Другим примером является создание в 1998 г. стратегического альянса с одним из крупнейших в мире нефтегазовых концернов – итальянской компанией «ЭНИ». В рамках стратегического партнерства предполагается осуществить проект, связанный с поиском и разработкой углеводородных ресурсов в Астраханской области. Становясь международной компанией, «Газпром» увеличивает долю иностранного участия в уставном капитале. Разместив в 1996 г. на фондовых рынках США и Европы 1,15% своих акций, компания намерена довести их долю до 20 %.

Основная часть

1. Транснационализация бизнеса

В последние десятилетия для определения развития мировой экономики используется понятие «транснационализация», означающее такое состояние мирового хозяйства, когда на первый план выходят не отдельные страны, а крупные компании, действующие по всему миру, товарооборот которых превышает показатели ВВП многих государств, а экономическая мощь позволяет влиять на мировую политику. Главными участниками данного процесса являются транснациональные корпорации (ТНК), появившиеся в конце XIX века, расцвет которых пришелся на 70-е годы прошлого столетия. На сегодняшний день в мире насчитывается примерно 82 000 ТНК с 810 000 филиалами по всему миру. И эти компании играют значительную роль в мировой экономике. Так, экспорт ТНК оценивается примерно в треть мирового экспорта товаров и услуг, а число их сотрудников составляет 77 миллионов человек. Совокупные валютные резервы ТНК в несколько раз превышают резервы всех центральных банков мира вместе взятых. В настоящее время не только совокупная мощь, но даже мощь отдельных ТНК вполне сопоставима экономической мощью отдельных государств. Транснациональные корпорации являются формой экономической связи между странами базирования и странами пребывания (принимающими странами). Как правило, ТНК преследуют свои интересы и действуют в рамках собственных стратегий, стараясь обойти местное законодательство и зачастую игнорируя интересы страны пребывания, что становится причиной противоречий между ТНК и правительствами принимающих государств.^[2]

ТНК часто делятся на три больших группы:

1) горизонтально интегрированные – управляют подразделениями, расположенными в раз-личных странах, производящими одинаковые или подобные товары;

2) вертикально интегрированные – управляют подразделениями в определенной стране, кото-рые производят товары, поставляемые в их подразделения в других странах;

3) раздельные – управляют подразделениями, расположенными в различных странах, которые вертикально или горизонтально не объединены.

Существует специальный индекс транснационализации компаний. Он рассчитывается по следующей формуле^[3]:

IT = 1/3(AI/A + RI/R + SI/S) × 100%,

где IT – индекс транснационализации, %; AI – зарубежные активы; A – общие активы; RI – объем продаж товаров и услуг зарубежными филиалами; R – общий объем продаж товаров и услуг; SI – зарубежный штат; S – общий штат работников компании.

Если сравнить американские ТНК с европейскими, можно заметить закономерность: в связи с объемами рынка США, степень транснационализации их ТНК будет значительно ниже, чем у европейских, рынок родной страны которых сильно ограничен. Кроме того, важное значение имеет налоговая система США и Европы. Намного рентабельнее для европейских, например, немецких ТНК, выносить производство на восток.

Объективные требования экономической глобализации ведут к тому, что практически любая по-настоящему крупная национальная компания вынуждена включаться в мировое хозяйство, превращаясь тем самым в транснациональную. Поэтому списки крупнейших компаний можно рассматривать и как списки ведущих ТНК.

Отличительные черты глобальных ТНК (Microsoft, General Motors, Ford, BMW, Fiat, Shell и др.): глобальное исследование рынков; конкуренция в мировом масштабе; раздел мировых рынков с немногими такими же глобальными ТНК; координация деятельности своих филиалов на основе новейших информационных технологий; гибкая организация каждого отдельного производственного узла; адаптивность структур корпорации; единообразная организация бухгалтерского учета и аудита; объединение филиалов, заводов, совместных предприятий в единую сеть управления; преимущественное участие в высокотехнологичных отраслях; своевременное изменение географического распределения и отраслевой структуры интегрированного в масштабе ТНК бизнеса с целью повышения рентабельности; интеграция глобальных ТНК между собой в форме стратегических соглашений или альянсов.

Стратегические альянсы создаются, как правило, в высокотехнологичных областях: аэрокосмической, авиационной, автомобилестроительной, телекоммуникационной, информационных технологий, биотехнологий, химической промышленности.

Транснациональные корпорации стали устойчивым историческим феноменом, а их количество, потенциал, влияние, способность распоряжаться не только ресурсами, но и лояльностью своих сотрудников постоянно возрастают. Интерес правительств, несущих ответственность за состояние экономики и уровень занятости населения, все более привлекает деятельность ТНК. Например, президент Ford Motor Corporation имеет большое влияние на британского премьер-министра, поскольку инвестиционная политика и производственные мощности корпорации были и остаются одним из важнейших компонентов экономики Великобритании. Не удивительно, что ТНК сравнивают с империями.

В связи с ростом значения ТНК в мире и их влияния на отдельные государства повышается актуальность регулирования взаимодействия ТНК со страной базирования и страной пребывания. В 1974 г. при Экономическом и Социальном Совете ООН были созданы Комиссия по транснациональным корпорациям и ее рабочий орган – Центр по ТНК, которые в то время занимались «феноменом» компаний и разработкой кодекса их поведения. Комиссия ООН по ТНК, МВФ и Мировой банк на протяжении многих лет пытаются создать единые правила поведения ТНК (кодекс поведения ТНК). Главная идея этих правил – обеспечение максимальной свободы перемещения товаров и капитала, либерализация национальных рынков. ^[4]Основные правила можно объединить в четыре пункта:
1) право входа;
2) справедливый и недискриминационный режим;
3) прекращение контракта;
4) урегулирование споров.
Страны базирования обычно регулируют поведение ТНК через национальное законодательство, не делая официального различия для ТНК и национальных корпораций. А страны пребывания регулируют деятельность ТНК на своей территории через национальные законы об иностранных инвестициях.

Сторонники ТНК полагают, что данные корпорации благотворно влияют на экономику, дают людям работу, делятся опытом, развивают новые технологии в тех государствах, где они присутствуют.

Противники ТНК сравнивают их с «авторитарными чудовищами», деятельность которых противоречит национальным интересам государств. ТНК активно вмешиваются в том числе и в государственную политику, вплоть до нарушения национальной безопасности. ТНК истощают ресурсы (природные, земельные, человеческие). Частые перемещения производств из одного государства в другое гибельно сказываются на экономико-социальном положении последних. Таким образом, дилемма, поставленная присутствием ТНК на чужих территориях, пока не поддается решению.

Систематизируем положительные и отрицательные эффекты деятельности ТНК для страны базирования и страны пребывания в табл. 1 (см. ниже).

Таблица 1

Эффекты деятельности ТНК для страны базирования и страны пребывания

Для страны базирования	Для страны пребывания
Положительные эффекты
– увеличение доходов за счет расширения производства, сокращение расходов за счет перенесения производства в страны с более дешевыми ресурсами; – сокращение загрязнения окружающей среды в связи с перенесением производства за рубеж	– стимулирование экономического роста; – увеличение налоговых поступлений в бюджет; – создание новых рабочих мест; – приток иностранных инвестиций; – развитие инфраструктуры; – приезд высококвалифицированных специалистов; – повышение жизненного уровня местного населения
Отрицательные эффекты
– сокращение рабочих из-за перенесения производства за рубеж; – сокращение налоговых поступлений, так как часть налогов платится в стране пребывания; – рост социальной напряженности; – рост конфликтов на межнациональной почве; – деиндустриализация отдельных стран; – рост удельного веса услуг, в том числе финансовых, не подкрепленных реальным производством; – переезд высококвалифицированных специалистов в другие страны.	– конкуренция местным предприятиям, вытеснение их с рынка; – загрязнение окружающей среды; – ослабление роли государства, влияние ТНК на экономику и политику государства; – воздействие ТНК на отраслевую структуру экономики страны; – частое пренебрежение национальными интересами страны, действие в интересах ТНК; – нарушение местного законодательства; – вероятность проникновения в отрасли, связанные с национальной безопасностью; – установление монопольных цен.

Таким образом, значение ТНК в современном мире и растет с каждым годом. С одной стороны, такие компании негативно влияют на окружающую среду, проявляют экспансию по отношению к наименее развитым странам, навязывают им свои технологии и политику, но, с другой стороны, они же инвестируют огромные средства в решение экологических проблем, открывают свои производства в других странах, тем самым улучшая их экономическую и социальную ситуацию, и наравне с государством пытаются решать глобальные проблемы. Однозначно невозможно оценить, являются ли ТНК благом для общества или проблемой для него. В любом случае, транснационализация – это объективное развитие как мировой экономики, так и межнациональных и межкультурных связей и у этого процесса, как и у любого другого, есть свои положительные и отрицательные черты.

2. Организационное поведение и факторы международной среды

В связи с тем, что современные международные корпорации интернациональны по сфере своей деятельности и предусматривают миграцию рабочей силы, существуют факторы международной среды, которые оказывают влияние на организационное поведение и организационную культуру в таких компаниях (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компании

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и среднего звена в мультинациональных компаниях обычно набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние особенности национальной рабочей силы каждой конкретной страны. Среди таких особенностей можно выделить уровень образования, квалификацию, профессиональную структуру, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов и т.д. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.^[5]

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников различных стран, отношение к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения сотрудников компании и их взаимоотношения.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законодательство в сфере занятости и методов ведения бизнеса. Иными словами, деятельность компаний в межнациональном контексте в основном определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят уровень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.

Экономические факторы отражают темпы экономического роста государства, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.

Национальные факторы определяются национальной культурой и отражаются, прежде всего в духовных ценностях и особенностях поведения, характеризующих людей той или иной страны. Национальные факторы оказывают существенное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.

3. Отличия национальных культур, влияющие на организационное поведение

На сегодняшний день существует несколько подходов, определяющих отличия национальных культур разных стран. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстеде^[6]. Обследовав в 70-е гг. свыше 116 000 работников в международных корпорациях 40 стран, он сформулировал четыре важнейшие критерия различия представителей этих стран:

-  индивидуализм/коллективизм;

-  отношение к власти;

-  отношение к риску;

-  преобладание мужского начала (отношение к роли женщины в обществе).

Количественные показатели оценки различных национальных культур приведены в табл. 1.

Таблица 2

Особенности национальной культуры различных стран в соответствии с критериями, разработанными Г. Хофстеде

Критерий	Страна
	Россия	США	Япония	Германия
Уровень индивидуализма	26	91	46	67
Отношение к власти	76	40	54	35
Отношение к риску	92	46	92	65
Преобладание мужского начала	28	62	95	66

Г. Хофстеде выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта (ВНП) на душу населения. Так, индивидуалистские страны (например, США и другие западные страны) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, а коллективистские - относительно низкими. В более богатых странах люди больше склонны к индивидуализму, а бедных - к коллективизму, при этом исключение составляет Япония и другие азиатские страны с быстрым промышленным ростом.

Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстеде может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники очень часто полагают, что их компания будет заботиться о них и опекать их, если они вдруг окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах работники, как правило, полагаются на собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

В России достаточно высока «дистанция власти», т.е. работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей; звания и статус имеют большой вес, определяя поведение людей.

Из своего опыта могу сказать, что руководители из стран постсоветского пространства предпочитают, чтобы к ним обращались на «Вы» и обязательно по имени и отчеству, тогда как западный «патрон» сам попросит, чтобы его называли по имени и на «Ты», позволяя своим подчиненным шутить и вести дружеские беседы на равных.

Также, по оценке специалистов существенную особенность российского менталитета составляет стремление контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением этому могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.

Что касается отношения к женщинам в различных организациях, то по большому счету каждая организация сознательно или бессознательно проводит «гендерную политику». В ее реализации в скрытой форме присутствует идеология равенства/неравенства мужчин и женщин, базирующаяся либо на тезисе о природном неравенстве и культуре, отражающей его; либо на тезисе о культурном неравенстве и необходимости преодоления его с помощью специальных социальных технологий. Причем по отношению к карьере женщин «социальных лифтов», открытых П. Сорокиным, оказывается явно недостаточно. Под гендерной политикой организации мы понимаем: регулирование кадрового состава работников по половому признаку, влияние фактора пола на формирование властных структур в организации, влияние фактора пола на служебное и профессиональное разделение труда внутри организации, влияние фактора пола на психологический климат, корпоративную культуру и корпоративную этику. Гендерная политика организации может быть целенаправленной или неявной, но она безусловно присутствует во всех странах.^[7]

4. Адаптация организаций в межкультурной среде

Нередко контакт с иной культурой приводит к разнообразным проблемам и конфликтам, связанным с непониманием чужой культурной среды. Иногда используются сходные понятия: «шок перехода», «культурная утомляемость». В той или иной степени стресс, или культурный шок, переживают практически все люди, оказывающиеся в чужой культурной среде. Термин «культурный шок» был введен в научный оборот американским исследователем К. Обергом в 1960 г. Различают шесть форм культурного шока:

• напряжение из-за усилий, прилагаемых для достижения психологической адаптации;
• чувство потери старых друзей, положения в обществе, профессии, собственности;
• чувство одиночества (отверженности) в новой среде, которое может трансформироваться в отрицание чужой культуры;
• нарушение ролевых ожиданий и чувства самоидентификации;
• тревога, переходящая в негодование и отвращение после осознания культурных различий;
• чувство неполноценности из-за неспособности справиться с ситуацией.

Современные исследователи рассматривают культурный шок как нормальную реакцию, как часть обычного процесса адаптации к новым условиям. Более того, в ходе этого процесса личность не просто приобретает знания о новой культуре и о нормах поведения в ней, но и становится более развитой, хотя испытывает при этом стресс.

Степень выраженности культурного шока и продолжительность межкультурной адаптации за-висят от очень многих факторов: внутренних (индивидуальных) и внешних (групповых). В первой группе факторов важнейшими являются индивидуальные характеристики человека: пол, возраст, черты характера. Поэтому в последнее время исследователи считают, что наиболее значительным для адаптации оказывается фактор образования. Чем оно выше, тем успешнее адаптация. Чем сложнее картина мира у человека, тем легче и быстрее он воспринимает новации. Среди внешних факторов, влияющих на адаптацию и культурный шок, прежде всего нужно назвать культурную дистанцию, т.е. степень различий между культурами.

В межкультурной коммуникации существуют определенные стереотипы и предрассудки. В процессе интерпретации поведения носителя чужой культуры многое объясняется стереотипными представлениями каждой из сторон. Стереотипы – это устойчивые, обобщенные представления об образе жизни, обычаях, нравах, привычках, т.е. о системе этнокультурных свойств того или иного народа. Они основываются на многократно повторяющихся однообразных жизненных ситуациях, которые закрепляются в сознании человека в виде стандартных схем и моделей.

Психологический механизм возникновения стереотипов основывается на принципе экономии усилий, свойственном повседневному обыденному мышлению. Иначе, люди стремятся не реагировать на происходящие явления каждый раз со всей полнотой ощущений и переживаний, а подводят их под известные им категории.

Психология рассматривает предрассудок как психологическую установку предвзятого и враждебного отношения к чему-либо без достаточных на то оснований или причин.

Предрассудки возникают как следствие неполного или искаженного понимания объекта. Возникая на основе ассоциации, воображения или предположения, психологическая установка с искаженным информационным компонентом оказывает стойкое влияние на отношение людей к объекту. Развиваясь на почве неполного или искаженного знания, предрассудки могут возникать по поводу объектов самого различного рода: вещей и животных, людей и их ассоциаций, идей и представлений. Самые распространенные – это этнические предрассудки.

Индивидуальные предрассудки в большинстве случаев возникают не из личного опыта межкультурного общения, а в результате усвоения сложившихся ранее предрассудков.

В психологии принято выделять шесть основных типов предрассудков:

• яркие необоснованные предрассудки открыто декларируют: члены чужой группы (по тем или иным признакам) хуже членов собственной группы;

• символические предрассудки предполагают наличие негативных чувств к членам чужой группы, которые якобы угрожают культурным базовым ценностям собственной группы;

• токенизский тип предрассудков выражается в предоставлении социальных преимуществ этническим или социокультурным группам в обществе, чтобы создать видимость справедливости. Предрассудки этого типа предполагают наличие негативных чувств по отношению к чужой группе, однако члены собственной группы не хотят себе в этом признаваться;

• предрассудки типа «длинной руки» подразумевают позитивное поведение при общении с членами чужой группы только в определенных обстоятельствах (например, случайное знакомство, формальные встречи). В ситуации более близкого контакта (например, соседство) демонстрируется недружелюбное поведение;

• фактические антипатии как тип предрассудков предполагают наличие открыто негативного отношения к членам чужой группы в случае, если их поведение действительно не устраивает членов собственной группы;

• предрассудки типа «знакомое и незнакомое» подразумевают отказ от контактов с членами чужой группы, поскольку общение с чужаками якобы заставляет в той или иной мере испытывать неудобства. Носители этих предрассудков предпочитают взаимодействовать с людьми собственной группы, поскольку это общение не вызывает у них нервных и эмоциональных переживаний.

Процесс глобализации, ведущий к взаимозависимости культур, создает предпосылки, затрудняющие диалог культур, поскольку при взаимодействии очевидно доминирование локальных интересов над общими. Необходимым условием выживания народов в современном мире может быть только интеграция, признание суверенности и ценности каждого народа и его культуры. Это означает, что взаимодействие народов и культур должно развиваться на основе принципа толерантности, что подразумевает следующее:

1. Не судить о ценностях, убеждениях и обычаях других культур на основе собственных ценностей.

2. Всегда помнить о необходимости понимать культурную основу чужих ценностей.

3. Никогда не исходить из превосходства своей религии над религией другого.

4. Общаясь с представителями другой религии, пытаться понимать и уважать эту религию.

5. Стремиться понять обычаи приготовления и принятия пищи других народов, сложившиеся под влиянием их специфических потребностей и ресурсов.

6. Уважать способы одеваться, принятые в других культурах.

7. Не демонстрировать отвращения к непривычным запахам, если те могут восприниматься как приятные людьми других культур.

8. Не исходить из цвета кожи как «естественной» основы взаимоотношений с тем или иным человеком.

9. Не смотреть свысока на человека, если его акцент отличается от вашего.

10. Понимать, что каждая культура, сколь бы малой она ни была, имеет что предложить миру, но нет таких культур, которые бы обладали монополией на все.

11. Не пытаться использовать свой высокий статус в иерархии родной культуры для воздействия на поведение своих партнеров в ходе межкультурных контактов.

12. Всегда помнить, что никакие научные данные не подтверждают превосходства одной этнической группы над другой.

Таким образом, межкультурная компетенция достигается посредством овладения знаниями, полученными в процессе межкультурной коммуникации.

Заключение

В современном мире, который предоставляет бизнесу глобальные возможности, также существуют и глобальные угрозы, а значит понимание международной среды и культурных различий становятся первостепенной необходимостью. Основным показателем понимания этой необходимости является развитие научных исследований, которые в последнее десятилетие увеличились почти в геометрической прогрессии.

В своей работе я рассмотрел несколько наиболее современных трудов и публикаций, затрагивающих область организационного поведения, и все признаки указывают на то, что это только начало большой волны исследований в этой области. С моей точки зрения, на следующем этапе науки, задача состоит в том, чтобы разработать более четкие теории, проводя исследования, которые могут помочь нам охватить весь уровень сложности и динамизм происходящих кросс-культурных явлений организационного поведения в межнациональном контексте.

Список использованной литературы

1. Дорофеева Л. И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс - М.|Берлин: Директ-Медиа, 2015.

2. Коровина Е.И. Транснационализация экономики: аргументы за и против // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11-2 (196). — с. 4-9. — URL: http://bgscience.ru/lib/7140/ ; Режим доступа: 08.01.2017.

3. Миловзорова, М.Н. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие / М.Н. Миловзорова; Балт. гос. техн. ун-т. – СПб., 2013.

4. Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд. / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2015.

5. Подопригора М.Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008.

6. Маркова О.Ю. Женщина и общество: проблемы наступившего века // Перспективы человека в глобализирующемся мире. / Под ред. Парцвания В.В. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургское философское общество, 2003.

1. Дорофеева Л. И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс - М.|Берлин: Директ-Медиа, 2015 ↑

2. Коровина Е.И. Транснационализация экономики: аргументы за и против // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11-2 (196). — с. 4-9. — URL: http://bgscience.ru/lib/7140/ ; Режим доступа: 08.01.2017 ↑

3. Миловзорова, М.Н. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие / М.Н. Миловзорова; Балт. гос. техн. ун-т. – СПб., 2013. – с. 135. ↑

4. Коровина Е.И. Транснационализация экономики: аргументы за и против // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11-2 (196). — с. 4-9. — URL: http://bgscience.ru/lib/7140/ ; Режим доступа: 08.01.2017 ↑

5. Организационное поведение: Учебник для вузов, 2-е изд. / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2015. – 464с. ↑

6. Подопригора М.Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с. ↑

7. Маркова О.Ю. Женщина и общество: проблемы наступившего века // Перспективы человека в глобализирующемся мире. / Под ред. Парцвания В.В. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургское философское общество, 2003. C.160-180. ↑