Поведение в организации в межнациональном контексте (общее и различия между странами) (Латинская Америка, Центральная Азия)

Содержание:

Введение

Изучение организационного поведения включает в себя области исследований, посвященных повышению эффективности работы, повышению удовлетворенности работой, продвижению инноваций и поощрению лидерства. Каждый из них имеет свои собственные рекомендуемые действия, такие как реорганизация групп, изменение структуры вознаграждения или изменение методов оценки эффективности.

Изучение организационного поведения берет свое начало в конце 1920-х годов, когда Западная Электрическая компания запустила ставшую знаменитой серию исследований поведения рабочих на своем заводе Hawthorne Works в Цицероне, штат Иллинойс [3].

Исследователи там намеревались определить, можно ли сделать работников более продуктивными, если их окружающая среда будет улучшена с помощью лучшего освещения и других конструктивных улучшений. К своему удивлению, исследователи обнаружили, что окружающая среда была менее важна, чем социальные факторы. Гораздо важнее, например, чтобы люди ладили со своими коллегами и чувствовали, что начальство их ценит.

Эти первоначальные выводы послужили толчком к проведению серии широкомасштабных исследований в период с 1924 по 1933 год. Они включали в себя влияние на производительность перерывов в работе, изоляции и освещения, среди многих других факторов.

Самый известный из этих результатов называется эффектом Готорна, который описывает, как поведение испытуемых может измениться, когда они знают, что за ними наблюдают. Исследователей учат задумываться, не искажает Ли и в какой степени эффект Готорна их выводы о поведении человека.

Цель данной работы – рассмотрение поведения в организации в межнациональном контексте (общее и различия между странами) (Латинская Америка, Центральная Азия).

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- Определить понятие и сущность организационного поведения;

- Выяснить поведение в организации в межнациональном контексте;

- Провести анализ организационного поведения между странами - (Латинская Америка, Центральная Азия).

Объект исследования – организационное поведение.

Предмет исследования – особенности организационного поведения

1. Понятие и сущность организационного поведения

Организационное поведение (OB) - это изучение человеческого поведения в организационных условиях, интерфейса между человеческим поведением и организацией, а также самой организацией.

Исследователи организационного поведения изучают поведение индивидов прежде всего в их организационных ролях [12].

Одна из главных целей организационного поведения состоит в том, чтобы оживить организационную теорию и разработать лучшую концепцию организационной жизни.

Происхождение организационного поведения можно проследить от Макса Вебера и более ранних организационных исследований.

Промышленная революция - это период примерно с 1760 года, когда новые технологии привели к внедрению новых технологий производства, включая повышенную механизацию.

Промышленная революция привела к значительным социальным и культурным изменениям, включая новые формы организации.

Анализируя эти новые организационные формы, социолог Макс Вебер описал бюрократию как идеальный тип организации, опирающийся на рационально-правовые принципы и максимизирующий техническую эффективность.

В 1890-х годах, с приходом научного менеджмента и тейлоризма, изучение организационного поведения формировало его как академическую дисциплину.

Неудача научного менеджмента породила движение человеческих отношений, которое характеризуется сильным акцентом на сотрудничество сотрудников и моральный дух.

Движение человеческих отношений с 1930-х по 1950-е годы внесло свой вклад в формирование исследований организационного поведения.

Труды таких ученых, как Элтон Майо, Честер Барнард, Генри Файоль, Мэри Паркер Фоллетт, Фредерик Херцберг, Абрахам Мас Лоу, Дэвид Мак-Селлан и Виктор Врум способствовали развитию организационного поведения как дисциплины [6].

Труды таких ученых, как Элтон Майо, Честер Барнард, Генри Файоль, Мэри Паркер Фоллетт, Фредерик Херцберг, Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Селлан и Виктор Врум способствовали развитию организационного поведения как дисциплины.

Административное поведение Герберта Саймона ввело ряд важных концепций в изучение организационного поведения, в первую очередь принятия решений.

Саймон вместе с Честером Барнардом утверждали, что люди принимают решения иначе в организациях, чем вне их. Саймону была присуждена Нобелевская премия по экономике за его работу по принятию организационных решений.

В 1960-х и 1970-х годах эта область стала более количественной и породила такие идеи, как неформальная организация и ресурсная зависимость. Теория непредвиденных обстоятельств, институциональная теория и организационная экология также пришли в ярость.

Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областью изучения.

Опираясь на антропологию, психологию и социологию, качественные исследования стали более приемлемыми в Оби.

Организационное поведение-это изучение как групповой, так и индивидуальной деятельности и деятельности внутри организации.

Эта область исследований изучает поведение человека в рабочей среде и определяет его влияние на структуру работы, производительность, коммуникацию, мотивацию, лидерство и т. д.

Это систематическое изучение и применение знаний о том, как отдельные люди и группы действуют в организациях, где они работают. OB черпает из других дисциплин, чтобы создать уникальное поле.

Например, когда мы рассматриваем такие темы, как личность и мотивация, мы снова рассмотрим исследования из области психологии. Тема командных процессов в значительной степени опирается на область социологии [4].

Когда мы изучаем власть и влияние в организациях, мы в значительной степени заимствуем из политических наук.

Даже медицинская наука вносит свой вклад в область организационного поведения, особенно в изучение стресса и его воздействия на индивидов.

Существует все большее согласие в отношении компонентов или тем, составляющих предметную область OB.

Хотя до сих пор ведутся серьезные дебаты относительно относительной важности изменений, по-видимому, существует общее согласие с тем, что OB включает в себя основные темы мотивации, поведения лидера и власти, межличностного общения, структуры и процессов группы, обучения, развития отношения и восприятия, процессов изменений, конфликтов, проектирования работы и стресса на работе.

Организационное поведение - это изучение и применение знаний о том, как люди, индивиды и группы действуют в организациях. Он делает это, применяя системный подход.

То есть он интерпретирует отношения между людьми и организациями в терминах всего человека, всей группы, всей организации и всей социальной системы.

Его цель состоит в том, чтобы построить лучшие отношения путем достижения человеческих целей, организационных целей и социальных целей.

Организации, в которых работают люди, оказывают влияние на их мысли, чувства и действия. Эти мысли, чувства и действия, в свою очередь, влияют на саму организацию.

2. Поведение в организации в межнациональном контексте

Промышленная революция - это период с 1760-х годов, когда новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и увеличению механизации. В своей знаменитой метафоре "железная клетка" Макс Вебер выразил озабоченность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что ориентация промышленной революции на эффективность привела рабочего в своего рода "тюрьму" и "лишила его индивидуальности". Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также породили новые формы организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия-это "организация, которая опирается на рационально-правовые принципы и максимизирует техническую эффективность." [2].

Ряд практиков OB задокументировали свои представления об управлении и организации. Наиболее известные теории сегодня исходят от Анри Файоля, Честера Барнарда и Мэри Паркер Фоллет. Все трое использовали свой опыт для разработки модели эффективного организационного управления, и каждая из их теорий независимо друг от друга фокусировалась на человеческом поведении и мотивации. Один из первых консультантов по менеджменту, Фредерик Тейлор, был инженером 19-го века, который применил подход, известный как научный менеджмент. Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научного метода. Научный метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбрет, которые использовали исследование времени и движения для дальнейшего повышения эффективности работы работников. В начале XX века возникла идея фордизма. Названный в честь автомобильного магната Генри Форда, этот метод опирался на стандартизацию производства с помощью сборочных линий. Это позволило неквалифицированным рабочим эффективно производить сложную продукцию. Позже Соренсон уточнил, что фордизм развивался независимо от Тейлора. Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.

В 1920-х годах завод "Хоторн Уоркс Вестерн Электрик" ввел в эксплуатацию первую из них, получившую название "Хоторнские исследования". Эти исследования первоначально придерживались традиционного научного метода, но также исследовали, будут ли рабочие более продуктивными с более высоким или более низким уровнем освещения. Результаты показали, что независимо от уровня освещения, когда изучались рабочие, производительность труда повышалась, но когда исследования заканчивались, производительность труда возвращалась к норме. В следующих экспериментах Элтон Майо пришел к выводу, что эффективность работы и так называемый эффект Хоторна сильно коррелируют с социальными отношениями и содержанием работы. После исследований Хоторна мотивация стала центром внимания в сообществе OB. Целый ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает в себя теории известных исследователей OB, таких как Фредерик Херцберг, Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Виктор Врум и Дуглас Макгрегор. Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой.

Административное поведение Герберта Саймона ввело ряд важных концепций OB, в первую очередь принятие решений. Саймон, наряду с Честером Барнардом, утверждал, что люди принимают решения по-разному внутри организации по сравнению с их решениями вне организации. В то время как классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения [13], Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности, например, лица, принимающие решения, часто используют удовлетворение, процесс использования первого незначительно приемлемого решения, а не наиболее оптимального решения. Саймону была присуждена Нобелевская премия по экономике за его работу по принятию организационных решений. В 1960-х и 1970-х годах эта область стала более количественно и ресурсозависимой. Это породило теорию непредвиденных обстоятельств, институциональную теорию и организационную экологию. Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями изучения, наряду с такими областями, как антропология, психология и социология.

"Организационное поведение-это изучение человеческого поведения внутри организации", - говорит промышленный/организационный психолог и Колледж Святой Схоластики доцент кафедры менеджмента Линн Калнбах, доктор философии. "Я иногда говорю людям, что это применение психологии на рабочем месте или в любой организации."

Все дело в понимании того, как ведут себя люди и группы в организациях, по словам Чарины л. Флорес, PHR, вице-президента по кадрам группы Барбело и адъюнкт-профессора колледжа Бельвью. "Он также исследует роль организационных систем, структур и процессов в формировании поведения, чтобы понять, как на самом деле работают организации", - добавляет Флорес.

Суть организационного поведения заключается в объяснении и прогнозировании поведения внутри организации. Изучая поведение на трех различных уровнях влияния-на индивидуальном, групповом и организационном-организации могут лучше понять эффективность работы на рабочем месте и улучшить взаимодействие между сотрудниками.

Это также может создать конкурентное преимущество за счет улучшения мотивации, лидерства, коммуникации и организационной культуры, что в значительной степени влияет на конечный результат бизнеса.

Компании должны инвестировать в организационное поведение, потому что оно обеспечивает понимание, необходимое для их бесперебойной и эффективной работы.

"Организационное поведение необходимо для того, чтобы быть эффективным на всех уровнях организации", - говорит Флорес. "Компании преуспевают, когда сотрудники понимают, как их поведение влияет на производительность организации и позволяет реализовать стратегию."Когда сотрудники эффективно руководятся и мотивированы делать все возможное, вся организация процветает [7].

Документированные преимущества организационного поведения столь же разнообразны, как и компании, которые его реализуют. Большая часть исследований подчеркивает улучшение здоровья и производительности труда в рабочей среде, что приводит к более высокой удовлетворенности работой, повышению производительности труда, лучшей приверженности компании и снижению текучести кадров. Все эти улучшения влияют на прибыльность бизнеса, говорит Кальнбах.

Если вы хотите произвести фурор в корпоративном мире, наличие степени организационного поведения за вашим поясом может помочь вам выделиться из толпы — и в значительной степени.

"Студенты изучают, как организации работают от индивидуальной мотивации до командной динамики и организационной структуры", - говорит Флорес. Она добавляет, что студенты получают основу для эффективного управления людьми в организациях, опираясь на другие области, такие как менеджмент, антропология, социология, информационные технологии, этика, экономика и психология.

"Эффективное лидерство сегодня - это и искусство, и Наука: чтобы быть эффективным лидером, требуется совершенство как в делании, так и в бытии", - говорит Аддам Маркотт, вице-президент по организационному развитию и операциям FMG Leading. "На мой взгляд, овладение организационным поведением-это новая валюта ведения современного бизнеса."

Степень организационного поведения означает ваше понимание не только бизнеса и операций, но и того, что делает организации превосходными. И он делает это междисциплинарным образом, который может быть применен к любой области.

"Студенты, которые приносят опыт, навыки или опыт в организационном поведении, скорее всего, будут иметь более широкий взгляд на организационную динамику, большую способность руководить в различных ролях и иметь более глубокое понимание руководства и управления изменениями", - говорит Маркотт. Все это важнейшие компетенции в современной корпоративной среде.

Изучение организационного поведения не только дает вам опору в корпоративном мире, но и открывает двери для широкого спектра карьерных возможностей после окончания университета.

"Организационное поведение обеспечивает большую гибкость для выбора работы и карьеры, но студенты должны определить, в каком направлении они хотят идти", - говорит Калнбах.

Она объясняет, что недавние выпускники традиционной дневной программы CSS нашли работу в различных областях: кадровые ресурсы, общее управление, корпоративные отношения с клиентами и работа в некоммерческих организациях. Выпускники онлайн-и расширенных учебных программ CSS часто получают возможность продвинуться в тех организациях, в которых они уже работали, добавляет она [8].

3. Анализ организационного поведения между странами) (Латинская Америка, Центральная Азия)

Отношение к формальностям. В разных культурах по-разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обязательности работников очень высока. Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением их обойти. Различное отношение к формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культур [9].

Религия. Во многих культурах религия является доминирующим фактором и способна оказать существенное влияние на характер и содержание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.

Язык. Языки часто образуют барьеры в деловом общении, создают проблемы в коммуникациях, деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблагозвучно или имеет искаженный смысл. Большие сложности в общении могут возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит реально вкладываемому смыслу. Поэтому точный профессиональный перевод, хорошее знание иностранных языков играют весьма важную роль в международных связях. В ряде европейских и азиатских стран говорят на нескольких языках. В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мульти-национальной организации предполагает перевод с одного языка на другой, это создает дополнительные трудности для понимания точного смысла сказанного.

Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате с подчиненными. На Ближнем Востоке зачастую на важных совещаниях присутствует очень много людей. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в американских компаниях, тем выше его положение [4].

В национальной культуре скандинавских стран, Северной Америки, Центральной и Восточной Европы, где отдается предпочтение личному пространству, нормой является индивидуальная дистанция не менее 40-60 см. Однако она может существенно различаться между странами, например, у англичан дистанция значительно короче. Близкая индивидуальная дистанция составляет 20-35 см. Она характерна для представителей национальной культуры арабских стран, Латинской Америки, южноевропейских государств и некоторых стран Западной Европы.

Попытка сократить индивидуальную дистанцию по сравнению с той, что принята в данной стране, может подсознательно вызвать внутреннюю негативную реакцию и создать неудобство для партнера. С другой стороны, если дистанция значительно больше, то может возникнуть ложное представление о том, что партнер тем самым демонстрирует превосходство, холодность и настороженность в отношениях, нежелание быстро сблизиться и т. п.

Среди других факторов, которые необходимо учитывать в деловых отношениях между представителями разных культур, следует выделить средства невербальной коммуникации, они довольно часто являются причиной недопонимания и усложняют процесс общения. Мимика, жесты, взгляды, паузы, знаки приветствия, восклицания могут быть неправильно истолкованы или вызвать недоумение, так как имеют в чужой культуре другой, иногда противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в установленных нормах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй и т. п.), принятых в конкретной стране в отношении мужчин и женщин.

Среди моделей, используемых для анализа межкультурных различий, наибольшую известность получили: модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека, модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде, выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей.

В модели, предложенной известными антропологами А. Клук-хоном и Ф. Стродтбеком для выявления межкультурных различий, предлагается использовать пять параметров.

1. Отношение людей к природе. В разных национальных культурах существует различное отношение к природе. Это может быть господство над природой, гармония либо подчинение ей. В ряде стран люди, противопоставляя себя природе и ощущая превосходство над ней, пытаются подчинить себе окружающую среду, покорить природу. К ним относится и Россия. Широко известны проекты бывшего СССР о повороте вспять северных рек. Такой подход присущ большинству развитых стран и часто наносит непоправимый вред окружающей среде. Другие народы, особенно в Азии, живут в гармонии с окружающей средой, ощущая себя частью природы. В некоторых странах, в основном относящихся к третьему миру, доминирует подчиненное отношение к природе, и люди не предпринимают никаких мер, чтобы справиться с грозящими катастрофами. Отношение человека к природе формирует определенный образ мышления, мировоззрение, находит отражение в стереотипах поведения, оценках происходящих событий.

2. Отношение ко времени. Представители различных культур по-разному относятся ко времени, имеют различную временную ориентацию: на прошлое, настоящее или будущее [13].

Во многих странах люди склонны считать время ограниченным ресурсом, например, в США, Германии. Представители восточных культур, например, в таких странах, как Китай, Индия, Япония, считают время неограниченным, бесконечным и неисчерпаемым. Страны, ориентированные на прошлое, ищут решение проблем в накопленном ранее опыте. Общество, ориентированное на настоящее, интересует немедленный результат совершаемых действий и принятых решений. Страны, ориентированные на будущее, пытаются оценить последствия принимаемых сегодня решений в долгосрочной перспективе.

Различное отношение ко времени в разных национальных культурах формирует различные нормы деловой этики, связанные с продолжительностью и формой ведения переговоров, возможностью опозданий, ритуалами и другими атрибутами международной деятельности менеджеров. Кроме того, отношение ко времени проявляется в организации в различном поведении представителей разных культур, в таких характеристиках сотрудников, как пунктуальность, умение распределять время, следование расписанию и соблюдению сроков.

Известна классификация Р. Льюиса, в которой он по критерию времени выделяет моноактивные, полиактивные и реактивные деловые культуры. В моноактивной культуре важным является концентрация на одном деле в каждый конкретный момент времени. Ценится пунктуальность, умение сразу же сосредоточиться на главном. Опоздания недопустимы. Работа выполняется последовательно, одна за другой. Ярким представителем моноактивной культуры является Германия.

Полиактивная культура предполагает одновременное выполнение нескольких дел. Опоздание часто находит оправдание и принимается во внимание, а если это относится к руководству, то воспринимается как нормальное явление и демонстрация значительности: «Начальство не опаздывает, а задерживается». На деловых встречах беседа начинается не с обсуждения дела, а создания общей неформальной атмосферы, обсуждение может перескакивать с одного вопроса на другой, часто приглашаются третьи лица, не имеющие прямого отношения к делу. Россия является страной с полиактивной культурой, где часто время встречи назначается спонтанно, а не по плану, выполняется одновременно несколько дел, смешивается личная и деловая жизнь.

Для реактивной культуры характерна изменчивость решений в зависимости от ситуации, большая степень неопределенности в деловых отношениях. Этот тип культуры предусматривает возможность отказа от достигнутых ранее договоренностей, заключенных сделок, подписанных контрактов. Такой тип культуры распространен в азиатских и восточных странах, например, в Японии [7].

3. Индивидуализм или коллективизм. В некоторых странах, например, в США, Великобритании, Германии, поощряется индивидуализм как одна из черт национальной культуры. Считается, что он обеспечивает независимость личности, самостоятельность, ответственность за свои поступки. В восточных странах важным считается коллективизм, сотрудничество, ориентация на групповые ценности. При этом отношения могут строиться на основе группового взаимодействия и групповой ответственности, как, например, в Японии. При коллективизме возможны также случаи, когда особое значение придается иерархии и структуре власти, что характерно для России.

Различия в человеческих отношениях «индивидуализм-коллективизм» проявляются в организации в поведении сотрудников, критериях отбора персонала, лидерстве, соотношении формального и неформального, методах разработки и принятия управленческих решений.

4. Природа человека. В разных национальных культурах существуют различные представления о природе человека как носителе добра и зла. В ряде стран человека считают источником порока и применяют строгую систему правил, жесткий контроль поведения людей и санкции за нарушение установленных общественных норм. Примером может служить современный Сингапур, где безопасность и общественный порядок поддерживаются суровыми мерами наказания. В странах, где полагают, что люди по своей природе добродетельны, отношения основаны на доверии, уважении, взаимопонимании. В обществе, где преобладает точка зрения, что в людях уживается добро и зло, вырабатываются меры, направленные на изменение людей и их поведения в лучшую сторону. Примером такого подхода являются большинство развитых стран Европы и Америки.

5. Отношение к жизни и деятельности. Существуют страны, где ярко выражена потребность людей заниматься активной деятельностью, целеустремленность, прагматический подход, желание достичь результатов. Примером такой ориентации общества на активную деятельность являются США. Другие страны ориентированы на жизнь как таковую, во всех ее проявлениях. Люди отличаются эмоциональностью, непринужденностью, открытым проявлением чувств.

В ряде стран определяющим является соблюдение баланса между личной жизнью и профессиональной деятельностью. Это стремление находит отражение в умеренности, ограничении, контроле со стороны общества. Примером такого подхода является Швеция.

Система ценностных ориентаций, предложенная А. Клукхоном и Ф. Стродтбеком, успешно используется для разработки конкретных рекомендаций по управлению компаниями с учетом особенностей различных стран.

Заключение

У руководителей исследования Хоторна было несколько радикальных идей. Они полагали, что могут использовать методы научного наблюдения для увеличения количества и качества работы сотрудника. И они не рассматривали рабочих как взаимозаменяемые ресурсы. Рабочие, по их мнению, были уникальны с точки зрения их психологии и потенциальной пригодности в компании.

В последующие годы понятие организационного поведения расширилось. Начиная со Второй мировой войны, исследователи начали сосредотачиваться на логистике и науке управления. Исследования Школы домоводства Карнеги в 1950-х и 1960-х годах укрепили эти рационалистические подходы к принятию решений.

Сегодня эти и другие исследования превратились в современные теории структуры бизнеса и принятия решений.

Новые границы организационного поведения - это культурные компоненты организаций, такие как расовые, классовые и гендерные роли, влияющие на групповое построение и продуктивность. Эти исследования учитывают способы, с помощью которых идентичность и предыстория влияют на принятие решений [7].

Академические программы, ориентированные на организационное поведение, можно найти в бизнес-школах, а также в школах социальной работы и психологии. Эти программы опираются на исследования в области антропологии, этнографии и лидерства и используют количественные, качественные и компьютерные модели в качестве методов исследования и проверки идей.

В зависимости от программы можно изучать конкретные темы в рамках организационного поведения или более широкие области в рамках него. Конкретные темы включают познание, принятие решений, обучение, мотивацию, переговоры, впечатления, групповой процесс, стереотипы, власть и влияние. Более широкие области исследования включают социальные системы, динамику изменений, рынки, взаимоотношения между организациями и их окружением, влияние социальных движений на рынки и влияние социальных сетей.

Список использованных источников

1. Артюхина Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры // Соц.-гуман. знания. - 2017. - N 2. - С.290-296.
2. Беликов И.В. Модернизация: корпоративное управление и инновации / И.В.Беликов, В.К.Вербицкий, А.К.Пономарев // Экономическая стратегии. - 2018. - N 9. - С.22-27.
3. Блинов, А. О. Теория менеджмента [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. — 304 с.
4. Гусаров Ю.В. Теория менеджмента: Учебник / Ю.В. Гусаров, Л.Ф. Гусарова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 263 с.
5. Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2017. - 394 с.
6. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии [Электронный ресурс] : Монография / А. Д. Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. — 104 с.
7. Ким, С. А. Маркетинг [Электронный ресурс]: Учебник / С. А. Ким. — М.: «Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. — 260 с.
8. Минева О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян и др. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 272 с.
9. Рыжикова Т.Н. Аналитический маркетинг: что должен знать маркетинговый аналитик: Учебное пособие / Т.Н. Рыжикова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 288 с.
10. Синяева И.М. Маркетинг: Учебное пособие / Под ред. проф. И.М. Синяевой. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 384 с.
11. Тимофеев М.И. Маркетинг: Учебное пособие / М.И. Тимофеев. - 3-e изд. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 223 с.
12. Шальнова О.А. Стимулирование продаж: принципы, методы, оценка: Учебное пособие / О.А. Шальнова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 107 с.
13. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 272 с.
14. Рокина Д.В. Формирование конкурентных преимуществ малых предприятий. // Современные аспекты экономики.- 2018.- № 2 (69).
15. Филимонова Н.М. Экономика и организация малого и среднего бизнеса: Учебное пособие / Н.М.Филимонова, Н.В.Моргунова, Е.С.Ловкова - 2-e изд., доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 222 с.