Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Содержание:

Введение

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.

Право на труд, гарантированное каждому гражданину ст. 37 Конституции Российской Федерации, может быть реализовано различными способами. Закон запрещает любое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.

Однако иногда возникают обстоятельства, которые в силу независящих от воли субъектов трудового договора обстоятельств препятствуют реализации права на труд. В данной работе будут проанализированы некоторые из них.

Понятие прекращения трудового договора и классификация оснований прекращения трудового договор

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы^[1].

Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;

2) некоторые события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы^[2].

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию – важная юридическая гарантия права на труд.

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Статья 77 ТК закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, как разъясняет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2^[3].

Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании. Но из этого общего правила в ч. 2 ст. 250 КЗоТ содержалось исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей: администрация была не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа по истечении срока договора (контракта) с такими работниками отказать в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Теперь это исключение отменено, Трудовой кодекс его не предусматривает^[4].

Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения.

С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК. Пункты 3 и 4 ст. 77 ТК отсылают к другим статьям.

О расторжении трудового договора по инициативе работника к ней. На пп. 3 и 4 ст. 77 никогда в приказе и трудовой книжке не ссылаются.

Пункт 5 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.

Пункт 5 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи:

а) со сменой собственника имущества организации;

б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации;

в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением.

Пункт 7 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТ как дополненное.

Это «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Теперь Кодекс данное основание вынес в 10 отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на не предложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 73 Кодекса, удовлетворит исковые требования^[5].

Пункт 8 ст. 77 ТК - новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника.

Закрепленное в п. 9 ст. 77 ТК основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка.

При переезде организации в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ст. 77 отсылает к ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ст. 77 никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок^[6].

Отсылочный характер носит и п. 11 ст. 77. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст. 84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Это новое основание восполняет имевшийся пробел в КЗоТе.

Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Например, в разд. XII Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами.

Следует отметить, что ст. 77 содержит (вместе с ее отсылочными пунктами и ч. 2) все основания увольнения. Во всех случаях, указывает ч. 3 ст. 77, днем увольнения является последний день работы.

В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. Если учесть все основания, указанные в ст. 77 и в ст. 80, 81, 83 и 84, к которым отсылает эта статья, получится 29 оснований. При этом надо помнить об отсылках к другим федеральным законам. КЗоТ 1971 г. предусматривал 27 оснований.

Прекращение трудового договора по инициативе лиц, не являющихся стороной трудового договора

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; 81

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) возникновение установленных Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с п. 1 ст. 83 ТК работник должен быть уволен работодателем в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. В указанном случае инициатором увольнения выступает третье лицо, не являющееся стороной трудового договора – военный комиссариат. Его предписание является обязательным и для работника, и для работодателя. При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункт 2 ст. 83 применяется в том случае, если на работе восстанавливается работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу при наличии согласия на перевод^[7].

При увольнении работника по п. 2 ст. 83 ТК работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с пунктом 3 ст. 83 ТК работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность Гарантии при увольнении этих лиц могут устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовым договором.

Пункт 5 ст. 83 ТК подлежит применению в случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Данное основание впервые закреплено в Кодексе. Вопрос о стойку утрате трудоспособности решается медико-социальными экспертными комиссиями (МСЭК).

Они устанавливают степень ограничения способности к трудовой деятельности - III, II или I. III степени ограничения соответствует I группа инвалидности, когда у лица имеется полная потеря профессиональной трудоспособности и оно нуждается в постоянном постороннем уходе; II степени - II группа инвалидности также характеризуется полной потерей профессиональной трудоспособности, но лицо не нуждается в постороннем уходе; I степени - III группа инвалидности, при которой имеется снижение профессиональной трудоспособности.

Принимая решение об установлении группы инвалидности, медикосоциальная экспертиза дает заключение о возможности дальнейшей работы и ее условиях. Если работник при освидетельствовании признан полностью нетрудоспособным, он подлежит увольнению с работы по п. 5 ст. 83 ТК.

В основу прекращения трудового договора по п. 6 ст. 83 ТК кладется смерть работника либо работодателя - физического лица. Такие же последствия наступают и в случае признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим^[8].

В соответствии с п. 7 ст. 83 ТК с работниками прекращается трудовой договор при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Речь идет о таких обстоятельствах, как военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемии и др. Перечень обстоятельств является открытым.

Однако вопрос о наличии этих обстоятельств решает не работодатель, а Правительство РФ или орган государственной власти субъекта РФ. И только в случае признания данного обстоятельства решением указанных органов работодатель имеет право применить п. 7 ст. 83 ТК.

Прекращение трудового договора в связи с юридическими фактами событиями

Статья 83 предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора.

Одни из них являются юридическими фактами-действиями (пп. 1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3,5,6,1 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа^[9].

Пункт 2 ст. 83 ТК – это старое основание (п. 6 ст. 33 КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление).

Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК. Пункт 4 ст. 83 - это старое основание (п. 7 ст. 29 КЗоТ), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать подобную должность и т.д.).

Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Надо подождать до вынеснения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.^[10]

Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основание прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим.

Согласно п. 7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Федерации. Закон не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств.

Заключение

Подводя итог, необходимо повторить, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Прекращение трудового договора является прекращением трудовых отношений между работодателем и работником, основания и условия прекращения трудовых отношений изложены в ТК РФ.

Источники

1. .: Глазырин В.В. Трудовой договор с руководителем организации // Справочник кадровика, 2009, № 3-5, с.

2. 36. ↑

3. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право,

   2010, № 6, с. 120. ↑

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в редакции от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // К+ ↑

5. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09 декабря 1971 г. (в редакции от 10 июля 2001 г.) // К+ ↑

6. Постатейный комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей / Под ред. П.В.

   Крашенинникова. – М., 2012, с. 36 ↑

7. Терехова Ю.К. Сборник трудовых договоров с комментариями // К+, 2012. ↑

8. Бугров Л.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, вязанным с

   изменением организационных или технологических условий труда // Трудовое право, 2010, № 2, с. 93 ↑

9. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Часть третья: Учебно-практический комментарий, постатейный / Под ред. А.П. Сергеева. – М., 2011, с. 64 ↑

10. Гусов К.Н. Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального

    обеспечения. - М., 2010, с. 34 ↑

11. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не

    связанным с виной работника: монография. - М., 2011, с. 502 ↑