Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профессиональная пригодность работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь нашего общества - это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф.Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием крупной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.

Люди отличаются друг от друга своими личными качествами. И среди этих качеств есть такие, которые являются профессионально ценными. Так, например, для водителя важны внимательность и собранность, быстрая реакция и способность четко действовать в экстремальных ситуациях; учитель должен обладать склонностью к работе с детьми и развитыми коммуникативными способностями; хирург должен быть решительным, аккуратным и точным.

Таким образом, для каждой профессии можно составить список, где будут указаны профессионально ценные качества. Любая профессиональная деятельность выдвигает определенные условия, требования с точки зрения необходимого уровня пригодности к ней, что накладывает ряд ограничений на выбор той или иной профессии. Если требования, предъявляемые профессией к человеку, совпадают с его личными качествами и возможностями, то тогда говорят о профессиональной пригодности.

От уровня подготовки личности профессиональной, правовой, психологической – во многом зависит ее личный успех, успех предприятия в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является диагностика профессиональной пригодности персонала.

Целью работы является исследование диагностики профессиональной пригодности персонала.

Задачами данной работы являются:

- изучение сущности профессиональной пригодности;

- определение значения профессиональной пригодности для предприятия;

Поскольку функции управления реализуются в отношении к человеку, то они включают различные аспекты, связанные с учетом специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которых осуществляется подбор кадров.

1. Сущность профессиональной пригодности

Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.

Организация профессиональной ориентации состоит из нескольких этапов:

- профессиональной информации;

- профессиональной консультации;

- профессионального отбора;

- профессиональной адаптации.

Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:

1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).

2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).

3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

1.1. Основные методы профориентации

1. Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).

4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.

Большое количество исследовательских работ в этой области посвящено тому, что авторы на примере разных видов трудовой деятельности, учебной деятельности показали, что ее результат может быть одинаковым у людей с разными свойствами нервной системы. Главное от чего зависит результат это то, насколько у человека сформирован индивидуальный стиль деятельности – фактор, показывающий насколько человек приспосабливается к деятельности. Индивидуальный стиль деятельности – это набор способов выполнения деятельности, их специфическое сочетание. Если человеку удалось сформировать индивидуальный стиль деятельности, то на результатах его деятельности свойства нервной системы отражаться не будут. [1]

Изучая различные виды деятельности, было обнаружено, что есть такие виды деятельности, когда свойства нервной системы выступают преградой на пути их выполнения, это привело к выводу о том, что можно разделить профессии на абсолютно профессионально пригодные и относительно профессионально пригодные.

Абсолютно профессионально пригодные (это профессии, где свойства нервной системы могут выступать препятствием в выполнение деятельности, например – операторы ЭВМ на больших системах, летчики, космонавты. Слабая нервная система препятствует возможности человека выполнять такие виды деятельности. Возникновение внезапных, неожиданных ситуаций требует от человека умения собраться, не растеряться (реакция на аварийную ситуацию). Инертная нервная система – трудная задача быстрого реагирования, быстрого перехода от деятельности к другой. [2]

Относительно профессионально пригодные – это профессии, где способны работать люди с различными свойствами нервной системы, при условии, если они сформируют адекватный своим психофизиологическим особенностям стиль деятельности. Пример, в труде токарей-наладчиков с инертной нервной системой тип индивидуального стиля деятельности обнаруживается в том, что в спокойной ситуации они предусматривают все возможные причины аварии и заранее проводят необходимые профилактические действия для устранения этих причин, при подвижной нервной системе – второй стиль индивидуальной деятельности оказывается наиболее эффективным – токарь-наладчик устанавливает причины неполадки преимущественно в процессе самой работы и тут же ее устраняет.

Учитываются свойства нервной системы и в спорте: для крупных соревнований отбирают спортсменов с сильной нервной системой. Слабая нервная система – на соревнованиях не может преодолеть волнения.

Учебная деятельность (не предъявляет специфических требований к свойствам нервной системы).

Вместе с тем, исследования психологов показали, что чаще среди неуспевающих встречаются дети со слабой и инертной нервной системы. Это объясняется тем, что учебная деятельность не однородна, состоит из разных ситуаций, действий, разных учебных задач.

Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология определения профпригодности обычно состоит из нескольких этапов. Так, перечень требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.

В такой профессиограмме должны быть отражены следующие моменты:

1) общая характеристика профессии;

2) характеристика выполняемой работы;

3) требования к организации рабочего места;

4) санитарно-гигиенические условия работы;

5) срок обучения профессии (специальности);

6) психологический анализ деятельности;

7) нагрузка в процессе работы;

8) требования к образованию работника.

На практике кадровики часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям.

Для подбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:

1) должностные требования;

2) должностные обязанности;

3) оценка служебной деятельности.

В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:

а) требования к квалификации лица, занимающего данную должность;

б) требования к его знаниям;

в) требования к деловым и личным качествам работника;

г) требования к нормам поведения;

д) дополнительные (специфические) требования.

Вторая часть содержит описание основных функций (обычно 7 - 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.

В третьей части описания должности определяются периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности.

Таким образом, значительно легче становится дать объективную оценку качествам кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой — составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.

Среди основных методов, используемых при анализе профпригодности конкретных кандидатов на должность, можно назвать следующие:

1) анализ анкетных данных и других документов, представляемых кандидатом;

2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;

3) тесты;

4) профессиональные задания-проверки;

5) собеседование (интервью).

При анализе анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендента образование, стаж работы по специальности, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности. [3]

При наведении справок о кандидате по прежнему месту работы необходимо заранее подготовить перечень основных вопросов, которые необходимо задать. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д.

В последние годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему.

Тесты помогают получить более объективную информацию о тех или иных качествах претендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.

Тесты представляют собой совокупность стандартизированных заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:

1) профессиональные навыки;

2) общие способности, психологические и личностные качества;

3) психофизиологические характеристики.

Однако применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с тестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты.

Наниматель может для проверки кандидата на должность использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:

1) письменные задания по выяснению уровня профессиональных знаний;

2) экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;

3) определение навыков работы с компьютером, механизмами, машинами;

4) деловые игры с кандидатами;

5) собеседования по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.

Однако наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности.

2. Значение профессиональной пригодности

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии это явления общественные возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный напильник. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом незаменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».

В принципе профессия, как область приложения сил человека, может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Выделяют пять основных слагаемых данной системы:

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества;

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности;

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические – состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.;

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии;

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.

Также существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими;

Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области;

Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий;

Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. [4]

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

2.1. Подбор персонала и профессиональная пригодность, как один из ключевых бизнес-процессов.

В современной системе менеджмента организации под подбором персонала, или рекрутингом, принято понимать бизнес-процесс, который является одной из ключевых обязанностей менеджеров но персоналу или рекрутеров.

Подбор персонала как процедура в системе управления персоналом во многом близок по своему содержанию таким понятиям, как "профессиональная ориентация" и "деловая оценка персонала". Разница между этими понятиями заключается в следующем:

• профессиональная ориентация имеет место на стадии становления специалиста (школьники, выпускники профессиональных учебных заведений и т.п.), когда будущего специалиста проверяют на предмет его профессиональной пригодности к определенным областям деятельности;

• деловая оценка персонала представляет собой проверку уже принятых на работу лиц в целях определения их соответствия рабочему месту, перспектив их развития и обучения.

Сами же технологии профессиональной ориентации, подбора и деловой оценки во многом схожи, а зачастую и адекватны. Различия в них привносят только цели проводимых работ.

Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:

- Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом;

- Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают;

-Противоречие между мировоззрением психолога и клиента;

- Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную;

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида.Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.[5]

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.

3. Особенности отечественного и зарубежного опыта отбора и найма персонала

На протяжении уже многих лет, как известно, актуальным, является японский опыт управления персоналом, основанный на системе пожизненного найма. В тоже время, помимо японского опыта, в зарубежной практике выделяют значительный вес корейской и американской системы отбора персонала. Ниже приведена сравнительная характеристика использования зарубежного опыта отбора персонала. Корейская система управления профессиональной подготовкой и набором персонала сформировалась на основе американской и японской, так как сочетает в себе их характеристики:

- основным приоритетом при отборе кандидатов, как в США или Японии, пользуются выпускники вузов, но, в отличие от американских особенностей, в Корее мало внимания отводится уровню престижа вуза;

- ключевым критерием при найме будущего работника являются результаты экзаменов, проводимые производственными организациями. Для корейского студента профессионально-квалификационный экзамен, сложность которого напрямую зависит от степени престижа организации, является важнейшим в его трудовой карьере;

- система жесткой профессиональной проверки кандидатов, скопирована с японской модели, однако она трансформирована, учитывая культурные ни особенности страны;

- при приеме на работу учитываются не только возрастные и профессиональные факторы, но и трудовой опыт работника на других работах;

- очень важно психологическое тестирование работников, ведь сохранение благоприятной психологической атмосферы является приоритетной задачей службы управления персоналом в Кореи;

- учитываются при приеме персонала на работу и рекомендации сотрудников или наемных сотрудников о кандидатуре работника. Однако, в отличие от Японии, ответственность за рекомендованное лицо не ложится на человека, который сделал эту рекомендацию, поскольку соискатель проходит также экзамен, утверждая свою профпригодность. Часто поручителем кандидата является бывший преподаватель или преподаватели выпускника подобно поручителей в американской системе;

- процедура производственной адаптации происходит в «полевых условиях», в которых оказывается работник с целью максимально возможного сближения с сотрудниками фирмы и получения объективной информации о преимуществах и недостатках трудовой деятельности на предприятии.

Рассматривая зарубежный опыт отбора, в частности, анализ отбора персонала в американских компаниях, таких как: Apple, Bloomigsdale, Boeing, Citibank, Coca-Cola, DeltaAirlines, GeneralMotorsCorporation, Digital, EmersonElectric, Exxon, GeneralElectric, IBM, Johnson&Johnson, Hewlett-Packard, KentuckyFriedChicken,LeviStrauss, McDonald's, MerillLinch, Microsoft, Motorola, PepsiColaCo, Procter&Gamble, TexasInstruments, UnitedAirlines, WaltDisneyProductions, показал, что селекция кадров – это процесс, состоящий из нескольких этапов, а их количество зависит от специфики деятельности и размера компании.

На каждом из этапов отбора происходит отсев кандидатов, которые не соответствуют необходимым требованиям для занятия вакантной должности.

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика принципов подбора, отбора и найма персонала за рубежом, а именно в таких странах как: Япония, США и Южная Корея. Именно эти страны, на наш взгляд, имеют отличительные и выделяющиеся принципы подбора, отбора и найма персонала, а так же систему производственной адаптации работников.

Таблица 1

Сравнительная характеристика принципов подбора, отбора и найма персонала за рубежом

Система профессиональной подготовки работников

Принципы

профессионального отбора работников

Производственная адаптация работников

Япония

Четкая ориентация обучения на практику работы в компании.

Высокая мотивация обучения.

Отсутствие барьеров между обучением и практикой.

Высокая отдача от обучения, поскольку оно осуществляется

под определенные должности.

Благоприятные материальные и финансовые условия обучения.

Совмещение профессий.

Способность работать в коллективе.

Понимание значения своего труда для общего дела.

Умение решать производственные проблемы и согласовывать решения различных задач.

Развит институт наставничества.

Использование систем профессиональной подготовки новых работников.

Функционирование системы стажировки.

Как можно быстрее привлечения принятого работников к духовным ценностей.

США

Высокий уровень фундаментальной подготовки.

Гибкость содержания обучения

Конкуренция среди слушателей.

Формирование надежных практических навыков.

Сотрудничество с компаниями, разрабатывающими комплекты предложений.

Развитие самостоятельности, ответственности за результаты, умение работать в составе временных проектных групп.

Ориентация на узкую специализацию менеджеров.

Вертикальное продвижение

Для потенциальных кандидатов обязательным является тестирование для определения явление уровня профессиональной подготовки.

Принятого рабочего знакомят исключительно с его профессиональными обязанностями в пределах его специализации и полномочий.

Обучение работника перед началом работы

Индивидуальное и самостоятельное ознакомление новых работников со своими обязанностями.

Постоянная конкуренция между принятым работником, понукает к качественному выполнению работы, однако создает неблагоприятный психологический климат

Корея

Профессиональная подготовка молодежи к работе на предприятии.

Взаимозависимость обучения и

практической работы в организации.

Отдача от обучения, которая направлена на подготовку работника на определенной должности.

Кандидаты выбираются из числа выпускников университетов, при этом используются рекомендации действующих сотрудников

Жесткая программа проверки кандидата на профпригодность

Институт наставничества

Конкуренция между принятыми работниками побуждает их к высокопрофесиональному выполнению своей трудовой деятельности.

Японская компания по производству автомобилей «Тойота» добилась гармоничного сочетания работы отдельного работника и малой группы. Хотя работа в команде весьма важна, она не может компенсировать недостаток квалификации отдельного работника. С другой стороны, от сотрудников, которые прекрасно справляются со своей работой, требуется умение слаженно действовать в команде. Поэтому «Тойота» уделяет такое внимание поиску и отбору потенциальных сотрудников. Ей нужны и высококвалифицированные люди и командные игроки одновременно. Фирма отбирает одного человека из сотен претендентов на рабочее место и может искать нужного кандидата несколько месяцев и готовит работника много лет. Цель такой подготовки - дать человеку технические знания, широкую квалификацию, перспективу роста, а также сделать философию «Тойота» его «второй натурой».

В настоящее время, существует много исследований по вопросам управления персоналом, основанном на опыте иностранных компании. Существенный вклад в практику исследования зарубежного и российского опыта отбора и найма персонала, на мой взгляд внесла Санкт – Петербуржская компания TheVillage. Данная компания решила найти магазины, где в сотрудники берут ни кого угодно, а людей, соответствующих определённым критериям, причём необязательно внешним, и выяснить, как такой отбор влияет на отношения в команде и саму работу. Объектами проводимых исследований выступали такие крупнейшие компании как IKEA, Topshop, Uniqlo, FOTT. Сразу стоит отметить, что все компании, хоть и являются зарубежными, но функционируют на территории нашей страны, в связи с чем появляется возможность, в т.ч. исследовать опыт отбора и найма персонала именно с такой позиции.

Компания проводила опрос сотрудников различных звеньев и категорий управления, рассмотрим более подробно результаты исследований, применительно к каждому объекту.

IKEA. Критерии отбора персонала: возраст - от 18 лет и старше; пол - любой; образование для рядовых сотрудников не принципиально, для менеджеров - высшее; честность, выносливость.

На данный момент наиболее востребованные компанией для соискателей позиции: дизайнеры, менеджеры, продавцы-консультанты, водители погрузчиков, операторы посудомоечной машины, кассиры, администраторы и так далее. Для дизайнеров в компании разработаны специальные задания, которые помогают выявить креативность, понять, насколько человек вдохновлён homefurnishing, и так далее. Для компании, как показали проведенные исследования, не принципиальны ни опыт работы, ни образование. Иногда отсутствие опыта - это даже лучше: менеджеры компании, утверждают, что они сами вырастят специалиста и направят в то русло, которое им нужно. Образование тоже не имеет особого значения, но для менеджерских позиций, конечно, необходимо иметь высшее. Знание иностранных языков, особенно английского, приветствуется, а для менеджеров является обязательным: во время собеседования на вакансию управленца работодатель может запросто перейти на английский язык. В компании IKEA выявляют, насколько человек открытый, ответственный, может ли он принимать решения, готов ли к физическому труду: поток покупателей очень большой, это тоже определённый стресс. Преимущественно в компании при отборе персонала используют метод собеседования. Руководство компании предоставляет большой социальный пакет: возможность заниматься фитнесом, изучать английский язык, предлагает страховку и полис ДМС. Часто сотрудниками компании становятся участники программы Country Leadership Program. Отбор для неё проводится по всей стране и состоит из нескольких этапов, причём участвовать в ней могут и те, кто уже работает в IKEA, и люди со стороны.

Topshop. Данный бренд появился почти полвека назад, в 1964 году. На сегодняшний день в одной только Великобритании работает около 300 магазинов марки. Topshop активно поддерживает молодых дизайнеров и сотрудничает с ними. Критерии отбора персонала: пол - не принципиален; возраст - от 18 до 25 лет (в среднем); наличие неоконченного высшего или высшего образования не обязательно, но желательно. Активность и стрессоустойчивость. В компании работают в основном студенты, причём студенты достаточно серьёзных вузов, текучка в компании большая. Для руководства компании очень важно, чтобы человек действительно хотел работать. Здесь, например, не могут работать ленивые, по определению. В основном из-за этого кандидатам в компании отказывают. Если руководство понимает, что по их критериям человек мог бы подойти на позицию продавца-консультанта, оно приглашает его в магазин на стажировку. Второй критерий, который трудно оценить по собеседованию, но за первые два стажировочных дня всё становится понятно, — это умение получать информацию. Работа консультанта в большей степени механическая: привести в порядок зал, повесить всё на вешалки, нацепить кубики с размерами, застегнуть пуговицы и так далее. Потом менеджеры разговаривают с принятыми новыми сотрудниками о том, как обслуживать, как общаться, рассматривают технологии продаж.

Uniqlo. Масс-маркет-марка, которую не принято ругать за плохое качество. Часть работников управленческого звена попадает через программу UMC GLOBAL, в рамках которой собирают выпускников вузов со всего мира, отвозят в Японию, обучают японскому языку и японским стандартам работы. Директор магазина Uniqlo, занимается абсолютно всеми вопросами, начиная от подбора персонала и заканчивая закупкой товара, логикой торгового зала и так далее. Все необходимые для этой работы знания он получил в Японии. По программе UMC GLOBAL в компании проводится собеседования с претендентами и выбираются несколько лучших, затем после второго тура собеседования отбираются 2-3 человека и направляются на стажировку в Японию.

FOTT. В начале двухтысячных FOTT был форумом для футбольных болельщиков и меломанов. Потом появился интернет-магазин, а первый офлайн-магазин FOTT открылся в 2008. Политика в выборе марок и подход к одежде в целом сделали своё дело: совсем скоро о FOTT заговорили все. Позже магазин переехал в Дмитровский переулок. Критерии отбора персонала: пол - не принципиален; возраст - от 20 и старше; ответственность, внимание к клиенту; умение работать в команде.

В копании преимущественно применяют систему собеседования. А источниками найма персонала являются в основном рекомендации текущих работников.

Таким образом, по итогам проведенных исследований, можно сделать следующие выводы:

- отбор персонала является одной из составляющих системы найма, который заключается в изучении профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности для определённой должности, рабочего места и установления совместимости интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации;

- отбор персонала, как в российских, так и в зарубежных компаниях, проводится на основании традиционных и нетрадиционных методов, при этом преимущественно используется метод собеседования (интервью);

- с целью анализа системы отбора персонала в организации можно использовать такие научные методы исследования как: наблюдение; - анализ документов; опрос (анкетный опрос); интервью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать. На основании чего можно сделать заключение о способности выполнять ту или иную работу? Вопрос является ключевым, вокруг которого сосредоточено наибольшее количество проблем.

Ответ на данный вопрос можно получить, проведя диагностику профессиональной пригодности человека. Каждая организация имеет свой тип (или стандарт) успешного сотрудника, которому кандидат обязательно должен соответствовать. О правильности отбора можно говорить только тогда, когда данные, получаемые на основе тестов и критерии эффективности работы, принятые на предприятии, коррелируют друг с другом.

Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах: социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы); психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся); медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Профессиональная пригодность имеет большое значение для предприятия, так как персонал является основным звеном управленческой системы организации, поэтому диагностики профессиональной пригодности следует уделять большое внимание.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос. 2002.
  2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихло В.Т. Управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2000.
  3. «Менеджмент организации». Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. – М.: Инфа – М – 2000г.
  4. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. Опыт отбора и обучения 

профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2002. - 476с.

  1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2017. – 704 с.
  2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: КНОРУС, 2016.
  3. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2003
  4. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ, Варяг, 2014
  5. Франкл В. Человек в поисках смысла. - М. 1990.
  1. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. Опыт отбора и обучения

    профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2002.–С.54

  2. «Менеджмент организации». Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. – М.: Инфа – М – 2000г.- С.43

  3. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2003 – С.78

  4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2017. – С.124

  5. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ, Варяг, 2014 – С.65