Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА МЕНЕДЖЕРА СРЕДНЕГО ЗВЕНА

Содержание:

Введение

Актуальность темы данной работы не вызывает сомнений, поскольку проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях. Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне иерархии управления и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности организации, а также общества в целом [7, С. 69]. Владельцы роскошных директорских кабинетов редко становятся реальной движущей силой процесса преобразований. Активное участие высшего руководства в проведении реформ крайне необходимо, но во главе этих процессов становятся, как правило, руководители среднего и нижнего уровня. Они-то и оказывают решающее влияние на эффективность работы всего персонала. Кроме того, постоянно усложняющиеся процессы преобразований охватывают все больше и больше компаний, а это требует притока все новых и новых ярких личностей. Поскольку лидеров «божьей милостью» всегда не хватает, неудивительно, что многие проекты не доводятся до конца. Даже хорошо продуманные программы, разработанные прогрессивными топ-менеджерами, могут просто захлебнуться в потоке проблем. Например, самая большая трудность фундаментальной трансформации компании заключается отнюдь не в построении правильной концепции, не в реорганизации основных бизнес-процессов и даже не в том, насколько глубоко постигли искусство управления высшие руководители. Ключевая задача состоит в изменении навыков и поведения сотен рядовых сотрудников, а ее решение зависит главным образом от способностей менеджеров среднего и нижнего звена и от их отношения к проводимым реформам. Указанная проблема касается и моей компании “Lucent Petroleum”, где я имею непосредственную причастность к ней, являясь коммерческим директором данной организации.

Цель работы – разработать рекомендации по развитию системы лидерства на уровне среднего менеджмента в компании “Lucent Petroleum”. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

Изучить подходы к пониманию управленческого лидерства и его стилям в практике менеджера среднего звена управления;
Произвести анализ лидерских качеств и стилей лидерства руководителей среднего звена управления в компании “Lucent Petroleum”;
Предложить рекомендации по развитию системы лидерства на уровне среднего менеджмента в компании “Lucent Petroleum”.

1. Подходы к пониманию лидерства и его стилям в управленческой практике менеджеров среднего уровня иерархии

1.1 Основные подходы к пониманию управленческого лидерства и лидерского стиля

Лидер в переводе с английского языка означает «ведущий», «указывающий путь». Особое значение лидеров в истории подчеркивал Ф. Ницше, который писал: «Цель человечества лежит в его высших представителях... Человечество должно неустанно работать, чтобы рождать великих людей – в этом, и ни в чем ином, состоит его задача» [5; С. 125].

В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черты или характеристики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных [7, С. 66].

Стили лидерства делятся на три основных категории - авторитарный, демократичный и либеральный (таблица 1):

Таблица 1

Классификация стилей лидерства [Составлено автором работы на основании анализа источников [2, 7, 8]]

№ п/п	Вид стиля лидерства	Характеристика стиля управленческого лидерства
1.	Авторитарный стиль	Подразумевает жесткие способы управления, всякое пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. Из известного метода «Кнут и Пряник» используется только кнут. Основа данного стиля лидерства – страх наказания за невыполнение задачи. Авторитарному лидеру не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями.
2.	Демократичный стиль	Заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных. Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу. Метод «Кнута и Пряника» используется в полной мере.
4.	Либеральный стиль	Можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют, что им делать. Отсутствие похвалы и наказаний. Никакого сотрудничества между лидером и подчиненными. Позиция лидера - незаметно в стороне от группы. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Стоит отметить, что представленная выше классификация не является единственной. В передовой управленческой мысли имеются и другие критерии классификации стилей лидерства. Несмотря на это, достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать, по меньшей мере, три фактора:

1. Ситуация на данный момент - спокойная, стрессовая, неопределенная. В ситуации цейтнота оправдан авторитарный стиль (аврал на работе - необходимо срочно решить данную проблему).

2. Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль.

3. Коллектив - особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.). Настоящий лидер, который хочет быть максимально эффективным сам и требует этого от подчиненных, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства постоянно [8].

Существует лишь один максимально эффективный стиль лидерства — адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и людей. Лидер, стремящийся к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда ситуация требует незамедлительной реакции, здесь уже необходимо применять авторитарный стиль лидерства. Лидеру следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации. Именно баланс всех трех стилей лидерства позволит добиваться максимальных результатов. Все эти аспекты необходимо учитывать в управленческой практике руководителям среднего уровня иерархии. О том, какова их роль в трудовом коллективе. Речь пойдет в следующем параграфе раздела настоящей работы.

1.2 Роль и значение управленческого лидерства в среднем менеджменте

Менеджер среднего звена (в переводе с английского - middle manager) – отнюдь не незаметный «середнячок» в своей роли на предприятии. Это прежде всего управленец, входящий в средний руководящий состав. Он возглавляет определенный участок, подразделение или ведет проект, в разработке которого занято несколько сотрудников.

Менеджер среднего звена – это полноценный руководитель своего участка. Менеджерами среднего звена могут быть начальники цеха, декан факультета в учебном заведении, руководитель отдела продаж и т.д. От того, насколько развиты его лидерские качества, зависит успех работы его подразделения, которое он возглавляет, а также успех всей компании. Почему так важны лидерские качества и правильно подобранный стиль лидерства менеджеру среднего звена?

Во-первых, он должен быть способен реализовать поставленные перед ним задачи. А именно:

распределить работу по своим сотрудникам согласно их компетенции и возможностям,
мотивировать сотрудников на выполнение работы,
контролировать процесс выполнения,
подстраховывать заранее слабые или трудные участки.

Во-вторых, руководитель среднего звена несет ответственность за качественную передачу информации сверху вниз и снизу вверх. Его задача – доносить до своих подчиненных стратегические цели компании, видение организации топ-менеджментом и пр. И в тоже время доносить до топ-менеджмента информацию о состоянии дел в своём подразделении, отношении сотрудников к целям и развитию компании и пр.

В-третьих,– это имидж компании. Рядовые сотрудники в большей степени создают имидж компании для клиентов и третьих лиц. Сделать так, чтобы имидж рядовых сотрудников и стиль их работы соответствовал желаемому имиджу организации - тоже ответственность руководителя подразделения.

В-четвертых, именно менеджер среднего звена отвечает за сотрудников, находящихся в его подчинении – за их лояльность к компании, мотивированность и т.д. Его задача создавать такую атмосферу в подразделении, которая бы отражала ценности организации, поддерживала в сотрудниках преданность компании и интерес к работе.

От среднего менеджмента зависит, как чувствуют себя рядовые сотрудники. Не даром говорят «не так пан, як его пидпанок…» До генерального директора далеко, а свой начальник он вот он рядом, как скажет, так и будет...

Итак, рассмотрев теоретические аспекты управленческого лидерства, обратимся к действительности, то есть к тем примера, как это происходит на практике в одной из российской компании ООО “Lucent Petroleum”.

2. Анализ лидерских качеств и стилей лидерства руководителей среднего звена управления в компании “Lucent Petroleum”

2.1 Краткая справка о компании

Компания “Lucent Petroleum” основана в 2011 году и является частной компанией по разведке нефтегазовых месторождений, работающей в Казахстане, с большой позицией в области нефтегазового конденсата. Компания готова оценить ресурсы как нефти, так и газового конденсата, поскольку государство заказывает новую трубопроводную инфраструктуру для экспорта газа из западного Казахстана в Китай.

Наша компания приступила к оценке блока Южная в 2008 году. Компания приобрела достаточное количество 2D и 3D сейсмических данных и данных скважин, чтобы подготовить блок к стадии, на которой компания собирается приступить к бурению, включая оценку двух открытий.

Среди преимуществ компании можно выделить следующие аспекты:

многолетний опыт работы – понимание тенденций рынка;
сильнейший менеджмент – команда профессионалов, заинтересованная в удовлетворении запросов каждого клиента;
долгосрочные, проверенные временем отношения с поставщиками – наилучшие условия для клиентов;
стремление к развитию – постоянный поиск новых, современных, актуальных решений и продуктов [3].

Вместе с тем, для достижения столь амбициозных задач, на данный момент компания нуждается в таких руководителях, которые смогли бы стать лидерами этого энергичного коллектива единомышленников. Наиболее наглядными проблемами управленческой практики в компании “Lucent Petroleum” являются такие ситуации, когда руководитель не может найти контакт с подчиненными, убедить, мотивировать их действия. Наконец, повлиять на человека так, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял руководитель. Сосредоточенность на собственной личности некоторых управленцев становится важнее достижения поставленных задач. В отношении стилей лидерства некоторых руководителей нет их баланса, той выработанной золотой середины, которая бы способствовала успешной и слаженности деятельности коллектива. В итоге, в некоторых подразделениях компании заметны межличностное непонимание, несогласованность действий и др. негативные явления. Если такую ситуацию оставить на произвол судьбы, то в коллективе могут назреть серьезные конфликты, возможен уход высококвалифицированного персонала и, в конечном счете, привести к потере имиджа и репутации компании уже на начальной стадии своей деятельности. Это является достаточно серьезной проблемой. Таким образом, более детальный анализ изложенной выше ситуации в компании “Lucent Petroleum” с выявлением причин и следствий будет произведен в следующем разделе данной работы.

2.2. Причинно-следственный анализ проблем лидерства в управленческой практике руководителей среднего уровня иерархии

Как было указано ранее, в некоторых подразделениях компании “Lucent Petroleum” назрела угроза нарастания конфликтных ситуаций и риск ухода высококвалифицированного персонала. Причины возникшей ситуации можно представить в виде диаграммы Исикавы, изображенной на рисунке 1:

Организация труда

Отсутствие внутреннего лидерства у некоторых руководителей подразделений компании

Низкий уровень авторитетности руководителя у подчиненных

Неудовлетворенный социально-психологический микроклимат в некоторых подразделениях компании

Персонал

Угрозы нарастания конфликтных ситуаций и ухода из компании высококвалифицированного персонала

Методы, технологии

Менеджмент подразделений компании

Отсутствие четких требований к работе

Несогласованность работы подразделений

Недостаточно эффективный уровень воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Рисунок 1 – Причинно-следственная диаграмма Исикавы проблем управленческого лидерства в компании ТОО “Lucent Petroleum”

Интерпретация обозначенных на диаграмме причин, приводящих к нарастанию конфликтных ситуаций и ухода из компании “Lucent Petroleum” высококвалифицированного персонала изложена ниже.

1) Неудовлетворенный социально-психологический микроклимат в некоторых подразделениях компании “Lucent Petroleum” проявляется в том, что вспыльчивость некоторых руководителей, их неспособность осознать себя виновным и некомпетентным к другим приводит к отталкиванию персонала и вызывает отсутствие какого-либо взаимопонимания и сработанности в группе. Такие руководители не способны оценивать свои действия и поступки, и, не имея контроля над своим поведением, они, можно сказать, убивают доверие и уважение со стороны подчиненных.

2) Низкий уровень авторитетности некоторых руководителей компании у подчиненных вызывает чувство обиды, неприязни и даже нежелание подчиняться. Последнее (нежелание подчиняться), в большей мере, в компании “Lucent Petroleum” связано с фактором организации труда, где основная причина лежит в – (3) отсутствии четких требований к работе. Причины нежелания подчиненных выполнить распоряжение руководителя в основном обусловлены следующими факторами:

необоснованностью задания,
несогласием с методами работы руководителя;
низким вознаграждением;
негативными личными отношениями,
ошибками руководителя.

Также следует отметить, что в компании “Lucent Petroleum” редко, но наблюдались случаи, когда руководитель, используя свое служебное положение, неоправданно унижал и оскорблял своего подчиненного, а тот в свою очередь шел на конфликт, защищая свое достоинство. Если такие инциденты оставить без внимания, то это может привести к усугублению имеющегося, итак столь невысокого морально-психологического климата внутри отдельного коллектива компании.

4) Несогласованность работы подразделений компании, неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы некоторых подразделений компании “Lucent Petroleum” повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом. Как правило, это выражается в дисбалансе стилей лидерства - жесткой позиции некоторых руководителей «без моего согласия ничего не делайте», а также угрозы уволить своего подчиненного, если тот будет пытаться проявлять лишнюю инициативу.

5) Недостаточно эффективный уровень воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Из личных наблюдений за поведением отдельных менеджеров моей компании наглядна ситуация, когда одни с легкостью и желанием применяют в управленческой деятельности различные способы и приемы положительного воздействия на подчиненных, другие это делают с затруднениями. А третьим часто это просто не удается в силу неспособности и неумения поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, думать как бы за него, рассуждать «с его точки зрения», решать, став на его место, задавая себе ситуации, будучи на его месте. Данный фактор я бы в большей степени отнесла к внутреннему пониманию и убеждению наших управленцев в том, что необходимо работать над своими управленческими навыками и развивать внутренние лидерские качества. Опыт положительных практик показывает, что руководители самых успешных компаний знают, что гарантировать конкурентоспособность бизнеса в будущем можно, только если компания обеспечит себя лидерами, которые будут разрабатывать и реализовывать организационную стратегию [6]. Таким образом, анализируемая причина тесным образом связана с причиной (6) - отсутствие внутреннего лидерства у некоторых руководителей подразделений компании.

Итак, из анализа причин и последствий, становиться очевидным тот факт, что представленный набор «симптомов» имеет тесную взаимосвязь с проблемами управленческого лидерства менеджеров среднего звена в компании “Lucent Petroleum”. О том, как можно исправить ситуацию, речь пойдет в заключительном разделе настоящей работы.

3. Рекомендации по развитию системы лидерства на уровне среднего менеджмента в компании “Lucent Petroleum”

3.1 Рекомендации руководителям среднего звена управления по развитию лидерских качеств

Итак, споры о том, становятся лидерами или рождаются, идут до сих пор. Часть психологов придерживается первой версии, другие склоняются к теории наличия задатков от природы. Но и те, и другие сходятся в том, что при должном упорстве и желании любой человек может развить в себе лидерские качества, что приведет его к успеху в карьере и личной жизни. Исходя из данного тезиса, считаю, что развитие лидерских качеств руководителей компании среднего звена управления “Lucent Petroleum” - это необходимое и нужное мероприятия. Анализ научно-популярной литературы и источников средств массовой информации позволяет выделить следующие рекомендации по развитию лидерства, которые, на мой взгляд, необходимо взять на вооружение среднему менеджменту компании “Lucent Petroleum”:

1) Обучение и самообучение

Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков [1, С. 123]. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения. В данном контексте следует отметить известные теории лидерства, которые могут быть полезны в процессе обучения и самообучения лидерских качеств менеджера. В частности, к этим теориям относятся такие, как управление, ориентированное на отношение и задачи; теория ролей Роберта Квина; элементы лидерского стиля Джима Коллинза. Подробное описание этих моделей лидерства имеется в конспекте лекций МВА, автором которой является А.А. Калабин [2, С. 20/41-34/41].

2) Саморазвитие.

Для этого следует придерживаться несколько важных рекомендаций, изложенных в источнике [4]:

Правильно поставить цель может не каждый. Конечный результат многим представляется слабо и очень размыто. Это одно из главных препятствий на пути к успеху. Чем яснее поставлена цель, тем больше шансов ее достичь.
Не упускайте возможности! Умение их распознавать и использовать является отличительной чертой любого лидера. Пассивное ожидание подходящего случая – это не для тех, кто действительно стремится к успеху.
Не бойтесь рисковать! Не следует забывать о таком понятии в психологии как «зона комфорта». В ней человек чувствует себя привычно и удобно, ему хорошо во всем. Но часто именно «зона комфорта» является препятствием на пути к развитию, так как в ней легко можно «застрять». Не нужно бояться новых ситуаций, неожиданных поворотов и событий. Без них невозможен личностный рост и развитие лидерских качеств.
Необходимо всегда быть открытым обучению. Не стоит думать, что с получением диплома о высшем образовании, больше не придется открывать учебники. Никогда не стоит пренебрегать теоретической частью любого вопроса. О том, что в знании заключается сила, было сказано давно одним из классиков.
Наблюдайте за другими и перенимайте у них положительный опыт. С самого детства перед глазами человека есть люди успешнее и удачнее его в делах. Не следует им завидовать, так как гораздо больше пользы принесет перенимание их опыта и профессиональных качеств.

Что касается лично меня, как одного из представителей среднего менеджмента компании “Lucent Petroleum”, то в целях своего саморазвития лидерских качеств хочу поставить перед собой ряд нижеследующих задач:

1) Изучить одну из книг психологов на тему лидерства и составить на ее основе несколько практических советов для реализации собственных целей, при этом составив план саморазвития. При его составлении попытаюсь дать ответ на следующие вопросы:

Какие цели я хочу достичь в своей служебной деятельности?
Для чего они нужны в обычной жизни?
В каком направлении следует двигаться, чтобы улучшить качество работы?
Что следует предпринять для достижения цели, при этом развернуто описав каждую задачу, которую я ставлю перед собой для достижения конечного результата с выделением этапов своего развития.

2) Завести дневник побед и достижений.

Некоторые психологи советуют завести дневник, в котором необходимо отмечать свои ежедневные победы и достижения. И пусть даже они будут незначительные, но это уже небольшой, но шаг, ведущий к изменению себя. По прошествии определенного периода я подведу общие итоги, произведу самооценку себя до и после. Если какая-либо из целей не достигнута, необходимо будет проанализировать, что этому помешало мне и можно ли убрать препятствие. Практический опыт показывает, что лидером не обязательно рождаются, им могут стать те, кто стремится усовершенствовать себя и сделать свою жизнь более качественной во всех отношениях.

3.2 Пути развития сбалансированного стиля лидерства у менеджеров среднего звена компании

Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Хотя властному, с жестким характером человеку трудно и даже неприятно играть роль добренького, контактного «рубахи-парня», можно собачонку подстричь под льва, но льва превратить в болонку практически невозможно. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы. Но есть и общие для всех стилей руководства методы организации межличностных отношений, известные еще с древних времен. В частности, методы риторики — науки о способах убеждения — весьма полезны для руководителя любой ориентации. Кроме этого, целесообразно взять на вооружение и другие рекомендации, такие как:

обезличивание решений — при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными;
участие подчиненных — вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждение части персонала посредством сослуживцев, достижение общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до утверждения окончательного решения в виде приказа на исполнение;
изменение непопулярных решений — если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию;
использование дисциплинарных мер — эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией;
снисходительность — постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными;
постоянство в действиях — последовательное принуждение к выполнению правил, установленных в организации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могут вызвать разногласия и безверие у подчиненных;
информированность подчиненных — постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.

Заключение

Подводя итоги работы, хочется еще раз подчеркнуть, о роли важности высоких лидерских качеств руководителя среднего звена управления, не исключением этому являются и менеджеры компании “Lucent Petroleum”. Результаты проделанной работы показали, что развития лидерства не только у представителей высшего руководства, но и среднего менеджмента в компании является необходимой предпосылкой ее устойчивого развития. Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства. Чтобы быть настоящим лидером своей команды, любой менеджер, независимо от уровня иерархии должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально важных характерных личностных черт не может быть окончательным. В силу этого, не может быть окончательно и определен стиль лидерства. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения. Поэтому, всегда и постоянно нужен непрерывный поиск «золотой середины» того стиля лидерства, который был бы уместен в данной ситуации, в данном коллективе, в данный момент времени.

Список использованной литературы

Бендас, Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие [Текст] / Т.В. Бендас - СПб: Питер, 2009- 448с.
Калабин, А.А. Лидерство и харизма: конспекты 02-COM: Навыки личной эффективности менеджера / КЛ: 02-COM-07: Лидерство и харизма [Электронный ресурс] // А.А. Калабин – URL: www.mbschool.ru
Компания “Lucent Petroleum” [Электронный ресурс] / Официальный сайт компании – URL: http:// http://www.lucentoilgas.com/
Лаврик, Е. Рекомендации по развитию лидерства и харизмы руководителя [Электронный ресурс] / Е. Лаврик // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров – URL: http://hr-portal.ru/article/rekomendacii-po-razvitiyu-liderstva-i-harizmy-rukovoditelya
Ницше, Ф. Воля к власти [Текст] / Ф. Ницше – М. : Издательство «Э», 2016 – 864с.
Проблема лидерства в современном мире // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по материалам XIX студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. — М.: «МЦНО». — 2014 —№ 12(19) / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://nauchforum.ru/archive/MNF_social/12(19).pdf
Розанова, В.А. Психология управления [Текст] / В.А. Розанова - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"» - 2000 - 384 с.
Шекшня, С. Человеческий фактор: Лидеры и лидерские стили [Электронный ресурс] / С. Шекшня // Ведущий портал о кадровом менеджменте – URL: http://hrm.ru/db/hrm/39E4F5BC92EFE10AC3256B89003AEA7C/category.html