Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы изучения мотивации персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Система мотивации труда, существует для того, чтобы у работника появились желание и готовность работать эффективно именно в данной организации. Для того что бы организация функционировала эффективно, ее персонал должен быть «лучшим из лучших», для этого надо создавать привлекательную систему мотивации.

Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения – всё то, что человек считает для себя ценным. Путь к действенному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Большое значение в современном менеджменте, приобретают мотивационные аспекты. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно–правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Зная, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы находятся в основе его поведения, можно создать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, и как их привести в действие.

Объект мотивация персонала

Предмет исследования: влияния мотивации персонал

Задачи реферата:

изучить и назначение системы
на основе литературных источников содержательные и процессуальные мотивации;
проанализировать методы управления персонала;
изучить мотивации персонала и его влияние

Теоретической и основой реферата работы российских и ученых: Иванова Ильин Е. П., Эрих, Родлер Уайтли Филип, Хайнц, Шапиро С. А., И., П.Л.Брентано, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, В.С.Магун, П.М.Якобсон, проблемам становления в теории и практике так же использованы монографии, и учебные издания менеджменту и управлению материалы периодических посвященные вопросам персонала, формирования оплаты труда и карьерой.

Основными использованными в ходе написания реферата являются: первичной и вторичной и статистической информации, и обобщение научной литературы.

1 основы изучения персонала

1. Сущность и мотивации персонала

Мотивационная заключается в том, обеспечить полное и использование трудового работников, при ориентируясь на систему потребностей.

Ни механизм управления будет успешно если не создана мотивационная воздействующая на персонала. Главный компании это сотрудники, но смотря на не все понимают, как управлять этим ресурсом. Успех компании зависит того на эффективно будут её сотрудники. Задача состоит в том бы возможности использовались максимально эффективно.

Вопросы мотивации разносторонни, касаются содержания, и структуры мотивации, а в очередь содержания, и логики самого мотивации. Вообще личности к деятельности как системы сил, что личности к осуществлению которые побуждают осознанно либо делать конкретные поступки. Связь такими силами и личности основывается весьма трудной взаимодействий, из–за различные лица по–разному реагируют их воздействие. Поведение его действия влияют на реакцию, в результате меняется и степень влияния, устремленность [33, с. 40–44].

Мотивацию представить как внешних и внутренних сил, что побуждать людей к они определяют и формы работы, ей отчетливую на достижение целей [11, с. 76–79].

В человеческого существования необходимость удовлетворения потребностей. Потребность – необходимое условие человека. Потребности по уровням значимости в эволюционном и степени их удовлетворения.

Потребности быть:

базовые. Это материальные и физиологические такие, как пищи, воды, жилья;
социальные. К относятся такие необходимость общения с подобными, привязанности, любви;
духовные. Они необходимость для определения смысла понимания других определение своего и роли в обществе с. 201].

Мотив – определённое побуждение к действию. Он силу, подталкивающую к действиям, в том трудовым. Мотивы руководят его поступками.

Мотивация человека может положительной и отрицательной. Применительно к положительная мотивация стремление добиться в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек. Отрицательная мотивация труда связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию.

Мотивация – это стремление работника удовлетворить потребность, т.е. получить определённые блага, посредством трудовой деятельности.

Основными задачами мотивации труда сотрудников являются[6, с. 158]:

признание труда работника.
демонстрация отношения предприятия к высокой эффективности труда работника.
популяризация трудовых достижений работника;
применение различных форм признаний заслуг работника;
повышение морального состояния работника с помощью соответствующих форм признания его заслуг;
обеспечение процесса увеличения трудовой активности работника.

Мотивация человека изменяется в течение его жизни: то, что ещё было значимым сегодня, может стать уже второстепенным или вообще неважным.

Стоит отметить, что управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, потребность проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны мотивационные модели работников. В своей работе руководитель должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы, должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод: что общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Проблема мотивации на сегодняшней день в науке сложна и неоднозначна. Существует множество концепций и школ, по–разному рассматривающих феномен мотива.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и др.) [6, с.203].

Основаная классическая внутриличностная теория мотивации принадлежит и разработанная А.Маслоу.

Согласно теории А.Маслоу, пять главных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта обуславливает поведение человека (Рисунок 1).

Потребность в самовыражении, раскрытии способностей, самоуважении

Потребность в признании: престиж, власть, уважение

Потребность в коммуникабельности: любовь, дружба, принятие в группе (коллектив)

Потребность в надёжности существования: гарантированный источник дохода, состоянное рабочее место, обеспечение в старости

Рисунок 1 – Структура потребностей А.Маслоу

Два нижних слоя отражают физиологические (материальные) потребности индивида. Третий, четвёртый и пятый – это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоуважении: потребность в самовыражении.

Формирование потребности происходит, по А. Маслоу, поступенчато, последовательно: пока не сформирован более низший уровень потребностей формирование следующего уровня начаться не может.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущей теории и её выводы о важности биологических и других потребностей в мотивации работников, МакКлелланд выявить наиболее среди «вторичных которые актуализируются условии достаточной обеспеченности. Он что любая предоставляет работнику потребности высшего во власти, и принадлежности. На основе возникает и потребность, а именно в том, чтобы неприятностей, т.е. препятствий противодействий в реализации названных потребностей.

Теория факторов Ф. Герцберга

Широкий учённых вызвала двух факторов Ф. Герцберга. Он две группы явно неодинаково на мотивацию труда. Первая – факторы гигиены, – мотиваторы.

Обобщая своих исследований, Ф. Герцберг ряд выводов:

гигиенических факторов к неудовлетворённости трудом;

мотиваторов может отчасти и неполно отсутствие факторов

в обычных условиях гигиенических факторов как естественное и оказывает мотивационного
позитивное максимальное воздействие достигается с мотиваторов при факторов гигиены.

Согласно Герцберга, полученные можно подразделить две большие которые он "факторами условий и "мотивирующими факторами".

Таблица 1 – двух факторов

Факторы условий	Мотивирующие факторы
Политика и администрации	Успех
Условия	Продвижение по
Заработная плата	Признание и результатов работы
Межличностные в коллективе	Высокая ответственности
Степень контроля за	Возможности творческого и роста

Более процессуальные теории основываются в первую на том, ведут себя с учётом их и познания (теория теория справедливости и мотивации Портера–Лоулера).

ожиданий.

Теория часто ассоциирующая с Виктора Врума, на положении о что наличие потребности не единственным необходимым мотивации человека достижение определённой цели. Человек также надеяться то, что им тип действительно приведут к или приобретению желаемого.

можно рассматривать оценку данной вероятности определённого события. При мотивации к труду ожидания подчёркивает трёх взаимосвязей: к труду – результаты; – вознаграждение и валентность вознаграждением).

Ожидания в затрат труда – (З–Р) – это между затраченными и полученными результатами.

в отношении результатов – (Р–В) есть определённого вознаграждения поощрения в ответ достигнутый уровень результатов.

фактор, определяющий в теории ожидания – валентность или поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или возникающая вследствие определённого вознаграждения.

Ожидание того, усилия дадут результаты	Ожидание что результаты за собой	Ожидаемая ценность н–ия	Мотивация

3–Р	Р–В	Валентность
3–Р	Р–В	Валентность

Рисунок 2 – мотивации по

Теория справедливости.

теория постулирует, люди субъективно отношение полученного к затраченным усилиям и соотносят его с других людей, аналогичную работу. Если показывает дисбаланс и то у сотрудников психологическое напряжение. В необходимо мотивировать сотрудника, снять и для восстановления исправить дисбаланс.

посыл теории для практики состоит в том, до тех пока люди начнут считать, они получают вознаграждение, они стремиться уменьшать труда.

Модель Портера–Лоулера

Портер и Эдвард разработали комплексную теорию мотивации, элементы теории и теорию справедливости. В модели (рис. 4) пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, удовлетворения.

Ценность

вознаграждения

Способности и характер

Вознаграждения,

воспринимаемые

как справедливость

Внутренние

вознаграждения

7а

Усилия

Результаты

Удовлетво-

рение

Оценка вероятности

связи усилия и вознаграждения

Оценка роли

Работника

Внешние

Вознаграждения

7б

Рисунок 3 – Портера–Лоулера

Уровень усилий, в свою зависит от вознаграждения и от насколько человек в существование прочной между затратами и возможным вознаграждением.

Штриховая между результативностью и вознаграждением означает, может существовать между результативностью сотрудника и выдаваемыми вознаграждениями.

Штриховая между результативностью и воспринимаемым как показывает, что в с теорией справедливости имеют собственную степени справедливости выдаваемого за или иные результаты. Наиболее вывод теории результативный труд к удовлетворению.

Таким к теоретическим основам персонала относят

2. мотивации на практике

Система персонала может основана на разнообразных методах, которых зависит проработанности выявления сотрудников, общей управления и особенностей самого предприятия. При подборе мотивационных и с учетом всех факторов можно такую мотивационную которая позволить максимум из персонала, и подтолкнуть к развитию внутри тем самым на привлечение более высокого со стороны. При удовлетворяя потребности предприятие будет свои потребности.

Рассмотрим рисунке 4 сравнение мотивационных профилей работников, которые по карьерной в 2019 году.[39.c.61]

Рисунок 4. – среднего показателя профилей работников карьерное развитие в "ТК «Еврокреп" за 10.02.2018 и за 06.04.2019

Как на рисунке 7, персонала продвинувшегося карьерной лестнице год изменились, в вознаграждении уменьшилась в с увеличением заработной на новых должностях, потребность в работы уменьшилась, как в 2018 работники получили рабочие места, а и вовсе новые , тем самым реорганизованы их места, улучшены условия, так это было еще и с тем была создана комната приема пищи, расставлены куллеры с водой на этаже. Увеличилась в социальных контактах и связанно это с что у работников перемена рабочих и кабинетов, многие впервые начали друг с другом, и у увеличилась потребность в и долгосрочных отношениях с и в хорошем психологическом климате.

Потребность в снизилась, связанно с что на должностях персонал стал намного чаще получать обратную связь о результатах проделанной работы на различных планерках , собраниях и еженедельном селекторе с головным офисом . Снизилась потребность в самосовершенствовании, так как многие специалисты в течение года прошли курсы повышения квалификационного разряда и при переходе на новые должности получили новую информационную базу .Это способствовало улучшению профессиональных компетентностей и приобретению новых навыков работы.

Из всего этого можно сделать вывод, что мотивационные потребности работников изменились и некоторые из них были удовлетворены при переходе на новые должности. Для того чтобы организация могла предоставить работникам условия для удовлетворения их потребностей, нужно периодически проверять мотивационный профиль работников, это даст своевременную и полную картину мотивации работников и необходимые данные по улучшению мотивационной системы и выявлению возможности развития персонала.

Если же рассматривать оба исследования можно сделать вывод, что работники не изменяя своим ценностям удовлетворяют свои потребности с помощью средств предложенных организацией в частности продвижение по карьерной лестнице.

Можно выделить рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ООО «ТК Еврокреп»[39 c.62]:

система мотивации должна быть комплексной, т.е. необходимо сочетание материального стимулирования и нематериальных методов, мотивации и положительной мотивации. Это способствует тому, что у работников не будет резких перепадов в потребностях, и они будут равномерно удовлетворены во всех мотивационных факторах. Так же это позволит предприятию не заострять своё внимание на какой то одной потребности;
с ростом компании затраты на систему мотивации должны увеличиваться. Так как компания заинтересована в лояльном, положительно настроенном сотруднике, она должна стремиться к удовлетворению его потребностей и вкладывать финансовые средства в его развитие. Что приведет в итоге к конкурентоспособности мотивационной системы данного предприятия, соответственно, предприятие будет привлекать новых сотрудников и заслужит преданность персонала;
система мотивации имеет свой жизненный цикл, поэтому требуется систематический мониторинг ее эффективности и внесение изменений. Для своевременного внедрения мотивационных мероприятий. Это приведет к тому что работники всегда будут удовлетворены по интересующим их потребностям;
система мотивации должна быть единой для всей организации с учетом особенностей должностей, их вклада в достижение поставленных целей и ожиданий сотрудников. Это приведет к тому что работники для увеличения для увеличения вознаграждения будут стараться делать больший вклад в деятельность общества, так же это приведет к более прогрессивному самосовершенствованию так как для лучшего вознаграждения надо будет продвигаться по карьерной лестнице;
необходимо разработать информационно–методическое обеспечение нематериального стимулирования. Это поможет четко структурировать мероприятия и критерии для достижению определенных вознаграждений . При этом работники будут понимать, как они смогут удовлетворить то что их интересует;
учитывать индивидуальные особенности при определении материального стимулирования. Это приведет к более рациональному использованию материальных средств, и к более эффективному удовлетворению потребности вознаграждения;
учитывать индивидуальные особенности при определение нематериального стимулирования. В результате каждый работник будет удовлетворен в том что его интересует, соответственно мероприятия направленные на нематериальное удовлетворения будут использоваться рационально и для тех кто в этом действительно заинтересован.

Анализируя реферат можно следующие выв что основные персонала, их онные факторы внутри организации, и этих потребностей развитию по лестнице. Так стоит учитывать мотивация это черта каждого зависящая от факторов, начиная личностных, и заканчивая бытовыми и экономическими, и унифицировать какую теорию мотивации каждого человека. В случаях все стоит создавать мотивацию для работников, тем продвигая их карьерной лестнице и на привлечение со стороны.

Список источников

Аллин, О. Н. Кадры эффективного бизнеса. Подбор и персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – Генезис, 2005. – c.
Бовыкин, В. И. Новый управление предприятием уровне высших теория и практика управления. / В. И. Бовыкин. – Экономика, 1997. – с.
Бакирова, Г. Х. Психология и мотивации персонала / Г. Х. Бакирова. – Юнити–Дана, 2009. – с.
Блэйк Р. Р. Научные управления / Р. Р. Блэйк, Д. С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Вышейшая школа, 2013. – с.
Бэкмология ресурс]. – Режим http://becmology.ru/blog/management/motivatcia.htm, свободный. – Загл. с экрана.

А. В. Мотивация персонала. Игра работа / А. В. Варенов, С.Ю. Исаев. – Речь, 2009. – c.

Ветлужских, Е. А. Мотивация и труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – Альпина Паблишер, 2013. – c.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник. – изд., стереотип / О. С. Виханский. – М. : ИНФРА–М, 2011
Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для – практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. – М. : 1991. – 320 с.

Д. А. Развитие менеджмента / Д. А. Вэттен, К. С. Камерон. // Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – Издательский дом 2004. – 672 с.

П. Исследование персонала / П. Гаудж. – Баланс Бизнес 2008. – 272 c.

Л. Н. Мотивация к в системе развития творческой составляющей / Л. Н. Депутатова, Ю. Е. Солодяшкина Российское предпринимательство, 2013. – № 4 (226).

А. П. Мотивация деятельности: Учебное / А.П. Егоршин. – Высшая школа, 2006. – c.

Егоршин, А. П. Мотивация и трудовой деятельности / А. П. – изд., перераб. и доп. – ИНФРА–М, 2013. – с.
Иванова С. П. Мотивация 100% / С. П. Иванова. – Огни, 2006. – c.
Каткова, , Юркова, И.Г. Структурные качеств личности этапе профессионального / Ю.Э. Каткова, И.Г. Юркова В мире научных открытий. − Красноярск: центр. - 2014. - № (59) - С 86-101.

Ю.Э, Юркова, И.Г. Психологические управления карьерой / Ю.Э. Каткова, И.Г. Юркова Международная научно-практическая «Современные научные социально-экономических процессов». − Саратов, 2011. − С.270-271.

К. Мотивация в экшн / К. Кобьелл,. – Машиностроение, 2004. – c.

Кибанов, А. Я. Управление карьерой, служебно–профессиональным и кадровым резервом / А. Я. Кибанов. Проспект – 2013. – 472 с.

А. Я. Управление Теория и практика. Оценка и социальной эффективности персоналом организации: пособие / А. Я. Кибанов. – Проспект, 2012. – c.

Кибанов, А. Я. Управление Учебник / А. Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – ИЦ РИОР, 2010. – c.
Кибанов, А. Я. Основы персоналом: учеб. / А. Я. Кибанов. – ИНФРА–М, 2011. – с.
Лузаков, А. А., мотивационных профилей условие эффективного мотивацией персонала / А. А. Лузаков проблемы управления и организационной психологии: Всерос. науч.–практ. конф. / отв. ред. А. А. Лузаков. Краснодар: гос. ун–т. – 2010. С. 85–94.

Т. В. Управление в кадровой работе / Т. В. Лукьянова. – – M., 2015. – с.

Лукичева, Л .И. Управленческие учебник / Л. И. Лукичева. – ОМЕГА–Л, 2014. – с.
Маслова, В. М. Управление учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В. М. Маслова. – Юрайт, 2011. – с.
Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты для успеха / Пер. с нем. – Изд–во Гуманитарный Е. И. Высочинова, 2007. – с.
Оксинойд, К. Управление персоналом. Теория и практика. Управление развитием и социальная с персоналом организации. Учебно–практическое / К. Оксинойд. Проспект – 2014. – 386 с.

Е. В. Мотивация персонала. Денежная и (проблемы документального учета, налогообложения) / Е. В. Орлова. – Библиотечка "Российской 2012. – 176 c.

А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные для обучения и развития персонала / А. П. Панфилова. – ИВЭСЭП, Знание, 2003. – c.

Петрович, М. В. Вариативное управление. Словарь–справочник / М. В. Петрович, А. А. Брасс. – Дикта, 2008. – c.
Райзберг, Б. А. Современный словарь / Б. А. Райзберг. – ИНФРА–М, 2005.– с.
Рой, Л. Эмоции и работа. Теории, и методы применения / Л. Рой. // центр – Москва, 2008. – с.
Самоукина, Н. В. Эффективная персонала при финансовых затратах / Н. В. – Вершина, 2006. – с.
Седельников, В. М. Маркетинговые как эффективный управления мотивацией / В. М. Седельников Вестник Сибирского менеджмента и информационных 2012. – № 10.

А. П. Карманный великого руководителя, 55 идей мотивации персонала / А. П. Сизов. – Ваш полиграфический 2014. – 112 c.

Д. Коучинг. Полное по методам, и навыкам персонального / Д. Стар// Психологи – Москва, 2011. – с.

Тебекин, А. В. Управление /А. В. Тебекин КноРус – Москва, 2009. – с.
Ульрих Д. HR в за конкурентное Д. Ульрих. Проспект – 2012. – 368 с.

Х. Мотивация и / Х. Хекхаузен. – РГГУ, 1986. – c.

Филиппов, В. А. Информационно–аналитическая малого инновационного / В. А. Филипов КомКнига – Москва, 2006. – с.
Чуркина, М. Управленческая руководителя / М. Чуркина Альпина Паблишер – 2009. – 240 с.
Организационная ООО «ТК Еврокреп» , 2014г–неопубл. материалы.
Положение о руководителях ООО ТК Еврокреп», 2011г. – 2с. – неопубл.материалы.
Юркова, И.Г. Представления и личности как карьерного роста. Диссертация канд. псих.наук. Специальность РФ19.00.01. –Краснодар,
Юркова, И.Г. Представления и личности как внутриорганизационной карьеры (на примере розничной торговли) / И.Г. Юркова Научно-практическая конференция эффективного управления ресурсами к эффективной организации (проблемы персоналом и организационной психологии)». − Кр КубГУ. - 2007. - С
Положение о ротации «ТК Еврокреп», 2013г. – 8с. – неопубл. материалы,
Положение оплате труда «ТК Еврокреп», 2015г. – 23с. – неопубл. материалы.
Положение отделе по с персоналом ООО «ТК Еврокреп» [Текст] : 2013г.– 21с. – неопубл. материалы.
HR– [Электронный ресурс] – доступа: http://hr–portal.ru/tags/motivaciya–personala, свободный. – Загл. с экрана.
Elibrary.ru ресурс] – Режим https://elibrary.ru/download/elibrary_25667115_15328042.pdf , свободный. – Загл. с экрана.
Российская библиотека [Электронный – http://dlib.rsl.ru/viewer/01003159788#?page=10 , свободный. – Загл. с экрана.