Типы карьерных ориентаций работника

Содержание:

Введение

Работа играет важную роль в жизни каждого человека и оказывает большое влияние на его состояние и самочувствие. Удачно выбранная профессия повышает самоуважение и позитивное представление человека о себе, сокращает частоту физических и психических проблем, связанных со здоровьем и усиливает удовлетворенность жизнью. Адекватность выбора и уровень освоения профессии влияют на все стороны и общее качество жизни. Поэтому так важно для человека, вступающего в мир профессий, сделать правильный выбор.

При этом необходимо иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, мир профессий чрезвычайно динамичен и изменчив. Ежегодно появляется около 500 новых профессий. Вместе с тем многие профессии сегодня «живут» лишь 5—15 лет, а затем либо «умирают», либо меняются до неузнаваемости. Во-вторых, особенностью современного мира профессий является то, что на смену монопрофессионализму приходит полипрофессионализм. Это значит, что человеку надо стремиться овладевать не одной единственной профессией, а несколькими смежными профессиями. И в-третьих, сам человек не есть нечто застывшее и «намертво» связанное с профессией. В течение жизни может появиться желание или необходимость изменить профессию или квалификацию. А для этого необходимо быть готовым к тому, что знаний и умений, полученных в период обучения, не хватит на все время трудовой жизни. Человеку в течение жизни не раз придется переучиваться, заниматься самообразованием, самовоспитанием.

§1. Общая характеристика понятия «карьера»

Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

В словаре иностранных слов карьера истолковывается как успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и др. деятельности или как род занятий, профессия .

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы.
В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голомшток, П.Г. Щедровицкого, С.Н. Чистяковой, Н.С. Пряжникова и др.
Цель профессионального самоопределения - постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно- значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности (Пряжников). Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми.
Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

Способности человека связаны с карьерой, потому, что одну и ту же цель могут ставить перед собой и достигать люди, обладающие разными способностями и затрачивающие для этого неодинаковые усилия, практикующие несхожие стили деятельности и демонстрирующие при этом разную степень профессионализма.

Отдельные люди по достигнутым ими результатам могли и могут далеко превзойти тех, кто работает в одних с ними областях деятельности, т.е. объективно достичь больших успехов и вместе с тем продолжать пребывать в одном и том же социальном или должностном статусе.

Таким образом, совершенно необходимо при анализе карьеры человека различать настоящую карьеру, когда продвижение его в деятельности и достигаемые в ней успехи теснейшим образом сопрягаются с его личностным и субъектно-деятельностным (прежде всего профессиональным) развитием, и те, которые в ней имеют формальный, показушный характер и не подкрепляются объективированием соответствующего задачам выполняемой им деятельности личностного и профессионального потенциала, сплошь да рядом из-за отсутствия такового.

Одновременно в подобных случаях надо видеть и некомпетентность тех общностей и лиц, которые людям — в личностном и профессиональном отношениях пустоцветам — помогают делать карьеру. Правда, такая с позволения сказать помощь осуществляется и по другой причине: есть категория руководителей, для которых главное в человеке, которому они открывают путь наверх, не его талант, не высокий профессионализм, а послушание последнего, отсутствие у него собственного мнения и то качество, которое принято называть личной преданностью.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

1. вертикальной карьеры — должностной рост;
2. горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
3. центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального , так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

§2. Основные типы карьерных ориентаций

Эмпирическое изучение карьеры определяет необходимость выделения ее операциональных элементов. В качестве такого элемента выступают карьерные ориентации, отражающие динамический аспект карьеры. Понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э. Шейна и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Следует отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в исследованиях как карьерная установки или карьерная ориентация. Несмотря на активное использование, понятие «карьерные ориентации» еще не стало предметом специального анализа, не имеет терминологического статуса не только в психологии, но и в других областях знания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность.

«Карьерные ориентации», или «якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Ориентация как психологический механизм регуляции поведения базируется на двух переменных – социальная установка и цель, и фиксирует предрасположенность двигаться в направлении определенной цели, ориентироваться соответственно установкам, целям, ситуации и контексту. В соответствии с таким пониманием ориентаций, карьерные ориентации отражают в психологической структуре карьеры ее целевой компонент.

В середине 70х гг XX в. Шейн на основе масштабного эмпирического исследования менеджеров сформулировал якорную модель профессионального развития, согласно которой в определенной профессиональной деятельности существует несколько направлений продвижения личности, соответствующих ее карьерным ориентациям. Им было выделено 5 якорей карьеры, отражающих определенное содержание «Я-концепции личности» в контексте профессионального продвижения: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия/независимость, стабильность, предпринимательство.

Карьерные ориентации являются результатом профессиональной и организационной социализации. При этом профессиональная социализация отражает процесс присвоения ценностей, норм, смыслов профессиональной культуры, а организационная − норм регулирования поведения в конкретной организации.

Карьерные ориентации, обладая малой степенью осознанности и актуализируясь в ситуации выбора, оказывают влияние на выбор профессиональной деятельности и места работы. Они являются промежуточной переменной между личностью и организацией. Так, организации склонны подбирать персонал в соответствии со своей миссией. И наоборот, личность, не соответствующая организационной установке, склонна покидать свое место работы. На формирование карьерных ориентаций оказывает влияние образование.

Типы карьерных ориентаций

Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность всё делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Стабильность места работы. Эта карьерная ориентация подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках, после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания.

Стабильность места жительства. Человек, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если всё идет слишком просто, им становится скучно.

Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы всё это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, — чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, своё дело, своё финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию иди организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Всеми представителями якорной модели профессионального развития признается необходимость всех типов вознаграждения, однако, с их точки зрения, управление карьерой персонала оказывается эффективно в условиях, когда доминирующей карьерной ориентации соответствует предпочитаемый тип вознаграждения.

Соотношение карьерных ориентаций и предпочитаемого типа вознаграждения:

Направление, в котором изменяется личность в процессе профессиональной деятельности, и движение личности к более общим целям и смыслам должны совпадать. Их рассогласование приводит к остановке личностного развития, расщепление сознания «для работы»» и «для себя». При этом карьерные цели могут быть реализованы в случае соответствия карьерных ориентаций личности и миссии организации. В случае, если карьерные ориентации не соотносятся с организационными установками, личность склонна к эмоциональному выгоранию.

Карьерные ориентации могут изменяться на различных этапах развития профессиональной карьеры, предопределяя характер карьерного плато. 6 типов карьерного плато, которые взаимосвязаны с карьерными ориентациями:

– несоответствие навыков и способностей;

– низкое стремление к карьерному росту;

– снижение трудовой мотивации;

– эмоциональное выгорание;

– медленный рост компании;

– недостаток внешней награды.

Таким карьерным ориентациям как профессиональная компетентность соответствует карьерное плато «несоответствие навыков и способностей», автономия/независимость – низкое стремление к карьерному росту», организационная безопасность – «недостаток внешней награды».

Заключение

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. На это очень сильно влияют карьерные ориентации работника.

Литература

1. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека. — М., 1993
2. Занковский А.Н. Организационная психология. СПб, 2000.
3. Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.
4. Чернявская А.П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации. М., 2001.