Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности (Глава: Понятие и признаки дисциплинарной ответственности в трудовом праве)

Содержание:

Введение

Провозглашая в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, законодательство устанавливает ответственность за неисполнение данного принципа.

В настоящее время одним из законных способов для работодателя повлиять на надлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей является применение к нему мер дисциплинарной ответственности.

Научная литература и судебная практика свидетельствуют о недостатках института дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Наблюдается значительный перекос в сторону интересов работодателя по причине того, что дисциплинарная ответственность работника в Трудовом кодексе Российской Федерации урегулирована только тремя статьями – со ст.192 по ст. 194 ТК РФ. Законодательные пробелы частично восполняются судебной практикой, однако в силу того, что отсутствует примерный перечень доказательств сложно быть полностью уверенным во время представления своей позиции в суде.

Несмотря на то, что большинство судебных споров регулируются положениями гражданско-процессуального законодательства, экономическое неравенство сторон негативно сказывается на справедливом судебном разбирательстве.

Глава: Понятие и признаки дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Действия работников и работодателей регулируются положениями Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов и нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

Дисциплина труда являются неотъемлемым условием надлежащего исполнения трудового договора работником. Для ее осуществления необходимо продумать определенный порядок, который будет обеспечивать правомерное поведение как работника, так и представителей работодателя путем возложения на стороны определенных прав и обязанностей.

Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя^[1].

Легальное определение дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, согласно которой это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Подчинение работника правилам внутреннего распорядка – это одна из основ их взаимоотношений, которая гарантирует выполнение возложенных на него трудовых функций.

Для защиты экономических интересов работодателя и государства трудовое законодательство предусматривает не только меры позитивного стимулирования работника за труд, но и возможность применить к недобросовестному работнику меры негативного воздействия в виде дисциплинарной ответственности.

Л.С. Таль предположил одним из первых, что трудовой договор обязывает работника согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем. Как раз из обязанности работника подчинятся власти работодателя произошло право последнего на возможность применения принудительных или карательных мер для поддержания требуемого порядка на предприятии^[2]. Правовед первым высказал мнение, согласно которому привлечение работника к мерам ответственности необходимо расценивать как способ самозащиты нарушенного права.

Одной из обязанностей работника, закрепленной в ст. 21 ТК РФ, является необходимость соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка^[3]. В свою очередь работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), а также обеспечивать работников необходимыми условиями для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК). За добросовестную работу работодатель вправе применять поощрения, в т время как при ненадлежащем исполнении или неисполнении трудовых обязанностей субъект трудового права может привлекаться к материальной или дисциплинарной ответственности, которая установлена нормами трудового законодательства^[4].

Применение дисциплинарной санкции к работнику в силу ст. ст. 22, 192 ТК РФ является правом работодателя, а не его обязанностью. В качестве исключения необходимо рассматривать правило, закрепленное ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя обеспечить неотвратимое применение наказание за дисциплинарный проступок к руководителю организации (или его заместителям) вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность работников – это один из видов ответственности, применяемый к субъекту трудовых отношений в случае его неправомерного поведение. При применении мер дисциплинарного взыскания работник обязан понести наказание, которое налагается на него трудовыми нормами за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей^[5].

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Данный термин подразумевает, что работником ненадлежащим образом были исполнены или вовсе не исполнены его трудовое обязанности^[6].

К.Н. Гусовым и Ю.Н. Полетаевым предложено следующие определение: «Дисциплинарный проступок - это виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность, неосуществление или превышение трудовых правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем»^[7].

А.Н. Кайль подразумевает под дисциплинарным проступком – «виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности, с применением санкций, содержащихся в трудовом праве»^[8].

Легальное определение дисциплинарного правонарушения дается в ст. 192 ТК РФ, согласно которой под проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретизирована данная дефиниция была в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., где под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)^[9].

Г.П. Азаров предлагает примерный перечень нарушений трудовых обязанностей:

- прогул, то есть отсутствие работника на его рабочем месте не по причине выполнения рабочих обязанностей или на основании каких-либо уважительных причин. В ситуациях, когда в трудовом договоре не оговорено конкретное место исполнения трудовой функции, необходимо руководствоваться положениями ч. 6 ст. 209 ТК РФ – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника выполнять свои обязанности, которые оговорены в трудовом договоре или должностной инструкции, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Однако под толкование в качестве дисциплинарного проступка не попадает ситуация, когда работник не может продолжать исполнять свои обязанности ввиду того, что он не согласился с предложенными работодателями новыми условиями труда. В такой ситуации трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- отказ от порождения или злостное уклонение от медицинского освидетельствования работников в случае, когда этого требует законодательство;

- отказ работника пройти про, сдать профессиональное обучение, инициированное приказом работодателя, в рабочее время, сдать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.^[10]

Труханович Л.В., Глушко В.И справедливо отмечают, что даже примерный список конкретных действий, не может в полной мере отразить все случае применения к работнику дисциплинарного взыскания за счет казуистичной данных отношений. В рамках приведенной концепции под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных связанных с ним актов он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения^[11].

Для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей требуется ввести критерии, по которым будет оцениваться исполнение трудовых обязанностей.

В научной литературе выдвигается гипотеза, что большинство трудовых функций определяются следующими критериями:

- надлежащим способом выполнения работы – только выполнение определенной последовательности действий позволит достичь задуманного результата работодателем;

- выполнение поручение в надлежащей форме – например, когда, работнику, которому поручено в письменном виде исполнить какое-либо поручение, недопустимо сделать это в устной форме, так как предполагаемый результат не будет достигнут, что повлечет невозможность считать исполнение задачи завершенным;

- выполнение в ненадлежащие сроки – работодатель вправе рассчитывать, что любое порученное им задание будет своевременно выполнено за заранее оговоренный промежуток времени. В случае, если работнику было поручено подготовить документы в течении 3 дней, а он делает это только на 5 (допустим в разрез с должностной инструкцией), можно утверждать, что обязанности не были исполнение должным образом. В тоже время на 4 день допустимо привлечь работника за неисполнение поручения вообще;

- обязанность была исполнена не в том месте – в трудовом законодательстве дано четкое определение рабочего места, где сотруднику надлежит выполнять свои обязанности, в том случае, когда договор или должностная инструкция их устанавливают^[12];

- работник выполнил задание в меньшем объеме, чем ему было поручено;

- задание было исполнено ненадлежащим субъектом – в данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей; другие.

Разумеется, что эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам^[13].

2.1 Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение

Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий четко регламентированы в трудовом законодательстве, которое не предусматривает возможность наложения на работника каких-либо наказаний. Виды общей дисциплинарной ответственности закреплены в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В силу данной нормы работодатель в случае совершения работником дисциплинарного проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство позволяет привлекать большинство категорий работников только к общей дисциплинарной ответственности, однако в отношении отдельных групп сотрудников применимы дисциплинарные взыскания, устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).^[14]

Обозначенный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому иные меры дисциплинарной ответственности не могут применятся к работнику за исключением тех взысканий, которые предусматривают специальные виды ответственности для отдельных категорий работников. Соответственно работодатель не имеет законных оснований, например, для перевода работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, классности и т.д.

Интересно отметить, что понятия «выговор» и «замечание» применяются в Трудовом кодексе всего встречаются ровно один – в пп. 1 и 2 ч. 1 статье 192 ТК РФ, где приводится перечень дисциплинарных взысканий. На наш взгляд данный факт очевидно иллюстрирует большой пробел законодательства – недостаточную регламентацию процедуры привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение или невыполнение своих трудовых обязанностей.

На бытовом уровне принято считать замечание менее суровым наказанием, однако такое толкование ничем не обоснованно. Ни степень моральных страданий работника, ни процедура наложения, снятия или оспаривания данных видов ответственности не различается. В трудовом законодательстве отсутствует легальное определение терминов «выговор» и «замечание», а также какие-либо разграничения данных видов ответственности.

Нормы трудового права позволяют работодателю самостоятельно выбирать применимую меру дисциплинарного взыскания для каждого конкретного случая, поэтому допускается привлечение работника к мерам дисциплинарной ответственности не только в последовательности, которая указана в Трудовом кодексе РФ.

При выборе мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо учитывать такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, виновность, гуманизм. Наказание за дисциплинарный проступок также должно учитывать личностные характеристики работника, срок его работы, во время которого он исполнял свои обязанности должным образом, тяжесть последствий совершенного деяния, причины, побудившие его на совершение дисциплинарного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Иных критериев, которые бы каким-либо образом регламентировали выбор наказание, в законодательных актах не указана. Соответственно чересчур большую роль при привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности играет субъективное восприятие работодателям ситуации.

Роман Ларионов указывает: «Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор»^[15].

Из-за того, что выбор между замечанием и выговором работодатель делает исключительно на основании своей внутренней системы оценки тяжести проступка не представляется, как можно провести логическое разграничение данных понятий.

Ситуация становится еще более абсурдной при изучении судебной практики, так как она наглядно иллюстрирует, что даже работодатели не могут разграничить понятие «выговор» и «замечание». Рассмотрим одно из судебных решений в качестве примера. В Металлургическом районном суде г. Челябинска работник Хомяков А.Н. в том числе оспаривал применение к нему выговора, а не замечания за допущенное нарушение. На производстве, где Хомяков А.Н. занимал должность сменного мастера, им некоторое время не заполнялся (одна из должностных обязанностей по трудовому договору) журнал учета ферросплавов за некоторый период. Работник подтвердил наличие дисциплинарного проступка. однако пояснил на протяжении всего периода не заполнения журнала остаток ферросплавов оставался неизменным, что свидетельствует об отсутствии работы на данном агрегате. Работодателем не было представлено доказательств того, что невнесение Хомяков А.Н. записей при не работающем агрегате имело какие-либо негативные последствия. Из характеризующих работника документов было установлено, что ранее к нему не применялись меры дисциплинарной ответственности. Рассмотрев представленные доказательства, суд сделал вывод, что дисциплинарное взыскание в виде выговора было наложено на работника без учета тяжести проступка, обстоятельств, в которых он был совершен, а также не учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду. 

Судом был сделан закономерный вывод: «Выговор не является самым мягким дисциплинарным взысканием, которому может быть подвергнут работник». На основании приведенной аргументации наказание Хомякову А.Н. было смягчено.

После ознакомления с описанным судебным решением необходимо поднять ряд вопросов. В силу ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. В данной ситуации отсутствуют какие-либо объективные факторы, которые позволили бы выбрать наказание.

Какое именно обстоятельство сыграло ключевую роль при выборе наказания? Количество дней не заполнения журнала было не достаточным для применения выговора? Как работодателю понять с какого именно дня применимой мерой за аналогичный проступок становится выговор? Какое влияние на принятие решение оказало отсутствие последствий от таких действий, в то время как работник, ознакомившись с договором и должностной инструкцией, не уточнил не очевидные для него проблемы? Достаточно ли положительной характеристики и отсутствие до данного дисциплинарного проступка применения иных санкций к работнику?

Все перечисленные вопросы останутся без ответа. Как работодатель, так и судья принимают решение о назначении наказания на основании представлений справедливости оценивают поступок работника. Однако в силу полномочий мнение судьи по данному вопросу оказывается более весомым. При рассмотрении аналогичной ситуации решения могло бы быть и противоположным, если бы выносилось оно другим судьей. Даже при апелляционном обжаловании с абсолютно аналогичной аргументацией итог мог бы быть противоположным.

С формально юридической точки зрения данное решение правомерно – в Трудовом кодексе РФ разграничивается тяжесть наказания. Однако с практической точки зрения смена дисциплинарного взыскания с одного вида на другой не каким-либо образом не влияет на снятие или погашение дисциплинарного взыскание, на возможность в последующем применении к нему увольнения. Судебное разбирательство по данному вопросу было необязательным, а при экономическом оценивании результатов – бесполезным. Стороны затратили некоторое количество как умственных, так и физических усилий, но решение суда кроме морального удовлетворения для работника ничего не принесло.

В решении Кызылского районного суда от 18.04.2013 г. по делу N 2-81/2013 приведенных работодателем доводов оказалось достаточно для наложения на работника дисциплинарного взыскания в форме «выговора». Давая оценку доказательствам, суд пояснил: «Ответчиком при наложении взыскания были учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, то, что ранее истец привлекался к дисциплинарной ответственности, в связи с этим было применено не самое мягкое и не самое жесткое дисциплинарное взыскание – выговор».

Указанное решение также интересно тем, что в нем суд придерживается позиции о невозможности смены меры дисциплинарного наказания в рамках спора о признании не советующими закону действия работодателя по привлечению работника к какой-либо мере дисциплинарной ответственности. Позиция истца по таким спорам основывается на нарушении трудового законодательства по вопросу привлечения к мерам дисциплинарной ответственности. Соответственно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но наказание применено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет признан недействительным.

Описанная позиция является спорной. С нашей точки зернения не допустимо признавать приказ о привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности недействительным только на основании несогласия с толкованием всех собранных доказательств иначе. Процедура наложения наказания соблюдалась в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ. По сравнению с увольнением, выговор не является таким суровым наказанием. При доказанности дисциплинарного проступка и установления безоговорочной вины работника к нему в любом случае должно применится наказание иначе это обесценит все усилия работодателя по добросовестному установлению всех значимых обстоятельств и фактически поставит под сомнение его возможность реализовывать свое право на привлечение работника дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение или невыполнение своих должностных обязанностей.

Таким образом, понятие «замечание» и «выговор» в правом поле выступают как два совершенно одинаковых правовых явления. Это приводит к мысли о необходимости внесения изменений в текущую редакцию ч. 1 статьи 192 ТК РФ.

Однако нельзя не заметить, что существуют ситуации, когда работодатель объективно оценивает поведение работников и выносит обоснованные и законные приказы о применении санкций к работнику. Самарский областной суд в Апелляционном определении от 07.08.2018 г. N 33-9426/2018 признал правомерным объявление сторожу образовательного учреждения выговора за повторное неисполнение им трудовых обязанностей (при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания в виде замечания) по своевременной очистке от снега и льда входной зоны (крыльца, участка от крыльца до проезжей части по всей площади до бордюров), запасных выходов, участков от стен здания до бордюра, за школой от стен здания на 0,5 м.

Существует несколько способов решения данной правовой коллизии. Первый возможный вариант – исключить замечание из перечня дисциплинарных санкций, оставив только выговор и увольнение. С практической точки зрения в отношениях сторон трудового договора не произойдет никаких существенных изменений.

Однако необходимо учитывать сложившиеся в современном обществе толкования наказаний. Более того, представляется, что выбор только между двумя видами санкций является слишком узким. Применение выговора за минимальный проступок и более серьезное деяние, которого, однако, будет недостаточно для увольнения, не следует рассматривать как справедливое, так как личностные качества и обстоятельства совершения деяния практически не будут учитывается. Поэтому предлагается второй вариант – сохранить замечание, но на законодательном уровне прописать различие между двумя санкциями. Например, сократить срок погашения замечания по сравнению с выговором. Кроме того, в случае грубого нарушения работником каких-либо законодательных норм или внутренних локальных актов работодателя и при наличии у данного лица дисциплинарного наказания в виде проступка запретить увольнение для таких ситуаций, если только нормы Трудового кодекса РФ не будут предусматривать исключительно самый суровый вид наказания^[16].

При реализации описанного предложения опять может возникнуть проблема из-за градации замечания и выговора. Необходимо продумать и ввести в законодательства какой-либо объективный критерий разграничения тяжести проступков. Хотя предложенная идея не способствует разрешению самой сути проблемы, она позволит сторонам трудового договора в рамках судебного спора борется за изменение санкции ради будущих последствий.

В качестве переднего варианта для внесения изменений в положения Трудового кодекса РФ предполагается предусмотреть уже на законодательном уровне примерный перечень ситуаций, когда исходя из тяжести дисциплинарного проступка необходимо будет применять замечание. Если оставить список наказаний открытым, то это позволит работодателю и в последующем суду делать более объективный выбор. Достаточно объёмный и продуманный список, выведенный из существующей судебной практики, позволит сделать разграничение доказательств намного проще и объективнее. В дальнейшем казуистичная часть перечня также может полнятся Постановлениями Пленума Верховного суда РФ и дополнениями законодателя, что позволит обновлять статью при наступлении изменений в экономической жизни общества.

В настоящее время вопрос о необходимости восстановления утраченного различия между замечанием и выговором остается открытым для дальнейшего обсуждения. Но не оспорим факт необходимости внесения изменений в текущую редакцию статьи 192 ТК РФ.

Хотя перечень допустимых дисциплинарных наказаний в Трудовом кодексе РФ не изменялся с момента его принятия, некоторые работодатели все еще допускают ошибки при вынесении приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 06.09.2016 г. N 33-14905/2016 указывается, что ч. 4 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление видов дисциплинарной ответственности только федеральными законами, такой вид взыскания как «строгий выговор» законом не предусмотрен. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности был признан недействительным. В данном деле рассматривался вопрос увольнения сотрудника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Из-за признания приказа о строгом выговоре недействительным увольнение по указанной статье стало невозможным ввиду отсутствия неоднократности наложения на работника дисциплинарных санкций.

К правильному выводу пришел Московский городской суд в Апелляционном определении от 02.12.2016 N33-48722/2016. В данном деле не только было применено дисциплинарное взыскание с некорректной формулировкой, но и были нарушены правила привлечения лица к дисциплинарной ответственности. Даже при выборе работодателем меры наказания «выговор», это бы никаким существенным образом не изменило ситуацию. Суд просто в очередной раз напомнил о необходимости работодателям реализовывать свои права в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Отметим, несмотря на данные выводы судов, сама по себе формулировка «строгий выговор» не признается судами основанием для отмены дисциплинарного взыскания. Кроме того, суды нередко даже не обращают внимание на формулировку «строгий выговор» исходя из наличия дисциплинарного проступка, а также правомерности применения дисциплинарного взыскания^[17].

Отдельно рассмотрим проблему депремирования. Хотя трудовое законодательство не рассматривает лишение премии как дисциплинарное наказание, многие работники полагают иначе. В ситуациях, когда работодатель одновременно лишает их премии, а также применяет наказание из перечня, представленного в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работники рассматривают такой исход в качестве применения двойного наказания, что не допустимо.

Депремирование - это инструмент, позволяющий работодателю лишать работника дополнительных материальных выплат по основаниям, указанным в локальном акте организации^[18].

В научной литературе и судебной практике сложилось два основных подхода к юридическому оформлению премии.

Первая концепция подразумевает закрепление права на получение премии в договоре. В таком случае это не является стимулирующей выплатой и носит обязательный характер. Фактически работодатель необоснованно будет удерживать часть зарплаты, поэтому суды признают такие действия незаконными (Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 г. N 33-3116).

Второй подход, напротив, позволяет лишить премии работника, так как по трудовому договору она рассматривается как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов. Как правило в трудовом договоре или иных локальных актах работодателя прописываются условия ее выплаты. К таким может относится, например, отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период (Определение Верховного суда РФ от 27.11.2017 г. N 69-КГ17-22).

В многочисленных судебных решениях указывается, что основания для лишения премии могут быть прописаны в локальных актах организации.

В частности, к таким основаниям относится наличие дисциплинарного взыскания в период начисления премии.

Например, в решении Мирнинского районного суда Республики Саха по № 2-371/2019 от 17.04.2019 г. признаны соответствующими закону, так как было доказано правомерное привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В Положении о премировании работников по данному делу указано что премия по итогам работа (за месяц, квартал, год, разовые премии к праздничным датам и др.) - выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании наряду с иными критериями учитывается успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде. Аналогичная позиция также содержится в апелляционное определение Верховного суда Российской Федерации от 09.04.2015 г. N АПЛ15-100.

В Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 г. по делу N 33-15606/2017 было призонно правомерным лишение премии, так как это была последствием невыполнение плана работы за тот период, за который начисляется премия. Суд установил, что в организации ответчика был утвержден индивидуальный план работы инженера- технолога (истца), с которым истец ознакомлена и, который не был выполнен истцом, что явилось причиной для поручения проведения части работ другим работникам, о чем работодателем составлен акт о выявленных нарушениях с указанием на невыполненные или частично не выполненные пункты индивидуального плана работы.

Разрешая довод истца о том, что положения трудового договора и внутренних локальных актов стоит признать недействительными и ухудшающими положения работников по сравнению с тем, что установлено в законодательстве, суд обратил внимание, что истец подписала со своей стороны трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, определяющие условия выплаты заработной платы. На протяжении нескольких лет заработная плата выплачивалась в указанном в документах порядке, а истец не пыталась каким-либо образом оспорить правомерность порядок выплат. С документами работник была ознакомлена под роспись, поэтому утверждать о невозможности их оспорить она не могла.

Из приведённых судебных решений следует вывод о допустимости лишения премии вследствие того, что она не является безусловной частью заработной платы и одним из оснований основанием для ее получения является надлежащее выполнение именно трудовых обязанностей.

Судебная практика подчеркивает невозможность применения как дисциплинарного взыскания, так и использование в качестве обоснования для невозможности для начисления поощрительных выплат. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 16.02.2018 г. по делу N 33-2965/2018 указывает: «Возражения работодателя относительно того, что в должностные обязанности истца входит разработка и составление графика периодических испытаний, какими-либо допустимыми доказательствами не подтверждены. Установленные обстоятельства отсутствия в действиях работника ненадлежащего исполнения должностных обязанностей влекут безусловное признание факта привлечения его к дисциплинарной ответственности неправомерным, в связи с чем само по себе соблюдение либо несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания не может повлечь отмену правильного по существу судебного акта».

Аналогичная позиция также содержится в Определение Верховного суда РФ от 29.03.2005 г. N КАС05-148. ВС РФ поясняет, что по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Важно отметить, что при рассмотрении дел о лишении работника премии судами премирование проверяется на соразмерность. Не допускается лишение поощрительных выплат работника за незначительные или формальные недочеты в работе^[19].

Нами усматривается проблема работников в понимании сущности понятия «премия». Р. Достуев предлагает решить ее путем включения в положения трудового договора специально указания о том, выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя, а наоборот, что выплата премии носит стимулирующий характер и может выплачиваться субсидиарно по отношению к основной заработной плате^[20]. В силу своей юридической неграмотности работник в большинстве случаев не имеет разобраться во всех тонкостях. При этом необходим обязать работодателя под роспись знакомить работника с положениями о выплате заработной платы и премий. Это послужит доказательством осведомленности последнего с регламентом. При отсутствии подписи споры о депремировании должны решатся в пользу работника.

Данная идея уже закрепилась в судебной практике. В Апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 г. N 33-317/2014 по делу N 2-97/2014 дополнительно поясняется, достаточность росписи работника для подтверждения ознакомления, так как никаких специальных требований в законодательстве не предусмотрено. Представляется возможным закрепление ее в Пленуме ВС для дальнейшего отсутствия дискуссий по данному вопросу.

Наиболее суровым и радикальным является последний вид наказания, закрепленный п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ – увольнение. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Наиболее частой ошибкой при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и применении к нему наказания в виде увольнения выступает не учит тяжести проступка работника: не выясняют, действительно ли проступок повлек для организации негативные последствия.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывал, что при наложении взыскания работодателю следует соблюдать общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53). В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель должен представить доказательства того, что проступок повлек для работодателя негативные последствия.

Если при разборе дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета обстоятельств его совершения, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания в компетенции только работодателя.

Заключение

Подводя итоги, необходимость отметить, что происходящие в российском трудовом праве изменения подтверждают необходимость системного рассмотрения деятельности работодателя в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Нами было проведено исследование института дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве, основаниях привлечения работника к данным мерам, способам доказывания вины работника. Сделан вывод, что в целом действующее законодательство по рассматриваемому вопросу является недостаточно регламентированным, что приводит к многочисленным проблемам для сторон в сфере применения положений 30 главы Трудового кодекса РФ.

Особо заметим, что для любого вида ответственности вопрос о порядке к ней привлечения крайне важен. Наличие четкой и регламентированной процедуры, в которой предусмотрены, если не все спорные монеты, то большинство из них поспособствовало бы уравниванию в правах работника и работодателя, а также позволило бы им должным образом представлять свои интересы в рамках судебного рассмотрения спора.

Сложности применения дисциплинарных взысканий для работодателя обусловлены в большинстве случаев незнанием как правильно и своевременно оформить документы. Недостаточная регламентация также не всегда позволяет должным образом использовать данное законом широкое усмотрение.

Список литературы

1. Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. № 9. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

2. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права, 2-е изд.. доп. М.: Моск. Науч. Изд-во, 1918 с. 97; ↑

3. Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // CПС «Консультант Плюс»; ↑

4. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. / СПС «КОНСУЛЬТАН ПЛЮС» ↑

5. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с. ↑

6. Сапфирова А.А. Защита трудовых прав работников федеральной инспекцией труда: монография. М.: Проспект, 2016. – 144 с. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

7. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособ. М., 2008. С. 36. ↑

8. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. // CПС «Консультант Плюс»; ↑

9. Семенова Е. Чего не знаешь, за то не отвечаешь // ЭЖ-Юрист. — 2013. — № 48. — с. 12// CПС «Консультант Плюс»; ↑

10. Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // CПС «Консультант Плюс»; ↑

11. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. С. 10;

    Чужинов И. А. Проблемы применения дисциплинарных взысканий по законодательству РФ // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 620-625. — URL: https://moluch.ru/archive/87/16690/ (дата обращения: 18.04.2019);

    Кирикова В., Матюшина Н. Припревлечение работника к ответственности таит в себе некую казуистичность // Трудовое право. — 2016. — № 8. — с. 39 - 42. // CПС «Консультант Плюс; ↑

12. Магеррамова Н., Кошарная О. Пойти туда, не зная куда, или Знакомьте персонал с внутренними инструкциями под роспись перед тем, как их увольнять за нарушения // Трудовое право. — 2017. — № 12. — с. 33 - 39. // CПС «Консультант Плюс»; ↑

13. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во Финпресс», 2004. С. 10; ↑

14. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. // СПС «КОНСУЛЬТАН ПЛЮС»; ↑

15. Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики URL; http://www.garant.ru/article/205604/ (дата обращения: 15.04.2019); ↑

16. Маракулина Н. Как избежать сюрпризов при увольнении работника // ЭЖ-Юрист. — 2014. — № 23. — с. 11 // CПС «Консультант Плюс»; ↑

17. Никитин В. Дисциплинарное взыскание: выговор // Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. 2018. N 11. С. 59 - 65. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

18. Достуев Р. Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики // Трудовое право. 2018. N 11. С. 71 - 82. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

19. Верховный суд Республики Саха в своем Апелляционном определении от 23.12.2013 по делу N 33-4904/2013.

    Определение Приморского краевого суда по делу N 33-11182/2014, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.11.2013 по делу N 33-7020, Определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-18979 ↑

20. Достуев Р. Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики // Трудовое право. 2018. N 11. С. 71 - 82. // СПС «Консультант Плюс»; ↑