Идеи и ошибки в мотивации персонала (на примерах российских компаний ( комплекс внутренних и внешних процессов)

Для начала необходимо разобраться с термином " мотивация" . 

Мотивация – это комплекс внутренних и внешних процессов, побуждающих к действию.

Когда потребности и перечисленные факторы сложатся воедино, у человека появится мотивация, непреодолимое желание действовать.

Мотивационный процесс  в целом состоит из:

-осознание неудовлетворенных нужд и потребностей;

-постановка целей для их удовлетворения, самореализации;

-выявление действий, требующихся для достижения целей.

Мотивационные теории разделяются на содержательные, теории ожиданий и процессуальные теории.  Все перечисленные теории и все мотивационные систему основаны на иерархии потребностей А. Маслоу. 

Актуальные на сегодняшний день идеи не существенно отличаются  от открытий в мотивационной сфере в 17-19 века представителями научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон.  и пр. 

Так же стимулы ( мотивацию ) разделяют помимо : внешней и внутренней ; на материальную, нематериальную и моральную и организационную .

Если бы компании заботились и подбирали для каждого сотрудника стратегию мотивации, но однако не всегда это осуществляется как предложено в базисе менеджмента . Чтобы сохранить кадровый резерв и стимулировать людей любить работать необходимо грамотно использовать все знания о мотивации и наставничестве и быть профессиональным управленцем. 

Мне удалось поработать в компании "Росинтер Ресторантс" в должности бариста третей категории в Costa Coffee. Компания предусмотрела рост сотрудника, его развитие от баристы до бариста маэстро( наставник стажёров помимо должности бариста) и далее менеджер кофейни; директор кофейни и региональный директор. Так же в компании предусмотрены и мотивационные программы для кофеен - конкуренция среди кофеен на дополнительные продажи . Проработав 1,5 года меня не смогли повысить до Маэстро, так как в кофейне уже был бариста Маэстро и компании не выгодно держать двух. Мне бы хотелось иметь моральную мотивацию, но второй директор, окончивший только экономическую специальность , рассматривал сотрудников , как активы , которые приносят прибыль и необходимо выжимать все. 

На основе опыта и двух направлений образований ( менеджмент в гостинично-ресторанном бизнесе и экономика) и опыта работы в компаниях ( ресторанах :Twin Pigs, Гастрономическое Ателье "Груша") могу сделать вывод, что руководящей должности необходимо владеть эффективным менеджментом, экономикой и юриспруденцией чтобы грамотно управлять материальные, трудовыми ресурсами и организацией . Данному человеку так же необходимо быть хорошим психологом, чтобы разбираться в мотивационных стимулах сотрудников, иметь креативность мышления и быть человеколюбцем. 

Поэтому к идеям в систему мотивации можно применить следующее: 

- организовать систему бонусов за выполнение KPI , далее на бонусы можно выбрать то, что непосредственно тебе хочется из всего списка. 

-вводить в курс дела компании, интересоваться мнением сотрудников и их идеями, чтобы они чувствовали причастность к общему " детещу". 

Так же на сайте https://www.canva.com/ru_ru/obuchenie/motivaciya-personala/ представленные следующие идеи в мотивации сотрудников:

-научить сотрудников контролировать работу с помощью статистики .

- общаться с сотрудниками , интересоваться их предпочтениями на стимулы ( чтобы их мотивировало бы помимо заработной платы) 

-Задавать больше задач, чем сотрудник может выполнить ( чем больше заданий, тем меньше прокрастинация) 

-Рассказывать о перспективах будущего ( что ждёт компанию и что ждёт сотрудников) 

- Оглашать успехи работников ( хвали при всех, ругай наедине ) 

- Поручать сотрудникам новые задачи ( развивать зону комфорта и их развития)

-Организовывать для работников обучение.

-Инициатироватьконкуренцию.

-Сменить обстановку ( человека может демотивировать окружающая среда и рутина)

-Донести ценности и цели компании .

-Узнать какие виды материальной мотивации сотрудник хотел бы больше всего .

К ошибкам мотивации сотрудников относится : 

-Построение системы мотивации персонала без конкретной цели.

-Система мотивации персонала компании не привязана к результатам компании.

-Внедрение «самой лучшей мотивации персонала» без предварительной адаптации к условиям компании. 

-Персонал компании (руководители подразделений в первую очередь) не привлекаются на стадии разработки и внедрения системы мотивации персонала.

-Не проводится предварительный анализ действующей системы мотивации персонала перед её пересмотром или разработкой новой.

-Не делается апробация новой системы мотивации персонала или отдельных её элементов.

-Постоянно вносятся изменения в систему мотивации персонала.

-Исправление недостатков в материальной мотивации за счет нематериальной мотивации.

-Не дифференцируются сотрудники по результатам их работы, по важности для компании и т.п. критериям.

-Система мотивации персонала не прозрачна, не понятна и очень сложная.

-Построение системы мотивации персонала навсегда. 

-Не налажена «обратная связь» от руководителей компании, руководителей подразделений, сотрудников.

-При разработке всевозможных льгот и гарантий для сотрудников ориентироваться на моду или на их количество. 

-При разработке KPI ориентироваться не на компанию.

-Перекос системы мотивации персонала в сторону наказания.

Подводя итог, хотелось бы добавить, что необходимо учитывать вышеописанные ошибки и координироваться работу организаций для эффективного начала новой эпохи "современности"