Социальные конфликты в организации

Исследователи определяют организацию как «систему, кото­рая состоит из зависимых другот друга подсистем, находящихся во взаимодействии с внешней средой». Сам термин «организация» охватывает кроме предприятий, находящихся в государственной и муниципальной собственности, коммерческие организации; хозяйственные товарищества, хозяйственные и акционерные об­щества, производственные кооперативы, а также некоммерческие организации, которые создаются в форме потребительских коо­перативов, общественных и религиозных организаций (объеди­нений), фондов и учреждений.

Отечественные исследователи определяю! конфликты в орга­низации как особый тип социальных конфликтов, происходящих в рамках организации и вызванных какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Е.В. Александрова определяет конфликты в ор­ганизации как «разновидность конфликтов, возникающих в кол­лективах вследствие рассогласования формальных организаци­онных начал и реального поведения членов коллектива». Конф­ликт определяют еще и как «процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь цели, предотвратить удовлетворение интересов со­перника или изменить его взгляды и социальные позиции».

В.Н. Шаленко рассматривает трудовой конфликт в органи­зации по-иному: «один из видов социальной борьбы специфи­ческого типа социальных взаимодействий». В свою очередь под «социальной борьбой подразумевается определенный тип проти­воречивого социального взаимодействия субъектов, вызванно­го реальным или иллюзорным противоречием их потребностей, интересов и целей, направленного на извлечение выгоды за счет интересов друг друга и тем самым сопровождающегося причине­нием взаимного ущерба».

Кратко рассмотрим особенности организационных конфлик­тов, которые определяют характеристики трудовых споров и раз­ногласий на предприятии.

Различия в объемах сферы действия. Хотя организация пред­приятия по сравнению с обществом - более локальная и простая система, масштаб и уровень действия организационных конфлик­тов гораздо выше, чем трудовых споров между персоналом и ме­неджментом, включая собственников. Это обстоятельство позво­ляет администрации более эффективно прогнозировать и регули­ровать различные трудовые конфликтные ситуации.

Вторая особенность заключается в том, что организация представляет собой замкнутую общность, для которой харак­терны четкая иерархичность функций, распределение ролевых обязанностей, единый конечный продукт труда. Это значит, что субъекты как организационных, так и трудовых конфликтов связаны общими социальными ценностями, нормами и правилами поведения, анонимность их действий практически исключена, а одобрение или осуждение коллег нередко играет решающую роль не только в морально-психологическом плане, но и в служебно-профессиональной карьере участников противоборства.

В организационных конфликтах проявляется особая спло­ченность, единство действий каждой из сторон благодаря тому, что соответствующие группы персонала и администрации конт­ролируют своих членов, подчиняя их усилия цели «победы» над противником. Другой важный момент проявляется в том, что в организационных конфликтах формируются так называемые «группы сознания», объединяющие участников по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям. А члены этих групп в определенных условиях становятся субъектами более локаль­ных трудовых конфликтов. Переплетение объективных и субъ­ективных факторов затрудняет для субъекта управления про­гнозирование и регулирование конфликтных групп в трудовых спорах, делает эти группы размытыми, а состав их разнообраз­ным. Так, известно, что в коллективных трудовых забастовках не весь персонал предприятия преследует единые цели, имеется реальное расхождение интересов рабочих, служащих, специа­листов.

Наконец, сложность управления организационным конф­ликтом состоит в том, что на каждом этапе развития организа­ции важнейшая задача руководства - поддержание оптимального уровня конструктивного конфликта, так как полное отсутствие конфликтов в трудовых отношениях порождает самоуспокоен­ность и самодовольство работников, особенно управленцев, т.е. создает симптомы «летаргического сна» коллектива. Трудовые конфликты в организации функционально сравнимы с болезнью в человеческом организме: люди, не знавшие долгое время серь­езных болезней, при первом же случае поддаются панике, ста­новятся мнительными и т.н. Такова же реакция сложных систем: чем они организованнее, централизованнее, тем чувствительнее к непредвиденным отклонениям, нарушениям, дисбалансам. Поэтому организационные и трудовые конфликты как тип со­циально-экономических конфликтов не только неизбежны, но и необходимы. Задача субъекта управления состоит в том, что­бы трудовой спор или конфликт интересов не выходил за объективные рамки предмета разногласий, не переходил во взаимное дискредитирование оппонентами друг друга, не разрушал пси­хологическое взаимопонимание между людьми, формировавше­еся годами.

Ярким примером объективной необходимости организаци­онного конфликта является такой его вид, как «позиционный конфликт», который возникает вследствие расхождения целей подразделений, создающего объективное противостояние. Такой конфликт позиционен, потому что он объективно задан разными функциями подразделений в организационной структуре. Полез­ность этого процесса обусловлена тем, что он позволяет высшему руководству объективнее оценивать конкретные действия сопер­ничающих подразделений, поскольку те вынуждены для усиления своих позиций разрабатывать нестандартные решения межподразделенческих проблем. Иначе говоря, позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации при условии контроля над ним. Не случайно на практике он не­редко закладывается в целевую структуру организации. Патоло­гические последствия позиционных конфликтов наступают тог­да, когда конструктивное напряжение субъектов инновационной деятельности насыщается избыточными негативными эмоциями, перерождается в неоправданную межличностную конкуренцию и неделовые межличностные разногласия.

Таким образом, управленческое действие не только допусти­мо, но и необходимо рассматривать в качестве средства конфлик­тного управления.