Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности любой организации складывается из множества факторов, в том числе и из сложившихся коммуникационных отношений за счет формального и неформального авторитета и лидерства ее сотрудников.

Для руководителя компании крайне важно быть не только формальным лидером, но и неформальным авторитетом за счет своих профессиональных и личностных качеств. Это существенным образом повысит степень доверия его сотрудников, обеспечит поддержку и одобрение принимаемых управленческих решений.

В этой связи становится особенно актуальным изучение факторов авторитета и лидерства, сильных слабых сторон личности руководителя, выбранного им стиля лидерства, чтобы своевременно скорректировать его поведение для достижения максимально эффективного коммуникационного взаимодействия с управляемым коллективом.

Цель работы – исследование факторов авторитета и лидерства на примере Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная».

Задачи исследования:

• изучить научные подходы к определению авторитета и лидерства;
• охарактеризовать стили лидерства в современном менеджменте;
• определить факторы, составляющие авторитет руководителя;
• провести анализ существующей системы авторитета и лидерства в организации;
• сформулировать предложения по совершенствованию управления организацией с позиции авторитета и лидерства.

Объект исследования – авторитет и лидерство как составляющие эффективного управления организацией.

Предмет исследования – стили лидерства и факторы авторитета, влияющие на развитие организации и коммуникационные процессы в ней (на примере Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная»).

При написании курсовой работы была изучена учебно-методическая литература, монографии, научные статьи, опубликованные в ведущих изданиях, в том числе сборниках ВАК. Практическую базу исследования составили учредительные документы ООО «Туристический комплекс «ВокзалЪ» Кострома Сырная», текущая отчётность организации.

Общий объем работы составляет 36 страниц, работа содержит: 4 рисунка, 2 таблицы. Список использованной литературы включает 37 источников. Курсовая работа состоит из следующих структурных элементов: введение, две главы, заключение, библиографический список.

Во введении раскрыта актуальность исследования, определены его цели и задачи, предмет и объект.

В первой главе рассмотрена теоретическая сущность авторитета и лидерства в теории менеджмента.

Во второй главе проведен анализ системы управления, авторитета и лидерства Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная», даны предложения по совершенствованию управления организацией с рассматриваемых позиций.

В заключении сделан общий вывод по итогам проведенного исследования.

1. Теоретическая сущность авторитета и лидерства в теории менеджмента

1.1. Научные подходы к определению авторитета и лидерства

Феномен авторитета и лидерства с древних времен активно изучается научным сообществом. Так первые упоминания о подобных свойствах человеческой личности отмечаются в трудах Платона, Конфуция, Никколо Макиавелли, Гегеля, Ницше, Лао-цзы и др. Сводный анализ исторических теорий представлен в таблице 1.

Таблица 1

Краткий анализ точек зрения ученых на феномен лидерства^[1],[2],[3]

Ученый	Позиция
Конфуций	Лидер тот, кто ««в доброте не расточителен; принуждая к труду, не вызывает гнева; в желании не алчен; в величии не горд; вызывает почтение, не жесток»
Лао-цзы	«Лучший вождь — тот, которого «народ не замечает»
Платон	«У идеального государя власть включает в себя «как разумение, так и рассудительность». Лидеры – это «герои и мудрецы»
Н. Макиавелли	Лидер «благодаря умению должен отгадывать сокровенные желания человеческой души»
Г. Гегель	Лидер – это «доверенное лицо мирового духа»
Ф. Ницше	«Стремление стать лидером — естественное стремление человека, помехой которому является мораль, это «оружие слабых», настоящий лидер вправе ее третировать, чтобы она «не висела у него гирей на ногах»
З. Фрейд	«Человечество нуждается в лидере, так же как и семейство в авторитарном отце; «в отцеподобии» – тайна лидерства»
А. Адлер	«Желание быть лидером – компенсация «чувства неполноценности» личности
Философы рубежа ХIX-XX вв.	«Лидер» – это человек с определенным набором ценностных качеств, которые, в свою очередь, определяют ход его действий»

Следует отметить, что феномен «лидерства» и качественные характеристики «лидера» очень популярны среди исследователей различных научных направлений, таких как менеджмент, психология, политология, история, социология, философия и т. д. Все они рассматривают проблему, исходя из особенностей своего предмета исследования. Однако, с учетом того, что все отрасли научного знания взаимосвязаны, рассмотрим феномен лидерства комплексно.

Так, например, И.В. Котляров рассматривает вопросы лидерства в социологическом аспекте. Он приходит к выводу, что лидерство – это специфическая форма социальной активности и организации отношений между социальными субъектами, обеспечивающих главенствующее положение индивида в социуме, осуществляемого благодаря наличию специфических личностных качеств, определенных ценностей и ценностных ориентаций, личностной мотивации, постоянному воздействию на членов группы, ответственности перед ними и стремлению к поставленной цели^[4].

С точки зрения политологии определение лидерству дали Т.Н. Самсонова и Е.С. Шпуга: «политическое лидерство – это механизм осуществления политической власти, в основе которого лежит взаимовлияние лидера, выражающего интересы и потребности общества, и последователей, делегирующих ему свои полномочия для осуществления представительства и реализации их интересов»^[5].

Психологический аспект лидерства изучен в статье Е.А. Тягуновой, где автор по результатам анализа мнений психологов резюмирует лидерство как сложный психологический феномен, образованный единством особенностей своего субъекта, ситуации, в которой он проявляет себя, и субъектов, на которых оказывает воздействие^[6].

Осмысление сущности и природы лидерства с точки зрения философии отражено в исследовании О.К. Мертенс. Автор приходит к выводу, что лидерство – это социально-коммуникативное образование, представляющее собой процесс взаимоотношения влияния социально зрелой части социальной общности и других её членов, а также личности-лидера и её последователей, который обусловливает регулирование отношений в общностях людей для обеспечения целостности и функциональности этих общностей и ориентирован на достижения общезначимых для них целей^[7].

Т.Г. Гусева, рассматривая феномен лидерства с позиций концепций менеджмента, приходит к выводу, что в теории управления его рассматривают в рамках трех направлений: как влияние; как воплощение определённых ценностей; и как видение. Таким образом, автор дает обобщенное определение: лидерство – это процесс влияния индивида на других членов общественной группы, ориентированного на достижение определенной цели, соответствующей общим интересам и общему видению будущего^[8].

Сущность понятия лидерства в исследованиях по менеджменту заключается в управленческом взаимодействии между лидером и последователями, основанном на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленном на побуждение людей к достижению общих целей^[9].

В системе менеджмента также можно выделить ряд научных подходов к определению сущностных основ лидерства (Таблица 2).

Таблица 2

Подходы к определению и сущностных основ лидерства^{[10],[11],[12]}

Научный подход	Период	Авторы и исследователи	Базовые положения
Личностный	1930-1950 гг.	Стогдилл, Бэрд, Гизелли, Манн и др.	Существование определенного набора личностных качеств руководителя, который бы определял эффективность руководства (например, по Стогдиллу это интеллект, инициативность, навыки взаимодействия, уверенность в себе, стремлением взять на себя ответственность, честность)
Поведенческий	1949-1970 гг.	МакГрегор, Левин, Лайкерт, Блейк и др.	Имеется один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на некотором поведении руководителя
Ситуационный	1960-1990 гг.	Фидлер, Митчел, Врум, Йеттон, Херси и Бланшар и др.	Определение влияния разных факторов на действия руководителей в зависимости от управленческой ситуации (например, уровни эффективности М1-М4 по Херси и Бланшару)
Комплексный	Конец XX в.	Керр и Джермейер, Манц и др.	Специфичность появления лидерских качеств и поведения руководителей в конкретной ситуации

Первые теории, как это обычно бывает, активно критиковались последователями, которые определяли их слабые стороны. Так, к основным недостаткам теории лидерских качеств принято относить: бесконечность и противоречивость перечней, созданных разными исследователями; отсутствие ситуационных переменных, отсутствие влияния отношений между лидером и последователями. Основным недостатком поведенческой теории стала фиксация ситуации и рассмотрение стилей поведения лидера в условиях постоянства ситуации.

Методологической основой исследований современного понимания лидерства в менеджменте должен стать дуалистический подход, рассматривающий лидерство как явление, имеющее двойственную природу. Такой подход позволяет определить современное понимание лидерства как:

1) ведущее положение отдельной личности, социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности;

2) процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов^[13].

Первое определение показывает субъективный характер данного понятия: менеджер, достижения которого признает определенная группа людей, может быть для этих людей лидером, и в то же время другая группа может отрицать его лидерство, если не рассматривает соответствующие достижения как выдающиеся. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними использует и полагается, прежде всего, на должностную основу власти и источники, ее питающие.

Второе определение, в отличие от первого, отражает динамизм процесса лидерства в менеджменте. Действительно, лидерство – это не только положение личности или группы, но еще и процесс вовлечения последователей в деятельность, направленную на достижение определенных целей. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

Таким образом, при анализе выявлено большое количество научных подходов к определению лидерства, которые различаются как по предметной области научного познания, то и по трактованию сущности лидерства с точки зрения его понимания тем или иным ученым, научной школой.

1.2. Стили лидерства в современном менеджменте

Сегодня основным вкладом поведенческого подхода в теории лидерства является концепция стилей лидерского поведения. Стиль лидерства – это обобщенные виды поведения руководителя (лидера) в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей организации^[14]. Их существенным различием является степень делегирования полномочий от руководителя-лидера подчиненным.

Традиционно принято выделять три стиля лидерства:

1. Авторитарный (он же директивный)

2. Демократический (он же коллегиальный)

3. Либеральный (он же попустительский)

Рассмотрим каждый из стилей подробнее.

Авторитарный стиль предполагает единоличное управленческое воздействие на подчиненных, основанное на угрозе санкций^[15]. Это стиль, при котором лидер по отношению к ведомым действует директивно, жестко, распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя их работу во всех деталях. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать действия и принимаемые им решения^[16].

Характерными особенностями авторитарного стиля являются:

• выраженная властность лидера,
• директивность,
• единоличие,
• систематический контроль за действиями подчиненных,
• склонность настаивать на неукоснительном исполнении решений,
• невнимание к работникам как к личностям,
• сосредоточенность, в основном, на деловых взаимоотношениях в группе.

К преимуществам данного стиля относят:

А) низкие временные издержки на выработку решения;

Б) понятно, кто является ответственным;

В) директивность, т.е. обязательность к исполнению за счет предписывающего характера управленческих решений;

Г) развивает людей, у которых недостаточно опыта;

Д) дает больше гарантий принятия правильного решения в кризисных ситуациях^[17].

Однако данный стиль управления не всегда эффективен, поскольку он:

• повышает возможность появления конфликтных ситуаций из-за навязывания коллективу определенных субъективных решений,
• сужает возможности проявления персоналом инициативы, творческого подхода и самостоятельности;
• повышает риск текучести кадров^[18].

Авторитарный стиль лидерства подходит для организаций, в которых:

А) большой процент работников-новичков;

Б) имеются сжатые сроки для принятия решений или их принятие связано с риском и неопределённостью;

В) когда в организации разрозненный или конфликтный коллектив^[19].

Демократический стиль отличается делегированием части полномочий подчиненным, предоставлении работникам возможности проявлять инициативу^[20]. Это стиль, при котором лидер старается управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу.

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п.^[21]

Преимуществами данного стиля являются:

• способствует привлечению коллектива к решению производственных вопросов, создавая при этом дополнительную мотивацию к их труду;
• есть возможность для профессионального роста работников за счет наиболее полной самоотдачи^[22].

Недостатки:

• длительность принятия управленческих решений за счет большого числа обсуждений и согласований;
• необходимость более широкой системы контроля, чем при авторитарном стиле;
• изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
• решение большинства не всегда лучше отвечает интересам организации;
• необходим подбор высококвалифицированного персонала, способного принимать эффективные решения^[23].

Этот стиль подходит для организаций, где коллектив профессионален и заинтересован в развитии собственной компании-работодателя.

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Это форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий^[24].

Преимущества:

• стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
• максимально стимулирует творческие усилия;
• лояльность начальства.

Недостатки:

• не эффективен, если починенные не имеют желания или не могут работать;
• могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью^[25].

Данный стиль подходит для коллективов, где работники способны взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя, а также если у них есть для этого интерес и желание.

В настоящее время научные исследования наилучшего стиля лидерства продолжаются. Авторы пытаются найти и описать именно тот стиль, который будет наиболее приемлемым для эффективного руководства. Так в работах Ануфриенко Л.В.^[26], Радев Е., Жековой В., Горанова Р.^[27] выделены также комбинированный, гибкий, партнерский, образцовый, наставнический, ситуативный и непоследовательный стили лидерства

Комбинированным называется стиль, при котором один и тот же лидер использует в практике общения с членами группы элементы всех трех описанных выше стилей, причем они представлены в его действиях примерно в одинаковой пропорции.

Гибкий (адаптивный) – это стиль, в котором так же, как и в комбинированном, могут присутствовать элементы всех трех стилей лидерства, однако они в данном случае не являются стабильными, а поведение лидера время от времени меняется, в зависимости от складывающейся в группе ситуации.

Партнерский (консультативный) стиль часто применяется в сочетании с авторитарным. То есть, авторитарный лидер формулирует задачу и объясняет, как ее решить, но при этом призывает других участвовать в разработке решений на равных, заботясь о комфорте каждого сотрудника.

При образцовом стиле лидер задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере показывает, что их можно соблюдать. Он стремится выполнять задачи все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных. Отстающих, которые не исправляются, заменяют другими сотрудниками.

Наставнический (чуткий) стиль присущ тем лидерам, которые помогают подчиненным распознать их слабые и сильные стороны, а также адекватно оценивают личные и карьерные перспективы. Такие лидеры поощряют подчиненных ставить себе долгосрочные цели и содействуют в их достижении. Лидеры-наставники делегируют полномочия, дают интересные, способствующие росту, задания. Но исследования показали, что наставнический стиль самый редкий, этот стиль особенно эффективен, когда подчиненные хотят научиться лучше работать или продвинуться вперед

Непоследовательный стиль проявляется в непредсказуемом переходе лидера от одного стиля к другому (например, то авторитарный, то либеральный, то демократический, то вновь авторитарный), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Таким образом, в современном менеджменте существует множество стилей лидерства, которые различаются в зависимости от вариантов взаимоотношения лидера и подчинённых.

1.3. Факторы, составляющие авторитет руководителя

Авторитет (с лат. – влияние, власть, достоинство, сила) – понятие, означающее общепризнанное влияние, которым пользуется индивид (или группа) в различных сферах жизни^[28].

Различают три вида авторитета: служебный, профессиональный, моральный^[29].

Служебный (должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет также называют формальным.

Профессиональный авторитет означает, что индивид обладает более высокими профессиональными качествами, чем другие члены коллектива. Это обеспечивает ему лидирующее положение в ведущем виде деятельности коллектива, в решении тех задач для работы над которыми и создан коллектив. Основным фактором такого авторитета является более высокая степень компетентности, как умение применять полученные профессиональные знания и опыт в практической среде.

Профессионально несостоятельный руководитель вряд ли способен добиться высоких показателей работы организации. К тому же слабая профессиональная подготовка нередко вызывает, в качестве компенсаторной, агрессивную реакцию с его стороны в отношении окружающих людей, в особенности имеющих более низкий социальный статус^[30].

Моральный авторитет означает, что индивид выделяется среди членов коллектива своими более высокими морально-нравственными качествами, высоким уровнем личностной культуры^[31].

По-настоящему авторитетным будет тот руководитель, у которого все виды авторитета воплотились в единый сплав. Сущность авторитета личности определяется тем значением, какое имеет тот или иной человек для других людей как член коллектива и как участник социально значимой деятельности. Из этого следует, что важнейшим фактором авторитета личности выступает объективная ценность ее свойств, которая выявляется в ходе совместной деятельности с другими людьми. В этом плане все социально значимые свойства данного человека представляют собой атрибуты авторитета.

Однако решающим моментом в каждой конкретной ситуации взаимодействия личности с другими людьми оказывается субъективная ценность ее свойств для этих людей, которая формируется под влиянием их перцептивных образов, ценностных установок, оценочных суждений. Это позволяет считать все социально-значимые свойства личности основаниями авторитета^[32].

Авторитет руководителя – важнейшее условие влияния на коллектив, успешной деятельности коллектива. Если руководитель авторитетен, это побуждает каждого члена коллектива поддерживать и активно выполнять его распоряжения, принимать без сопротивления его указания, рекомендации. При высоком общем авторитете человеку прощаются некоторые недостатки характера, например, вспыльчивость, а также отдельные промахи в работе. Само собой понятно, что эти недостатки руководитель обязан устранить, иначе он потеряет авторитет^[33].

Авторитет оказывает влияние и на стиль руководства. Замечено, что авторитетный руководитель гораздо реже прибегает к администрированию, наказанию. В его деятельности преобладают позитивные стимулы – поощрение, одобрение, похвала.

В основе авторитета лежат личностные качества руководителя. Свойства руководителя должны отвечать требованиям деятельности. В этом случае руководитель будет авторитетен для коллектива. Несоответствие свойств личности требованиям деятельности ведет к неавторитетности руководителя.

Наряду с подлинными могут быть и ложные авторитеты. Таким является авторитет подавления. Его сущность в опоре на авторитет должности, в стремлении руководителя путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать подчиненных в постоянном напряжении и страхе перед наказанием, подавлять их волю, самостоятельность и инициативу. Ложным является авторитет резонерства, когда руководитель стремится показать себя всезнающим и по этой причине устраивает бесконечные поучения и назидания^[34].

Нередко встречается псевдоавторитет доброты, подкупа. Он проявляется в том, что руководитель снижает требовательность к подчиненным, стремится выглядеть в их глазах «добреньким дядей», обещает различные выгоды и т.д. Ложным является авторитет расстояния. Он выражается в стремлении руководителя всегда держать подчиненных на определенной дистанции, допускать только социальные контакты с ними^[35].

Псевдоавторитет приносит большой вред делу, отрицательно влияет на психологию коллектива, порождает взаимоотношения, не совместимые с законом, моральными нормами.

Любой руководитель хочет быть авторитетным, боится потерять авторитет. В результате у некоторых развивается комплекс угрожаемого авторитета – болезненное состояние, вызванное опасением потерять авторитет. Потеря авторитета тогда воспринимается как личная трагедия и проявляется по следующим признакам^[36]:

1. Блокирование информации, вызывающей сомнение в собственной компетентности. Это достигается: нежеланием принимать на свой счет отрицательные явления, за которые руководитель несет ответственность, и преувеличением достижений, которые можно себе приписать; подбором окружения, которое восхищается руководителем, одобряет все его действия; в то же время руководитель стремится избавиться от людей творческих и критически мыслящих.

2. Стремление избегать таких ситуаций, в которых может проявиться некомпетентность руководителя. Поэтому руководитель боится выносить свои решения на обсуждение коллектива, не прислушивается к советам подчиненных, отказывается от услуг экспертов.

Комплекс угрожаемого авторитета ведет к серьезным отрицательным последствиям^[37]:

• расширяется деятельность, направленная на защиту авторитета, в ущерб основным задачам организации;
• затрудняется нормальное функционирование информационных каналов;
• отравляются взаимоотношения, и ухудшается морально- психологический климат в коллективе, руководитель ищет «крайних», а заслуги приписывает себе;
• меняется кадровая политика – вместо профессионалов в коллективе остаются люди угодные, послушные.

Таким образом, авторитет руководителя достаточно подвижная категория, которая может способствовать развитию организации или вносить в ее деятельность деструктивные последствия.

По итогам изучения теоретической сущности авторитета и лидерства в теории менеджмента можно сделать следующие выводы.

В настоящее время лидерство является одной из основных категорий теории эффективного управления и рассматривается как способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

В современной науке существует множество подходов к определению сущностных основ лидерства, таких как поведенческий, ситуационный, комплектный, личностный и др. Также данный феномен популярен среди исследователей различных отраслей научных знаний: философии, истории, психологии, менеджмента и пр.

Традиционно в менеджменте выделяют три стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. Они различаются степенью делегирования отдельных полномочий руководителя-лидера, степень участия коллектива в решении управленских задач.

Среди факторов авторитета руководителя выделены: должностные, моральные и профессиональные аспекты, а также элементы псевдоавторитета – подавление, резонерство, подкуп, дистанцированность.

2. Анализ системы управления Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная»

2.1. Общая характеристика организации

Туристический комплекс «ВокзалЪ» Кострома Сырная» является обществом с ограниченной ответственностью, малым предприятием, осуществляющим согласно ЕРГЮЛ ресторанную деятельность и услуги по доставке продуктов питания.

Учредитель – физическое лицо – Градин Юрий Александрович.

Уставный капитал общества составляет 10 000 рублей^[38].

Генеральный директор – Мельникова Валерия Александровна.

Фактический адрес: Костромская область, деревня Будихино, д. 41.

В соответствии с Уставом общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

• организация приема, размещения и обслуживание туристов, делегаций (в т.ч. иностранных) в номерах гостиницы;
• предоставление различных видов услуг гостиничного сервиса: бытового обслуживания, общественного питания, розничной торговли, информационных и других услуг, организация культурно-развлекательных мероприятий;
• производственная и коммерческо-посредническая деятельность;
• деятельность, связанная с предоставлением услуг связи;
• стирка и химическая чистка белья;
• консультирование (рекламная деятельность);
• иные виды предпринимательской деятельности, не запрещенные действующим законодательством и не противоречащих предмету и основным задачам общества.

Туристический комплекс «ВокзалЪ» Кострома Сырная» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В состав имущества Туристического комплекса входит:

1) здание гостиницы «Бутик отель», в котором расположено13 комфортабельных номеров;

2) здание хостела, общим количеством гостей – 48 человек (6 номеров);

3) одноэтажный дом, в котором расположен ресторан и банкетный зал;

4) здание музея и сырной лавки.

Штатный состав Общества составляет 22 человека. Организационная структура Туристического комплекса представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Бухгалтер

Юрист

Управляющий директор

Старший администратор

Администратор службы размещения

Музыкальный работник

Горничная

(6 чел.)

Повар

Аниматоры

(3 чел.)

Кухонные работники

(5 чел.)

Прачка

Технический сотрудник

Рисунок 1 – Организационная структура Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная»

Согласно рисунку 1 можно сказать, что в Обществе линейная организационная структура, предусматривающая прямое иерархическое подчинение всех сотрудников генеральному директору.

Генеральный директор:

• осуществляет общее руководство Обществом,
• определяет приоритетные направления деятельности Туристического комплекса;
• осуществляет распоряжение финансовыми средствами Общества, контроль за их расходованием;
• осуществляет распоряжение имуществом Общества;
• утверждает штатное расписание Общества, должностные инструкции сотрудников;
• принимает меры по обеспечению Общества квалифицированными кадрами;
• разрабатывает и утверждает меры по мотивации сотрудников;
• выполняет иные функции, предусмотренные уставом.

Часть функций по текущему управлению деятельностью Туристического комплекса генеральный директор делегирует управляющему директору, который постоянно находится на объекте. В целом управляющий директор отвечает за экономическую эффективность «ВокзалЪ» Кострома Сырная». Среди данных функций можно выделить:

• осуществление контроля за качеством обслуживания клиентов туристического комплекса;
• контроль за правильностью использованием жилых номеров и свободных мест;
• отвечает за соблюдение паспортного режима проживания;
• координирует работу персонала;
• отвечает за должный уровень благоустройства и комфортности, соблюдение санитарно-технических и противопожарных требований;
• контролирует рентабельное ведение гостиничного хозяйства, своевременное и качественное предоставление проживающим комплекса услуг.

Среди руководящих должностей также можно выделить старшего администратора. В его функции входит:

• учет материально-технического обеспечения туристического комплекса;
• своевременная закупка необходимого оборудования и расходных материалов, продуктов питания и т.п.;
• утверждение меню;
• утверждение программ развлекательных мероприятий и праздников;
• обеспечение стандартов обслуживания посетителей.

С момента своего открытия (2013 год) Туристический комплекс «ВокзалЪ» Кострома Сырная» пользуется большой популярностью у туристов. По опросам главными преимуществами комплекса являются:

• расположение в тихом месте, в экологически чистой зоне;
• близость к достопримечательностям г. Костромы и г. Ярославля;
• качественный сервис;
• комфортные номера;
• наличие ненавязчивой развлекательной программы.

Благодаря этим факторам экономические показатели общества демонстрируют уверенный рост (Рисунок 2).

Рисунок 2 – Динамика прибыли Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная»

Стратегическими направлениями развития Туристического комплекса являются:

1. повышение качества обслуживания туристов за счет модернизации материально-технической базы;
2. расширение линейки предоставляемых услуг;
3. привлечение к сотрудничеству новых партнеров;
4. поиск новых ресурсных возможностей.

Таким образом, Туристический комплекс «ВокзалЪ» Кострома Сырная» - это динамично развивающееся общество, предоставляющие качественный продукт своей деятельности по приемлемой цене, что делает его популярным среди целевой аудитории.

2.2. Анализ существующей системы авторитета и лидерства в организации

Как уже было отмечено, Туристический комплекс «ВокзалЪ» Кострома Сырная» имеет линейную организационную структуру, где все властные полномочия сосредоточены в руках одного формального лидера. Авторитет генерального директора Общества признается всеми сотрудниками по трем составляющим: служебный, профессиональный, моральный.

Служебный авторитет выражен в должностном положении генерального директора, структуре иерархических коммуникационных связей внутри Общества.

Профессиональный авторитет В.А. Мельниковой обусловлен ее высокой степенью профессионального развития: наличием двух высших образований по специальности «туризм» и «экономика», а также дипломов о повышении квалификации и сертификатов о прохождении стажировок по профилю гостиничного бизнеса.

Нельзя не отметить и моральный авторитет Валерии Александровны, однако он больше связан не с наличием уникальных морально-нравственных качеств, а с ее общей грамотностью, достойным поведением и соблюдением этикетных норм коммуникационного взаимодействия со всеми членами коллектива.

По традиционной классификации стилей лидерства в Туристическом комплексе присутствует исключительно авторитарный стиль. Это обусловлено наличием жесткой регламентации деятельности сотрудников, отступление от которой без согласования с генеральным директором невозможно.

Так в Обществе вся работа строится в соответствии с уставом организации, регламентами, договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, системой подчиненности (оргструктуры), штатным расписанием и другими документами. Все они утверждаются приказом и имеют обязательный характер исполнения всеми членами трудового коллектива. Несоблюдение утвержденных правил несет за собой применение дисциплинарных взысканий (чаще всего это финансовые санкции).

Также, помимо организационного воздействия на коллектив, генеральный директор оказывает распорядительное воздействие, выраженное в издании приказов и нормировании отдельных производственных процессов.

Все эти факторы обеспечивают жесткую дисциплину в организации, нарушение которой в столь малом коллективе не останется не замеченным и всегда повлечет за собой наказание. Поэтому лидерство генерального директора, в какой-то мере, основано и на страхе подчиненных.

Абсолютное лидерство генерального директора обусловлено также отсутствием иных лидеров в коллективе. Руководители более низшего иерархического звена не в состоянии опровергнуть или даже уточнить принятое В.А. Мельниковой решение.

В рамках настоящего исследования был проведен опрос членов коллектива Туристического комплекса на предмет оценки лидерских качеств генерального директора Общества. Всем сотрудникам был задан один вопрос: по каким критериям вы причисляете генерального директора к лидерам нашей организации? Результаты представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Результаты опроса сотрудников Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная»

Согласно рисунку 3 большая часть коллектива согласна с тем, что В.А. Мельникова лидер, поскольку имеет стратегическое мышление, а значит, видит перспективы развития Общества, пути и методы достижения желаемого результата. Сотрудники отмечают, что в этом, отчасти, выражается стабильность функционирования организации, что дает уверенность в завтрашнем дне.

Также высокую оценку получили такие лидерские качества генерального директора как способность привлекать ресурсы и устойчивость к стрессу. Спокойствием и адекватностью в сложных производственных ситуациях, а также при общении со скандальными посетителями, В.А. Мельникова заслужила бесспорный авторитет среди коллег.

Авторитарный стиль лидерства довольно часто встречается среди небольших организаций. Отсутствие функциональных подразделений сводит к минимуму возможность появления иных, функционально-профессиональных лидеров. Также малочисленный коллектив, который четко распределен по отдельным производственным стадиям и точкам на рельефе большого туристического комплекса, не имеет возможности дополнительной коммуникации, которая бы способствовала аккумуляции отдельных интересов. В этой связи формальное и неформальное лидерство генерального директора для «ВокзалЪ» Кострома Сырная» является весьма органичным. Однако в случае расширения компании, далее рассмотрим возможный вариант совершенствования управления Туристическим комплексом с позиции авторитета и лидерства.

2.3. Предложения по совершенствованию управления организацией с позиции авторитета и лидерства

Наличие в организации авторитарного стиля управления заложило в умы сотрудников предположение, что мнение руководителей нижнего уровня и их лидерские качества в меньшей степени влияют на конечный результат рабочей деятельности. Поэтому в коллективе Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная» наблюдается очень слабая инициативность. Более того, предложения коллектива, если они и есть, практически не учитываются формальным лидером.

В связи с планируемым расширением штата компании, предлагаем пересмотреть организационную структуру общества, перейти от линейной к линейно-функциональной или просто функциональной (Рисунок 4).

Генеральный директор

Планово-экономический отдел

Заместитель директора по развитию

Заместитель директора по гостиничному хозяйству

Служба маркетинга

Служба размещения

Служба анимации

Техническая служба

Рисунок 4 – Предлагаемая организационная структура Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная»

Согласно рисунку 4 в организации добавляются два формальных лидера, которые укрепляют иерархию власти и своим профессиональным мастерством развивают деятельность на вверенных направлениях. Создание специализированных служб позволит организовать коммуникационные связи сотрудников в рамках одной структурной ячейки, где в малом коллективе они смогут более активно проявить инициативу по направлению своей деятельности. Также в данных малых группах могут появиться отдельные неформальные лидеры, которые смогут помогать руководителю организации мотивировать персонал.

Появление линейных руководителей низшего уровня позволит генеральному директору туристического комплекса делегировать часть собственных полномочий и осуществлять только контроль за их реализацией. Такой подход станет основой для смены стиля лидерства с авторитарного на демократический. В данном случае проекты управленческих решений смогут активно обсуждаться «узким» кругом, что уже исключает фактор единоличного директивного их принятия.

Поскольку заместители директора будут иметь тесные коммуникационные связи с коллективом курируемых секторов, то повышается качество обратной связи. Через них сотрудники смогут донести свои мысли и предложения до высшего руководства.

В тоже время линейные руководители смогут более детально объяснять отдельные аспекты решений генерального директора коллективу, обеспечивать помощь при их реализации, наставничество для вновь пришедших сотрудников, сопровождение на всех этапах коммуникационного взаимодействия.

Также, следует отметить, что специфика туристического бизнеса заключается в сильном влиянии на его результативность факторов внешней среды. Например, в настоящее время объявленная мировая пандемия существенным образом сказалась на развитии Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная». Снижение количества клиентов повышает степень конфликтности в организации, вызванную страхом перед возможным банкротством. Именно сейчас наименее эффективен существующий авторитарный стиль лидерства, который не создает атмосферу поддержки и взаимовыручки.

В этой связи, считаем, что для рассматриваемого туристического комплекса самым приемлемым является гибкий или адаптивный стиль лидерства. Эффективность его заключается в том, что комбинирование всех трёх традиционных стилей лидерства зависит от текущей ситуации функционирования организации.

Таким образом, по итогам анализа системы управления Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная» можно сделать следующие выводы.

Туристический комплекс «ВокзалЪ» Кострома Сырная» является обществом с ограниченной ответственностью, основной сферой деятельности которого является предоставление услуг гостиничного сервиса и размещения, а также обеспечение комфортного и интересного проживания постояльцев на территории комплекса. Для этого у организации имеется соответствующее имущество и профессиональный коллектив.

Анализ существующей системы авторитета и лидерства в организации показал преимущество авторитарного стиля лидерства, который также подкрепляется формальными и неформальными факторами. Авторитет руководителя-лидера поддерживается его деловой и личностной репутацией среди сотрудников.

Однако в условиях развития комплекса данный тип лидерства не сможет способствовать совершенствованию коммуникационного взаимодействия. В этой связи были предложены меры по совершенствованию управления организацией. Так следует пересмотреть организационную структуру Общества от линейной в сторону линейно-функциональной, а систему лидерства от авторитарной к демократической.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках достижения цели настоящей курсовой работы по исследованию факторов авторитета и лидерства на примере Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная» можно сделать следующие выводы.

Роль авторитета и лидерства в достижении эффективного коммуникационного взаимодействия и повышения качества управления организацией крайне высока. В этой связи исследованию данного феномена посвящены работы авторов разных областей научных знаний. Более того, существует несколько подходов к рассмотрению данного вопроса: поведенческий, ситуационный, комплексный, личностный и т.п. Обобщив различные точки зрения, приходим к выводу, что лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Заслугой поведенческого подхода является выделение отдельных стилей лидерства, которые получили название либеральный, авторитарный и демократический. В дальнейшем исследователи выделили дополнительные стили, которые стали комбинировать отдельные аспекты традиционных стилей. Проведя анализ каждого из них, определены их достоинства, недостатки, а также типы организационного поведения, при которых наиболее уместен тот или иной стиль.

При рассмотрении факторов, влияющих на авторитет руководителя, отмечены такие их них, как служебный, профессиональный, моральный. Совокупность всех факторов создает образ идеального руководителя, распоряжения и указания которого принимаются коллективом без сопротивления.

Практическая часть курсовой работы выполнена на примере Туристического комплекса «ВокзалЪ» Кострома Сырная» - общества с ограниченной ответственностью, реализующего услуги по предоставлению комплексного гостиничного сервиса.

С позиции оценки авторитета и лидерства выявлены следующие закономерности. В результате проведенного анализа определено, что лидером в организации является генеральный директор, авторитет которого подтверждается всеми тремя составляющими: профессиональными, личностными качествами и управленческими полномочиями. При действующей штатной численности сотрудников, а также организации их труда существующая линейная организационная структура и система коммуникационного взаимодействия вполне эффективна.

Однако, при условии планируемого расширения штата сотрудников, были предложены пути совершенствования системы управления туристическим комплексом. Так в целях повышения качества обратной связи и перехода от авторитарного лидерства предлагается изменить организационную структуру Общества на линейно-функциональную. Это позволит делегировать часть полномочий линейным руководителям низшего уровня, а также специалистам функциональных подразделений. Таким образом, появятся дополнительные формальные лидеры, а возможность проявления инициативы в функциональных секторах позволит выявить неформальных. За счет аккумуляции их лидерских способностей будет повышена эффективность коммуникационного взаимодействия в организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азимов, Т. А. Сравнение стилей руководства / Т. А. Азимов, Л. Ю. Безнощук. – Текст: непосредственный, электронный // Молодой ученый. – 2016. – № 11 (115). – С. 590-593

Ануфриенко Л.В. Стили лидерства // Известия Великолукской государственной сельскохозяйственной академии, 2014. С. 1-5.

Бондаренко К.И. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Материалы X Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://scienceforum.ru/2018/article/2018003298 (дата обращения: 06.04.2020).

Вуковолова Т.А. Влияние авторитета руководителя на эффективность деятельности организации // Сборник тезисов и статей ежегодной научной студенческой конференции Института экономики и управления ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. С. 13-16.

Гусева Т.Г. Лидерство как феномен современного менеджмента // Международный журнал гуманитарных и естественных наук, 2019. С. 47-49.

Дормидонтов Р.А. Факторы формирования авторитета педагога как руководителя коллектива // Гуадеамус, 2018. С. 1-3.

Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «управление персоналом» для подготовки бакалавров. – Саратов, 2015. – 433 с.

Ерастова А. В., Черкасова О. В. Лидерство: учебное пособие / А. В. Ерастова, О. В. Черкасова; Мордов. гос. ун-т. – Саранск, 2015 – С. 74.

Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. К вопросу о формировании лидерства // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования , 2019. С. 239-245.

Клейменова А. Историческое развитие изучения феномена лидерства // Аналитика культурологии, 2014. С. 1-6.

Коврижных М.С. Способы повышения авторитета руководителя // Закономерности и тенденции инновационного развития общества, 2017. С. 137-140.

Кодин В. Слагаемые авторитета руководителя // Психология и бизнес URL: https://psycho.ru/library/3718 (дата обращения: 05.04.2020)

Колношенко В.И., Колношенко О.В. Проблема лидерства в современном менеджменте // Научные труды Московского гуманитарного университета, 2015. С. 84-95.

Колосков И.А. Современные подходы к теории лидерства // Вестник РМАТ , 2015. С. 51-54.

Котляров И.В. Лидерство в историческом нарративе (социологический дискурс) // Социологический альманах, 2015. С. 16-43.

Ксенофонтова Е.Г. Современные концепции эффективного лидерства в организациях: общее и особенное // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология, 2017 С. 49-72.

Лощакова В.Д. Авторитет руководителя // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы, 2015. С. 109-111.

Мертенс О.К. Сущность и природа лидерства // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Философские науки, 2018. С. 76- 84.

Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник: 2-е изд. переработанное и дополненное. – М., 2014.

Общий менеджмент : учебное пособие / Л.С. Ружанская [и др.] ; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской.- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017.- 116 с.

ООО «Вокзал «Кострома Сырная». Выписка из ЕГРЮЛ [Электронный ресурс]. URL: https://www.rusprofile.ru/founders/6955302 (дата обращения: 05.04.2020)

Основы лидерства : тексты лекций для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» заочной формы обучения / А. В. Равино. – Минск : БГТУ, 2014. – 84 с.

Пименова О.В. Влияние авторитета руководителя на трудовую мотивацию персонала // Вестник Донского государственного аграрного университета, 2013. С. 116-123.

Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель, 2016. С. 1-4.

Радев Е., Жекова В. и др. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine, 2016. С. 102-108.

Савинова, С. Ю. Лидерство в бизнесе: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Савинова, Е. Н. Васильева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 280 с.

Самсонова Т.Н., Шпуга Е.С. Политическое лидерство перед вызовами современности // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология, 2016. С. 142-163.

Сергеева В.Б, Токарева А.А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ, 2012. С. 1-22.

Сергеева С.А. Эволюция философский идеи и концепций лидерства // Армия и общество, 2013. С. 1-10.

Тайкова Л.В., Тайков С.М. Лидерство как инструмент эффективного управления // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, 2016. С. 1-3.

Тягунова Е.А. Теоретические основы изучения лидерства в психологии // Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты,2014. С. 1-10.

Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.

Фомичева А.Д. Авторитет менеджера как неотъемлемая часть управления персоналом // Научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. XXVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(28). URL: http://sibac.info/archive/economy/1(28).pdf (дата обращения: 09.04.2020).

Чажаев М.И., Давутмурзаев М.В. и др. Авторитет руководителя как субъективная сторона управления // ФГУ SCIENCE, 2018. С. 189-194.

Чегринцова С.В. Современные стили лидерства и особенности их применения в организации // Вестник ТвГУ. Серия "Экономика и управление". 2015. № 2. С. 213-219.

Шеглов А.В. Лидерство и командный менеджмент: руководитель и стиль его управления // Вестник экономической безопасности, 2018. С. 252-257. Стр. 254.

Ягафарова Г.А., Баксиков Г.Н. Авторитет руководителя // News of Science and Education. 2018. С. 86-87. Стр. 86

1. Савинова, С. Ю. Лидерство в бизнесе: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Савинова, Е. Н. Васильева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 280 с. Стр. 15 ↑

2. Сергеева С.А. Эволюция философский идеи и концепций лидерства // Армия и общество, 2013. С. 1-10. Стр. 2 ↑

3. Клейменова А. Историческое развитие изучения феномена лидерства // Аналитика культурологии, 2014. С. 1-6. Стр. 1 ↑

4. Котляров И.В. Лидерство в историческом нарративе (социологический дискурс) // Социологический альманах, 2015. С. 16-43. Стр. 18.

   ↑

5. Самсонова Т.Н., Шпуга Е.С. Политическое лидерство перед вызовами современности // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология, 2016. С. 142-163. Стр. 146 ↑

6. Тягунова Е.А. Теоретические основы изучения лидерства в психологии // Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты,2014. С. 1-10. Стр. 10

   ↑

7. Мертенс О.К. Сущность и природа лидерства // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Философские науки, 2018. С. 76- 84. Стр. 80 ↑

8. Гусева Т.Г. Лидерство как феномен современного менеджмента // Международный журнал гуманитарных и естественных наук, 2019. С. 47-49. Стр. 47 ↑

9. Тайкова Л.В., Тайков С.М. Лидерство как инструмент эффективного управления // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, 2016. С. 1-3. Стр. 2 ↑

10. Бондаренко К.И. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Материалы X Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://scienceforum.ru/2018/article/2018003298 (дата обращения: 06.04.2020). ↑

11. Ерастова А. В., Черкасова О. В. Лидерство: учебное пособие / А. В. Ерастова, О. В. Черкасова; Мордов. гос. ун-т. – Саранск, 2015 – С. 74. Стр. 10 ↑

12. Колосков И.А. Современные подходы к теории лидерства // Вестник РМАТ , 2015. С. 51-54. Стр. 54 ↑

13. Колношенко В.И., Колношенко О.В. Проблема лидерства в современном менеджменте // Научные труды Московского гуманитарного университета, 2015. С. 84-95. Стр. 87 ↑

14. Основы лидерства : тексты лекций для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» заочной формы обучения / А. В. Равино. – Минск : БГТУ, 2014. – 84 с. Стр. 24. ↑

15. Ануфриенко Л.В. Стили лидерства // Известия Великолукской государственной сельскохозяйственной академии, 2014. С. 1-5. Стр. 1 ↑

16. Сергеева В.Б, Токарева А.А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ, 2012. С. 1-22. Стр. 10 ↑

17. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с. Стр. 173 ↑

18. Общий менеджмент : учебное пособие / Л.С. Ружанская [и др.] ; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской.- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017.- 116 с. Стр. 88 ↑

19. Ксенофонтова Е.Г. Современные концепции эффективного лидерства в организациях: общее и особенное // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология, 2017 С. 49-72. Стр. 54 ↑

20. Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «управление персоналом» для подготовки бакалавров. – Саратов, 2015. – 433 с. Стр. 215. ↑

21. Шеглов А.В. Лидерство и командный менеджмент: руководитель и стиль его управления // Вестник экономической безопасности, 2018. С. 252-257. Стр. 254.

    ↑

22. Чегринцова С.В. Современные стили лидерства и особенности их применения в организации // Вестник ТвГУ. Серия "Экономика и управление". 2015. № 2. С. 213-219. Стр. 214 ↑

23. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель, 2016. С. 1-4. Стр. 2

    ↑

24. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник: 2-е изд. переработанное и дополненное. – М., 2014. - Стр. 149 ↑

25. Азимов, Т. А. Сравнение стилей руководства / Т. А. Азимов, Л. Ю. Безнощук. – Текст: непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 590-593. Стр. 591 ↑

26. Ануфриентко Л.В. Стили лидерства // Известия Великолукской государственной сельскохозяйственной академии , 2014. С. 1-5. Стр. 4 ↑

27. Радев Е., Жекова В. и др. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine, 2016. С. 102-108. Стр. 105 ↑

28. Дормидонтов Р.А. Факторы формирования авторитета педагога как руководителя коллектива // Гуадеамус, 2018. С. 1-3. Стр. 1 ↑

29. Кодин В. Слагаемые авторитета руководителя // Психология и бизнес URL: https://psycho.ru/library/3718 (дата обращения: 05.04.2020) ↑

30. Пименова О.В. Влияние авторитета руководителя на трудовую мотивацию персонала // Вестник Донского государственного аграрного университета, 2013. С. 116-123. Стр. 117. ↑

31. Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. К вопросу о формировании лидерства // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования , 2019. С. 239-245. Стр. 242 ↑

32. Лощакова В.Д. Авторитет руководителя // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы, 2015. С. 109-111. Стр. 109. ↑

33. Ягафарова Г.А., Баксиков Г.Н. Авторитет руководителя // News of Science and Education. 2018. С. 86-87. Стр. 86 ↑

34. Коврижных М.С. Способы повышения авторитета руководителя // Закономерности и тенденции инновационного развития общества, 2017. С. 137-140. Стр. 138  ↑

35. Фомичева А.Д. Авторитет менеджера как неотъемлемая часть управления персоналом // Научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. XXVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(28). URL: http://sibac.info/archive/economy/1(28).pdf (дата обращения: 09.04.2020) ↑

36. Чажаев М.И., Давутмурзаев М.В. и др. Авторитет руководителя как субъективная сторона управления // ФГУ SCIENCE, 2018. С. 189-194. Стр. 192 ↑

37. Вуковолова Т.А. Влияние авторитета руководителя на эффективность деятельности организации // Сборник тезисов и статей ежегодной научной студенческой конференции Института экономики и управления ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. С. 13-16. Стр. 15 ↑

38. ООО «Вокзал «Кострома Сырная». Выписка из ЕГРЮЛ [Электронный ресурс]. URL: https://www.rusprofile.ru/founders/6955302 (дата обращения: 05.04.2020) ↑