Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Диагностика психологических проблем персонала организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими и противодействия возникающим психологическим проблемам в коллективе.

Проблематика психологических проблем персонала в современных нестабильных экономических условиях стала важным фактором функционирования предприятий.

Цель исследования – изучить спектр психологических проблем, возникающих в организации в процессе ее функционирования.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

- разобрать основные психологические проблемы в современной организации;

- исследовать основные направления работы с персоналом в современной организации;

- изучить психологические методики набора и подбора персонала;

- исследовать социально-психологическое взаимодействие персонала;

- исследовать влияние психологических и физических факторов на поведение работников;

- разработать методику диагностики психологических проблем в организации и пути их решения.

Объект исследования – конфликты в коллективе.

Предметом исследования являются психологические факторы.

Базой для исследования является организация АО «Раменский приборостроительный завод».

Методами исследования являются наблюдение, беседы с персоналом организации, проведение опросов, ситуационные эксперименты.

Практическая значимость состоит в том, что применение результатов исследования в практике будет способствовать повышению эффективности процесса управления заинтересованными сторонами проекта, а также позволит повысить эффективность мотивации работы персонала, сформировать пакет рекомендаций по диагностике психологических проблем в организации через укрепление мотивации.

Структурное построение работы. Структура работы состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются социально-психологические аспекты управления, а также кадровая политика (рекрутинг), которая непосредственно позволяет облегчить и сделать более эффективными набор и отбор персонала для предприятия.

В главе идет аналитический обзор психологического состояния персонала, его взаимодействия между собой и непосредственно с руководителем, а также влияние различных физических факторов на работников и выявление возможных психологических проблем.

Во второй главе рассматриваются такое явление, как мотивация в производственном процессе, и пример решения психологических проблем в конкретной организации.

Глава 1. Теоретические основы работы

1.1. Теоретические основы социально-психологических аспектов управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми и умения решать конфликты разного рода, в том числе и психологические.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находить возможности для сотрудничества.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идут в коллективах рыночного типа.

Используя достижения психологии личности, руководство компании может узнать, сколько в структуре работает нацеленных на успех сотрудников. Кому можно поручить управление новым проектом? А кто лучше состоится как продавец? Возможность просчитать вперед некоторые личные особенности будущего сотрудника снижают риск ошибки при подборе персонала. Всем известны случаи, когда в отдел продаж попадают люди, не умеющие продавать. Или когда бухгалтером становится невнимательный человек, не умеющий выполнять работу в срок. Цена таких ошибок для любой компании слишком велика, чтобы пускать на самотек подбор персонала, а в условиях работы в чрезвычайной ситуации цена ошибки неоценима.

Предупредить ошибки можно, используя психологическое тестирование при подборе персонала. В таком случае заранее можно увидеть, в каких ситуациях сотрудник будет наиболее успешен, или предусмотреть возможные проблемы с ним. Все эти возможности психологии делают ее эффективным инструментом управления компанией. И, безусловно, при росте конкуренции на рынке выигрывать будут те предприятия, которые быстрее всего вооружатся психологическими знаниями для участия в конкурентной борьбе.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

В организационном поведении персонала компании большую роль играет психологический климат, так как это психологически важный момент, который очень сильно влияет на становление поведения персонала.

Повысить психологический климат в организации можно различными способами:

1. Воспитательная работа среди членов коллектива, высокая культура их поведения, организующая роль руководителей.

2. Поддержание положительных эмоций и чувств, хорошего настроения у работников.

3. Четкий ритм работы, оптимальная производственная среда.

Так же многие руководители прибегают к помощи различных бизнес-центров, которые по различным программам проводят тренинги на установление благоприятного отношения работников друг к другу и к организации в целом. Работа бизнес-центров по программе повышения психологического климата проходит в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Система обучения представляет собой комбинацию теоретических блоков с практической отработкой при помощи ситуационных игр, мозговых штурмов, тренинговых упражнений, с последующим интегрированным закреплением на уровне выработки навыков. Основной особенностью данной системы подготовки является четкая ориентация на конечный результат, потому что в процессе обучения используются высокоэффективные инструменты для закрепления навыков с помощью практической отработки.

Кроме того, основным фактором повышения организационного поведения является мотивация, глубинный источник которой – потребности человека, под которыми понимается нужда работника в чём-либо. Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. Задача любого коллектива – обеспечить оптимальное сочетание интересов.

Формированием группового коллектива является его сплочённость, которая представляет собой единство трудового поведения, основанное на общности поведения членов коллектива, ценностях и нормах поведения.

Групповая сплоченность – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Сплоченность определяет успех тренинговой работы уже хотя бы потому, что делает группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными эмоциональными переживаниями, помогает преодолевать кризисы в развитии. В некоторых случаях достижение высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинги сплоченности, создания команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Связующим звеном между организацией и персоналом является организационная культура, которая представляет собой мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты.

Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

К основным элементам организационной культуры относятся:

Поведенческие стереотипы
Групповые нормы
Провозглашаемые ценности
Философия организации
Правила игры
Организационный климат
Существующий практический опыт

Практически каждое предприятие прибегает к формированию организационной культуры, так как это очень важный психологический момент. Формировать организационную культуру необходимо посредством различных тренингов, таких как:

Тренинг деловых переговоров
Тренинг общения в конфликтных ситуациях
Тренинг телефонных контактов
Тренинг успешной презентации
Тренинг формирования команды
Тренинг конкурентоспособности личности
Тренинг продаж

В результате эффективности работы по улучшению организационной культуры повышается управляемость организации, улучшается психологический климат, возрастает эффективность организации.

С позиции самих руководителей так же важно, чтобы в коллективе их организаций был благоприятный психологический климат, и для этого они так же должны определённым образом воздействовать на коллектив посредством экономического, административного, а самое главное – психологического воздействия на сотрудников. В этом направлении руководитель должен в целом по организации:

-совершенствовать уровень оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

- совершенствовать организацию мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующих снижению текучести кадров;

- больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества;

- вследствие неритмичного характера труда способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии.

В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководители подразделений должны обратить внимание на:

- создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

- справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;

- совершенствование условий труда, его организации;

- внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;

- использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

- эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности;

- больше внимания уделять воспитательным аспектам, совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам;

- повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы;

- эмоционально-личностную сферу сотрудников;

- предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях;

- внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;

- необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;

- совместные с коллективом переживания его успехов и неудач;

- проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;

- предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.

Важно так же ясно и чётко прослеживать и по возможности корректировать и направлять коммуникации как между отдельными сотрудниками, так и между подразделениями.

Система внутренней коммуникации в любой организации, независимо от рода ее деятельности, должна отвечать принципам открытости, простоты и понятности, регулярности, достаточности, комплексности, достоверности и своевременности. Частыми ошибками при построении системы внутренних коммуникаций в организации являются отсутствие единого информационного пространства в компании, перспективах ее развития, позиционирования на рынке, или, например, несвоевременность распространения внутри организации внешней информации, которая выходит за стены компании.

Бывали случаи, когда сотрудники узнавали о внедрении новых продуктов или назначении ключевых руководителей своей организации из новостей и газет. И, конечно, это серьезно подрывало доверие персонала к руководству компании, как следствие, снижались лояльность, мотивация на работу, увеличивалась текучесть персонала.

Коммуникации должны быть ясными, точными, давать необходимую информацию, относящуюся к профессиональной деятельности, создавать атмосферу доверия, улучшать социально-психологический климат в коллективе.

1.2. Социально-психологическое взаимодействие персонала

В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал – это, прежде всего, работник, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.

Осуществляемые в организации изменения делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные благоприятно воздействуют на функционирование системы, деструктивные – наоборот. Основная задача руководства организации – оценить реальные и спрогнозировать вероятные изменения в социальной системе; предугадать конструктивные и деструктивные последствия этих изменений и осуществить ответные меры. По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников.

Природные свойства человека, в том числе активность, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредотачивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность.

Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Люди холерического темперамента – активные, целеустремленные, эмоциональные, страстные, несдержанные, горячие, отважные, бескомпромиссные сотрудники. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом – героями и рыцарями.

Холерики обычно худощавого телосложения, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно не сдержанны и поэтому часто оказываются в самой гуще событий. Для них характерны бурные реакции, открытость, резкие смены настроения, неровная работоспособность, неустойчивость и общая подвижность, рациональность.

Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий, соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, чередование и разнообразие интересов, чувств и взглядов. Сангвиники подвижны, склонны к смене впечатлений и отзывчивы.

Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Флегматики природой предназначены быть создателями, хранителями и опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или небольшого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей ровное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам и упорство в работе. Флегматики внешне слабо выражают свое эмоциональное состояние и отличаются логичностью суждений. Флегматикам лучше всего давать работу, которая требует долгого и кропотливого труда.

Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями – это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложным чувствительным восприятием. По телосложению они чаще астеники – хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и тонкими конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуациях часто не выдерживает, что приводит к состоянию растерянности, замедленности, а также к ухудшению результатов деятельности или ее прекращению, а проще, стопору. Меланхолики неустойчивы, легкоранимы, необщительны, склонны глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события.

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: в частности, одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие – к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи – к грусти (меланхолический темперамент).

Под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.

В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме сотрудничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.

В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: социально-экономических, производственно-информационных, организационно-управленческих, нормативно-правовых, а также индивидуальных, групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и прочих.

Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность–личность», «личность–группа», «группа–группа» являются многозвенными и потому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.

Весьма значительную часть рабочего дня менеджера занимают горизонтальные (перекрестные) коммуникации, соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений. Кроме того, нередко сотрудники компании предпочитают неформальное общение на одном и том же уровне вертикальным коммуникациям (нередко они доминируют в среде руководства) формальной цепочки инстанций. В горизонтальных коммуникациях существует такое понятие как «сеть».

В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.

Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления.

Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

На формирование благоприятного социально-психологического климата в организации оказывают влияние различные факторы:

1. Совместимость членов организации, понимаемая как наиболее благоприятное совмещение свойств работников, обеспечивающее максимальную отдачу совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости:

- психофизиологический;

- психологический;

- социально-психологический.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость выражается в стремлении членов организации избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к внутриорганизационным конфликтам.

Психологическая совместимость сотрудников организации может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг другу по типу темперамента, легче наладить взаимодействие. Сходство характеров у сотрудников способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. Условием и результатом совместимости являются межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу и максимальная отдача в рабочем процессе. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

1. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций организации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на социально- психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив: размеры организации, статусно ролевая структура, отсутствие функционально ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, – распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, однообразность, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и другое – все это факторы, которые могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе, вызвать эмоциональное перенапряжение сотрудников.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияют на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Слаженность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах и с наибольшей отдачей.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, искажению информации и ее долгой передачи. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтным ситуациям.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулирование к труду, поднятие настроения, будет вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой. Их надо сознательно формировать.

1.3 Проблемы, возникающие в отношениях между организациями и индивидами

Каждая организация разрабатывает политику, требования и стандарты процесса труда. В тех случаях, когда компания и ее сотрудник расходятся в оценках границ такого рода легитимного влияния, возникают организационные конфликты. Разрешение некоторых из них требует эффективных действий со стороны менеджмента.

Стресс может возникнуть у работников любых профессий и специальностей, вызывать различного рода психологические проблемы, что значительно снизит работоспособность сотрудников, а его характер во многом определяется индивидуальными реакциями на стрессоры. Частично это различие заложено в опыте каждого работника, его мировоззрении и ожиданиях (внутренние факторы). Однако существует ряд внешних, относящихся к процессу труда условий, которые наиболее часто обусловливают возникновение стрессов. К ним относятся:

Рабочие перегрузки
Давление факторов времени
Низкое качество управления
Атмосфера незащищенности на рабочем месте
Несоответствие полномочий и обязанностей
Ролевые конфликты и неопределенность
Различие между системой ценностей предприятия и работника
Изменения любого типа (прежде всего радикальные и нестандартные)
Фрустрация

Рабочие перегрузки и жесткие временные рамки оказывают давление на работников и ведут к стрессам. Очень часто эти воздействия исходят от руководства, низкое качество менеджмента также может быть причиной стресса (автократическое руководство, атмосфера незащищенности на рабочем месте, неадекватные должностным обязанностям полномочия).

Одна из самых распространенных причин стрессов – ролевые конфликты и неопределенность, когда работник не уверен в правильности своих действий или ожиданий коллег и менеджеров. Расплывчатые должностные инструкции означают отсутствие у работника формальной модели ожидаемых действий. Еще одна причина стресса – различия систем ценностей сотрудника и предприятия. Существенные расхождения нередко приводят к нервно-психическому стрессу (работнику необходимо достичь баланса ценностных систем).

Общая причина многих стрессов – организационные изменения любого типа, поскольку все они требуют умения адаптироваться к новым условиям. Особенно сильный стресс вызывают радикальные или необычные перемены, такие как временная приостановка производства или перевод на другую работу, что ведет к повышению уровня тревожности работников относительно финансового положения. Очевидно, что в процессе труда работники подвергаются воздействиям многочисленных мощных стрессоров.

А с учетом временной нестабильности в стране социально-психологические факторы могут значительно снизить трудовой потенциал и дееспособность персонала.

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

Еще одна причина стресса – фрустрация, т. е. блокирование мотивации (стремления), не позволяющее индивиду достичь желаемой цели. Представьте, что вы стараетесь закончить отчет к концу рабочего дня, но то один, то другой сотрудник отвлекают ваше внимание (и «крадут» ваше время).

Одна из наиболее типичных реакций на фрустрацию – агрессия (кроме того, возможны апатия, уход, регресс, появление навязчивых идей, физические заболевания и, наконец, выбор целей-субститутов).

Предположим, вы считаете, что ваш непосредственный начальник тормозит ваше продвижение. Возможно, вы правильно оцениваете ситуацию или заблуждаетесь, но в любом случае данная мысль – реальность, в которой вы существуете.

Фрустрация может привести к агрессии (вы требуете «справедливости» и угрожаете обратиться к вышестоящему начальству). И наоборот, возможно, вы ощутите апатию, перестанете реагировать на коллег или на работу. Еще одна возможная реакция – уход (как, например, просьба о переводе или увольнение). Возможен также регресс к менее зрелому поведению, такому как жалость к себе или проявление обиды.

Глава 2. Практические основы работы

2.1. Диагностика психологических проблем персонала организации

К тому, что психологов можно привлекать для оценки индивидуально-психологических особенностей соискателей на замещение вакансий, для определения психологической пригодности личности к тому или иному виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных свойств и качеств сотрудников, уже все привыкли. Однако только этим направлением их работа не ограничивается. Сегодня существует такое понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии.

Кроме профессионально-психологического отбора кадров, психологическое сопровождение деятельности организации и персонала предполагает также следующие направления:

обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;
профессионально-психологическую подготовку сотрудников;
содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.

В общем виде процесс диагностики психологических проблем персонала в организации состоит из этапов получения психологической информации (рис. 1), принятия на ее основе управленческих решений, организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.

$C:\Users\Александр\Desktop\Курсовая работа\0.jpg$

Рис. 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности

Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии.

В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:

благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;
преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;
особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;
состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;
качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;

Одним из методов проведения социально-психологических исследований является анкетирование (письменный опрос) работников как всего предприятия, так и его отдельных структурных подразделений. Так, например, если речь идет об изучении мотивационной сферы, об определении превалирующих потребностей работников для разработки индивидуальной программы мотивации, то, конечно же, такое исследование должно быть открытым, все анкеты именными и, в итоге, для каждого работника должен быть составлен его индивидуальный мотивационный профиль.

Преимущественно в анонимной форме проводятся исследования оценки качества и эффективности управленческой деятельности в отдельных структурных подразделениях или организации в целом с последующей разработкой программы повышения управленческой компетентности руководителей разного уровня. Изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения (или уровня их субъективного влияния на коллектив подразделения)

Если речь идет об изучении социально-психологического климата на предприятии или в его структурном подразделении, то форма анкетирования — открытая или анонимная — выбирается в зависимости от цели проводимого исследования. Так, если целью исследования является выявление существующих проблем (или подтверждение их существования), то анкетирование должно быть анонимным. Такая форма анкетирования дает возможность получить более достоверную информацию, поскольку участники исследования не будут опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения. При этом можно выявить как объективные, так и субъективные факторы, отрицательно влияющие на состояние социально-психологического климата в целом и устранение которых подвластно руководству организации. Открытая же форма позволит выявить только объективные факторы, на которые влияние руководства может быть ограниченным.

ПРИМЕР: В ходе профессиографических исследований менеджеров по продажам было установлено, что в психограмму этой специальности входят следующие показатели:

• гибкость мыслительных процессов (X1);

• интернальный локус контроля (X2);

• упорство и настойчивость (X3);

• лидерские и организаторские способности (X4);

• позитивная самооценка (X5);

• коммуникативная гибкость (X6);

• умение чувствовать и понимать эмоциональное состояние и потребности клиента (X7);

• оптимизм (X8).

Дополнительное исследование (регрессионный анализ) позволил присвоить каждому из перечисленных качеств в зависимости от степени его важности в работе различные численные весовые коэффициенты a, d, c, d, e и т.д.

В этом случае интегральная оценка профессиональной успешности кандидата Q может вычисляться как сумма произведений показателей и их весовых коэффициентов:

Q = aX1 + bX2 + cX3 +…+ hX8.

В качестве показателей обычно фигурируют результаты по соответствующим психодиагностическим методикам.

Так, любая профессиональная деятельность человека лимитируется функциональным состоянием сердечно - сосудистой системы. Для оценки состояния человека при умственном труде важное значение приобретают показатели центральной нервной системы, отдельных органов чувств. Немаловажным является также учет субъективных данных, позволяющих судить о резервных возможностях организма. Исходя из этого, в кадровой работе может быть полезен ряд психофизиологических методик, описание которых приведено ниже.

Тест Крепелина Данный тест используется обычно для исследования психической "выносливости-истощаемости", а также концентрации внимания. Тест Крепелина представляет собой 8 рядов парных цифр, которые необходимо последовательно складывать с максимальной скоростью. Испытуемому предлагается начинать работу по команде экспериментатора, каждые 15 секунд давалась команда "стоп", по которой испытуемый начинал подсчет с новой строки. Время регистрируется с помощью секундомера. Подсчитывается число решенных примеров и количество ошибок за каждые 15 секунд и общее их число за 2 минуты. Сравнивается динамика выполнения задания от строки к строке. Сильное уменьшение скорости элементарных умственных операций между первой и последней строкой является признаком психической истощаемости. Методика дана в Приложении и предлагается читателю для самостоятельного выполнения.

Цифровой тест Грюнбаума Тест предназначен для оценки концентрации внимания и является одним из цифровых тестов, используемых при интегральной оценке общего функционального состояния центральной нервной системы (ЦНС). В таблице Грюнбаума крупным шрифтом напечатаны 4 ряда двузначных чисел по 4 числа в каждом (всего 16 чисел) и под каждым крупным числом - более мелкие двузначные числа, расположенные также в 4 ряда по 4 числа в каждом. Выполнение задания заключается в том, чтобы найти наибольшее (наименьшее) число среди чисел, напечатанных жирным шрифтом, а затем в столбике под этим наибольшим (наименьшим) числом найти наименьшее (или наибольшее) число из напечатанных мелким шрифтом. Учитывается время выполнения этого задания и число ошибок.

Опрос «Шестнадцать личностных факторов» (16-PF)

Впервые опубликован в США в 1950 г. (Cattell R.B.). Является реализацией эмпирического подхода к исследованию личности на основе черт, выделенных путем факторного анализа. Исходным материалом для теста послужил список из 4,5 тыс. слов, описывающих черты личности и особенности поведения. Выделенные факторы соотносились с данными других опросников. В результате были получены 16 первичных и 4 вторичных (интегральных) шкал-факторов.

Опрос 16-PF является одной из наиболее популярных в США методик исследования личности, получил широкое распространение в России и используется в самых разных сферах: от индивидуального психологического консультирования до оценки кадров и отбора персонала. Этот тест охотно используют начинающие психодиагносты, так как он прост при интерпретации результатов и позволяет получить довольно рельефный психологический портрет. Привлекает и наличие в опросе шкалы В (интеллект).

Следует отметить, что данные, полученные с помощью 16PF, подвержены влиянию социальной желательности (особенно в ситуации экспертизы). В связи с этим используются две параллельные формы опроса (A и B), которые предназначены для обследования взрослых людей с образованием не ниже 8 - 9 классов.

В нашей стране наиболее распространены две версии адаптации опроса: 16-PF (Ю.М. Забродин) и 17-ЛФ (А.Г. Шмелев). Последняя дополнена 17-й шкалой (социальная желательность), позволяющей оценить уровень достоверности результатов. Как показывает опыт, показатель по этой шкале при выполнении методики в ситуации профотбора редко опускается ниже 6 - 7 стенов. Это свидетельствует о пониженной диагностической ценности теста Кэттелла при изучении ПВК кандидата при приеме на работу.

Шкалы (факторы) 16-PF (бытовые названия):

1. Шкала А: Сердечность, доброта - обособленность, отчужденность.

2. Шкала В: Высокий интеллект - низкий интеллект.

3. Шкала С: Эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость.

4. Шкала Е: Настойчивость, напористость - покорность, зависимость.

5. Шкала F: Беспечность - озабоченность.

6. Шкала G: Высокая совестливость - недобросовестность.

7. Шкала Н: Смелость - робость.

8. Шкала I: Мягкосердечность, нежность - суровость, жестокость.

9. Шкала L: Подозрительность - доверчивость.

10. Шкала М: Мечтательность - практичность.

11. Шкала N: Проницательность, расчетливость - наивность, простота.

12. Шкала О: Склонность к чувству вины - самоуверенность.

13. Шкала Q1: Радикализм - консерватизм.

14. Шкала Q2: Самодостаточность - зависимость от группы.

15. Шкала Q3: Высокий самоконтроль поведения - низкий самоконтроль поведения.

16. Шкала Q4: Напряженность - расслабленность.

Комплексные факторы опроса 16-PF:

1. Адаптированность - тревожность.

2. Интроверсия - экстроверсия.

3. Сензитивность (эмоциональность) - реактивная уравновешенность.

4. Подчиненность - независимость. Методика дана в Приложении и предлагается читателю для самостоятельного выполнения.

Тесты этого типа наиболее часто используются в кадровой работе. Опросы бывают одномерные и многомерные (многофакторные), позволяющие оценить сразу несколько психологических черт. В последнем случае каждая измеряемая черта представлена группой вопросов (обычно 7 и более). В качестве примера многомерных стандартизованных опросов можно привести знаменитые MMPI, тест Кэттела 16PF, CPI (более подробная информация об этих тестах содержится в главе, посвященной психодиагностическим методикам). По своему содержанию тесты-опросы представляют собой списки вопросов или утверждений (так называемых, "стимулирующих ситуаций") с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов: • "верно" или "неверно" (опрос MMPI); • "да", "иногда", "нет" (опрос 16 PF).

ПРИМЕР: Методика УСК (уровень субъективного контроля). Направлена на измерение локуса контроля (склонности к принятию на себя ответственности в различных сферах жизнедеятельности (работа, семья, межличностные отношения и пр.)

Инструкция теста: Оцените, пожалуйста, каждое из приведенных ниже 44 утверждений по 6-балльной шкале от -3 до +3. При этом оценка -3 означает "совершенно не согласен", а оценка +3 - " полностью согласен". Отметьте выбранный Вами вариант ответа на бланке: Фрагмент опроса:

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.

3. Болезнь – дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК (ИТО)

Применяется для психодиагностических исследований личности взрослых людей с целью профконсультации, выявления направлений психологической помощи, комплектования групп, самопознания и т.п.

По результатам обследования легко понять, насколько уравновешенным является индивид, какие особенности его характера акцентуированы, в благоприятной ли он находится ситуации или дезадаптирован. Поэтому тест может успешно использоваться в профориентации, при отборе и расстановке кадров, в семейном консультировании, в сфере образования в целях индивидуализации подхода к отдельной личности.

Инструкция

Прочитав каждое утверждение, отметите "ДА" (верно) перед номером соответствующего утверждения, если согласны с утверждением, или "НЕТ" (неверно), если не согласны.

Пример

Тест

Ваше Имя: ________________

Пол: ______ Возраст: __________ Ваше образование: _____________

1) Я постараюсь отнестись к исследованию ответственно и быть максимально искренним.

Да Нет

2) У меня очень сложный и трудный для окружающих характер.

Да Нет

3) Я лучше справляюсь с работой в тиши и одиночестве, чем в присутствии многих людей или в шумном месте.

Да Нет

4) Решая серьезные проблемы, я, как правило, обхожусь без посторонней помощи.

Да Нет

5) Я очень редко заговариваю первым с незнакомыми людьми.

Да Нет

Результаты обработки ИТО:

Имя: Александр

Возраст: 26

Специальность: администратор зала

Ложь: 4 Аггравация: 2 Экстраверсия: 8 Спонтанность: 9 Агрессивность: 8 Ригидность: 6 Интроверсия: 1 Сенситивность: 5 Тревожность: 3 Лабильность: 6

Результат: был откровенен своих ответах (лож - 4 балла); не стремился подчеркнуть собственные проблемы и сложность своего характера (аггравация - 2 балла); общителен (экстраверсия - 8 баллов); не обдумывает свои поступки (спонтанность - 9 баллов); ему свойственна агрессивность (8 баллов); но проявляет в общении критические суждения о ком-либо и стремится яро отстаивать лишь свою точку зрения (регидность - 6 баллов);замкнут (1 балл); не впечатлителен и не пессимистичен в суждениях (сенситивность - 5 баллов); спокойный по натуре человек (тревожность - 3 балла); присутствует изменчивость в настроении (лабильность - 6 баллов).

Тест-опрос MBTI (типологический личностный опрос Майер-Бриггс)

Опрос является результатом операционализации представлений о наличии у людей принципиально различных установок и предпочтений относительно сферы поиска и характера собираемой информации, особенностей ее переработки и применения. В качестве основания используется модифицированная типология К. Юнга. По опубликованным 54 данным результаты, получаемые с помощью MBTI, в высокой степени подвержены влиянию социальной желательности. Существует несколько версий опроса. В нашей стране наиболее известна сокращенная версия, включающая 94 пункта. Пункты опроса составляют 4 шкалы, каждая из которых характеризует выраженность противоположных установок.

Шкалы опроса не являются рядоположными и рассматриваются только в сочетании друг с другом. Возможна как упрощенная интерпретация (на основании показателей по двум базисным шкалам), так и полная с использованием всех 4-х шкал опроса. В этом случае результат характеризует относительную близость к одному из 16 типов, образуемых сочетаниями различных установок. Шкалы опроса:

1. E - I (экстраверсия - интроверсия). Характеризует сферу поиска информации человеком: непосредственно во внешнем мире или во внутреннем мире собственных представлений и переживаний.

2. S - N (ощущения - интуиция). Описывает характер и основания собираемой информации: конкретные, непосредственно данные факты и детали или общее интуитивное представление о ситуации в целом.

3. F - T (чувства, эмоции - мышление). Характеризует общую установку и способы переработки информации: на основе эмоционального отношения и личностных ценностей или рационально-логического под- хода.

4. J - P (суждение, решение - созерцание). Характеризует отношение к неопределенности: стремление к определенности, структурированию и упорядочиванию или ориентация на гибкое адаптивное поведение, соответствие изменяющимся условиям

Социометрия

Методика разработана Дж. Морено для изучения и оценки межличностных эмоциональных связей в группе. Позволяет определить социально-психологический рейтинг отдельного сотрудника и уровень групповой сплоченности подразделения организации. Инструкция теста весьма проста. Один из ее вариантов, используемый авторами, выглядит следующим образом:

1. Назовите, пожалуйста, трех человек из Вашего отдела, с которыми Вы согласились бы работать в тесном взаимодействии:

• ________________________________;

• ________________________________.

2. Назовите, пожалуйста, трех человек из отдела, с которыми Вам приятно было бы провести свободное время:

• ___________________________________;

• ___________________________________.

3. Назовите, пожалуйста, трех человек из отдела, которые работают наиболее профессионально:

• ____________________________________;

• ____________________________________.

4. Назовите, пожалуйста, двух сотрудников отдела, которые наиболее достойны повышения в должности.

• ____________________________________;

• ____________________________________.

Методика проводится в отдельном структурном подразделении среди сотрудников, хорошо знакомых друг с другом. Обработка включает в себя подсчет и анализ выборов сотрудников. В итоге может быть построена социограмма – графическое изображение результатов социометрии, которое:

- наглядно показывает структуру отношений в группе;

- выделяет лидеров;

- позволяет делать предположения о стиле их лидерства.

Социометрия полезна при формировании внутреннего кадрового резерва, так как дает информацию о реальном социально-психологическом рейтинге сотрудника и наличии у него лидерских качеств.

2.2. Психологические консультации работников и методические рекомендации

Психологическое консультирование — это обсуждение с сотрудником какой-то проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми (консультантом и консультируемым), т.е. является коммуникативным актом. Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничает с другими людьми, в меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям. Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, так и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к не имеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально, работник чувствует себя достаточно свободно, чтобы открыто говорить о своих проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в той мере, в какой они оказывают влияние на показатели туда.

Начало практики психологического консультирования работников связывают с первым опытом применения этого метода в 1936 г. компанией WesternElectric и использования термина «психологическое консультирование персонала» в отношении консультационных услуг сотрудникам организации.

Потребность в психологическом консультировании определяется возникающими у работников разнообразными проблемами, включая стресс. Большинство проблем, которые требуют проведения психологического консультирования, имеют эмоциональный контекст. Эмоции – нормальная составляющая жизни. Природа наделяет человека эмоциями, и эти чувства делают нас людьми. С другой стороны, эмоции могут выйти из-под контроля, заставляя работников совершать поступки, которые противоречат как их собственным интересам, так и потребностям организации (уход с работы из-за пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение морального климата в коллективе). Менеджеры стремятся к тому, чтобы психическое здоровье сотрудников поддерживалось на высоком уровне, чтобы их эмоции носили конструктивный характер.

Цель психологического консультирования состоит:

- в укреплении психического здоровья сотрудников;

- в поощрении их уверенности в себе;

- в проявлении понимания.

Это согласуется с поддерживающей и коллегиальной моделями ОП, поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную постановку целей. Эта цель также согласуется с высшим уровнем иерархии потребностей по А. Маслоу и потребностями роста по К. Алдерферу (самоактуализация и самоуважение).

Цель психологического консультирования достигается посредством реализации функций психологического консультирования (таблица 1).

Таблица. 1. Функций психологического консультирования

За исключением переориентации, все функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении штатных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

Менеджеры – основные консультанты работников, поскольку именно они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками. Если менеджер закрывает глаза на эмоциональные проблемы работников и отказывается обсуждать их, это равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководить не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Эмоции – неотъемлемый атрибут каждого работника, и их следует рассматривать как элемент общей рабочей ситуации, за которую менеджер несет персональную ответственность. Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффективной помощи работникам.

Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так и эмоциональную сторону, но менеджер должен четко разделять их. Говорят, что отец психотерапии, Зигмунд Фрейд, предупреждал об опасности злоупотребления «эмоциональной призмой» по отношению к словам и поступкам индивидов. Когда его друг поинтересовался, в чем состоит эмоциональное значение любимой трубки З. Фрейда, ученый ответил: «Иногда трубка – это просто трубка».

Проблема межличностных отношений всегда актуальна и очень важна. Как молодым специалистам нам нужно уметь регулировать отношения в коллективе, ведь они важны для организации. От персонала зависит работа фирмы, ее положение на рынке. Нужно грамотно выстраивать межличностные отношения внутри организации, и тогда будет оптимальная производительность, компания будет работать более эффективно.

Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. В организации большая текучка кадров, следовательно, часто в коллективе появляются новые люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей, либо просто не могут сразу вжиться в коллектив. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Среди сотрудников преобладает фактор доминирования, чем подчинения, поэтому многие сотрудники среднего звена недовольны своим положением в данной организации и стремятся к руководящим должностям, что приводит к недовольству персонала.

Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. Конечно, нельзя исключать, что причиной конфликтов могут стать различие характеров, но это только один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применять методики. Можно применить метод межличностного контакта, который носил организационный характер, т.е. больше проводить времени в неформальной обстановке. И, конечно же, помощь в адаптации новым сотрудникам.

К частным рекомендациям можно отнести следующее:

формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики, – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Большинство опрошенных сотрудников данной организации соответствуют занимаемой должности, вполне здоровы, однако были выявлены сотрудники, которые не удовлетворены собой, своим положением в организации, боятся брать на себя ответственность, эмоционально не стабильны.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, а подчиненные – стремится к нововведениям и улучшениям, желать работать и быть востребованным.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Так сложилось в практике, что психологу, приходящему на работу в организацию, приходится отстаивать сферу своей компетентности, демонстрировать необходимость психологического вмешательства в такие области, как реклама, брендинг, корпоративные стандарты.

Организационно-психологическая диагностика проблем персонала организации необходима как инструмент для прогнозирования пути развития организации, способов выхода организации из кризиса, получения конкурентных преимуществ на рынке труда.

Большая часть психодиагностических инструментов оценки организации создана на основе субъективного подхода в психодиагностике (опросы, анкеты), их усиливает прием экспертной оценки. Эти методы наименее затратны как по финансовым вложениям, так и по времени. Технология ассесмент-центра создана в рамках объективного подхода как тест действия. Это, с одной стороны, позволяет максимально объективизировать процедуру психологической оценки, но, с другой стороны, требует больших финансовых вложений и временных затрат.

Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, её реальное состояние и возможности, степень конфликтности и коммуникабельности. Разумеется, серьезные исследования человеческой психики требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик. Коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с таким же с нее возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников.

Перспективы развития организационной психологической диагностики связаны с такими методическими разработками, которые позволяют получать максимально объективный результат и тратить сравнительно небольшое количество времени на достижение конечной диагностики психологических проблем персонала организации и путей их решения с максимальной результативностью.

Список используемой литературы

Положение о Департаменте федеральной службы занятости населения по Субъекту РФ,2001
Трудовой кодекс РФ.- М.:Эксмо,2005
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка.-М.:Дело,2010
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2009
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2010
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2012
Гастев А.К. Трудовые установки.-М.: Ось-89, 2012
Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2009
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта, 2011
Егоршин А.П. Управление персоналом.НИМБ,2012
Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,2010
Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2013
Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2012
Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2012
Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.:Ось-89,2010