Формы и системы оплаты труда на предприятии (Анализ формы и организации системы оплаты труда на предприятии)

Содержание:

Введение

Каждое современное предприятие представляет собой целостную систему, которая была построена и функционирует для достижения определенных коммерческих и стратегических целей своего развития. В современных экономических условиях персонал предприятия, а именно человеческие ресурсы, являются главным элементом в системе управления хозяйственной деятельностью и важное значение на любом предприятии, так как именно кадры обеспечивают его конкурентоспособность и перспективы стратегического развития.

Одним из самых важных и трудоемких направлений профессиональной деятельности бухгалтера каждого предприятия является организация оплаты труда работников предприятия и начисление заработной платы [26, с. 89].

Расчет заработной платы и других выплат подразумевает начисление денежной суммы работнику предприятия, положенной ему за выполнение его трудовых и его профессиональных обязанностей в основное и дополнительное рабочее время, а также начисление компенсационных и стимулирующих выплат.

Анализ эффективности оплаты труда весьма важный фактор для любого предприятия, во-первых именно затраты, связанные с оплатой труда на многих предприятиях занимают существенную статью затрат, во-вторых, именно оплата труда является эффективным инструментов в управлении персоналом, в связи с чем совершенствование оплаты труда во многих организациях является необходимым фактором.

Таким образом, видно, что тема курсовой работы является актуальной.

Цель курсовой работы – исследование формы и системы оплаты труда на предприятии и разработка мероприятий по их совершенствованию на примере ООО «СТОР».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы системы оплаты труда персонала на предприятии;
• провести оценку форм и системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «СТОР»;
• предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда персонала на предприятии ООО «СТОР».

Объектом исследования является деятельность предприятия ООО «СТОР».

Предмет работы – форма и система оплаты труда персонала предприятия ООО «СТОР».

Степень изученности проблемы. Исследованию теоретических, нормативно-правовых и практических аспектов организации оплаты труда работников предприятий посвятили свои труды многие российские ученые в области бухгалтерского учета.

Теоретической и методической базой исследования послужили труды отечественных ученых в области организации оплаты труда и заработной платы.

В процессе исследования в работе применялись методы: анализ научной литературы, анализ первичных документов предприятия, анализ периодических изданий и информации с интернет сайтов, технико-экономический анализ, математическое моделирование и программирование, статистические методы анализа.

В данном исследовании были использованы бухгалтерские документы предприятия ООО «СТОР».

Структура работы представляет собой введение, три раздела, заключение, список использованной литературы и приложения.

1 Теоретические основы системы оплаты труда персонала на предприятии

1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Для начала рассмотрим понятие «оплата труда» персонала предприятия.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением формирования и выполнения работодателем выплат всем работникам за их работу в соответствии с законами, положениями, соглашениями, коллективными договорами, местными нормативными актами и трудовыми договорами ^[1].

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен производить продукт, который компенсирует его заработную плату, поэтому заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности сотрудников^[2].

Существуют две формы оплаты труда – денежные или неденежные. Денежные средства являются основной формой, потому что именно эта роль денег является универсальным эквивалентом в товарно-денежных отношениях между участниками рынка. Кроме того, заработная плата может быть в натуральной форме или в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Если у компании нет наличных денег, она может платить сотрудникам продукты, которые будут потребляться ими напрямую, обменивать на другие товары или продавать. Эта форма направлена на содействие высокому качеству и интенсивной работе и позволяет работнику использовать это время для отдыха, работы или учебы^[3].

Важную специфику представляют формы оплаты труда творческих работников (литературы, искусства, науки), которым выплачивается авторский гонорар за заказанные им произведения – их создание, реализацию и распространение путем практического использования или публичного исполнения в соответствии с действующими нормативными документами.

Зарплата – это сумма денежных выплат и стоимости натурального платежа за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Основная функция заработной платы:

• • воспроизводственная;
  • измерение;
  • стимулирующее;
  • нормативные;
  • социальный^[4].

Воспроизводственная функция предоставляет работнику такой объем материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. С точки зрения общей стоимости воспроизводства рабочей силы в ее стоимость входят такие аспекты жизни работника, как расходы на удовлетворение потребностей в продовольствии, жилье, образовании, медицинском обслуживании и они должны соответствовать или превышать стоимость «Рыночной потребительской корзины^[5]».

Измерительная функция – оценка трудового вклада каждого работника и стоимости труда в производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряется стоимость труда разного качества и количества. Эффективность этой функции зависит от принципа дифференциации заработной платы.

Стимулирующая функция – финансовый стимул для интереса к работе и повышения производительности и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается сочетанием трудовых стандартов, тарифных и премиальных систем в конкретных системах начисления заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня вознаграждения в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов работы сотрудников^[6].

Регулирующая функция играет роль балансирования интересов работников и работодателей. Он регулирует спрос на предприятия производства и услуг, а также на рабочую силу на рынке труда. Основой для осуществления регулирующей функции является дифференциация заработной платы группами работников, определение приоритетности мероприятий или других отличительных характеристик. Тем самым разрабатывается конкретная политика по установлению уровня вознаграждения различных категорий работников в конкретных производственных условиях.

Социальная функция корректирует разницу в уровнях вознаграждения. Это различие должно быть достаточно существенным для обеспечения интереса к обучению, а также для дифференциации уровня оплаты в зависимости от тяжести и ответственности работы. Однако уровень этой дифференциации должен соответствовать понятиям справедливости в заработной плате между социальными группами, действующими как на предприятии, так и в регионе^[7].

Зарплата – это цена труда, которая соответствует цене потребительских товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. Наибольшую номинальную заработную плату можно оценить на уровне доходов, доходов, но не на уровне потребления и благосостояния людей. Существует два типа номинальной заработной платы: начисленная (причитающаяся сумма) и уплаченная (за вычетом налогов)^[8].

Реальная заработная плата – объем товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при заданном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы. Зависимость между этими значениями выражается формулой 1.1^[9].

Ур. з. п. = Ун. з. п. / Уп, (1.1)

где Ур. з. п. – индекс реальной заработной платы;

Ун. з. п – индекс номинальной заработной платы;

Уп – индекс цен на товары и услуги.

В условиях рыночной экономики заработная плата отражает основные и непосредственные интересы работодателей, работников и государства в целом.

Одним из условий эффективной организации оплаты труда является поиск подходящего механизма для реализации и поддержания надлежащего баланса интересов указанного трехстороннего партнерства.

Общий уровень заработной платы на предприятии может зависеть от следующих основных факторов^[10]:

• • результаты хозяйственной деятельности предприятия, его прибыльность;
  • кадровая политика предприятия;
  • безработица в регионе и регионе;
  • государственное регулирование заработной платы и деятельности Союза;
  • конкуренция на рынке труда, состояние спроса и предложения для работников смежных дисциплин.

В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии направлена на решение двух задач:

1. Обеспечить Оплата труда работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2. Заключается в том, чтобы обеспечить достижение работодателем производственного процесса, который позволил бы ему возместить издержки и получить прибыль^[11].

Основа организации труда основана на следующих принципах:

• • осуществление вознаграждения в зависимости от количества и качества;
  • дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации и условий труда;
  • максимальное сочетание индивидуальных и коллективных интересов в конечных результатах;
  • укрепление социальной защиты, то есть систематическое увеличение реальной заработной платы;
  • превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
  • использование предприятиями различных возможностей для зарабатывания денег для оплаты; а красоты и различные процветания
  • своевременность вознаграждения;
  • осуществление единой государственной политики в области регулирования заработной платы^[12].

Основой вознаграждения является использование четырех составных элементов:

• • техническое регулирование труда – установление разумных норм работы (норма времени, производство, техническое обслуживание, время обслуживания, укомплектование персоналом), необходимые для объективной количественной оценки затрат на рабочую силу для конкретной работы. Стандарты используются при определении заработной платы за единицу работы;
  • тарифная система, являющаяся результатом тарифных ставок, тарифных планов, тарифов и квалификационных ссылок, окладов сотрудников, бонусов и надбавок к тарифной ставке, региональных факторов. На рынок труда посредством законов спроса и предложения в первую очередь влияют размеры тарифных ставок и официальной заработной платы. Бонусы и надбавки нацелены на более полную оценку характеристик труда – его серьезность, интенсивность, важность, плохие условия труда, срочность и другие;
  • формы и системы вознаграждения, в которых учитываются способы использования трудовых норм и тарифной системы для расчета заработной платы работников с учетом особенностей их работы;
  • механизм формирования фонда заработной платы, который фигурирует в определении источника средств и обосновании стоимости, предназначенной для выплаты заработной платы и поощрительных выплат^[13].

Расчет нормативного фонда заработной платы на предприятии является природными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции; во втором – на основе трудоемкости программы выпуска продукции^[14].

Аналитическое нормативное планирование фонда заработной платы может быть использовано двумя способами: прямой – расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции (услуг) и этапов работ; косвенный: расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения^[15].

Фонд поощрения, созданный для стимулирования эффективности и прибыльности предпринимательской деятельности, формируется из фактически полученных доходов после вычета обязательных взносов в нормативные фонды заработной платы как остаточного, технического развития, социального развития и дивидендов Фонда.

Тарифная система традиционно являлась основой заработной платы рабочих и рассчитывалась в зависимости от условий труда, квалификации работников, форм оплаты труда и стоимости этой отрасли в национальной экономике. Тарифная система является сложной и регламентирует, посредством чего дифференцируется заработная плата работников разных категорий. С его помощью при равных экономических условиях обеспечивается единство действия труда и его вознаграждения, равная оплата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество работы. Таким образом, его заработная плата представляет собой сумму оценок трудозатрат и в малой степени зависит от окончательных результатов работы конкретных отделов, в которых он работает, и всего предприятия^[16].

Рассмотрим основные элементы тарифной системы. Ставка заработной платы является нормативным документом, который предназначен для квалификации рабочих заданий квалификационных категорий работников, а также для программирования подготовки и повышения квалификации работников в системе профессионального образования и непосредственно в производстве. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, которые применимы к работникам, различаются по содержанию, сложности и точности, профилю работы в отношении навыков, знаний, а также с учетом характера ответственности работника за надлежащее выполнение работа^[17].

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), которая остается ролью нормативного документа при выставлении счетов. Кроме того, был разработан тарифно-квалификационный справочник по различным отраслям и видам работ с учетом их отраслевых характеристик. В ETКС тарифицированы 6195 профессий. На основании этих справочников можно:

• • установить название профессии;
  • определить уровень работы или поручение работы той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и особых условий, в которых оно осуществляется, и навыков, необходимых работникам;
  • присваивать квалификационный разряд, который определяет уровень заработной платы для работника;
  • разрабатывать учебных планов и программ обучения, переподготовки и повышения квалификации работников во всех секторах экономики;
  • разрабатывать перечень рабочих мест и занятий для льготного пенсионного обеспечения и т. д.^[18].

Тарифный тариф (зарплата) выражает абсолютную заработную плату различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной основой для определения тарифных ставок на уровне является единая ставка в 1 разряд, которая определяет уровень заработной платы в простейшей работе. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое распределение заработной платы. Это связано с установлением высоких тарифных ставок в ведущих секторах экономики. Самые высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности стоимость тарифа зависит в первую очередь от того, какое финансовое положение компании и установлено ими самостоятельно.

Различают ежечасные, дневные и ежемесячные тарифы. Они устанавливаются для каждого уровня квалификации^[19].

Нижняя граница стоимости рабочей силы

Нормативный потребительский бюджет

Прожиточный минимум

Бюджет прожиточного

минимума

Минимальная зарплата

Тарифная ставка

Рисунок 1.1 – Формирование тарифной ставки

Тарифный разряд – величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника^[20].

Квалификационный разряд – величина, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника^[21].

Тарифная сетка – набор тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работы и квалификации работников, использующих заработную плату. Отношение часовой нормы заработной платы, соответствующей выписке, к тактовой частоте 1 цифры называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (труда) разряда превышает уровень оплаты работы 1-й категории. Кроме того, тарифная ставка первой категории должна быть равна единице^[22].

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Число тарифных разрядов в наиболее распространенной сетке рабочих составляет 6, в единой тарифной сетке работников бюджетных организаций -18. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах^[23].

Виды тарифных сеток:

• • с постоянным относительным и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
  • с комбинированным возрастанием тарифных коэффициентов, то есть в начале - прогрессивным, в конце – регрессивным, или наоборот^[24].

Соотношение предельного уровня тарифа называется его диапазоном. Он устанавливает соотношение сложности и окладов для сотрудников с более высокими и низкими квалификациями.

Региональные коэффициенты к заработной плате отражают изменение заработной платы в зависимости от местонахождения предприятия и являются средством ее регулирования.

Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть товаров, различиями в материальном составе потребления в связи с природно-климатическими особенностями регионов, а также неравными темпами развития производства и Отношения между трудовым требованием и возможностью его удовлетворения за счет местной рабочей силы в различных областях. Региональный коэффициент рассчитывается для наемных работников без ограничений по его максимальному размеру. Региональные факторы не формируют заработную плату и новые тарифные ставки^[25].

Таким образом, заработная плата строится как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивируя сотрудников эффективно работать на рабочем месте. Его минимальный уровень регулируется правительством с учетом его экономического развития путем установления:

– минимальной зарботной платы и тарифной ставки 1 категории;

– условия, определяющие часть дохода предприятия, направленную на заработную плату;

– условия и заработная плата в бюджетных организациях и учреждениях;

– механизма индексирования^[26].

1.2 Формы и системы оплаты труда

Существенными элементами организации заработной платы являются формы и системы вознаграждения, которые устанавливают связь между величиной заработка, качеством и количеством труда, которые приводят к определенному порядку расчета в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Система начисления заработной платы описывает расчет соотношения элементов заработной платы: тарифной части, дополнительных платежей, надбавок, бонусов.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются:

• • на сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
  • повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
  • аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ)^[27].

Формы выражения и оценки результатов работы платежной системы подразделяются на:

– коллективный (основанный на оценке совместной работы);

– индивидуальный (на основе оценки результатов работы каждого отдельного сотрудника)^[28].

Количество показателей, которые учитываются при оценке вклада работников, платежных систем, подразделяется на:

• • однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
  • многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккорднопремиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие)^[29].

Характер воздействия сотрудника на результат работы системы оплаты труда разделен на прямые и косвенные.

Повременная заработная плата – это такой платеж, при котором зарплата начисляется по фиксированной тарифной ставке или зарплате за фактически отработанное время производства. На основе механизма оплаты время стимулирует, прежде всего, подготовку работников и укрепление трудовой дисциплины.

В таблице 1.1 приведены формы и системы оплаты труда^[30].

Таблица 1.1 – Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты	Системы оплаты труда
1	2
Сдельная	1. Прямая сдельная 2. Сдельно-премиальная 3. Сдельно-прогрессивная 4. Система двух ставок 5. Сдельная с гарантированным минимумом 6. Косвенно-сдельная 7. Комиссионная 8. Подрядная
Повременная	1. Прямая повременная 2. Повременно-премиальная 3. Повременная с контролируемой выработкой 4. Оплата через трудодни
Гибкая	1. Контрактная 2. Тарифно-аттестационная 3. Оплата через уровни квалификации

Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если:

• • работа может не иметь прямого влияния на увеличение объема производства, которое определяется характеристиками машин, устройств или агрегатов;
  • отсутствуют количественные показатели эффективности, которые необходимы для установления сдельных ставок;
  • на рабочих местах и в районах, где обеспечение высококачественной продукции и услуг является основным показателем работы;
  • на работе, где бухгалтерский учет и регулирование трудовых отношений являются дорогостоящими и неэкономичными и где работник не дает точной оценки;
  • при выполнении работ по обслуживанию оборудования и на сборочных линиях с регулируемым ритмом^[31].

Сдельная форма оплаты – это форма, в которой зарплаты начисляются по заранее установленной ставке за каждую выполненную единицу работы или изготовленную продукцию.

Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени (выработки)^[32]:

Рс=Тс*Нвр, (1.2)

где Рс – сдельная расценка, р.;

Тс – часовая (дневная) тарифная ставка, р.;

Нвр – норма времени.

Рс=Тс /Нвыр, (1.3)

где Рс – сдельная расценка, р.;

Тс – часовая (дневная) тарифная ставка, р.;

Нвыр – норма выработки.

Сдельные ставки не зависят от того, когда вы выполняете операцию просмотра – день, вечер или ночь, а также сверхурочное (для учета этих факторов существуют специальные виды дополнений). Если происходят изменения в трудовых стандартах или ставках заработной платы, это приводит к перерасчету отдельных ставок.

Сдельная форма оплаты поощряет, прежде всего, улучшать трехмерные количественные показатели, поэтому она применяется в областях с преобладанием ручного или машинного и ручного труда. В этих условия можно учитывать количество и качество продукции, увеличение объема производства и обоснованность установленных трудовых норм^[33].

Сдельная форма заработной платы, наиболее подходящая для использования в случаях, когда:

• • наличие количественных показателей, непосредственно затрагиваемых работником или их командой;
  • возможность рабочих увеличить объем производства или объем выполненных работ;
  • способность точно измерять количество (объем) выполненной работы;
  • необходимость в этой области поощрять работников к дальнейшему увеличению объема производства или объема выполняемых работ;
  • применение разумных норм труда;
  • отсутствие негативного влияния кумулятивного платежа на уровень качества продукции (работ), степень соответствия техническим требованиям безопасности и режимам рационального потребления сырья, энергии и материалов^[34].

Сдельная форма оплаты делится на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки).

В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника для индивидуальной или групповой работы, каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной.

При индивидуальной системе сдельной оплаты труда заработная плата может определяться по формуле:

3=Z Р iqi, (1.4)

где Pi - расценка на i-й вид продукции или работы, р.;

qi - количество обработанных изделий i-го вида.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады используется в тех случаях, когда командная работа требует строгого разделения труда работников, технологически связанных между собой. Индивидуальные сдельные ставки устанавливаются для каждой профессии в команде на основе тарифных ставок и стандартов^[35].

Расчеты оплаты труда с использованием коллективных ставок часто используются в бригадах, где рабочие являются универсалами, работающими без четкого разделения труда в соответствии с принципом взаимозаменяемости^[36].

Основные требования при использовании сдельно-прогрессивной системы включают правильную настройку исходной базы данных, разработку эффективных шкал более высоких цен, точные учетные данные о производстве и фактически отработанное рабочее время.

При работе сдельно-премиальной системы – рабочему-сдельщику или бригаде рабочих в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам выплачивается надбавка за выполнение или превышение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о бонусах^[37].

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе существующих временных рамок (ставок) и затрат, а в их отсутствие – на основе норм и ставок для аналогичной работы. Обычно, когда работники оплаты по соглашению вознаграждаются за сокращение времени выполнения задачи, что увеличивает каталитическую роль этой системы в росте производительности.

Когда косвенная сдельная система оплаты труда, используемая главным образом для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых непосредственно службой ключевых работников, определяется косвенно сдельными расценками^[38].

Использование определенных форм оплаты труда зависит от условий производства. В каждом случае следует применять ту же форму оплаты, которая наилучшим образом соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной оплаты труда (в чистом виде) в контексте новых технологий и рыночных отношений обуславливает необходимость использования систем оплаты труда, основанных на временных методах Формы с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени в соответствии с критериями эффективности, эффективности или рентабельности труда, в зависимости от функций работника и работы. Единой мерой уровня вознаграждения может быть тарифная заработная плата за 1 стандартный час работы определенной сложности в отношении различных видов деятельности и категорий работников.

Каждый гражданин Российской Федерации, согласно Конституции, имеет право осуществлять трудовую деятельность. Все трудящиеся выполняют рабочие обязанности, рассчитывая получить в дальнейшем соответствующую заработную плату^[39].

Главным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда, является Трудовой кодекс РФ. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ размеры заработной платы и всех видов выплат регламентируется как индивидуальным, так и коллективным трудовым договором, а также внутренними нормативно-правовыми актами конкретного предприятия^[40].

Трудовой кодекс не только регулирует, но и гарантирует соблюдение прав и перечисляет обязанности персонала предприятий, порядок заключения с ними трудового договора, регламентирует нормирование рабочего времени, а также время отдыха, систему и порядок оплаты труда, также нормирование труда, соблюдение гарантий и выплату компенсаций. В Трудовом кодексе РФ отдельно посвящена глава соблюдению трудовой дисциплины, охране труда и др. Нарушение или несоблюдение какой-либо статьи Трудового кодекса РФ является противозаконным действием и наказывается в административном или уголовном порядке.

Законодательством приняты соответствующие документы, регулирующие рабочую деятельность, дополняющие и расширяющие Конституцию, а также Трудовой кодекс Российской Федерации. Все правила по трудовому праву, указанные в документации разного назначения, не могут не соответствовать бумагам с наиболее высокой степенью ответственности.

Порядок, учитывающий трудовые процессы, вместе с оплатой за их выполнение, не должен иметь разногласий с законодательными и нормативными документами, а именно:

– Конституцией Российской Федерации, принятой по результатам всенародного голосования в середине декабря 1993 года, учитывая все поправки, внесенные Законом государства. Согласно Конституции, каждому гражданину гарантировано право на труд и вознаграждение за выполнение своих профессиональных обязанностей^[41];

– Частью 2 Налогового кодекса РФ, утвержденной 5 августа 2000 года, и Федеральным Законом №117 от 28 июля 2012 года в разделе по налогообложению финансовых доходов трудящихся. Налогоплательщиками являются резиденты, получающие доход как в РФ, так и за пределами страны, а также нерезиденты, источник дохода которых находится в России. Подробнее о том, кто признается резидентами при расчете НДФЛ, говорится в п. 2 и п. 3 ст. 207 НК РФ^[42].

Оплата рабочей деятельности производится по следующим документам: коллективному договорному соглашению; локальным нормативным актам; трудовому договору согласно 135 статье Трудового кодекса РФ^[43].

Следовательно, каждый работодатель обязан вовремя и полностью выдавать сотруднику денежные средства за произведенную работу. Таким образом, можно сделать вывод, что каждое конкретное предприятие вправе самостоятельно устанавливать систему и порядок начисления заработной платы своим сотрудникам с учетом основных положений, которые регламентируются российским законодательством в области начисления и бухгалтерского учета оплаты труда и прочих операций с персоналом.

2 Оценка форм и системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «СТОР»

2.1 Организационная характеристика предприятия ООО «СТОР»

Общество с ограниченной ответственностью «СТОР» было основано 20 января 2000 года на базе уже существовавшего леспромхоза. ООО «СТОР» является юридическим лицом. Имущество и доходы предприятия формируются за счет финансово-хозяйственной деятельности. Данное предприятие имеет самостоятельный баланс, корреспондентский и расчетные счета в банке, печать со своим наименованием и штампы.

ООО «СТОР» расположено в Красноярском крае, с. Дрокино, Емельяновский район, ул. Трактовая, 9/1.

Учредителем компании ООО «СТОР» является АО «КрасЛессбыт».

Предметом деятельности ООО « СТОР» является.

• • заготовка леса;
  • переработка заготовленной древесины (склад, находится непосредственно на территории ООО « СТОР»);
  • разделка хлыстового леса на сортименты;
  • организация работы пилорамы: распиливание круглого сортимента на пиломатериалы (обрезной и не обрезной);
  • погрузо-разгрузочные работы.

Исполнительным органом является администрация, возглавляемая генеральным директором. Финансово-экономическая работа возложена на централизованную бухгалтерию.

Целью деятельности ООО «СТОР» является обеспечение реализации лесохозяйственного регламента в лесничествах и лесопарках.

ООО «СТОР» для достижения цели, ради которой оно создано, может заниматься приносящей доходы деятельностью:

– разработка проектов и проведение работ по лесоохранным, лесозащитным и лесовосстановительным работам (в т.ч. тушение лесных пожаров);

– выполнение работ, оказание услуг по лесоустройству;

– разработка проектов освоения лесов;

– оказание услуг по оформлению документов геологоразведочным и геофизическим экспедициям, строительным и иным организациям при сооружении ими разрешённых объектов; оказание транспортных услуг; оказание услуг по хранению товарно-материальных ценностей.

ООО «СТОР» в своей деятельности руководствуется Уставом, зарегистрированным распоряжением главы Емельяновского района. Учредитель, в силу преобладающего участия в уставном капитале общества имеет права предусмотренные уставом ООО «СТОР».

Структура аппарата управления ООО «СТОР», утвержденная Генеральным директором представлена на рис. 2.1.

Генеральный директор

Отдел кадров и техника

безопасности

Бухгалтерия

Главный механик

Мастер нижнего склада

Мастер верхнего склада

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления ООО «СТОР»

В соответствии со структурой управления ООО «СТОР» верхний уровень управления представлен генеральным директором. Генеральному директору подчиняются мастер верхнего склада, мастер нижнего склада, главный механик, бухгалтерия и отдел кадров.

Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Подразделения и работники предприятия ООО «СТОР», выполняющие определенные функции управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельности предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

В обязанности мастеров верхнего и нижнего складов входит: руководить работой склада по приему, хранению и отпуску хлыстовой древесины после первичной обработки и делового леса, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчение и ускорение поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п.

Обеспечивает сохранность складируемой древесины, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов. Составляет установленную отчетность.

Организует проведение погрузо-разгрузочных работ на складе ООО «СТОР» с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии противопожарной защиты.

Главный бухгалтер ООО «СТОР» обязан осуществлять организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости. Подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операции, по которым не предусмотрены типовые формы документов внутренней бухгалтерской отчетности.

Механик ООО «СТОР» отвечает за качественный и своевременный ремонт оборудования предприятия, поддержание парка оборудования предприятия в рабочем состоянии. Использование современных технологий ремонта, экономия средств предприятия за счет эффективного обслуживания оборудования.

Начальник отдела кадров ООО «СТОР» руководит работниками отдела, а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро и пр.), входящими в состав отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия ООО «СТОР» кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям и представление их в орган социального обеспечения.

Организует: Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

Организационная структура предприятия ООО «СТОР» является линейной. Недостатки данной организационной структуры заключаются в: большой загруженности высшего руководство; малая гибкость при изменении ситуации; задержка решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений.

На основании данных отчетности предприятия, представленной в приложении (форма №1 и №2) проведем анализ основных технико-экономических показателей за последние три года (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Основные технико-экономические показатели ООО «СТОР» за 2016-2018 гг., тыс.руб.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+,-)		Динамика, %
				2017 от 2016 гг.	2018 от 2017 гг.	2017 к 2016 гг.	2018 к 2017 гг.
А	1	2	3	4	5	6	7
Выручка от реализации, тыс. руб.	209342	299055	359373	89713	60318	142,9	120,2
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб.	34715	59176,5	116113,5	24461,5	56937	170,5	196,2
Численность персонала, чел.	580	601	751	21	150	103,6	125,0
Фонд заработной платы	2457	21736	129261	19279	107525	884,1	594,1
Среднегодовая заработная плата 1 работника ОВД	23623	24684	25023	1061	339	102,3	101,1
Валовая прибыль	4589	-51518	-54924	-56107	-3406	-1123	106,6
Прибыль (убыток) от продаж	-12313	-72555	-82211	-60242	-9656	589,3	113,3
Прибыль (убыток) до налогообложения	6264	6805	99804	541	92999	108,6	1467
Чистая прибыль (убыток)	4521	2809	74693	-1712	71884	62,1	2659

Анализируя таблицу 2.1, можно сделать вывод, что валовая прибыль в 2016 году составила 4589 тыс.руб., за период 2017-2018 гг. предприятие ООО «СТОР» получало валовой убыток – 51518 тыс.руб. и 54924 тыс.руб. соответственно. Также за 2016-2018 гг. предприятие ООО «СТОР» получало убыток от продаж, что является негативным фактором и объясняется неэффективной политикой продаж и управлением издержками предприятия. Причем наблюдается динамика роста этого убытка с 12313 тыс.руб. в 2016 году до 82211 тыс.руб. в 2018 году.

Несмотря на полученный убыток от продаж предприятием была получена прибыль до налогообложения, которая за анализируемый период увеличилась с 6264 тыс.руб. в 2016 году до 99804 тыс.руб. в 2018 году, т.е. увеличилась в 15,9 раза. Наблюдается тенденция увеличения данного показателя, что является положительным моментом деятельности предприятия.

Результатом осуществления финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «СТОР» является чистая прибыль, которая в 2017 году составила 2809 тыс.руб. и снизилась по сравнению с 2016 годом на 1712 тыс.руб., снижение составило 37,9%. За 2017-2018 гг. чистая прибыль значительно увеличилась с 2809 тыс.руб. в 2017 году до 74693 тыс.руб. в 2018 году, т.е. увеличилась в 26,6 раза.

Далее проведем анализ форм и системы оплаты труда на предприятии ООО «СТОР».

2.2 Анализ формы и организации системы оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда в ООО «СТОР» начинается с первичной документации по нормативно-правовому документирования трудовых отношений, учету труда, начислению и бухгалтерскому учету заработной платы работников предприятия:

– трудовых договоров;

– штатного расписания;

– положению об оплате труда на предприятии;

– приказов о приеме на работу;

– табеля учета рабочего времени;

– приказов о преимиальных выплатах и т.д.

Расчеты с сотрудниками по заработной плате в ООО «СТОР» осуществляются согласно Положению по оплате труда работников, согласно которому действует тарифная (окладная) форма оплаты труда работников и Правил внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета заработной платы обязывает вести табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12 для обработки данных в автоматическом режиме). На основании этих документов рассчитывается зарплата и составляется соответствующая статистическая отчетность.

Заработная плата сотрудникам выплачивается на основании расчетно-платежной ведомости (Т-53).

Заполнение формы Т-53 начинается с основной таблицы, содержащей расчет зарплаты. После подведения и проверки итогов расчета заполняется заголовочная часть, в которой указываются:

– сведения о работодателе: наименование предприятия, код ОКПО для фирмы и наименование подразделения (при наличии);

– сроки, в течение которых должна быть осуществлена выплата из кассы (не более 5 рабочих дней);

– общая сумма к выплате (прописью и цифрами), соответствующая начисленной в основной таблице формы;

– подписи (с расшифровками) руководителя и главного бухгалтера (при наличии);

– дата и номер составления расчетно-платежной ведомости, период, за который она составлена.

Заполненная и подписанная руководителем и главным бухгалтером форма Т-53 передается в кассу для выдачи денег. По завершении выдачи напротив фамилий лиц, не получивших деньги в отведенный для выплаты срок, кассир ставит запись или штамп «Депонировано». Сюда же можно внести запись о реквихзитах доверенности, если выплата осуществлена по ней.

Затем заполняются строки под основной таблицей формы Т-53, в которых раздельно записываются суммы выданных и депонированных средств, реквизиты расходного кассового ордера на выданную сумму и ставятся подписи (с расшифровками) кассира, выдавшего деньги, и бухгалтера, проверившего правильность оформления документа. Форма Т-53, по которой завершена выдача денег, хранится в бухгалтерии.

Оплата отпуска работников осуществляется на основании заявления о предоставлении отпуска и приказа.

На основании данного заявления, бухгалтером в ООО «СТОР» составляется записка-расчет для начисления отпускных выплат сотруднику.

Для определения суммы оплаты за очередной отпуск определяется продолжительность расчетного периоде, заработок сотрудника за расчетный период, средний дневной заработок и итоговую сумму отпускных.

Весь этот порядок подробно расписан в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждением постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

На каждого сотрудника ООО «СТОР» ведется Регистр налогового учета НДФЛ. Налоговый регистр по НДФЛ, прежде всего, необходим для составления справок по форме 2-НДФЛ, утвержденной приказом ФНС России от 17.11.2010 г. № ММВ-7-3/611@. Отсутствие налогового регистра по НДФЛ проверяющие могут посчитать грубым нарушением правил учета доходов и расходов (п. 2 письма ФНС России от 29.12.2012 г. № АС-4-2/22690).

За данное нарушение в п. 1 ст. 120 НК РФ предусмотрен штраф в сумме 10000 руб. Если же нарушения выявлены более чем в одном налоговом периоде, размер штрафа составит 30000 руб. (п. 2 ст. 120 НК РФ).

В ООО «СТОР» расчет пособий по временной нетрудоспособности выплачивается на основании предоставленных больничных.

Правильное оформление части работодателя предопределяет отсутствие сложностей в оформлении возмещения за выплату пособия со стороны Фонда социального страхования РФ.

Правильное оформление больничного листа  предполагает рассмотрение ответственным лицом фирмы следующих нюансов:

1) К моменту предъявления больничного листа сотрудником в данном листе не должно быть никак записей в разделе «Заполняется работодателем».

2) Величина пособия по временной нетрудоспособности указывается без вычета НДФЛ в пункте «Итого начислено», равно как и во всех ячейках блока «Сумма пособие».

Данные в больничный лист должны вноситься большими буквами начиная с первой доступной слева ячейки импользуемого поля. Если фирма-работодатель проставляет на бланке печать, она не должна попадать на соответствующие ячейки.

При обнаружении ошибок в графах больничного их можно исправить. Для этого необходимо:

– зачеркнуть неверную запись;

– на оборотной стороне документа вписать правильные данные в формате «название графы бланка: корректные сведения»;

– сделать рядом запись: «Исправленному верить»;

– заверить запись подписями директора, главного бухгалтера фирмы, а также печатью компании.

Вне зависимости от количества исправлений в больничном листе сделать на бланке запись: «Исправленному верить», проставить подписи директора, главного бухгалтера, а также печать.

Не считая собственно больничного листа, предприятию  нужно представлять в Фонд социального страхования РФ справку-расчет пособия. Она нужна для того, чтобы подтвердить корректность цифр, указанных в больничном листе.

Унифицированной формы справки-расчета законодатель не утвердил, в ООО «СТОР» разработали самостоятельно. Справка-расчет включает:

– величину заработка сотрудника за каждый из двух лет, учитываемых при расчете пособия;

– общий заработок сотрудника за расчетный период (с поправкой на предельный размер базы для исчисления взносов в Фонд социального страхования РФ);

– величину среднего дневного заработка сотрудника;

– величину дневного пособия работника;

– общую сумму исчисленноого пособия сотрудника, а также НДФЛ на нее.

Подписывается справка-расчет обычно руководителем и главным бухгалтером предприятия ООО «СТОР». Корректно заполненный листок нетрудоспособности – главное условие перечисления Фондом социального страхования РФ компенсации работодателю за выплату пособия работнику. То, как должен быть оформлен больничный лист, регулируется приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н и иными корреспондирующими с ним нормативными актами.

Таким образом, можно сделать вывод, что лист нетрудоспособности – это офоциальное подтверждение отсутствия работнкиа на своем рабочем месте по причине болезни, по которому он может получить денежную компенсацию.

Получить подобную компенсацию имеет право каждый гражданин
Российской Федерация, который официально работает на предприятии, либо же не позже месяца после даты увольнения. Также можно сказать, что в ООО «СТОР» документальное оформление начисления и выплаты заработной платы работникам осуществляется согласно трудового бухгалтерского законодательства.

Далее рассмотрим порядок оплаты труда при тарифной системе оплаты трула работников предприятия.

Согласно ст. 129 ТК РФ, тарифная ставка – это оплата труда в фиксированном размере за выполнение определенной работы в течение единицы времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат работнику. Тарифные ставки могут рассчитываться за месяц, день, или час.

Месячная тарифная ставка (или оклад), от числа рабочих дней или часов в конкретном месяце не зависит – зарплата всегда начисляется в размере оклада, если полностью отработаны все рабочие дни месяца. Причем не важно, что в одном месяце рабочих дней может быть больше, чем в другом, на размер заработка это не влияет.

Дневная тарифная ставка применяется, если продолжительность рабочего дня всегда одинакова, но число рабочих дней в месяце отличается от установленных норм.

Часовая тарифная ставка может понадобиться, когда требуется расчет оплаты за отработанные часы, а именно:

• • для расчета заработка при посменном графике работы и суммированном учете рабочего времени,
  • для расчета оплаты труда за сверхурочную работу,
  • для оплаты труда в ночное время,
  • для расчета оплаты труда в выходные и праздничные дни,
  • для оплаты работы во вредных и опасных условиях.

Далее рассмотрим порядок начисления заработной платы на примере мастера смены ООО «СТОР».

Ежемесячный оклад сотрудника составляет 40 000 руб. Норма рабочего времени в марте 2018 г., согласно производственному календарю – 175 часов. Фактически же он отработал 183 часа, то есть, переработка составляет 8 часов (183 – 175).

Сначала определяют часовую тарифную ставку в марте: 40 000 руб. : 175 часов = 228,57 руб. в час.

При сверхурочной работе первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном (ст. 152 ТК РФ), то есть, из 8 сверхурочно отработанных часов 2 часа будут оплачены с коэффициентом 1,5, а остальные 6 часов - с коэффициентом 2:

(228,57 руб. х 2 часа х 1,5)+(228,57 руб. х 6 часов х 2) = 3428,55 руб.

Всего зарплата за март составит: 40 000 руб. + 3428,55 руб. = 43 428,55 руб.

Тот же сотрудник в апреле 2018 г. отработал 168 часов. Апрельская норма рабочего времени – 160 часов, то есть переработка снова 8 часов.

Часовая тарифная ставка апреля: 40 000 руб. : 160 часов = 250,00 руб. в час.

Начислим оплату переработки:

(250,00 руб. х 2 часа х 1,5)+(250,00 руб. х 6 часов х 2) = 3750,00 руб.

Зарплата за апрель: 40 000 руб. + 3750,00 руб. = 43 750,00 руб.

Аналогичным образом осуществляется расчет заработной платы административного персонала предприятия ООО «СТОР».

Согласно штатному расписанию дневная тарифная ставка менеджера предприятия составляет 860 руб. Коллективным договором в организации предусмотрен 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.

Дополнительные сведения:

• распоряжением руководителя организации менеджер в течении 2 рабочих недель дополнительно выполнял обязанности кассира, за это ему была установлена доплата за совмещение профессий в размере 40% к тарифной ставке;
• в течении 1 дня он замещал отсутствующего экономиста. За это ему была установлена надбавка в размере 55% к его основному заработку за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• по его письменному согласию привлекался к сверхурочной работе по 4 часа в день в течении 3 дней;
• по его письменному согласию привлекался к работе в выходные дни (4 дня, по 3 часа в выходной день);
• в связи с производственной необходимостью распоряжением руководителя организации на него в течении 5 дней были возложены обязанности старшего специалиста, у которого часовая тарифная ставка на 35% выше часовой тарифной ставки менеджера.

1) Основная заработная плата менеджера за март 2018 г. Рабочих дней в марте – 20.

20 х 860 =17200 руб.

2) Доплата за совмещение должности кассира

(2 х 5) х (860 х 0, 40) = 3440 руб.

3) Доплата за экономиста

1 х (860 х 0,55) = 473 руб.

4) Доплата за сверхурочную работу

(860 : 8) х (4 х 3)= 1290 руб.

5) Доплата за работу в выходные дни

(860 : 8) х (4 х 3)= 1290 руб.

6) Доплата за обязанности старшего специалиста

(860 х 1,35) х 5 = 5805 руб.

7) Величина заработной платы менеджера за март 2017 г.

17200 + 3440 +473 + 1290 + 1290 +5805 = 28337 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что на размер заработной платы работников ООО «СТОР» оказывает влияние размер тарифной ставки (оклад) и количество отработанного времени. Расчет производится на основе среднечасовой тарифной ставки и доплат за переработку.

Для проведения анализа фонда оплаты труда ООО «СТОР» необходимо изучить:

• • структуру, состав и динамику фонда оплаты труда;
  • выявить изменение показателей произошедших за 2016-2018 гг.;
  • выявить причины, оказывающие воздействие на фонд оплаты труда.

Источниками исходной информации для анализа фонда заработной платы являются — данные бухгалтерского и оперативного учета, данные статистической отчетности.

Для анализа фонда заработной платы ООО «СТОР» использованы данные таблицы 2.2.

Таблица 2.2 – Анализ состава и структуры фонда оплаты труда работников предприятия ООО «СТОР» за 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г		2017 г.		2018 г.		Откл. 2017/ 2016 гг.		Откл. 2018/ 2017 гг.
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс .руб.	%	+,-	%	+,-	%
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Фонд заработной платы всего	429355	100	454634	100	490472	100	25279	105,9	35838	107,9
1. Выплаты по тарифным ставкам, окладам	239580	55,8	253231	55,7	275155	56,1	13651	105,7	21923	108,7
2.Выплаты компенсирующего характера связанные с условием труда	141258	32,9	152302	33,5	162837	33,2	11045	107,8	10534	106,9
3.Выплатыкомпенсирующего характера связанные с режимом дня (сверхурочные, работа в выходные, праздничные)	2576	0,6	3182	0,7	3924	0,8	606	123,5	741	123,3
4. Выплаты за неотработанное время (больничные, отпуска)	45941	10,7	45918	10,1	48557	9,9	-23	100,0	2639	105,7

Из данного проделанного анализа можно прийти к выводу, что фонд оплаты труда в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличился на 35838 тыс.руб. (или 7,9%).

Увеличение фонда оплаты труда произошло за счет изменения всех составляющих по видам основной и дополнительной оплаты труда.

Таким образом, структура фонда оплаты труда ООО «СТОР» поменялась некардинально. Из данных анализа состава заработной платы можно увидеть, что наибольший удельный вес, как в анализируемом периоде приходится на выплаты по тарифным ставкам и окладам они составляют 56,1% по состоянию на 2018 г.

Это объясняется тем фактом, что данные выплаты работникам устанавливается и выплачивается согласно тарифным ставкам и окладам, установленными в штатном расписании предприятия ООО «СТОР».

Выплаты компенсирующего характера, связанные с условием труда в 2018 г. составили 33,2%. Наименьший удельный вес (0,8%) в структуре фонда оплаты труда приходится на выплаты компенсирующего характера связанные с режимом дня (сверхурочные, работа в выходные, праздничные).

Далее дадим оценку причин, влияющих на изменение фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда сотрудников с повременной зарплатой находится в зависимости от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответственный период времени.

Среднегодовая заработная плата работников-повременщиков, также, находится в зависимости еще от численности отработанных дней в среднем одним работником предприятия за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка.

Исходные данные для анализа приведены в таблице 2.3.

Из данного проведенного анализа видно, что на ООО «СТОР» в 2017 г. по сравнению с 2016 г. среднесписочная численность работников увеличилась на 1 человека, а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. – уменьшилась на 9 человек.

Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась в 2017 г по сравнению с 2016 г на 13919 руб. (или на 5,8%), а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. – на 21292 руб. (или на 8,4%).

Таблица 2.3 – Анализ фонда оплаты труда ООО «СТОР» за 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г	2017 г.	2018 г.	Откл. 2017/2016		Откл. 2018/2017
				+,-	%	+,-	%
А	1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность, чел (ЧР)	1798	1799	1790	1	100,1	-9	99,5
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год, дней (Д)	249	247	247	-2	99,2	0	100
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	8	7,99	7,98	-0,01	99,9	-0,01	99,9
Фонд оплаты труда, тыс. руб. (ФОТ)	429355	454634	490472	25279	105,9	35837,5	107,9
Зарплата 1-го работника, руб.
среднегодовая (ГЗП)	238796	252715	274006	13919	105,8	21292	108,4
среднедневная (ДЗП)	959,0	1023,1	1109,3	64,1	106,7	86,2	108,4
среднечасовая (ЧЗП)	119,9	128,1	139,0	8,2	106,8	11,0	108,6

Среднедневная заработная плата одного работника ООО «СТОР» увеличилась в 2017 г по сравнению с 2017 г на 64,1 руб. (или на 6,7%), а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. – на 86,2 руб. (или на 8,4%).

Среднечасовая заработная плата увеличилась в 2017 г по сравнению с 2016 г на 8,2 руб. (или на 6,8%), а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. – на 11 руб. (или на 8,6%).

Расчёт влияния факторов, влияющих на изменения фонда оплаты труда проведем способом цепных подстановок, по формулам:

ФОТ пост.= ЧР ×Д ×П × ЧЗП (2.1)

ФОТ пост.(0) = ЧР₀ ×Д₀ ×П₀ × ЧЗП₀ (2.2)

ФОТ пост.(чр) = ЧР₁ ×Д₀ ×П₀ × ЧЗП₀ (2.3)

ФОТ пост.(д) = ЧР₁ ×Д₁ ×П₀ × ЧЗП₀ (2.4)

ФОТ пост. (п)ЧР₁ ×Д₁ ×П₁ × ЧЗП₀ (2.5)

ФОТ пост. (чзп)ЧР₁ ×Д₁ ×П₁ × ЧЗП₁ (2.6)

ΔФОТ пост. = ΔФОТчр + ΔФОТд + ΔФОТп + ΔФОТчзп (2.7)

Расчет влияния факторов на изменение ФОТ 2016-2017 гг.

ФОТ пост. (0) = 1798× 249 × 8 × 119,9 = 429354848 руб.

ФОТ пост. (чр) = 1799 × 249 × 8 × 119,9 = 429593644 руб.

ФОТ пост. (д) = 1799 ×247 × 8 × 119,9 = 426143093 руб.

ФОТ пост. (п) = 1799 ×247 × 7,99 × 119,9 = 425610414 руб.

ФОТ пост. (чзп) = 1799 ×247 × 7,99 × 128,1 = 454633997 руб.

ΔФОТ чр = 429593644 – 429354848 =238796 руб.

ΔФОТ д = 426143093 – 429593644 = -3450551 руб.

ΔФОТ п = 425610414 – 426143093 =-532679 руб.

ΔФОТ чзп = 454633997 – 425610414 = 29023583 руб.

Баланс факторов ΔФОТ пост.= 238796 + (-3450551) + (-532679) + 29023583 = 454634 – 429355 =25279 тыс.руб.

Расчет влияния факторов на изменение ФОТ 2017-2018 гг.

ФОТ пост. (0) = 1797× 247 × 7,99 × 128,1 = 454633997 руб.

ФОТ пост. (чр) = 1790× 247 × 7,99 × 128,1 = 452359564 руб.

ФОТ пост. (д) = 1790 ×247 × 7,99 × 128,1 = 452359564 руб.

ФОТ пост. (п) = 1790 ×247 × 7,98 × 128,1 = 451793406 руб.

ФОТ пост. (чзп) = 1790 ×247 × 7,98 × 139 = 490471528 руб.

ΔФОТ чр = 452359564 – 454633997 = - 2274434 руб.

ΔФОТ д = 452359564 – 452359564 = 0 руб.

ΔФОТ п = 451793406 – 452359564 = -566157 руб.

ΔФОТ чзп = 490471528 – 451793406 = 38678121 руб.

Баланс факторов ΔФОТ пост.= -2274434 + 0 + (-566157) + 38678121 = 490472 – 454634 = 35837,5 тыс.руб.

В ООО «СТОР» фонд оплаты труда в 2018 году по сравнению с 2017 годом вырос на 35837,5 тыс.руб.

Изменения произошло за счет влияния следующих факторов:

- количество дней, отработанных дней одним работником в среднем за год не повлияло на ФОТ, так как в 2017-2018 гг. оно одинаковое;

- за счет уменьшения продолжительности рабочего дня на 0,01 ч. в 2018 г., ФОТ уменьшился на 566157 руб.;

-за счет роста среднечасовой зарплаты 1-го сотрудника на 0,8 рубля фонд оплаты труда увеличился на 11 руб., ФОТ увеличился на 38678,1 тыс. руб.

Увеличение фонда оплаты труда является положительной тенденцией для предприятия ООО «СТОР». Как видно из проведенных аналитических расчетов увеличение фонда оплаты труда в наибольшей степени произошло за счет увеличения среднечасовой заработной платы, что является стимулирующим фактором к труду.

Вывод по второй главе.

Проведенный анализ основных экономических показателей ООО «СТОР», позволяет сделать вывод о том, что предприятие является прибыльным и развивающимся. На конкурентоспособность предприятия немаловажно влияние оказывает его персонал, а также показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Организация оплаты труда в ООО «СТОР» начинается с первичной документации по нормативно-правовому документирования трудовых отношений, учету труда, начислению и бухгалтерскому учету заработной платы работников предприятия.

Расчеты с сотрудниками по заработной плате в ООО «СТОР» осуществляются согласно Положению по оплате труда работников, согласно которому действует тарифная (окладная) форма оплаты труда работников и Правил внутреннего трудового распорядка.

На размер заработной платы работников ООО «СТОР» оказывает влияние размер тарифной ставки (оклад) и количество отработанного времени. Расчет производится на основе среднечасовой тарифной ставки и доплат за переработку.

В ООО «СТОР» фонд оплаты труда в 2018 году по сравнению с 2017 годом вырос на 35837,5 тыс.руб.

3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда персонала на предприятии ООО «СТОР»

3.1 Выявленные недостатки и предложения по совершенствованию оплаты труда

В ходе проведенного анализа во второй главе данной работы были выявлены следующие недостатки:

• • не достаточно справедливый способ расчета зарплаты сотрудников;
  • системы оплаты труда на предприятии ООО «СТОР» не гибкая, имеет слабый мотивационный характер, не способствует развитию производительности труда, так и профессиональных навыков сотрудников.

В числе мер, которые можно предложить по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда ООО «СТОР» можно выделить:

− совершенствование способа расчета зарплаты по часовой тарифной ставке с помощью осуществления ежеквартального анализа фонда оплаты труда, для того, чтобы обнаружить причины, влияющие на величину фонда оплаты труда и внести коррективы в порядок расчета стоимости одного часа работы сотрудника;

− совершенствование оплаты труда производственных рабочих.

Совершенствование оплаты труда на предприятии ООО «СТОР» должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников, что подразумевает пересмотр системы заработной платы.

В целях стимулирования персонала на предприятии ООО «СТОР» необходимо совершенствовать систему премирования работников. При этом если для сотрудников производства данная система обоснована, и премии выдаются согласно производственным показателям и строго регламентированы, тогда как премирование сотрудников отдела продаж производится хаотично и не всегда экономически обосновано, отсутствует рассчитанный фонд премирования.

Разработаем мероприятие по совершенствованию оплаты труда персонала предприятия ООО «СТОР».

В параграфе 2.2 был приведен расчёт средней часовой тарифной ставки.

Стоимость одного часа работы сотрудника ООО «СТОР», как правило, рассчитывается одним из следующих способов:

1. Ежемесячный оклад работника делится на норму рабочих часов в месяце, указанную в производственном календаре.
2. Сначала определяется среднемесячное количество рабочих часов: норма рабочих часов за год (по производственному календарю) делится на 12 месяцев. Затем, на полученное число делится ежемесячный оклад работника.

Приведенный в параграфе 2.3 вариант расчета имеет существенный недостаток – размер часовой тарифной ставки в каждом месяце будет разным. При расчете вторым способом ставка будет одинаковой для любого из месяцев в течение года. Рассмотрим это на примере.

Возьмем условия предыдущего примера и рассчитаем зарплату сотрудника ООО «СТОР» за март и апрель в зависимости от среднемесячного количества рабочих часов. Годовая норма рабочего времени в 2018 г. – 1973,0 часа.

Рассчитаем часовую тарифную ставку работника в 2018 году:

40 000 руб. : (1973,0 часа : 12 месяцев) = 40 000 руб. : 164,4 часа в месяц = 243,41 руб. в час.

Переработка в марте: (243,41 руб. х 2 часа х 1,5)+(243,41 руб. х 6 часов х 2) = 3651,15 руб.

Зарплата за март: 40 000 руб. + 3651,15 руб. = 43 651,15 руб.

Переработка в апреле: (243,41 руб. х 2 часа х 1,5)+(243,41 руб. х 6 часов х 2) = 3651,15 руб.

Зарплата за апрель: 40 000 руб. + 3651,15 руб. = 43 651,15 руб.

Этот способ можно назвать более справедливым, поскольку заработок работников зависит только от фактически отработанного ими времени.

Какой должна быть на предприятии часовая тарифная ставка, как рассчитать ее – каждый работодатель решает самостоятельно. Выбрав способ расчета тарифной ставки, обязательно следует закрепить его в положении об оплате труда. 

Также целесообразно внедрение в систему оплаты труда предприятия районного регулирования заработной платы как дополнительного метода мотивации персонала.

Районные коэффициенты являются компенсационными выплатами, целью которых является компенсация работникам различий в стоимости жизни в связи с различными климатическими условиями. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0. Установлены на территориях 44 субъектов РФ (их получает около 40 % от общей численности работников).

Особенность начисления районных коэффициентов: они начисляются не на тариф, а на весь заработок.

Учитывая, что Красноярский край занимает огромную территорию, простирающуюся в разных климатических зонах, то и районный коэффициент у нас разный. Так, например, в Норильске и подчиненных ему территориях он равен 1,8. В Кежемском районе – 1,6. На остальной территории Красноярского края – 1,3.

Законодательно коэффициенты начисляются на следующие разновидности доходов:

• • заработная плата с даты вступления в должность (то есть фактический заработок, включающий базовый и должностной оклад, тарифные сетки).
  • доплаты к заработной плате, включая суммы за выслугу лет (непрерывный стаж).
  • премии по результатам производственного года.
  • надбавки за имеющиеся разряды (тарифные ставки), высокое мастерство и ученые степени.
  • выплаты за временные трудовые отношения и сезонный труд. МРОТ.
  • выплаты сотрудникам, работающим по совместительству или на неполной ставке.

3.2 Эффективность разработанного мероприятия

Рассчитаем эффективность от предложенного мероприятия по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда ООО «СТОР» (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию тарифной системы оплаты труда в ООО «СТОР»

Вид выплаты	До внедрения мероприятий	Изменение порядка расчета средней часовой тарифной ставки	Введение в тарифную систему оплаты труда районного коэффициента
А	1	2	3
Тариф в месяц (руб.).	40000	40000	40000
Доплата за переработку в марте (руб.)	3428,55	3651,15	3651,15
Доплата районного коэффициента		-	13095,35
Итого заработная плата за март (руб.)	43 428,55	43 651,15	56746,50

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенное мероприятие по совершенствованию тарифной системы оплаты труда в ООО «СТОР» позволит увеличить размер заработной платы работников предприятия на 30,7% (56746,50 / 43428,55 * 100).

Заключение

В первой главе данной курсовой работы были рассмотрены основные принципы организации и регулирования оплаты труда, формы и традиционные системы оплаты труда работников предприятия.

В ходе чего сделан вывод, что каждое конкретное предприятие вправе самостоятельно устанавливать систему и порядок начисления заработной платы своим сотрудникам с учетом основных положений, которые регламентируются российским законодательством в области начисления и бухгалтерского учета оплаты труда и прочих операций с персоналом.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением формирования и выполнения работодателем выплат всем работникам за их работу в соответствии с законами, положениями, соглашениями, коллективными договорами, местными нормативными актами и трудовыми договорами^[44] [41].

Во второй главе проведена оценка форм и системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «СТОР».

Общество с ограниченной ответственностью «СТОР» было основано 20 января 2000 года на базе уже существовавшего леспромхоза.

Предметом деятельности ООО « СТОР» является.

• • заготовка леса;
  • переработка заготовленной древесины (склад, находится непосредственно на территории ООО « СТОР»);
  • разделка хлыстового леса на сортименты;
  • организация работы пилорамы: распиливание круглого сортимента на пиломатериалы (обрезной и не обрезной);
  • погрузо-разгрузочные работы.

В ходе проведенного анализа во второй главе данной работы были выявлены следующие недостатки:

– не достаточно справедливый способ расчета зарплаты сотрудников;

– системы оплаты труда на предприятии ООО «СТОР» не гибкая, имеет слабый мотивационный характер, не способствует развитию производительности труда, так и профессиональных навыков сотрудников.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию оплаты труда персонала на предприятии ООО «СТОР».

В числе мер, которые можно предложить по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда ООО «СТОР» можно выделить:

− совершенствование способа расчета зарплаты по часовой тарифной ставке с помощью осуществления ежеквартального анализа фонда оплаты труда, для того, чтобы обнаружить причины, влияющие на величину фонда оплаты труда и внести коррективы в порядок расчета стоимости одного часа работы сотрудника.

Внедрение предложенного мероприятия будет способствовать улучшению результатов работы всей организации ООО «СТОР».

Список источников и литературы

1. Аширов, Д.А. Управление оплатой труда персонала: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 432 с.
2. Арутюнов, В.В. Управление финансами: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2015. – 448 с.
3. Баширова, З. С. Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия // Молодой ученый. - 2019. - №2. - С. 11-14.
4. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики размера зарплаты / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2019. – №4. – С. 57-60.
5. Варгузина, Д.А. Методика анализа заработной платы в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2019. – №12. – С. 29–31.
6. Варгузина, Д.А. Анализа заработной платы на предприятиях [Текст]// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – №2. – С. 29–31.
7. Власова, Е. Системы оплаты труда: как привлечь и удержать персонал / Е. Власова // Управление персоналом. – 2019. – № 8. – С. 19–25.
8. Горфинкель В. Экономика предприятия [Текст]: учебник. / В. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ, 2017. – 277 с.
9. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая с изменениями и дополнениями от 06.12.18 №333-ФЗ [Текст].
10. Ёлгина Е.Б. Заработная плата: налоги. [Текст] / Е. Б. Ёлгина. - М.: Налог-инфо, 2016. – 250 с.
11. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М. Издательство «МИК», 2017. – 319 с.
12. Иванов Ю.А. Современные методы организации и оплаты труда. - М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2016. – 333 с.
13. Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. – 300 с.
14. Клочков А. Зарплата сотрудников в соотношении с реализацией стратегии компании [Текст] / А. Клочков // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2018. - №11. - С.21-27.
15. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
16. Маслова, В. М. Управление трудовыми ресурсами: учебник для бакалавров. - Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/
17. Налоговыйˎ кодексˎ Российскойˎ Федерацииˎ частьˎ перваяˎ отˎ 31ˎ июляˎ 1998ˎ г.ˎ №146-ФЗˎ иˎ частьˎ втораяˎ отˎ 5ˎ августаˎ 2000ˎ г.ˎ №117-ФЗˎ (сˎ изменениямиˎ отˎ 13ˎ июляˎ 2015ˎ г.ˎ №ˎ 232-ФЗ)
18. Рубаева Л.М., Исакова Ю.Р. Системы оплаты труда и проблемы оплаты труда в современной России// Экономика и предпринимательство. - 2017. -№ 2. - С. 131-134.
19. Сальникова Н. Как работник понимает «справедливую зарплату» // Управление персоналом. - 2018. - №7. - С 32 - 33.
20. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197- ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1)
21. Тондарь, А.П. Системы оплаты труда / А.П. Тондарь, // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. – 2018. – №2. – С. 89–92.
22. Туряков, Г.А. Тарифная система оплаты труда: основы и особенности / Г. А. Туряков Г.А. // В мире науки и инноваций. - 2017. - №8. - С. 14-18.
23. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 19 декабря 2016 г.)

Приложения

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197- ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1) ↑

2. Баширова, З. С. Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия // Молодой ученый. - 2019. - №2. - С. 11 ↑

3. Ёлгина Е.Б. Заработная плата: налоги. [Текст] / Е. Б. Ёлгина. - М.: Налог-инфо, 2016. – с. 76 ↑

4. Ёлгина Е.Б. Заработная плата: налоги. [Текст] / Е. Б. Ёлгина. - М.: Налог-инфо, 2016. – с. 77 ↑

5. Клочков А. Зарплата сотрудников в соотношении с реализацией стратегии компании [Текст] / А. Клочков // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2018. - №11. - С.21 ↑

6. Клочков А. Зарплата сотрудников в соотношении с реализацией стратегии компании [Текст] / А. Клочков // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2018. - №11. - С.22 ↑

7. Маслова, В. М. Управление трудовыми ресурсами: учебник для бакалавров. - Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ ↑

8. Рубаева Л.М., Исакова Ю.Р. Системы оплаты труда и проблемы оплаты труда в современной России// Экономика и предпринимательство. - 2017. -№ 2. - С. 131 ↑

9. Иванов Ю.А. Современные методы организации и оплаты труда. - М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2016. – с.112 ↑

10. Иванов Ю.А. Современные методы организации и оплаты труда. - М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2016. – с. 113 ↑

11. Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. – с. 189 ↑

12. Иванов Ю.А. Современные методы организации и оплаты труда. - М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2016. – с. 115 ↑

13. Аширов, Д.А. Управление оплатой труда персонала: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – с. 34 ↑

14. Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. – с. 190 ↑

15. Власова, Е. Системы оплаты труда: как привлечь и удержать персонал / Е. Власова // Управление персоналом. – 2019. – № 8. – С. 19 ↑

16. Налоговыйˎ кодексˎ Российскойˎ Федерацииˎ частьˎ перваяˎ отˎ 31ˎ июляˎ 1998ˎ г.ˎ №146-ФЗˎ иˎ частьˎ втораяˎ отˎ 5ˎ августаˎ 2000ˎ г.ˎ №117-ФЗˎ (сˎ изменениямиˎ отˎ 13ˎ июляˎ 2015ˎ г.ˎ №ˎ 232-ФЗ) ↑

17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197- ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1) ↑

18. Туряков, Г.А. Тарифная система оплаты труда: основы и особенности / Г. А. Туряков Г.А. // В мире науки и инноваций. - 2017. - №8. - С. 14 ↑

19. Туряков, Г.А. Тарифная система оплаты труда: основы и особенности / Г. А. Туряков Г.А. // В мире науки и инноваций. - 2017. - №8. - С. 15 ↑

20. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, № 31, ст. 4398. ↑

21. Сальникова Н. Как работник понимает «справедливую зарплату» // Управление персоналом. - 2018. - №7. - С 32 ↑

22. Сальникова Н. Как работник понимает «справедливую зарплату» // Управление персоналом. - 2018. - №7. - С 33 ↑

23. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М. Издательство «МИК», 2017. – с. 105 ↑

24. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М. Издательство «МИК», 2017. – с. 106 ↑

25. Горфинкель В. Экономика предприятия [Текст]: учебник. / В. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ, 2017. – с. 78 ↑

26. Горфинкель В. Экономика предприятия [Текст]: учебник. / В. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ, 2017. – с. 79 ↑

27. Варгузина, Д.А. Анализа заработной платы на предприятиях [Текст]// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – №2. – С. 29 ↑

28. Арутюнов, В.В. Управление финансами: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2015. – с. 78 ↑

29. Варгузина, Д.А. Анализа заработной платы на предприятиях [Текст]// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. – №2. – С. 30 ↑

30. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики размера зарплаты / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2019. – №4. – С. 57 ↑

31. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики размера зарплаты / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2019. – №4. – С. 58 ↑

32. Варгузина, Д.А. Методика анализа заработной платы в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2019. – №12. – С. 29 ↑

33. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики размера зарплаты / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2019. – №4. – С. 59 ↑

34. Варгузина, Д.А. Методика анализа заработной платы в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2019. – №12. – С. 30 ↑

35. Тондарь, А.П. Системы оплаты труда / А.П. Тондарь, // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. – 2018. – №2. – С. 89 ↑

36. Туряков, Г.А. Тарифная система оплаты труда: основы и особенности / Г. А. Туряков Г.А. // В мире науки и инноваций. - 2017. - №8. - С. 17 ↑

37. Туряков, Г.А. Тарифная система оплаты труда: основы и особенности / Г. А. Туряков Г.А. // В мире науки и инноваций. - 2017. - №8. - С. 17 ↑

38. Каймакова, М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. – с. 188 ↑

39. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, № 31 ↑

40. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197- ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1) ↑

41. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, № 31 ↑

42. Налоговыйˎ кодексˎ Российскойˎ Федерацииˎ частьˎ перваяˎ отˎ 31ˎ июляˎ 1998ˎ г.ˎ №146-ФЗˎ иˎ частьˎ втораяˎ отˎ 5ˎ августаˎ 2000ˎ г.ˎ №117-ФЗˎ (сˎ изменениямиˎ отˎ 13ˎ июляˎ 2015ˎ г.ˎ №ˎ 232-ФЗ) ↑

43. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197- ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1) ↑

44. ↑