Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Формы, понятие, сущность и функции заработной платы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ


Проблема оплаты труда - это одна из главных в российской экономике. От ее удачного решения зависит увеличение эффективности производства, а также и рост обеспеченности людей, положительный климат в обществе.

Одним из самых главных принципов организации заработной платы в экономике является материальная заинтересованность работника в итогах своего труда.

После перехода к рыночной экономике произошли существенные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Сформировались новые отношения между предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения также внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, беря за основу специфику и задачи, стоящие перед предприятием.

Без сформированных механизмов социального партнерства решение проблем в области оплаты труда. В реформировании заработной платы находится проблема государственных общественных образцов, показывающих нормативные показатели уровня жизни и общественного формирования, а также используемые в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и общественного формирования.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Также, заработная плата является существенной частью затрат любого предприятия.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, целью данной курсовой работы является рассмотрение форм и системы оплаты труда, а так же выяснение их эффективности при применении и улучшение функционирования предприятии

Объектом исследования является коммерческое предприятие ЗАО «Виоланта».

Предмет - оплата труда и её влияние на эффективность деятельности предприятия.

Задачи исследования:

- Рассмотрение понятия и сущности заработной платы;

- анализ оплаты труда в ЗАО «Виоланта»;

- разработка рекомендации по совершенствованию эффективности деятельности предприятия;

Курсовая работа включает три главы, главы подразделяются на подглавы, а также заключение и список использованных источников и литературы.

Глава 1. Формы, понятие, сущность и функции заработной платы

1.1 Понятие и сущность оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятия выискивают новейшие модели заработной платы. Многие экономисты и практики, утверждают, что вместо понятия «зарплата» стоит употреблять «трудовой доход». Поэтому, перед тем как сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, необходимо определить, что является заработной платой.

Имеет первостепенное значение не искать новое в терминологии, а раскрыть суть и свойства экономической категории «зарплата» в поменявшихся условиях. Определение заработной платы как доли совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п., разделяемого по труду между работниками, это может противоречить рынку.

Раскрывается лишь источник заработной платы, ко всему этому не совсем конкретно называется этот источник. Заработная плата распределяется по количеству и качеству труда, но так же её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от исходных итогов деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. [6]

Анализируемую категорию можно определить таким образом. Как мы знаем, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Если определить сущность заработной платы, то получится, что большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает устанавливающее влияние на уровень цен, а так же на величину спроса потребительских товаров. В экономической теории существует две самых существенных концепции определения природы заработной платы:

а) Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) Заработная плата - является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Величина заработной платы определяется условиями производства и рыночными факторами (спросом и предложением), под их влиянием происходят отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы.

Главной задачей организации зарплаты является проставление оплаты труда в зависимости от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника, так они повышают стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда рассчитывает на:

- установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В социально-экономической политике государства главное место занимают вопросы организации труда. В условиях рыночной экономики практическую реализацию мер по улучшению организации заработной платы должно быть основано на соблюдении ряда принципов заработной платы. Ее необходимо строить на таких экономических законах как: закон компенсирования затрат на законе стоимости. Из данных требований можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, входящие:

- принцип оплаты по итогам и расходам, который следует из всех перечисленных выше законов. Вся система организации оплаты труда направлена на распределение по расходам труда, которое не сходится по требованиям современного уровня развития экономики. В данное время более требовательным является принцип оплаты по расходам и итогам труда, а не только по расходам;

- принцип роста уровня заработной платы на основе роста эффективности производства, который определен действием таких закона повышающего производительности труда, закон возвышения нужд. Из данных законов следует, что рост заработной платы работающего обязан осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип обгона роста продуктивности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающего производительности труда. Он затребован для обеспечения необходимых накоплений и дальнейшего расширения производства;

- принцип материальных интересов в росте эффективности труда следует из закона стоимости и закона возрастающей производительности. Необходимо обеспечение материальной заинтересованности в определенных результатах труда, а так же заинтересованности работающего в росте эффективности труда. Осуществление данного принципа в организации заработной платы будет содействовать достижению обусловленных качественных изменений в работе всего механизма.

Оплата труда узко объединена с производительностью труда. Производительность труда - главный показатель действенности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени установленное число продукции. А оплата труда, относящаяся к денежной награде, выплата работнику за исполненную работу. [9]

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является наградой за труд, это их и стимулирует к труду. Поэтому правильная организация заработной платы прямо воздействует на темпы увеличения производительности труда, стимулирование на повышение квалификации работников. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает преобладающее влияние на производительность. Организация не может подавить рабочую силу, если она неспособна выплатить вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы платежа, стимулирующая людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может функционировать как фактор, диссимулирующий раскручивание производительности труда. Медленную работу оплачивают сверхурочными. Отделы, допускающие перерасход своей сметы за этот год могут надеяться на увеличение сметы на грядущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ бывают привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ. [12]

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди пред-пенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют равноценное с мужскими заработками. По статистике уровень зарплаты женщины ниже на 15%. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.



1.2 Функции оплаты труда



Оплата труда в нашей стране исполняет двойную функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и роста их жизненного уровня, с другой – главным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная плата

- стимулирующая плата

- статусная плата

- распределительная плата

- социальная плата

- производственно-долевая плата

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления. В определении такого совершенного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, Усовершенствование условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), должна быть настоящая возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, потребные для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и заключительное значение данной функции, ее определяющая роль по связи к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы заработной платы сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по главному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, зарождается проблема дополнительных заработков. Осуществление их вне фирмы может вызвать как позитивные, так и негативные последствия. Работа на несколько фронтах чревата истощением трудовым возможностям, упадком профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. [12]

Социальная функция, порой выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из важнейших источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку пользоваться наймом социальных благ – медицинские услуги, хороший отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечивать безбедную жизнь работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда даровые социальные гарантии государства с каждым разом все больше сокращаются, снабжение социальной защищенности человека перебрасывается во многом на другие источники и главным их источником становится оплата труда.

Стимулирование функции важно с позиции руководства предприятия: необходимо побуждать работника к максимальной отдаче, росту эффективности труда. Этой цели служит определение размера заработков в зависимости от дойденных каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усик работников регулирует трудовую основу зарплаты, ведет к обессиливанию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и заглушает инициативу и трудовые старания человека.

Работник обязан быть заинтересован в росте своей квалификации для получения большей зарплаты, т.к. более значительная квалификация больше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции исполняется руководством предприятия через конкретные системы заработной платы, основанные на оценке плодов труда и связи величины фонда заработной платы (ФОТ) с эффективностью дела предприятия.

Главной линией совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой подчиненности оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи значимую роль исполняет верный выбор и разумное употребление форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.[17]

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или прочей системе социальных взглядов и отношений. Трудовой статус – это должность данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда величина награды за труд является одним из важнейших показателей этого статуса, а его сравнение с собственными трудовыми стараниями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев заработной платы отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики фирмы, что должно быть отображено в единичном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других фирмах, и ориентация персонала на более значительную ступень материального благополучия. Для осуществления этой функции нужна еще и материальная вершина, которая олицетворяется в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Разберём регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при остальных равноправных условиях, работник выйдет на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию нерентабельно платить слишком много, иначе его прибыльность снижается. Значит, должно быть, какое-то правило, по которому основывается ставка заработной платы, даваемая конкретным типом рабочих. Предприятия берут работников, а рабочие предлагают свой труд на рынке труда. Как и любой другой рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, проанализируем, как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него присущи значительные количества самостоятельных предприятий, соперничающих между собой при наборе многочисленных рабочих, обладающих одинаковую или почти одинаковую квалифицированность. При всём этом ни фирмы, ни рабочие не реализовывают контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также при любом другом конкурентном рынке, одинаковая цена является точкой скрещения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для раскрытия одинаковой заработной платы необходимо выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на данном рынке.

Вследствие того, что на рынке труда есть много предприятий, которые предъявляют спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно установить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают воздействия профсоюзы, нет безработицы и, между рабочими имеется так же беспрепятственная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения предоставленного вида труда будет складно подниматься, отображая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие предприятии будут вынуждены повышать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как им необходимо привлечь рабочих из других областей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается, потому что она является также и кривой издержек пропущенных возможностей. Ставка оплаты труда должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного применения времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [14]

Равновесная ставка оплаты труда и равновесный уровень занятости предоставленного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд (Рисунок 1). Равновесная ставка заработной платы –Wc, а количество нанятых рабочих Qc.
Рисунок 1. Кривые спроса и предложения

На практике все фирмы на рынке нанимает весьма малое количество рабочих по сопоставлению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок 2).


Рисунок 2. Кривая предложения для отдельной фирмы

Каждый дополнительный рабочий добавляет собственную ставку заработной платы к всеобщим издержкам предприятия на ресурс. Теперь предприятие может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до пункта, при которой MRC равны максимальному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.

Производственно-долевая функция заработной платы устанавливает меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его часть в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дороговизны (дешевизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает неизменное соблюдение низших пределов стоимости рабочей силы и обусловленные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри организации фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности соединено решение двуединой задачи:

- поручиться за заработную плату каждому работнику в соответствии с результатами его труда и ценой рабочей силы на рынке труда;

- снабдить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства подобного результата, который разрешил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) покрыть затраты и заработать прибыль.

Тем самым, сквозь организацию заработной платы достигается нужный компромисс между интересами работодателя и работника, содействующий развитию отношений социального партнерства между двумя подвигающими силами рыночной экономики.

Экономическое направление заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в нем свои услуги. Нет ничего поразительного, что трудящиеся пытаются достичь высокой заработной платы, чтобы лучше ублаготворять свои надобности. Тем более, что значительный уровень заработной платы может проявить благотворное воздействие на экономику страны в целом, снабжая высокий спрос на товары и услуги.

При общем значительном уровне заработной платы и тенденции к ее росту повышается спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление подводит к созданию новых, и развитию уже имеющихся организаций, способствует достижению глубокой занятости. Приверженцы экономики с большими заработками добавляют, что в сформированных промышленных странах заработная плата является и главным источником дохода и главным источником жизни существенной массы населения. Стимулирующее влияние, которое она оказывает, не только более важно, чем могут оказывать другие доходы, но и зацепляет всю страну и экономику в целом. Это здоровое влияние, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует старания руководителей организаций рачительно употребить рабочую силу, модернизация производства.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, содействуя рационализации производства, одновременно не поднимала массовую безработицу. Понятно, что вопросы заработной платы занимают значимое место в повседневных заботах работающих, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в росте общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а значит, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, ввергает к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многогранные - сократить издержки производства, при этом ублаготворить государственные запросы по заработной плате, а так же соблюдать меру социальной правильности и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

При рассмотрении вопросов заработной платы, руководствуется различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «настоящая заработная плата» и «цена рабочей силы». Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник зарабатывает за свой труд. Тем не менее, трудящихся интересует не только заработок, выявленный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут обрести в обмен за проделанную работу. Это то, что называется настоящей заработной платой. Когда номинальная заработная плата повышается, но одновременно еще больше растет цена продовольствия, жилья, одежды и прочих товаров первой нужды, настоящая зарплата сокращается. Это в первую очередь относится ситуации, сложившейся в настоящее время в России, главная часть заработка (до 70-80%) тратится на питание и приобретение одежды, а остаток недостаточен для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других услуг. Для наёмника сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наравне с прочими расходами, соединенными с набором персонала (социальные выплаты, сборы кадров и т.д.) образуют цену рабочей силы - один из элементов производственных расходов. В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой зарабатываемых ими денег и тем, что они могут на них купить, работодатель рассматривает заработную плату под другим углом зрения. К цене рабочей силы он прибавляет цену сырья, топлива, другие производственные затраты, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную стоимость. В конечном результате размер заработной платы воздействует на размер прибыли, которую получает работодатель. Таким образом, основными требованиями к организации заработной платы на предприятии, соответствующими, как заинтересованностям работника, так и заинтересованностям работодателя, являются:

1) Обеспечение необходимого повышения заработной платы

2) При снижении ее затрат на единицу продукции;

3) Гарантия повышения заработной платы каждого работника по мере взросления организации в целом.



1.3 Формы оплаты труда на предприятии



Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты; Характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции модификации заработной платы в зависимости от тех или прочих количественных и качественных итогов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество произведенной продукции.

В соответствии с этим в организациях областей материального производства применяются две формы заработной платы трудящихся - повременная и сдельная. При повременной оплате пределом труда выступает отработанное время, а зарплата рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за отработанное время. При сдельной оплате пределом труда является выработанная работником продукция, поэтому его зарплата непосредственно зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из поставленной сдельной расценки.

Применение сдельной формы заработной платы целесообразно в следующих условиях: наличие возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при постоянной технологии и соответствующем качестве продукции; при нужде производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (трудовом месте), даже при небольших возможностях.
Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое (машинное) время; значительные требования к качеству продукции (работ), которые прямо зависит от рабочих; на рабочем месте можно действительно увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме заработной платы служит тарифная система, содержащая различные нормативы, которые позволяли назначить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает совершенный уровень заработной платы рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки вводятся правительством и распознаются по разделам. Внутри раздела они зависят от договоров и характера труда.

Каждая из форм заработной платы разделяется на ряд систем. Сдельная заработная плата подразделяется на: прямую, сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на: простую, повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию, и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования вводятся с учетом задач и условий производства организацией и ратифицируются его руководителем по координированию с комитетом профсоюза.

Тарифная система заработной платы включает в себя:

- тарифную ставку (оклад), назначающую заработная плата в час за день;

- тарифную сетку, представляющую соотношение в заработной плате между различными разрядами работ и работников (квалификациями);

- тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - уровень, отражающий сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд отдается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - уровень, отражающий уровень профессиональной подготовленности работника.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в локализации от его схематичности.

Тарификация работ и присваивание тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих собраны для каждой области промышленности и заключают подробные характеристики главных видов работ с установкой требований, предъявляемых к квалификации работника. С содействием тарифно-квалификационных справочников можно установить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их использования ратифицируются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный заработной платы работника за выполнение нормы труда (рабочих обязанностей) поставленной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является конечной нормативной величиной для определения уровня заработной платы.

Размер тарифной ставки повышается по мере роста сложности выполняемой работы и уровня квалификации трудящегося (роста разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов начального и конечного разряда Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных организаций в величине не менее 1 к 4,5.

Тарифная ставка начального разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка применяется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка начального разряда - это наименьшая заработная плата.

Выполнение легчайших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих прочих разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром заработной платы персонала организации, а не обязательной формой нормирования зарплаты. Число разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами разнообразны и обусловлены уровнем разделения труда и точными особенностями, имеющими место в разнообразных отраслях промышленности. Обнаруживать выход из положения на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта организация может сам по себе определять нормы нормативы трудовых расходов, тем более для служащих, где вящее значение имеет квалификация рабочего.

С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 поставлена тарифная ставка (оклад) начального разряда Единой тарифной сетки по заработной плате работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении:

Таблица 1.1 Межразрядные тарифные коэффициенты

Разряд оплаты труда

Межразрядные тарифные коэффициенты

1

1

2

1,04

3

1,09

4

1,142

5

1,268

6

1,407

7

1,546

8

1,699

9

1,866

10

2,047

11

2,242

12

2,423

13

2,618

14

2,813

15

3,036

16

3,259

17

3,51

18

4,5

Размер тарифного оклада заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифного оклада соответствующего руководителя.

Расчет тарифных окладов 2-го и последующих разрядов производится путем умножения тарифного оклада ETC 1-го разряда на надлежащий межразрядный тарифный коэффициент.

Истекая из проанализированной структуры дохода сотрудника организации, могут быть выбраны формы и системы оплаты труда, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. [3]

Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Имеются десятки систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большое количество систем, используемых в организациях развитых стран, подвергать рассмотрению как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Единой тенденцией является расширение сферы использования систем, сформированных на повременной оплате с нормированным заданием и довольно крупной долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в повышение доходности фирмы.

В нынешних системах оплаты труда особенное внимание обращается на увеличение заинтересованности всех сотрудников в повышении эффективности производственных ресурсов. Повышение оплаты труда должно быть определено в зависимость от понижения норм расходов труда и материалов, повышения качества продукции (и соответственного повышения ее цены) и роста объема продаж.

Следует отметить, что при повременной форме заработной платы условием получения зарплаты за фактически отработанное время должно быть выполнение установленного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Сдельную форму разумно применять в тех местах, когда объем выпущенной продукции может значительно изменяться в зависимости от личных различий трудящихся. В этом случае оплата производится на основании расценок — I, определяемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I = С / Нв = С ∙ Нт. (1.3.1)

При расчетах по формуле значимо соответствие периодов времени, на которые определены величины С, Нв, Нт. К примеру, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма работы в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может быть проведена с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между работодателем и работником. При оценке деятельности специалистов существенное внимание обращается на их творческую инициативность, которая выражается в изобретениях, рационализаторских суждениях, коммерческих идеях и т. д. Трудящиеся оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, правильности выполнения должностных инструкций, а также ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки в диапазоне 1:3. Тем не менее, различия в общем заработке могут быть большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется отличиями в личной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, по действию деятельности специалиста на повышение прибыли.

Надбавки и премии за повышение эффективности могут быть определены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии определяются за понижение запасов материалов и незаконченного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья и так далее.

Надбавки служащим определяются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, неотложных работ, соединение функций, изучение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее использование находит контрактная система заработной платы. Срок действия контракта, как правило, от 3 до 5 лет. Его главными разделами являются:

1) Общая характеристика контракта;

2) Условия труда;

3) Оплата труда;

4) Социальное обеспечение;

5) Порядок прекращения контракта;

6) Решение спорных вопросов;

7) Особые условия.

При заключении контракта со специалистом разумно предлагать ему выбор из нескольких вариантов заработной платы. К примеру, в одном варианте может быть крупная доля оклада при минимальной доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: крупная доля зарплаты, зависящего от итогов труда. В похожих случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях выбирают варианты с крупной долей премий и гонораров. Подобный выбор выгоден и организации.

При выборе системы оплаты труда надо тянуться к максимально вероятной объективности отметки итогов работы. Осуществление этого принципа значительно зависит от условий занятий организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто устанавливает нормы трудоемкости, характеристики условий и заработной платы. В таблице 1.2 приведены факторы, воздействующие на объективность оценки условий и итогов работы в системах оплаты труда.

Информация, показанная в таблице 1.2, характеризует уровень самостоятельности персонала от начальства в аспекте формирования индивидуальных доходов.

Как видно из таблицы, в условиях произведенной конкуренции и следования правовых норм максимальной волей обладает предприниматель. Для предпринимателя «руководителем» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале он подчиняется лишь требованиям потребителя должной продукции. [7]

Группы персонала организаций размещены в таблице 1.2 по степени самостоятельности от отношений иерархии.

Так, оплата труда дилера, в обычных условиях, зависит от администрации организации лишь в отношении ставки гонорара. Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации должных идей.

Таблица 1.2 Факторы объективности систем оплаты труда

Получатель дохода (заработной платы)

Система оплаты труда

Факторы объективности оплаты труда

Предприниматель

От величины прибыли

1. Количество реализованной продукции

2. Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках

3. Условия деятельности организации: влияние конкурентов, государственных органов и криминала

Директор

Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)

1. Выручка от реализации продукции.

2. Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов

3. Взаимоотношения с собственниками организации

Дилер

Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции)

1. Соотношение спроса и предложения на продукцию

2. Ставка гонорара (процент от объема выручки)

3. Условия труда

Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений

Гонорарная, повременно-гонорарная

1. Качество продукции и объем ее реализации

2. Условия получения авторских прав на изобретения и другие объекты интеллектуальной собственности

3. Оклады

4. Ставки и условия получения гонорара (роялти)

Рабочий

Сдельная, сдельно-премиальная

1. Количество продукции, принятой ОТК

2. Нормы трудоемкости, характеристики условий труда

3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки

4. Показатели и условия премирования

Рабочий

Повременно-премиальная

1. Нормы выработки, нормированные задания, характеристики условий труда

2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки

3. Показатели и условия премирования

Экономист бухгалтер, юрист, секретарь

Повременно-премиальная

1. Должностные инструкции, плановые задания

2. Оклады, надбавки

3. Показатели и условия премирования



При всём этом воздействие администрации в обычных условиях ограничивается установлением ставок гонорара и обстоятельств его получения. Зарплата рабочего при сдельной оплате труда и доказанных нормах трудоемкости зависит, прежде всего, от числа изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для роста своих зарплат. [16]

При повременных и повременно-премиальных системах заработной платы нет очевидной зависимости между его итогами и размером зарплаты. Поэтому доход сотрудника может значительно зависеть от взглядов руководителя. Дабы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к предельно допустимой формализации оценки итогов работы. В этом случае, чем больше формализма, тем объективнее система распределения дохода организации.

Разберём нетрадиционные системы заработной платы.

Имеются разные виды нетрадиционных систем заработной платы:

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- система выплат на комиссионной основе (заработной платы определяется в процентах от выручки, заработанной организацией).

Косвенно-сдельная система заработной платы используется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и подсобных производств.

При такой системе сумма оплаты труда рабочих обслуживающих производств зависит от заработка рабочих главного производства, получающих заработок по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств определяется в процентах от общей суммы зарплаты рабочих того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при заработной плате коллектива.

При такой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое надо выполнить в назначенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивают денежную награду.

Сумма награды делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый работник коллектива.

Расценки по заданиям определяются администрацией организации по согласованию с коллективом.

При применении оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы определяется в процентах от выручки, которую зарабатывает организация в итоге деятельности рабочего. Такая система обычно устанавливается рабочим, занятым в процессе торговли продукции. [19]

Сумма заработной платы рабочего рассчитывается так:

Процент от выручки, который выплачивается рабочему, назначает руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях нужно стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимальное количество информации о возможностях роста своего заработка в соответствии с целями организации.

Выводы:

1) Значимую роль в материальном стимулировании работы играют доплаты и надбавки к оплате труда. Как правило, доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

2) Доплата - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с порядком работы и соглашениями труда, которая выдается работникам сверх тарифного оклада с учетом интенсивности и договоров труда.

3) Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, стимулирование работников к росту квалификации, профессионального мастерства, а также к долговременному выполнению рабочих обязанностей в установленной местности или в установленной сфере деятельности.

4) Стимулирующие выплаты определяются организациями самостоятельно и производятся в границах наличествующих средств. Размеры и условия их выплаты предназначаются в коллективных договорах.

5) Премии за проходящие итоги работы увязывают главную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы существенной нормы труда рабочего. Проходящие премии являются наиболее распространенными как по охвату рабочих, так и по доле в заработной плате. Подобные премии являются добавочной частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения поставленных показателей и условий. Проходящие премии определяются в процентном отношении к главному заработку и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его прямому руководителю. В качестве показателей премирования обязаны устанавливаться соответственные требования к рабочим и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей заключается в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае надобности может быть обеспечено через процедуру анализа личных трудовых препирательств.

6) Практика хозяйственной деятельности организаций развила разнообразные поощрительные системы, которые могут использоваться в конкретных производственных условиях по отдельности и в совмещении друг с другом. Изучив теоретические аспекты заработной платы и трудовой мотивации, а также формы оплаты труда в нынешних организациях, дальше представляется разумным усвоение разбора оплаты труда на изучаемом предприятии – ЗАО «Виоланта».



Глава 2. Анализ системы оплаты труда ЗАО «Виоланта»



2.1 Краткая характеристика предприятия


Объект изучения - предприятие оптовой торговли ЗАО «Виоланта», находится в г. Новосибирске. Компания ЗАО «Виоланта» занимается оптовой продажей обширного ассортимента отделочных материалов в г. Новосибирске. ЗАО «Виоланта» работает на рынке строительных и отделочных материалов с 10.02.2002 года и развивается с учётом тенденций нынешнего рынка и потребностей потребителя. В данное время предлагает покупателям обширный ассортимент отделочных материалов.

Цель компании: снабдить потребителей высококачественными материалами для отделки помещений, изготовленных по нынешним технологиям. Компания ЗАО «Виоланта» отыскивает самые разные способы продвижения личных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут крупную работу по маркетинговому изучению потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, стабильно отслеживают изменение ситуации на рынке, что разрешает компании вовремя разрабатывать новейшие направления деятельности, вводить новейшие способы продвижения личной продукции.

В компании числится 66 человек, в том числе работники торгового зала - 26 чел. Руководство- генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела оптовых продаж.

Структура компании

В структуре компании ЗАО «Виоланта» можно выделить следующие подразделения:

- Отдел продаж;

- Отдел маркетинга;

- Транспортный отдел;

- Администрация;

- Бухгалтерия;

По функциональному составу всех рабочих следует разделить на три группы. Первая - это персонал управления и специалисты. Сюда причисляются рабочие, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа - торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются рабочие, занятые прямым обслуживанием покупателей заведующие и заместители заведующих товарными отделами, продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа - это подсобный персонал. Сюда относятся рабочие, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и другие.

В фирме заработная плата выплачивается только в денежной форме и используется повременная оплата труда, что отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как при повременной системе оплаты труда замечается ограниченное материальное внимание, заработная плата не увязывается с его прямыми или последними итогами.

Функционирующие системы оплаты по труду обладают рядом недочётов. Существенный недостаток состоит в том, что заработная плата неудовлетворительно, а зачастую вообще не связана с последними итогами труда. Итоги труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть этот недостаток, необходимо сделать одно из двух: либо индивидуализировать итоги, либо коллективизировать заработную плату. [3]

Рабочий должен быть заинтересован в росте своей квалификации для получения большей зарплаты, так как более значительная квалификация выше оплачивается. Предприятия же увлечены в более высококвалифицированных кадрах для роста производительности труда, усовершенствования качества обслуживания.

Главным направлением совершенствования целой системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от последних итогов деятельности трудовых коллективов.

2.2 Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования
в ЗАО «Виоланта»



Главными задачами анализа производительности труда являются:

- оценка дойдённого уровня производительности труда работников;

- обнаружение изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших изменения;

- определение воздействия факторов на изменение показателей производительности труда;

- определение доли производительности труда в наращивании объемов деятельности;

- обнаружение соотношения повышения производительности труда и средней заработной платы;

- обнаружение резервов повышения производительности труда и разработка мероприятий по ее увеличению.

В торговле показателями производительности труда являются:

- средняя выработка на одного торгового рабочего, которая определяется делением оборота розничной (оптовой) торговли на среднесписочное количество торговых работников;

- средняя выработка на одного рабочего торгового зала, которая рассчитывается делением оборота розничной (оптовой) торговли на среднесписочное количество рабочих торгового зала.

Главный прием рассмотрения производительности труда - сравнение.

При рассмотрении фактические показатели производительности труда сравниваются с плановыми и базисными показателями (таблица 2.1).


Таблица 2.1 Анализ производительности труда работников ЗАО «Виоланта» за 9 месяцев 2015 - 2016 гг.

Показатели

9 месяцев

2015 г.

9 месяцев 2016 г.

Изменение, +/-

Темп прироста, %

1

2

3

4

5

Объем продаж, тыс. руб.

19658

25992

+6334

32,22

Среднесписочная численность работников, чел.


46


56


+10


21,74

в т.ч. работники торгового зала, чел.


22


26


+4


18,18

Средняя выработка на одного работника в действующих ценах, руб.



427,35



464,14



+36,80



8,61

Средняя выработка на одного работника торгового зала в действующих ценах, руб.



893,55



999,69



+106,15



11,88

Индекс цен

1,00

1,19

+0,05

4,39

Средняя выработка на одного работника в сопоставимых ценах, руб.


427,35


390,04


-37,31


-8,73

Средняя выработка на одного работника торгового зала в сопоставимых ценах, руб.



893,55



840,08



-53,47



-5,98


Производительность труда (или выработка) рассчитывается следующим образом:

ПТ = , (2.1)

Предоставленные данные таблицы 2.1 позволяют сделать следующие выводы. Производительность труда всех рабочих в действующих ценах за 9 месяцев 2016 года увеличилась на 36,8 руб. или на 8,61 %. Производительность труда рабочих торгового зала также возросла на 106,15 руб. или на 11,88 %.

Разбор показывает, что инфляционные процессы оказывают кое-какое влияние на эффективность применения трудовых ресурсов в осматриваемой организации, так как производительность труда в сопоставимых ценах сократилась.

На производительность труда влияют многие факторы. В частности, изучить, как подействовало на изменение производительности труда изменение среднесписочного количества рабочих и объем продаж, можно применяя метод цепных подстановок.

1) Воздействие на изменение производительности труда изменения среднесписочной численности:

?ПТ (?Ч) = руб. на человека.

2) Воздействие на изменение производительности труда и изменения объема оптовой торговли:

?ПТ (?ОПР) = руб. на человека

Следовательно, увеличение численности работников на 10 человек уменьшило производительность труда на 100,9 руб., при всем этом рост объема продаж на 6334 тыс. руб. повысило производительность труда на 137,61 руб.

Таким образом, общее воздействие факторов составляет 36,71 руб., что совпадает с итогами расчетов в таблице 2.2. Это разрешает сделать вывод, что производительность труда работников в относительном измерении понизилась.

Проанализируем воздействие на производительность труда факторов, связанных с применением материально-технической базы торговли по существующим данным (таблицы 2.2).


Таблица 2.2 Показатели состояния материально-технической базы ЗАО
«Виоланта» за 9 месяцев 2015 - 2016 гг.

Показатель

9 месяцев 2015 года

9 месяцев 2016 года

Отклонения (+/-)

Среднесписочная численность работников, чел.


46


56


+10

Торговая площадь магазина, м2


125


209


+84

Объем продаж на 1 м2 торговой площади, тыс. руб.


157,264


124,364


-32,9



Для расчета воздействия этих факторов на производительность труда следует использовать формулу:

ПТ = (2.2)

где S - торговая площадь магазина, м2;

ТS - объем продаж на 1 м2 торговой площади, руб.

При рассмотрении воздействия факторов разумно применить метод абсолютных разниц. Изучаем воздействие факторов на производительность труда.

1) Воздействие изменения торговой площади магазина на производительность труда:

?ПТ (?S) = 186,546 руб. на человека.

Повышение площади магазина на 84 м2 увеличило производительность труда за 9 месяцев 2016 года по сравнению с 9 месяцами 2015 года на 186,546 тыс. руб.

2) Воздействие изменения объема продаж на 1 м2 торговой площади на производительность труда: ?ПТ (?ТS) = руб. на человека.

Понижение объема продаж на 1 м2 торговой площади на 32,9 тыс. руб. повергло к понижению производительности труда на 122,788 руб.

3) Воздействие изменения количества рабочих на производительность труда: ?ПТ (?Ч) = 565,04 руб. на человека.

Таким образом, увеличение количества рабочих увеличило производительность труда на 565,04 тыс. руб. В целом по итогам проведенного разбора можно сделать основательный вывод.

Наблюдается повышение доли рабочих с высшим образованием, рост производительности труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах. Конечно, есть и отрицательные стороны - повышение коэффициентов, характеризующих оборот рабочей силы, а также понижение коэффициента устойчивости персонала изучаемой организации. [4]



2.3 Анализ эффективности деятельности предприятия


Разные стороны деятельности предприятия производства, сбыта, снабжения и финансов приобретают законченную денежную отметку в системе показателей экономических и финансовых итогов. В общем, в наибольшей степени значительные данные финансовых итогов деятельности фирмы ЗАО «Виоланта» изображены в отчётах о финансовых результатах и их использовании. К ним причисляются:

- убыток и прибыток от выполнения продукции;

- убыток и прибыток от прочего выполнения;

- расходы и доходы от невыполненных операций;

- балансовый прибыток;

- налогооблагаемый прибыток;

- чистый прибыток и др.

Данные финансовых итогов охарактеризуют полную результативность хозяйствования предприятия. Основными среди них являются данные прибытка, которые в договорах перехода к рыночной экономике составляет формирование экономического вырабатывания предприятия. Увеличение прибыли организовывает финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение вопросов социальных и материальных нужд рабочего коллектива.

Таким образом, показатели прибыли заделываются важнейшим для отметки производственной и финансовой занятии предприятия. Они характеризуют уровень его деловой активности и финансового достатка.

Финальный финансовый итог деятельности предприятия - это балансовый прибыток или убыток, который выступает в роле суммы итога от осуществления продукции (работ, услуг); итога от прочей материализации; сальдо доходов и расходов от внереализационных операций.

Рассмотрение финансовых итогов деятельности фирмы включает в качестве непреложных элементов изучения:

1) Модификаций каждого показателя за проходящий рассматриваемый период («горизонтальный разбор» показателей финансовых итогов за отчётное время).

2) Изучение строения соответствующих показателей и их модификаций («вертикальный разбор» показателей).

3) Изучение воздействие факторов на прибыток («факторное изучение»).

4) Исследование в общем виде статики изменения финансовых показателей за последовательность отчётных периодов (то есть «трендовое исследование» показателей).

Из данных таблицы 2.3, заметно, что балансовый прибыток ЗАО «Виоланта» в 2016 году возросла по сравнению с 2015 годом на 280тыс. руб. или на 55,3 %. Тем самым, обозначилась основательная тенденция неустойчивости уровня балансового прибытка.

Учитывая, что заработок от реализации товаров и их себестоимость вырастали примерно в равной пропорции, то полный прирост прибытка приобретен за счет роста реализации товаров.

Таблица 2.3 Рассмотрение прибыли ЗАО «Виоланта», тыс. руб.

Наименование показателя

Код

2015 г.

2016 г.

Отклонения

стр.

год

год

+ / -

%

Выручка от реализации товаров, работ услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей).

010

36435

68930

+16558

+139,1

Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг

020

7631

5727

+13826

+135,4

Коммерческие расходы

030

2340

3026

+1233

200,5

Управленческие расходы

040

1540

2435

+895

+158,1

Прибыль (убыток) от реализации (стр. 010-020-030-040)

050

7252

11254

+604

+203,3

Проценты к получению

060

-

-

-

-

Проценты к уплате

070

20

321

+301

1605,0

Доходы от участия в других организациях

080

-

-

-

-

Прочие операционные доходы

090

874

-

-

-

Прочие операционные расходы (ПрР).

100

890

46

-844

-

Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности налогообложения (стр. 050+060-070+080+090-100)+120-130)


110


549


822


+273


+149,7

Прочие внереализационные доходы

120

2

-

-

-

Прочие внереализационные расходы

130

80

161

+80

201,3

Налог на прибыль (НП).

150

113

159

+46

+140,7

Прибыль (убыток) от обычной деятельности.

160

358

502

+144

+140,2

Нераспределённая прибыль (убыток) отчётного периода

190

358

502

+144

+140,2


В условиях рыночных отношений велика роль показателей прибыльности продукции, характеризующих величину прибыльности и убыточности её производства.

Показатели прибыльности являются относительными характеристиками финансовых итогов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность фирмы, замеряемую в процентах к расходам средств или капитала с разных позиций.

Прибыльность продукции представляет, сколько прибыли приходится на единицу исполненной продукции. Показателями прибыльности являются:

Прибыльность всей осуществлённой продукции, исполняющую собой отношение прибыли от исполнения продукции на выручку от её реализации (без НДС);
Общая прибыльность, равная связи балансовой прибыли к выручке от исполнения продукции (без НДС);

Прибыльность чистой прибыли, назначаемая как отношение чистой прибыли к выручке от исполнения (без НДС);

Прибыльность отдельных видов продукции. Связь прибыли от реализации предоставленного вида продукта к его продажной цене.

Расчёт данных показателей в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Показатели рентабельности торговли, тыс. руб.

Показатели

Расчет

2015 г.

2016 г.

Отклонения (+/-)

2016 г. От 2015 г.

Выручка от реализации товаров, работ

стр.010

19658

25992

+ 6334

Прибыль от реализации

стр.050

7252

11254

+ 4002

Балансовая прибыль

стр.140

471

661

+190

Чистая прибыль

с.140-150

358

502

+144

Рентабельность всей 
реализованной продукции

стр.050 стр.010

36,89

43,30

+6,41

Общая рентабельность

стр.140 стр.010

1,11

1,12

+0,01

Рентабельность по чистой прибыли

с.140-150 стр.010

0,84

0,85

+0,01


На основе расчётов следует сделать следующие выводы:

Прибыльность товарооборота повысилась за 2016 год на 0,76% и составила 3,2%. Это значит, что в 2016 году каждый рубль осуществления стал приносить на 0,76 копейки больше прибытка.

Показатель общей прибыльности за 2016 год увеличился на 1%. Это говорит о том, что в 2016 году каждый рубль исполнения принес в среднем 2,02 копейки балансового прибытка.

Среди показателей прибыльности отмечают следующие:

1) Общая прибыльность инвестиций, изображающая какая часть балансовой прибыли приводится на рубль имущества фирмы, то есть насколько эффективно оно применяется.

2) Прибыльность инвестиций по чистой прибыли.

3) Прибыльность личных средств, разрешающая определить зависимость между уровнем инвестируемых личных ресурсов и размеров прибытка, полученного от их применения.

4) Прибыльность долговременных финансовых инвестиций, представляющая эффективность инвестиций предприятия в деятельности прочих организаций.

Общий капитал предприятия собрал под конец 2015 г. 10771 тыс. руб., а в 2016 г. 15872 тыс. руб., т.е. повысился на 5101 тыс. руб. (на 47,3 %).

Собственный капитал предприятия собрал под конец 2015 г. 3093 тыс. руб., а в 2016 г. 2348 тыс. руб., т.е. повысился на 190 тыс. руб. (на 17,4 %).

Из выше предоставленных расчетов ясно, что ЗАО «Виоланта» нужно повышать экономическую прибыльность. Теоретически, достичь этого фирма может либо, удерживая повышение активов, либо усиливая массу прибытка, путем понижения себестоимости продукции; либо пытаться ускорить оборачиваемость оборотных средств, что также предоставит рост массы прибытка. [5]

При всем этом на практике можем утверждать, что для этого предприятия основными факторами, способными увеличить прибыльность, являются оптимизация расходов, в том числе, в части затрат на заработную плату, а также увеличение выручки за счет использования эффективных мотивационных инструментов, в том числе формы заработной платы.

Вывод:

1) В данное время в фирме ЗАО «Виоланта» подчиняются формы заработной платы повременная и сдельная. Главной системой заработной платы является система оплаты по тарифу, с использованием разных премий и прибавок.

2) Как и в целом по России строении оплаты труда в акционерном обществе разбалансирована: надтарифная доля в 2,5 раза превосходит тарифную долю зарплаты рабочего. Доля тарифного фонда в общем фонде оплаты труда в 2016 году составляет 32 %. Сумма различных премий составляет 66-68 % от суммы тарифа, причем размер премии некрепко зависит от итогов работы организации и воспринимается большинством рабочих как неизменная часть зарплаты.

3) Все это указывает на нужду реформирования заработной платы, с целью обеспечения взаимосвязи награды рабочих с итогами производственной деятельности в соглашениях рыночной экономики при непокрытом, постоянном фонде заработной платы. В этом отношении в следующей главе моей курсовой работы разумным видится анализ совершенствования системы оплаты труда ЗАО «Виоланта».

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО «Виоланта»

Все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между размером зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

По итогам проведенного аналитического изучения можно сделать следующие заключительные выводы. В отчетном периоде по сравнению с прошлым наблюдается рост численности работников на 15 человек, что является существенным для данного предприятия, так как составляет 21,7%.

При этом отмечается рост коэффициента по приему работников на 0,01 пункта, или на 4%, что обусловлено принятием большего количества работников в отчетном году по сравнению с прошлым. Вместе с тем наблюдается и рост коэффициента по выбытию персонала на 0,05 пункта, или на 47,9%, так как в отчетном году увольнение работников происходило в большем количестве.

Данные факты способствовали росту коэффициента текучести кадров на 0,03 пункта, или на 64,3% и снижению коэффициента постоянства персонала на 0,07 пункта, или на 11,5%, что говорит об ухудшении состояния трудовых ресурсов на предприятии.

Проанализировав состав и структуру работников по возрастной категории, уровню образования и рабочему стажу, выявляется значительный рост молодого персонала (57,1%), работников со стажем работы от 15 до 20 лет (85,7%), и людей с высшим образованием (37,5%).

Рассмотрение расходов на оплату труда показал, что абсолютная величина фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым повысилась на 631 тыс.руб., или на 26,8%. При всём этом, дальнейшие расчеты позволили сделать вывод об относительной экономии фонда заработной платы в размере 126,84 тыс. руб., что позволяет говорить об оправданном повышении расходов на оплату труда, так как темпы прироста объема продаж (32,2%) опережают темпы прироста расходов на заработную плату (26,8%). Также стоит отметить и снижение уровня затрат на оплату труда на 0,49%.

При рассмотрении фонда заработной платы внимание также было уделено его составу и эффективности расходования средств на оплату труда. Так, наибольший удельный вес в составе средств на оплату труда занимает оплата за отработанное время. Однако, несмотря на абсолютное повышение данной статьи расходов на 458 тыс. руб., ее удельный вес снижается на 2,5%, так как наблюдается рост оплаты за неотработанное время, величины премий.

Оценка эффективности расходования средств на оплату труда показала, что за счет увеличения оборота, роста прибыли возросла экономическая отдача средств фонда заработной платы, так как отмечается повышение интегрального показателя эффективности его использования на 0,66 пункта, или на 13%.

Эффективность использования трудовых ресурсов за анализируемый период в действующих ценах возросла на 36,8 тыс.руб., или на 8,61%. При всём этом, анализ позволяет сделать вывод, что инфляционные процессы оказывают некоторое влияние на эффективность использования трудовых ресурсов в исследуемой организации, так как производительность труда работников в сопоставимых ценах сокращается на 35,51 тыс. руб., или на 7,83%.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются мысли о бестарифной системе оплаты труда. В ней существенную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предлагается ввести в ЗАО «Виоланта» систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что безусловно, усилит собственную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно использование косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать росту труда рабочих. [21]
Рассмотрим несколько способов решения этй проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам определяется нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая - это оплата по окладу за отработанное время. Другая - добавочная оплата за выполнение нормативного задания. Добавочная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое определяется каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

Для определения размера добавочной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (таблица 3.1).

Таблица 3.1 Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Уровень выполнения нормативного задания, %

Дополнительная оплата к повременной части заработка

А

Б

От 80 до 85

1,0% за каждый процент выполнения сверх 80

>> 85 до 90

1,5% за каждый процент выполнения сверх 85

>> 90 до 95

2,0% за каждый процент выполнения сверх 90

>> 95 до 100 и выше

2,5% за каждый процент выполнения сверх 95

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В магазине по штатному расписанию числятся 26 человек.

План оборота розничной торговли на 2015 год 1245,0 тыс. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.

Объем нормативного задания 0,04 тыс. руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс. руб., а отработанное время равно 170 чел. час. Отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс. руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 3,6%

Работник получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на каждого рабочего.

Таблица 3.2 Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Статья 1. Метод

За выполнение плана оборота розничной торговли, %

За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, %

Статья 2. А

1

2

А

20

3

Б

15

2,5

В

10

2

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (таблица 3.2).

Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий разумней разбирать вначале по методу B с пошаговым переходом по мере улучшения условий внедрения системы к методу А.

Численность торгово-оперативного персонала 11 человек.

Сумма окладов 8,1тыс.руб.

Нормативное задание 1245,0 тыс. руб.

Фактически реализовано на 25992,0 тыс. руб.

Темп роста составил 20,9%

Премирование произведено по методу Б.

Определим величину премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу, будет в размере 4,5 тыс. руб. (15*8,1/100+16,5*2,5*8,1/100)

Использование системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд рабочих магазина, тем самым, заинтересовывая рабочих в увеличении качества трудовой деятельности.

Рассчитаем размер премии, начисленной персоналу по методу А. При применении этой системы, сумма премии составит 324 руб. (9000*0,036), сравнительно с системой премирования по варианту 2, сумма премии меньше. Такая система премирования может плохо отразиться на производительности труда и проявить положительное влияние на объем затрат предприятия. Другими словами, как инструмент мотивации система A является менее эффективной, тем не менее, не способствует повышению себестоимости и понижению в результате этого прибыли. [18]

Так как итогами предыдущего рассмотрения являются утверждения об отсутствии выраженной зависимости между повышением заработной платы и повышением объемов продаж в натуральном выражении, система оплаты труда должна включать в себя также элементы «пресечения».

Так, при невыполнении нормативного задания нужно снижать размер начисленной премии. Величина снижения должна быть дифференцирована в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания (таблица 3.3).

Таблица 3.3 Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

Выполнение установленного нормативного задания, %

Уменьшение текущей премии за каждый процент невыполнения нормативного задания, %

А

Б

Свыше 90 до 99,9

0,2

От 80 до 90

0,3

От 70 до 80

0,4


Так, например, при выполнении нормативного задания по обороту розничной торговли на одного рабочего на 85% (недовыполнение - 15%) текущая премия, начисленная по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, допустим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания он составит 19,1% (20*95,5/100).

При невыполнении главных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет применяться для сдачи в аренду. Повышение прочих операционных доходов приведет к повышению прибыли до налогообложения, что оказывает основательное воздействие на эффективность торгового предприятия в целом.

Для повышения покупательского спроса на продукцию, магазину нужно провести рекламные мероприятия. Расширить и усовершенствовать ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально усвоить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и стоимостной политики фирмы.

Увеличить контроль над величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для притягивания дополнительной выручки начать осуществлять товар с доставкой до покупателя.

В целях осуществления оценки системы заработной платы может быть использована методика оценки, применяемая в контроллинге, описанная в первой главе настоящего исследования и предполагающая сравнение фактических показателей с плановыми или нормируемыми. В общем виде методика заключает следующие этапы:

1) Нормирование или планирование значений составляющих комплексный показатель оценки;

2) Определение значимости показателей (коэффициента важности, весового коэффициента) с использованием метода экспертных оценок;

3) Расчет комплексного показателя;

4) Разбор итогов оценки;

5) Принятие управленческих решений на основании итогов оценки.

Итогом действия системы стимулирования на предприятии должно быть увеличение эффективности деятельности фирмы, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого рабочего предприятия. [11]

Заработная плата является формой награды за труд и значительным стимулом рабочих предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную функцию.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать итоги работы и деятельность его рабочих, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Низкий уровень оплаты труда значительно обедняет структуру мотивов труда. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников. Такие мотивы как: содержание труда, повышение квалификации, возможность служебного повышения, отношения в коллективе и с администрацией.

Определение особенностей трудовой мотивации, а также ее оценка являются основным фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы влияния и воздействия на человеческий фактор. Задачей нынешнего менеджмента является создание таких условий, при которых возможность персонала будет применён наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к рабочим физического труда. Поэтому нынешние ведущие корпорации придерживаются иной теории, согласно которой основная задача руководителя - достижение заинтересованности рабочих в работе и росте эффективности их работы.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы разумно соблюдение следующих принципов:

Зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в итогах своего труда;

Внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

Исключение уравнительности в оплате наемных работников;

При создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между рабочими.

Таким образом существенными требованиями к организации мотивационного воздействия оплаты труда на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является: обеспечение нужного повышения заработной платы; при понижении ее затрат на единицу продукции; гарантия увеличения оплаты труда каждого рабочего по мере увеличения эффективности деятельности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является трудным экономическим явлением, и если не основать обусловленным образом оплату труда работников в фирме, то ни общество в целом, ни определенные хозяйствующие субъекты не смогут нормально работать.

Организация заработной платы в нынешних условиях рассчитывает на осуществление таких задач, как гарантирование работнику надлежащей оплаты, соединенной с результатами его труда, а так же совмещение государственного регулирования организации труда с наибольшей самостоятельностью фирмы. Поэтому тема работы действительна и требует исследования, так как заработная плата является главным источникам дохода работающих граждан.

Изучение методики проведения разбора трудовых ресурсов и эффективности их употребления, проводились по трем линиям: разбор численности, состава и структуры персонала, разбор расходов на заработную плату, разбор производительности труда. Приобретенные данные послужили ядром для разработки назначений по росту эффективности деятельности ЗАО «Виоланта».

По итогам проведенного аналитического изучения можно сделать вытекающие финальные выводы. В отчетном периоде, если сравнить с прошлым замечается рост численности работников на 16 человек, что является основным для этого предприятия, так как составляет 25,9%.

При этом наблюдается повышение коэффициента по приему работников на 0,01 пункта, или на 4%, что определено принятием большего числа работников в отчетном году, если сравнить с прошлым. Вместе с тем замечается и повышение коэффициента по выбытию персонала на 0,05 пункта, или на 49,5%, так как в отчетном году сокращение работников совершалось в большем числе.

Эти факты содействовали повышению коэффициента текучести кадров на 0,06 пункта, или на 67,3% и понижению коэффициента устойчивости персонала на 0,05 пункта, или на 14,5%, что заявляет об ухудшении состояния трудовых ресурсов в фирме.

Разобрав состав и структуру работников по возрастной категории, величине образования и трудовому стажу, обнаруживается существенное повышение молодого персонала (67,1%), работников со стажем работы от 15 до 20 лет (83,5%), и людей с высшим образованием (47,5%).

Рассмотрение затратов на заработную плату обнаружил, что совершенная величина фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым повысилась на 871 тыс. руб., или на 34,7%. Тем не менее, последующие расчеты разрешили произвести вывод об относительной экономии фонда оплаты труда в размере 245,56 тыс.руб., что разрешает говорить об инкриминированном росте затратов на заработную плату, так как темпы прироста объема продаж (36,2%) обгоняют темпы прироста затратов на оплату труда (29,7%). Также следует отметить и понижение уровня расходов на заработную плату, на 1,16%.

При рассмотрении фонда оплаты труда заинтересованность также было уделено его составу и результативности траты средств на заработную плату. Так, максимальный удельный вес в составе средств на заработную плату занимает оплата за отработанное время. При всём том, несмотря на совершенное повышение предоставленной статьи затратов на 786 тыс. руб., ее удельный вес опускается на 4,4%, так как имеется повышение оплаты за неотработанное время, размеры премий.

Оценка результативности траты средств на заработную плату обнаружила, что за счет роста оборота, повышения прибыли увеличилась экономическая отдача средств фонда оплаты труда, так как отмечается подъёму интегрального показателя действенности его использования на 1,24 пункта, или на 18%.

Результативность применения трудовых ресурсов за рассматриваемый период в функционирующих ценах возросла на 45,5 тыс. руб., или на 10,11%. При всём том, разбор позволяет сделать вывод, что инфляционные процессы проявляют кое-какое воздействие на действенность применения трудовых ресурсов в изучаемой организации, так как производительность труда работников в сопоставимых стоимостях сокращается на 57,36 тыс.руб., или на 17,98%.

В общем, по итогам проведенного разбора можно сделать вывод об действенном применении трудовых ресурсов и средств на заработную плату. Бесспорно, есть и отрицательные стороны - рост коэффициентов, характеризующих оборот рабочей силы, а также уменьшение коэффициента стабильности персонала изучаемой организации на 0,16 пункта, или на 21,5%. Тем не менее, увеличение коэффициента текучести кадров относиться за счет заменой рабочих на более опытных, умелых специалистов.

Для роста эффективности работы предприятия представляется:

- наблюдать за оптимизацией количества работников и увольнением утрат рабочего времени;

- увеличивать материальное внимание работников в итогах личного труда.

- проводить рассмотрение наличия необходимого фирме персонала, систематично оценивать факторы, действующие на надобность в персонале, назначать количественную и качественную надобность в персонале и потребные расходы на предоставленные мероприятия;

- реализовывать регулярный контроль над применением средств фонда оплаты труда;

- пытаться к участливости сотрудников в прибыли фирмы, что приводит к росту производительности, нормализации загруженности за счет большей эластичности и должному понижению наибольших расходов по найму одного прибавочного работника;

- для более разумного и верного подбора кадров применять систему отметки персонала.

Если ввести данные рекомендации в практическую деятельность ЗАО «Виоланта», обязаны доставить основательный эффект как в скором будущем, так и в долгосрочной перспективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 2003. – 224с.
  2. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2005 – 517с.
  3. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. - № 1. – С. 90-92.
  4. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 2001. - № 12. – С.51 – 55.
  5. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия – М., 2004. – 398с.
  6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2002. – 215с.
  7. Доходы, уровень жизни // Экономист. – 2000. - № 5. – С. 63-73
  8. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 272с.
  9. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2003. – 465с.
  10. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002. – 317с.
  11. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002. – 195с.
  12. Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. – 1997. - № 9. – С. 50-51.
  13. Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. – 1998. - № 1. – С. 70-76.
  14. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2003. – 217с.
  15. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М.2002. – 523с.
  16. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002. – 278с.
  17. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2001 – 367с.
  18. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003 – 217с.
  19. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2003. - 178с.
  20. Трудовой кодекс РФ. – М.: Юрист. – 2004. – 457с.
  21. Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 2003. - 254с.

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК