Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения.

Существовавшая система нормирования и оплаты труда в настоящее время частично разрушена, частично трансформирована. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, оказываютсянеэффективными в новых условиях хозяйствования. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Таким образом, существующие на большинстве предприятий системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации оплаты труда с учетом современных условий.

Современные проблемы оплаты труда исследовались многими зарубежными и отечественными учеными. Среди них В. Л. Аристова, Н. А. Волгин, Л.М. Зеленская, Г. П. Шабанова и др.

В разработку вопросов оплаты труда в организациях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как Г. О. Анисимова, Е. В. Акимова, Ю.Зинчук, Д.Т. Милкович, Н. В. Лазарева, Л. А. Кутырева, и др.

Более углубленно проработки этих проблем применительно к производственному предприятию, посвященные совершенствованию хозяйственного механизма, оплаты и стимулирования труда, социальной сферы, получили свое воплощение в трудах Н. А. Волгина, Л.М.Зеленской, А. С. Куркина, Е.А. Алимариной, Б. Г. Мазмановойи других ученых.

Цель работы - изучение системы и форм оплаты труда.

Основными задачами являются:

Определение теоретических аспектов системы организации оплаты труда;
Рассмотрение принципов и составных элементов систем оплаты труда;
Изучение форм и систем заработной платы, как элементов системы оплаты труда;

В работе использовались опубликованные и неопубликованные источники.

Среди опубликованных можно выделить следующие: Конституция Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс Российской Федерации.

Теоретическая, методологическая и информационная базы исследования позволили обеспечить необходимую глубину анализа и достоверность полученных выводов.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность системы оплаты труда работников

В современной концепции управления предприятия организация оплаты труда является функцией менеджера по персоналу и предусматривает решение широкого круга задач. К ним относятся условия найма работников, их заинтересованность в достижении лучших результатов^[1].

Организация оплаты труда начинается с разработки условий найма на работу, которые оговариваются в трудовом договоре или контракте. Такой договор содержит согласованные между работником и администрацией условия совместной работы и сотрудничества.

Каждая фирма определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Поэтому организация оплаты труда требует серьёзного и углубленного подхода.

Это достаточно сложный по содержанию и методике управления процесс, в котором используются знания не только экономических дисциплин, в первую очередь экономики труда, но и технических, а также социологии, организации производства и многих других^[2]. Она опирается на трудовое законодательство, обширную нормативно-методическую базу и предполагает активное взаимодействие всех сторон трудовых отношений в разработке всех условий оплаты.

Правильная организация оплаты труда делает ее эффективным источником получения доходов для работников и рациональным, т. е. приносящим определенную выгоду, видом издержек работодателя.

Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование оплаты труда ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует такой организации оплаты труда, которая, с одной стороны, обеспечивает гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывает заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и направленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием^[3].

Она предполагает создание основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности.

Назначение организации оплаты труда заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливала заинтересованность в коллективных результатах труда^[4].

Внутри предприятия механизм организации оплаты труда предусматривает установление каждому работнику конкретного объема работ (нормы труда, или трудовой обязанности), который он обязан выполнять за оговоренную ставку, и системы оплаты, увязывающей результаты труда с его конечной фактической оплатой. То есть на всех уровнях этот механизм призван обеспечить реализацию следующих основополагающих требований к организации оплаты труда работников:^[5]

оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий возможностям социально-экономического развития общества, стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности;
соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд;
отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических воззрений и др.;
равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;
нацеленность системы оплаты на снижение доли зарплаты в себестоимости единицы продукции, на достижение необходимых работодателю конечных результатов деятельности;
заработок работника не должен зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия в целом.

Эти требования к организации оплаты труда достаточно известны и реализуются посредством разработки на предприятиях положений об оплате труда работников на основе законодательных актов, различных нормативных и методических документов.

Свою политику по организации оплаты труда каждое предприятие должно строить с учетом его финансово состояния (исходя из результатов хозяйственной деятельности), уровня безработицы в регионе и особенно среди работников соответствующих специальностей, государственного регулирования положений различных коллективных договоров и уровня зарплаты, выплачиваемой конкурентами.

Организация оплаты труда - это широкое понятие. Оно включает: тарифную систему, формы и системы оплаты труда, систему надбавок, доплат и премирования, а так же нормирование труда^[6].

Тарифная система оплаты труда позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы оплаты труда – определить порядок расчета заработной платы.

На этапе становления рыночной экономике в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Организации оплаты труда стало уделяться большее внимание, что повлияло не только на сущность данного понятия, но так же на ее принципы и элементы.

1.2. Принципы и составные элементы системы оплаты труда

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Система организации оплаты труда в компаниях должна отвечать указанным ниже требованиям:^[7]

наличие конкурентоспособности на рынке труда;
способность обеспечить заинтересованность у работников в сохранении и поддержании трудовых отношений с работодателем;
формирование основы становления у работников чувства уверенности и защиты;
формирование работникам достойного уровня жизни;
обеспечение заинтересованности сотрудников в повышении квалификации;
мотивация высокопроизводительного труда;
заинтересованность работников в общих результатах труда и создание корпоративного интереса;
снижение издержек на рабочую силу.

На стадии становления рыночной экономики в России величина и динамика оплаты труда работников, модификация поведения индивидов и предприятий определяются под воздействием непростых разнонаправленных механизмов и имеют зависимость в целом от степени развития экономики, социально-экономической политики государства, взаимодействия предприятий и профсоюзов, а также от ситуации, складывающейся на рынке труда^[8]. Обобщение имеющихся данных и анализ современной динамики в деятельности компаний дают возможность сформулировать следующие принципы организации оплаты труда в компаниях.

Принцип формирования заработной платы на основе цены труда. Основываясь на рыночном законе спроса и предложения степень и динамика заработной платы в конкретном хозяйственном субъекте устанавливаются учитывая соотношение спроса и предложения труда. Но при этом наряду с равновесной ставкой, во время которой спрос на труд приравнивается к его предложению, на величину рыночной заработной платы оказывают влияние и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, являющимися субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы имеет зависимость также от гарантий и ограничителей, которые устанавливаются органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных выше факторов и формируется рыночная стоимость оплаты труда.

Принцип гарантий уровня основной заработной оплаты работнику при соблюдении им нормы труда независимо от результатов деятельности хозяйствующего субъекта. В условиях функционирования рыночной экономики динамика конъюнктуры на рынке труда имеет возможность привести к резкому уменьшению спроса на разные категории персонала, а, следовательно, к достаточному падению их величины заработной платы. Кроме того, наемному сотруднику одному практически трудно противостоять давлению работодателя, который стремится установить заработную плату на более меньшем уровне в соотношении с рыночной ставкой.

Защитить наемного сотрудника в рыночных условиях можно, сформировав определенные гарантии, которые касаются минимальной заработной платы, тарифных ставок (окладов) и другие выплаты различным профессионально-квалификационным группам^[9]. Решение данной задачи предполагает формирование надлежащих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях между работником и работодателем и в коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, которые должны быть не ниже указанных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах должны устанавливаться и в трудовых договорах.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с объемом и качеством труда, требованиями социальной уравненности. Дифференциация заработной платы по категориям сотрудников в компаниях происходит в зависимости от требуемых на своем рабочем месте коэффициентов: профессиональная подготовка; физические и умственные усилия; ответственность за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда^[10].

Помимо этого, на величину заработной платы персонала значительное влияние оказывает результат труда. Указанная совокупность факторов, которые определяют различия в заработке сотрудников, может быть наименована количеством и качеством труда.

Принцип обеспечения заинтересованности сотрудников в достижении значительных коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике формируются предпосылки для создания такой системы стимулирования, реально обеспечивающей заинтересованность персонала не только в индивидуальных, но и коллективных результатах своей деятельности. В создании указанной системы стимулирования особенно заинтересованы и работодатель и наемный работник.

Работодателю при достигнутом в начале 21 века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации нелегко, а иногда и не представляется возможным проконтролировать результаты труда каждого работника^[11]. В связи с этим он имеет интерес в использовании такой системы стимулирования, которая бы могла обеспечить связь заработка сотрудника с результатами деятельности всей компании или структурного подразделения.

Персонал также в большей степени, чем при административно-командной системе, имеет интерес в формировании высокого заработка, в связи с тем, что с переходом к рыночной экономике возникает возможность приобретать разные товары и услуги. Величина заработной платы имеет зависимость от величины добавленной стоимости, определяемой результатами деятельности компании. В указанных условиях предприятию выгодно передать работнику намного больше полномочий и ответственности, позволяющих ему более полно осуществить свой потенциал для целей повышения эффективности деятельности всей компании.

Принцип взаимосвязи динамики заработка работника с динамикой производительности труда. Изменения и периодичность повышения реальной заработной платы имеют различия для разных работодателей и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, которые рассчитываются как отношение добавленной стоимости к численности персонала или отработанным человеко-часам [17, с. 24].

Повышение размера вновь созданной стоимости на одного сотрудника является основанием для повышения оплаты труда в компании. Соотношение динамики заработной платы и производительности труда имеет зависимость от структуры имеющейся в компании добавленной стоимости. Если часть фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости достаточно меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то вполне вероятно (особенно если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение динамики роста заработной платы над производительностью труда^[12].

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу заработной платы по сравнению с другими компаниями и при этом уровень оплаты не ниже рыночной стоимости труда, то должны быть обеспечены опережающие темпы увеличения производительности труда. Установление указанного соотношения считается целесообразным и в таких условиях, когда основная положительная динамика добавленной стоимости получена за счет капитала или предпринимательской активности^[13]. Если же соотношение вклада каждого из факторов производства в формирование вновь созданной стоимости устойчиво и не происходит изменений пропорций при ее распределении в организации, то динамика роста заработной платы будет способствовать повышению производительности труда.

Таким образом, при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, которые влияют на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и не противоречия уровня оплаты деятельности рыночной цене за труд. При этом количественное соотношение данных показателей может определяться с учетом деятельности в области оплаты труда, а также целей и задач, которые стоят перед организацией.

Осуществление указанных принципов менеджерами организаций при поддержке представителей трудового персонала поможет обеспечить эффективное формирование оплаты труда, которое предусматривает соответствующие стандартам гарантии, обоснованное распределение тарифных ставок и окладов, увлеченность сотрудников в индивидуальных и коллективных результатах деятельности. В связи с указанным имеет важное значение, чтобы конкретные управленческие решения, деятельность профсоюзов и других организаций трудовых отношений предпринимались с учетом выраженных принципов организации оплаты труда в компании.

Созданием оплаты труда в компании занимаются подразделения по соответствующим вопросам организации труда и заработной платы, указанные подразделения осуществляют следующие действия^[14]:

выявляют рыночные ставки заработной платы за работы, аналогичные, выполняемым в компании (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки оплаты труда определяются, главным образом, по основным должностям);
тарифицируют работы на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям сотрудников, Квалификационных справочников сотрудников, а также, при необходимости, которые разработаны на предприятиях собственных систем оценки сотрудников;
осуществляют группировку разных видов работ по разрядам и устанавливают Единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов сотрудников или тарифной сетки сотрудников);
обоснуют размер тарифной ставки первого разряда;
устанавливают тарифные ставки (оклады) по разрядам тарифной
сетки;
устанавливают компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;
разрабатывают нормы и нормативы по труду;
разрабатывают формы и системы оплаты труда;
разрабатывают систему стимулирования по результатам деятельности компании;
определяют размеры социальных выплат.

Указанные выше элементы предприятия заработной платы можно сгруппировать в 6 составных частей, к ним можно отнести^[15]:

рыночную составляющую;
нормирование труда;
тарифную систему;
форму и систему оплаты труда;
систему стимулирования за результаты деятельности компании;
социальные выплаты.

Рыночная составляющая имеет связь с периодической корректировкой оплаты труда сотрудников в соответствии с меняющейся рыночной стоимостью труда^[16].

Нормирование труда может позволить определить объем затрат труда который должен соответствовать утвержденному размеру его оплаты в определенных организационно-технических условиях.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов разных категорий сотрудников в зависимости от сложности и условий их труда.

Формы и системы оплаты труда учреждаются строго определенным порядком исчисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от объемов и качества, и естественно результатов труда.

Мотивация за результаты деятельности в компании происходит в формах долевого участия, при этом дополнительно к основной оплате труда, а также надбавкам и премиям за личные результаты труда сотруднику выплачивается вознаграждение, размер которого зависит от общих результатов труда. Либо выплата за индивидуальные результаты труда поправляется с учетом результатов деятельности всего коллектива организации.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Теоретическая характеристика форм и систем заработной платы, как элементов системы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает возможность оплаты труда персонала на основе как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда. До начала реформ ключевой системой оплаты труда была система тарифов. На ее основе складывалась основная (постоянная) часть заработной платы сотрудника предприятия. При переходе на рыночную экономику стали заявляться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда работников, однако прошлые годы реформ и полученный опыт функционирования рынка труда достаточно доказали, что тарифная система оплаты труда и в новых условиях не может терять своей актуальности^[17]. На нынешнем этапе усилилось смысл тарифной системы в формировании социального стандарта в оплате трудовой деятельности равной ценности, т.е. она делается гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной заработной платы за равный труд. Помимо этого, являясь правовой системой, тарифная система может гарантировать каждому наемному сотруднику, деятельность которого уплачивается по принципу бестарифной системы, уровень оплаты не ниже предусмотренного ею для подобных видов работ.

Тарифная система представляет совокупность норм (которые централизованно или в локальном порядке), которые обеспечивают дифференцированную (различную) оплату труда, зависящую от следующих критериев:^[18]

сложность выполняемой работы;
условия труда;
природно-климатические условия выполнения работы;
интенсивность труда;
характер труда.

Показателем сложности исполняемой работы приходится разряд, тарифицируемый тот или иной вид работ. В это же время разряд используется также как показатель уровня квалификации и самого сотрудника. Размер заработной платы персонала увеличивается по мере увеличения разряда выполняемой им деятельности, в связи с тем, что оплата всегда формируется по разряду выполненной работы.

Зависимость величины оплаты труда от условий выполнения деятельности определяется тем, что он переменяется с учетом группы условий. Можно различать следующие условия:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За деятельность с вредными условиями труда формируются доплаты к окладу (ставке) до 12%, а за деятельность с особо вредными условиями труда они же устанавливаются до 24% оклада, тарифной ставки^[19]. Основываясь на отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах доплаты за деятельность с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и достаточно высокими. Это условие зависит уже от работодателя. Интенсивность труда и его характер таким же образом определяются как самостоятельные основания для дифференциации оплаты посредством тарифной системы.

Тарифная система как совокупность норм содержит определенные элементы, которые закреплены рассмотренными нормами трудового законодательства: тарифно-квалификационные справочники, тарифная ставка, тарифная сетка, тарифные коэффициенты, надбавки и разные доплаты за деятельность с отклонением от нормальных условий труда.

Можно привести пример, как в 1992 г. для оплаты деятельности сотрудников бюджетной сферы была внедрена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая состояла из 18 разрядов. С первого по восьмой разряды применяются для оплаты труда персонала бюджетной сферы. При этом менеджеры предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании, вправе формировать высококвалифицированным сотрудникам, которые заняты на важных и ответственных работах, оклады, которые тарифицируются по 9 и 10 разрядам Единой тарифной сетки. Перечни указанных работ утверждаются министерствами и ведомствами Российской Федерации. Оплата труда сотрудников, которые заняты на особо важных и особо ответственных местах работ, перечень которых утверждается Министерством труда РФ, вырабатывается по тарифным ставкам, которые предусмотрены для 11 и 12 разрядов ЕТС.

Отнесение деятельности рабочих к разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки производится в соответствии с постановлениями Минтруда России от 12 мая 1992 г. №15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей, служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России» и 10 ноября 1992г. №31 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих»^[20].

Решение вопросов об оплате труда персонала на основе системы окладов относится к компетенции предприятия, учреждения, организации, самостоятельно утверждающих перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, при этом указываются их размеры. Указанные перечни могут быть произведены и в виде приложений к коллективным договорам. При принятии данных перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий персонала, должностей служащих и тарифных разрядов, который был введен в действие с 1 января 1996 г. Постановлением Госстандарта РФ №367^[21].

Право предприятия, учреждения, организации самостоятельно устанавливать вид, системы начисления заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных мотивирующих выплат и отношение в их размере между отдельными категориями персонала. Достаточная свобода в решении данного права, скорее всего, может привести к пренебрежению одного из важных принципов вознаграждения за труд –«равная оплата за труд равной ценности», с одной стороны, и к уменьшению уровня социальных гарантий - с другой стороны. Чтобы данная ситуация не произошла, действующее законодательство не отказывает устанавливать условия (включая и условия по оплате труда), которые ухудшают положение сотрудников по сравнению с законодательством. Условия по оплате труда должны включаться в коллективные договоры.

На основании ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать разные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок учитывая мнения представительного органа персонала (профсоюзного комитета).

Рассмотренные системы могут утверждаться отдельными положениями (в том числе положением о премировании) или коллективными договорами.

При этом порядок и условия применения стимулирующих выплат (в том числе премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации: в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Как правило, премирование работников бюджетных учреждений производится в рамках утвержденного фонда материального стимулирования, исчисляемого в размере, кратном месячному фонду заработной платы из расчета должностных окладов (тарифных ставок), постоянных доплат и надбавок, районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в северных регионах (например, фонд материального стимулирования в размере 6-месячного фонда заработной платы).

Премирование государственных служащих, а также работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, но осуществляющих техническое обеспечение деятельности государственных органов, производится в пределах фонда, определяемого из расчета 3 должностных окладов в год по каждой должности, предусмотренной штатом (штатным расписанием)^[22].

В пределах же утвержденных (установленных) фондов премирования (материального стимулирования) порядок использования средств определяется положением о премировании или коллективным договором.

В коммерческих организациях фонд средств, предназначенных на цели премирования и материального стимулирования, определяется возможностями организации.

Целью премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

Премирование может заключаться непосредственно в выплате премий или установлении поощрительных доплат и надбавок.

При этом, если на премирование выделяется определенный фонд из расчета на календарное время (например, год), то определенная часть такого фонда может использоваться на премирование, а другая — на установление и выплату надбавок стимулирующего характера.

Премирование работников производится по следующим направлениям:^[23]

премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:

образцовое выполнение трудовых обязанностей;
повышение производительности труда;
улучшение качества продукции;
продолжительную и безупречную работу;
новаторство в труде;
другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются в организациях.

Данные положения в обязательном порядке содержат:

показатели премирования;
условия премирования;
размеры и шкалу премирования;
круг премируемых работников;
источник премирования.

Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами.

Заработная плата создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы.

2.2. Особенности форм и систем заработной платы, как элемента системы оплаты труда

На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда утверждает размер вознаграждения, зависящий от отработанного времени. В данном случае определяется величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на отработанное время.

Почасовая ставка оплаты труда 3ч определяется посредством деления определенной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - 3п) на нормированное число часов труда (соответствующе за день, неделю, месяц-В):^[24]

(1.1)

Повремённая оплата труда часто используется на работах, на которых преобладает строго установленный технологический режим. Так например, в массово-поточном производстве выработка персонала и темп их деятельности имеют зависимость от скорости движения конвейера. В ещё более достаточной степени указанное относится к автоматизированному производству и производству с наличием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Польза от использования повременной заработной платы для предпринимателей связана, главным образом, с тем, что она имеет возможность легче увеличивать интенсивность труда без повышения его оплаты.

Достаточно выгодно использовать почасовые ставки оплаты труда, в связи с этим ведется расчет ни дневной или недельная стоимости рабочей силы, а только фактически отработанного числа часов. Когда хозяйственное положение имеет свойство переживать кризис, руководитель может прибегнуть к возможности сокращения общего времени труда работника в отличие от первоначального намеченного его продолжительности его дня. Тогда сотрудник превращается в полубезработного.

При сдельной зарплате прямо утверждается мера интенсивности (напряженности) труда сотрудника. Указанное производится при помощи нормы выработки: объёма продукции, которые подлежат изготовлению сотрудником в течение конкретного времени. Данные нормы выработки оплачиваются в конкретном размере. Индивидуальный интерес побуждает работника трудиться достаточно напряжённо, в целях производства большего количества изделий и тем самым увеличения своего дневного заработка.

Сдельная оплата достаточно широко применяется в организациях, на которых преобладают работы с высоким участием ручного труда.

Как было определено ранее, в соответствии с действующим законодательством, организации имеют возможность самостоятельно утверждать форму формирования и начисления заработной платы.

В том числе, они могут использовать бестарифную форму, в основе которой находится установление соответствия количественных и качественных средств трудового вклада сотрудника с размерами стимулирования без применения тарифной системы.

Выделим основные признаки бестарифной формы начисления заработной платы:^[25]

предопределенность, заключающаяся в тесной взаимосвязи и достаточной зависимости оплаты труда сотрудника от величины фонда заработной платы, которая начисляется по итоговым результатам деятельности трудового коллектива;
относительный уровень гарантированной оплаты труда, который обеспечивается присвоением каждому сотруднику надлежащего квалификационного коэффициента, но при этом тарифные ставки или оклады не утверждаются;
в зависимости степени оплаты труда сотрудника от его заслуг в трудовом коллективе, что определяется установлением ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия при организации заработной платы;
личный заработок каждого сотрудника, характеризующийся его долей в коллективном доходе оплаты труда.

При бестарифной форме начисления заработной платы оплата труда сотрудника ставится в достаточную зависимость от итоговых результатов деятельности трудового коллектива, в связи с этим использовать ее разрешается только там, где трудовой коллектив практически полностью соотносит свою ответственность за эти результаты.

Особое место в бестарифной форме начисления оплаты труда занимает коэффициент квалификационного уровня (kbi), который, помимо обладания возможностью производить тот или иной вид работы, наличия необходимых для этого умений и стажа работы, содержит требования к обеспечению достаточного уровня результативности труда.

В практике использования бестарифной формы начисления заработной платы сложились два ключевых методических подхода к формированию коэффициентов квалификационного уровня.

При применении первого подхода коэффициент квалификационного уровня рассчитывается исходя из соотношения в оплате труда, фактически сформировавшихся в период, который предшествовал внедрению бестарифной системы организации оплаты труда, по формуле:^[26]

k_bi =ЗП_i / ЗП_min, (1.2)

где ЗП_i – средняя заработная плата i-го сотрудника за конкретный период времени (полгода, год и т. д.), который предшествовал введению бестарифной системы оплаты труда, р.;

ЗПmin – средняя оплата труда сотрудника предприятия с самым низким уровнем заработной платы за аналогичный период, р.

При произведении расчета коэффициента квалификационного уровня, помимо соблюдения одинакового периода расчета, необходимо сформировать возможность сопоставимости заработной платы по содержанию, исключая из нее все случайные, разовые выплаты.

Временами коэффициенты квалификационного уровня, которые исчисляются на основе личных заработков, в расчетах оплаты труда непосредственно не применяются. Они играют основу для анализа и группировки сотрудников по должностным и квалификационным группам, а также формирования групповых коэффициентов квалификационной степени. Данные коэффициенты дают возможность определить соотношение в заработной плате сотрудников с учетом их функций в процессе рабочего времени.

Второй подход к определению коэффициента квалификационного уровня образован по оценке существующих условий оплаты трудовой деятельности. В данном случае коэффициент квалификационного уровня сотрудника определяется исходя из общности показателей, которые характеризуют рабочее место сотрудника и личные его качества по указанной ниже формуле:^[27]

k_bi = k_ср* k_ут*k_см*k_ит*k_пм, (1.3)

где k_ср – коэффициент сложности работ, который определяется делением суммы месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда (базовая величина тарифной ставки);

k_ут – коэффициент оценки фактических условий труда, который измеряется на всех рабочих местах в соответствии с настоящим в организации положением об оценке условий труда на рабочих местах либо с помощью экспертов;

k_см – коэффициент оценки смежности, определяемый по каждому разряду соотношением суммы доплат заработу в две или три смены с базовой величиной тарифной ставки;

k_ит– коэффициент интенсивности труда, который устанавливается в пределахфактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессийи расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

k_пм – коэффициент профессионального мастерства, повышающий коэффициент квалификационного уровня сотрудника на 15–40% исходя из усредненных применяемых размеров выплат за профессиональное мастерство.

Для рабочих-сдельщиков, помимо данных коэффициентов, так же можно дополнительно использовать такие коэффициенты, как коэффициент поощрения труда на рабочем месте (k_пт), характеризующий рабочее место и рассчитывается на основе установленных в организации положений о премировании за итоги трудовой деятельности, и коэффициент устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) – k_в, характеризующий индивидуальные показатели трудовой деятельности каждого сотрудника.

Количественные значения указанных показателей формируют на основе показателей системы начисления заработной платы, которая действовала до внедрения бестарифной системы оплаты труда.

Теперь определим виды бестарифных форм начисления заработной платы на современных предприятиях.

На практике деятельности предприятий по начислению заработной платы сложились разнообразные формы бестарифной системы организации оплаты труда.

При бестарифной системе существуют два варианта начисления заработной платы: первый вариант основан на выявлении диапазона отличий в личных условиях труда и на построении «вилочных» отношений в начислении заработной платы разного качества, другой вариант – формирует балльную оценку зарплатообразующих стимулов, учитывая значимость и определение соотношений в оплате труда исходя из приобретенной оценки. Оба эти варианта основываются на формировании итогового коэффициента оплаты труда, который используется вместо двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Общий коэффициент организации заработной платы помогает определить такие факторы квалификационного уровня сотрудников, а также факторы результативности их работ и отношение к труду в определенном расчетном периоде.

Первый способ бестарифной системы начисления заработной платы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда разного качества имеет следующую характеристику:^[28]

конкретным количеством квалификационных групп, объединяющих работников, которые относятся к разным категориям сотрудников, и отражают достаточно различные по ценности своей деятельности в конкретном производственном процессе группы сотрудников;
заданными коэффициентами увеличения оплаты труда от одной квалификационной группы к другой, которые отражают фактически сформировавшиеся соотношения в оплате между данными группами, с небольшой корректировкой их посредством устранения выраженно завышенных объемов заработков;
сформированными диапазонами показаний коэффициентов соотношений в заработной плате, которые отражают вероятные личностные различия в трудовом вложении сотрудника в пределах разных квалификационных групп;
правилами выявления количественных значений коэффициентов по каждой из квалификационных групп.

Достаточно сложным в данной системе определяется установление соотношений в заработной плате персонала разных категорий и квалификационных групп.

Средства, которые предназначаются для формирования заработной платы, распределяются между рабочими предприятия учитывая соотношения в оплате их деятельности.

Оплата труда конкретного сотрудника (ЗПi) определяется по следующей формуле:

ЗП_i = (Ф_зп*k_i)/(k_ср*р), (1.4)

где Ф_зп – фонд заработной платы,

р; k_i – коэффициент, который показывает во сколько раз заработная плата i-го сотрудника превышает минимальную;

k_ср – средний коэффициент соотношений в оплате труда в организации;

р – общая численность персонала организации, чел.

В практике указанный вариант бестарифной формы оплаты труда также можно назвать коллективно-деловым, в связи с тем, что заработная плата конкретного сотрудника рассчитывается как доля общего дохода оплаты труда, которую сотрудник должен получить, основываясь на его квалификационном уровне и качестве труда.

Указанный способ формирования заработной платы позволяет выявить зависимость ее размеров не только от формы и уровня реализации возможных способностей и трудового вложения каждого определенного сотрудника, но и от итогов деятельности трудового коллектива. Указанным, формируется материальная заинтересованность сотрудника в результатах деятельности компании. Помимо этого, применение данного варианта формирования заработной платы позволяет значимо уменьшить масштабы и диапазон использования различных доплат, надбавок, премий или вообще произвести от них полностью отказ. Данное решение обусловлено тем, что коэффициенты, стремление к которым стимулируется премиями, надбавками и доплатами, могут быть применены в виде «вилок» соотношений в заработной плате разного качества, а также тем обстоятельством, что фонд оплаты труда расформировывается между персоналом полностью. Указанное исчерпывает источник выплат премий, надбавок и доплат.

Второй способ бестарифной системы оплаты труда основан на коэффициентном разделении фонда заработной платы в соотношении с балльной оценкой. В данном случае одновременно принимаются во внимание характеристики и сотрудника, и произведенной им работы.

Расчет оплаты труда при бестарифной форме формирования заработной платы на основе балльной оценки предполагает выявление количества баллов, которые будут заработаны каждым работником:^[29]

В_i = k_вi · Т_ф·k_тр.у, (1.5)

где k_вi – квалификационный коэффициент, который устанавливается для каждого сотрудника;

Т_ф – количество фактически отработанных каждым сотрудником часов;

k_тр.у – коэффициент трудового участия, который устанавливается советом трудового коллектива на определенный период для каждого сотрудника;

При данной ситуации заработная плата может иметь корректировку, зависящую от объема реализации продукции и услуг предприятия.

Рассматриваемый порядок расчета в полной мере отчетливо доказывает, что оплата труда каждого сотрудника (или его доля в фонде заработной платы) формируется за счет следующих факторов:^[30]

количество отработанного сотрудником рабочего времени;
коэффициент квалификационного уровня;
коэффициент трудового участия;
количество сотрудников, которые работают в трудовом коллективе.

Контрактная форма оплаты труда представляется еще одним из видов бестарифной системы оплаты труда. Ее экономическая сущность имеет значение в определении заработной платы сотрудника на основе условий договора (контракта) между предприятием как работодателем и сотрудником данного предприятия. В трудовом договоре должны быть предусмотрены и оговариваться содержание и условия осуществления трудовой деятельности, права и обязанности работодателя и исполнителя, режим работы, содержание и уровень заработной платы, а также срок действия трудового договора.

Для произведения оплаты сотрудников отделов сбыта, внешнеэкономического отдела организации, работников рекламных агентств может использоваться комиссионная заработная плата как один из способов бестарифной формы организации оплаты труда. Комиссионная оплата формируется в виде процента (доли) дохода, который получает работник от организации от реализации продукции, работ, услуг, которые выполняются им непосредственно, и обращаемого на его оплату^[31]. Проценты комиссионной оплаты могут быть дифференцированы по видам реализованной продукции, а также по каналам сбыта.

В зарубежной практике довольно широко используются разные системы «оценки работ», позволяющие установить различные ставки заработной платы работникам одинаковой квалификации, но которые имеют различные коэффициенты качества выполняемых работ. Факторы «оценки работ» могут иметь как производственный (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т. п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.) характер. К методам «оценки работ» можно отнести методы баллов, экспертные оценки, ранжирование сотрудников по итогам их деятельности или индивидуальным трудовым характеристикам.

Использование бестарифной системы формирования заработной платы, достаточно индивидуализирующей условия начисления её каждому сотруднику, для сохранения объективности оценки и заработной платы вызывает регулярную аттестацию сотрудников.

Из имеющегося многообразия всех видов бестарифной системы начисления заработной платы предприятие может определить такой способ, который в наилучшей форме соответствует определенным условиям производства и линиям его развития.

Таким образом, в заключение настоящей главы можно сделать следующие выводы. Система оплаты труда представляет собой способы исчисления вознаграждения за трудовую деятельность в соответствии с его затратами и итогами. Из формулировки законов экономики может быть выражена система принципов исчисления заработной платы, которые включают такие как принцип оплаты по затратам и результатам, следующий из всех рассмотренных выше законов; принцип увеличения уровня оплаты труда посредством роста эффективности производства; принцип материального интереса в повышении результативности труда и другие. Среди форм и систем оплаты труда, как элементов системы заработной платы можно выделить тарифную и бестарифную формы. При этом тарифная система представляет совокупность норм (которые установлены централизованно или в локальном порядке), которые обеспечивают дифференцированную (то есть различную) оплату труда. Бестарифная форма оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда имеется необходимость явно связать итоги оплаты с личными качествами каждого из членов трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы можно сделать следующие выводы.

Наличие в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным с точки зрения заинтересованности работником в качестве выполненной им работы, если от этого зависит его зарплата. С другой стороны, система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

Система оплаты труда - это способы исчисления вознаграждения за труд всоответствии с его затратами и результатами. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие такие как принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда и другие. Среди форм и систем заработной платы, как элементов системы оплаты труда можно выделить тарифную и бестарифную формы. При этом тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.

Форма заработной платы -это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

-определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

-расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

-материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

-начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

-материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Акимова Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. 2011. №8. - С. 105
Акимова Е. В. Оплата труда работников. 2011. №8. - С. 105
Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации. - Мн.: НИИ труда, 2002. - С. 64
Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России //Вестник Московского университета. – 2013, - С. 51
Волгин Н. А. Оплата труда - приоритет приоритетов экономической и социальной политики //Социология власти, 2010. №2. - С. 27
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - Москва : Инфра-М, 2011. – С. 129
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - Москва :КноРус, 2010. – С. 67
Кротова Н.В., Клеппер Е.В.Управление персоналом, 2006, - С. 120
Куркин А. С. Трудовые ресурсы и оплата труда // Справочник экономиста. 2014. №9. - С. 100
Ляшецкий А. Система организации труда и его оплаты требует обновления //Человек и труд, 2014. №1. - С. 28
Маслова В. М. Управление персоналом. - Москва :Юрайт, 2011. - С. 97
Молочников Н.Р. Системы оплаты и мотивации труда персонала промышленных организаций //Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар, 2008, - С. 21
Попова Н. В. Организация заработной платы работников на основе тарифных и бестарифных систем //Кадры предприятия, 2013. №6. - С. 83
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 164
Селянина Е. Н. Оплата труда: действующее законодательство // Аудиторские ведомости, 2014. №11. - С. 38
Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации, М.: КноРус, 2008. – С. 201
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб:Питер, 2001. – . 191
Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. 2013. №10. – С.72

Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации. - Мн.: НИИ труда, 2002. - С. 64 ↑
Кротова Н.В., Клеппер Е.В.Управление персоналом, 2006, - С. 120 ↑
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - Москва :КноРус, 2010. – С. 67 ↑
Кротова Н.В., Клеппер Е.В.Управление персоналом, 2006, - С. 85 ↑
Там же, С. 96 ↑
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - Москва : Инфра-М, 2011. – С. 129 ↑
Там же, С. 130 ↑
Маслова В. М. Управление персоналом. - Москва :Юрайт, 2011. - С. 97 ↑
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 164 ↑
Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации, М.: КноРус, 2008. – С. 201 ↑
Акимова Е. В. Оплата труда работников. 2011. №8. - С. 105 ↑
Акимова Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. 2011. №8. - С. 105 ↑
Куркин А. С. Трудовые ресурсы и оплата труда // Справочник экономиста. 2014. №9. - С. 100 ↑
Куркин А. С. Трудовые ресурсы и оплата труда //Справочник экономиста. 2014. №9. - С. 101 ↑
Куркин А. С. Трудовые ресурсы и оплата труда // Справочник экономиста. 2014. №9. - С. 102 ↑
Там же, С. 102 ↑
Ляшецкий А. Система организации труда и его оплаты требует обновления //Человек и труд, 2014. №1. - С. 28 ↑
Селянина Е. Н. Оплата труда: действующее законодательство // Аудиторские ведомости, 2014. №11. - С. 38 ↑
Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. 2013. №10. – С.72 ↑
Селянина Е. Н. Оплата труда: действующее законодательство //Аудиторские ведомости, 2014. №11. - С. 39 ↑
Селянина Е. Н. Оплата труда: действующее законодательство //Аудиторские ведомости, 2014. №11. - С. 41 ↑
Молочников Н.Р. Системы оплаты и мотивации труда персонала промышленных организаций //Управление человеческими и природными ресурсами в условиях глобализации: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар, 2008, - С. 21 ↑
Попова Н. В. Организация заработной платы работников на основе тарифных и бестарифных систем //Кадры предприятия, 2013. №6. - С. 83 ↑
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб:Питер, 2001. – С. 217 ↑
Волгин Н. А. Оплата труда - приоритет приоритетов экономической и социальной политики //Социология власти, 2010. №2. - С. 27 ↑
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб:Питер, 2001. – С. 190 ↑
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб:Питер, 2001. – . 191 ↑
Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России //Вестник Московского университета. – 2013, - С. 51 ↑
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб:Питер, 2001. – С. 195 ↑
Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России //Вестник Московского университета. 2013, - С. 19 ↑
Там же, С. 19 ↑