Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Изучение политики мотивации персонала организации и оценка ее эффективности

Содержание:

Введение

Сегодня эффективное управление персоналом является первой из основных задач для любого предприятия. Персонал любого предприятия должен быть удовлетворен не только собственным материальным положением, но также и моральным, потому как от этого фактора напрямую зависит размер прибыли предприятия. Система мотивации персонала обязана быть распространена на всех сотрудников без исключения. Мотивация сотрудников обязана быть правильной, должна быть обеспечена возможность гибкого и адекватного реагирования на любые изменения разнообразных условий любого характера.

Существует множество моделей мотивации персонала. Основная их часть основана на том, что любой сотрудник должен рассматриваться как личность, которая не имеет зависимость от других работников, но в жизни на любом предприятии каждый человек трудится в некоторой социальной группе людей, которые взаимодействуют между собой. Ведь при выполнении задачи любой сложности сотрудник, как правило, общается с кем-то из персонала предприятия, кроме того, люди просто находятся в одном помещении - наблюдают друг за другом, судят друг о друге, сравнивают себя и своих коллег между собой.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что выявление мотивации каждого конкретного работника, разработка мотивационных программ, максимально персонализированных для каждого члена коллектива, поможет выстроить грамотную систему стимулирования на предприятии. Для каждого предприятия очень важно исключительно правильным образом сформировать эффективную систему управления, в которой, наиважнейшую роль играет стимулирование труда персонала.

Многие владельцы бизнеса предпочитают материальную форму поощрения, считая, что это самый простой и при этом самый действенный способ мотивации. Как правило, это справедливо в двух случаях: во-первых, когда сотрудник получает невысокую заработную плату, которая не позволяет ему обеспечить необходимый уровень жизни, и, во-вторых, на первых порах деятельности специалиста в компании. В любом случае односторонняя система мотивации не эффективна, поскольку с течением времени премии и бонусы уже воспринимаются как должное и не способствуют сохранению и тем более увеличению производительности или эффективности труда.

Целью курсовой работы является изучение политики мотивации персонала организации и оценка ее эффективности

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие, роль и необходимость мотивации персонала на предприятии;

- рассмотреть принципы и виды мотивации труда персонала;

- изучить теории мотивации;

- охарактеризовать систему управления персоналом ООО «КБ «Кунцево»

- провести анализ существующей системы мотивации на предприятии;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда.

Объектом исследования является ООО «КБ «Кунцево».

Предмет исследования – политика мотивации персонала на предприятии.

Методологической основой написания курсовой работы составили теоретические положения, представленные в современных работах таких авторов как: Аширов Д. А., Веснин В. Р., Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б., Кибанов А.Я., Шапиро С.А. и др.

Нормативно-правовую основу исследования составили законы и нормативные акты Российской Федерации.

Практическая значимость курсовой работы, заключается в выработке основных направлений по повышению эффективности мотивации персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда работников предприятия

1.1. Понятие, роль и необходимость мотивации персонала на предприятии

Любая сфера деятельности, так или иначе, связана с наличием персонала, от эффективности работы которого зависит эффективность всей деятельности в целом.

Мотивация - система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное поведение человека на достижение целей.

Система мотивации – система материального стимулирования в совокупности с моральным признанием достижений. Обеспечивает заинтересованность всех участников в достижении общих целей и индивидуальных интересов в совместном труде.^[1]

Система мотивации подразумевает: систему оплаты труда и систему стимулирования.

Система оплаты направляет персонал на выполнение трудовых функций и взаимодействие, мотивирует труд.

Система стимулирования направляет персонал на достижения в труде, мотивирует результативность и эффективность труда.

Существуют различные факторы мотивации труда, правильно используя которые любой руководитель сможет добиться от своих подчиненных не только результативной, но также эффективной и даже самоотверженной работы.^[2]

Поделить инструменты мотивации можно по двум наиболее главным критериям: степень формальностей и наличие материального стимула. По первому критерию мотивация может быть:

- формальной (грамоты, признание на общих собраниях, повышение в должности);

- неформальной (различные дружеские жесты, «коллективный дух», общие посиделки за чашкой чая).

По критерию наличия материального стимула, мотивация сотрудников может быть: материальной (например, премия, подарки, абонемент в бассейн, и пр.) и нематериальной (например, те же грамоты, посиделки, публичная похвала, и др.)

Очевидно, что материальные факторы мотивации труда состоят исключительно в мотивировании сотрудников зарплатой, премиями, различными бонусами и т.д.

Зарплата - один из главных мотиваторов для сотрудника. Если в компании материальная мотивация основная, надо помнить несколько правил. Во-первых, зарплата повышается с опытом, но не так значительно, как при переходе на новую позицию. Во-вторых, «13-я зарплата» не имеет мотивационного эффекта и воспринимается «как должное», поэтому все больше компаний привязывают выплату премий к достижению определенных результатов и/или к итогам ежегодной или ежеквартальной оценки. Для достижения мотивационного эффекта премии для самых результативных работников должны серьезно превышать средний уровень премий для остальных сотрудников.

В-третьих, чем выше сотрудник стоит на карьерной лестнице, тем больше веса имеет переменная часть в структуре его вознаграждения. Премии руководителей в значительной степени зависят от общекорпоративных результатов, в то время как премии рядовых сотрудников - от личных.

В-четвертых, для стимулирования работы на крупных и сложных проектах предусматривают отдельные бюджеты на проектную мотивацию. Для этого создается специальная комиссия и прописываются условия выплаты проектных бонусов.

В-пятых, для вознаграждения за особые заслуги, выдающиеся результаты работы, успешные инициативы компании должны создавать специальные резервы для выплаты единовременных премий. Критерии «особых заслуг» должны быть четко сформулированы.

В-шестых, существуют долгосрочные планы вознаграждения (опционы, отложенные бонусы), направленные на мотивацию достижения стратегических целей (сроком, например, на три года) и удержание ключевых сотрудников - чаще всего руководителей высшего звена.

Используя такой вид мотивации труда, руководитель должен понимать, что материальные вознаграждения должны быть обоснованными и соответствовать заслугам сотрудников, иначе подчиненные начинают испытывать обостренное чувство справедливости и эффективность работы в этой связи может начать резко падать. Кроме того, сотрудники ориентированные только на материальное вознаграждение, смогут с легкостью сменить место работы с лучшими материальными условиями.

Нематариальные факторы мотивации труда состоят в большей степени в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать сотрудника именно работой именно в этой компании. Самыми главными нематериальными факторами мотивации труда являются стабильность и определенность. Все больше людей ориентируются на компании, которые готовы предложить нормированный рабочий день, удобные условия труда (оплата проезда, питание за счет компании и т.д.), медицинское и пенсионное страхование. Кроме того, людей привлекают крупные компании, в которых они видят залог стабильности существования.

Кроме этого очень важным фактором мотивации труда являются четко поставленные цели и не размытые границы ответственности. Эффективность ее зависит не столько от размера материального вознаграждения, сколько от понимания сотрудниками системы этих самых вознаграждений и прозрачной схемы премирования.^[3]

Таким образом, эффективность мотивации зависит исключительно от правильного и четкого представления сотрудника о том, на что именно он оказывает влияние в деятельности предприятия и как он может улучшить свою работу, улучшая тем самым результативность деятельности целой организации.

1.2. Принципы и виды мотивации труда персонала

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:^[4]

1. Повышение мотивации труда. Реализация первого принципа заключается в использовании в каждом конкретном структурном подразделении тех систем вознаграждения за труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от результатов деятельности этого подразделения и/или Предприятия в целом, а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и трудового вклада каждого работника этого подразделения.

2. Наличие единого фонда оплаты труда работников, непосредственно зависящего от общей стоимости работ и услуг, выполняемых персоналом Предприятия.^[5]

Реализация второго принципа позволит оптимизировать использование денежных средств, предназначенных для вознаграждения за труд, на уровне Предприятия в целом при решении генеральным директором вопроса о стимулировании персонала за надлежащее выполнение порученной работы и распоряжений, так как только Предприятие в целом достигает поставленные перед ним цели путем мобилизации работников всех структурных подразделений.

3. Наличие единого кадрового пространства для всех функциональных, то есть основных структурных подразделений Предприятия (управлений, служб, отделов, групп и т. п.), занимающихся производством однотипных работ, предоставлением одинаковых услуг. Реализация третьего принципа позволит генеральному директору и руководителям функциональных подразделений оптимизировать использование трудовых ресурсов путем перераспределения работ и услуг, находящихся в «портфеле заказов» предприятия, в зависимости от их сложности и срочности между всеми работниками функциональных структурных подразделений.

4. Создание единого (коллективного) фонда оплаты труда в функциональных структурных подразделениях (управлениях, службах, подразделениях, группах и т. п.) с единым кадровым пространством.^[6]

Реализация четвертого принципа позволит наиболее эффективно использовать денежные средства, сформированные внутри структурных подразделений, для распределения между работниками. Коллективный ФОТ не только предназначен для прямого вознаграждения за труд, но и позволяет эффективно стимулировать персонал за надлежащее выполнение порученной работы и распоряжений руководителя.

4. Объединение работников Предприятия в группы по идентичности организационных особенностей производственной, консультационной, научно-исследовательской, нормотворческой и административно-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда.

Реализация пятого принципа позволит учесть специфические особенности в профессиональной деятельности работников, входящих в соответствующую группу, и установить непосредственную зависимость между конечными результатами затраченного труда и уровнем его оплаты для каждого работника в конкретной группе.

Существуют такие виды материальной мотивации персонала:

Во-первых, это – оплата труда, ставка, или заработная плата. Наиболее эффективным способом считается именно повышение заработной платы.

Второй способ материальной мотивации персонала заключается в выдаче премий. Это самый распространенный вид поощрения эффективности работы подчиненного.^[7]

В российских компаниях распространена выдача «премий-призов», которые представляют собой так называемое денежное вознаграждение, получаемое за какие-либо заслуги совершенно спонтанно. Так же существуют поощрения в виде процента от выручки. Такой способ наиболее распространен в сфере торговли и оказания услуг.

Среди дополнительных методов существуют еще и бонусы, которые хоть и входят в число материальных стимулов, но на практике редко применяется из-за неудобства выплаты, которое, как правило, связано с непрозрачностью системы начисления. Часто можно услышать о доплатах за условия труда. Если на производстве невозможно улучшить условия труда в связи с особенностями технологических процессов (например, на заводах и предприятиях химической промышленности), которые пагубно влияют на здоровье сотрудников, производится компенсация различными преимуществами в виде: увеличения продолжительности отдыха, предоставления бесплатного питания на работе, лечебных мероприятий и санаторно-курортного обеспечения.

Популярностью пользуются и внутрифирменные льготы. Они представляют собой такие виды поощрений, как частичная или полная оплата полиса медицинского страхования и страхования жизни, страхование автомобилей сотрудников, возмещение расходов на горюче-смазочные материалы и т.п.

Еще одним методом материальной мотивации персонала могут служить подарки. Даже недорогие подарки способствуют стимулированию работника на более эффективный труд, ведь абсолютно любому человеку приятно внимание руководства.^[8]

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных:^[9]

1. Денежная мотивация:

Заработанная плата и ее повышение.
Премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка – эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях.
Процент. Хороший способ мотивировать персонал в торговой деятельности. Реализация предпринимательской жилки у персонала.
Командировочные.

2. Мотивация к карьерному росту:

Статус. Формирование на такой работе – своей категории ценностей и привилегий.
Межличностная конкуренция.

3. Образование или обучение.

4. Гендерная мотивация. Вид мотивации – основан на природном желании работников – похвастаться перед противоположным полом.

5. Конкурсы, соревнования, доска почета.

6. Подарки. Социальный пакет. Отпуска.

Виды мотивации персонала по используемым способам (51, 90):

нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения),
принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти),
стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя.

Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.).

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п.

Таким образом, мотивация и стимулирование персонала играет важную роль в жизни каждого сотрудника предприятия. Чтобы у человека была мотивация, он должен испытывать чувство неудовлетворения. Если у человека есть неудовлетворенная нужда, то она может мотивировать поведение, а доминирующая нужда - это основной мотиватор поведения. Когда низшие потребности удовлетворены, то высшие начинают доминировать. В современном мире работник становится ответственным за достижение высоких профессиональных результатов. Но и в этом случае мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью рабочего процесса.

1.3. Развитие теории мотивации и стимулирования труда

Существует много разных теорий мотиваций. Какие-то из них - устарели, а какие-то – еще работают. Рассмотрим основные известные научные теории трудовой мотивации, пытающиеся объяснить поведение человека в различных ситуациях, что мотивирует его на совершение определенных действий.

1. Теория ожиданий Виктора Врума.^[10]

Человек выбирает те действия, которые как он думает, приведут его к желаемому результату, с условием, что этот результат для него ценен, или наоборот, он станет действовать так, чтобы избежать возможного результата. Эта теория утверждает, что для мотивации работника нужно, чтобы он четко представлял, что от его усилий зависит результат его труда, который ведет к определенным последствиям, и что эти последствия ценны для него.

2. Теория потребностей Авраама Маслоу. А. Маслоу полагал, что мотивация основывается на стремлении человека удовлетворять свои потребности. Им были выделены следующие основные потребности, в порядке возрастания по силе получаемой мотивации и ощущений (Рис.1.):^[11]

1. Физиологические (утоление жажды и голода);

2. Потребность в безопасности (потребность в тепле, в крыше над головой);

3. Потребность в любви (желание иметь семью);

4. Потребность в признании (самоуважение);

6. Эстетика – внутренние потребность и побуждения следованию истине (субъективное понятие, как должно все быть).

5. Потребность в самореализации (потребность в развитии, личном росте).

пирамида Маслоу

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу - визуальное представление потребностей человека в образе иерархической пирамиды. Основана пирамида на трудах Абрахама Харольда Маслоу, американского психолога, основоположника гуманистической стихологии.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Д. МакКлелланд полагал, что работник имеет три основные потребности, приобретаемые благодаря жизненным обстоятельствам, опыту и учебе. Это:^[12]

потребность во власти – желание контролировать, управлять другими людьми.
потребность в соучастии – стремление к общению, к дружбе.
потребность в достижениях – стремление к получению желаемого результата.

Все эти потребности взаимосвязаны между собой. Определяя уровень амбициозности человека, то есть, его потребности во власти, достижении вершин и соучастии, специалисты по работе с персоналом могут распределять сотрудников на руководящие и исполнительские должности, в зависимости от результатов тестирования.

4. «Теория Z». Эта теория разработана Уильямом Оучи. Она заключается в принципе коллективизма – совмещении целей компании с целями сотрудника. Фирма обеспечивает работникам возможность постоянного повышения квалификации, и непрерывного обучения.^[13]

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу. Стимулировать сотрудников к труду можно используя сначала материальное, а затем и моральное поощрение.

Таким образом, все эти теории трудовой мотивации по-своему действенны и они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач.

Выводы к главе 1

Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивация бывает материальная, трудовая, статусная, положительная, отрицательная, внутренняя и внешняя.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Можно выделить следующие факторы мотивации персонала:

1. Потребность работать в успешной и известной компании.

2. Увлекательная и интересная работа.

3. Материальное стимулирование.

Основным мотивирующим принципом является квалификация управленцев.

2. Анализ политики мотивации труда работников ООО «КБ «Кунцево» и оценка ее эффективности

2.1. Общая характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «КБ «Кунцево»

ООО «КБ «Кунцево» является коммерческой организацией и создано в целях участия в обеспечении обороноспособности и безопасности Российской Федерации, развития военно-технического сотрудничества Российской Федерации с иностранными государствами и получения прибыли от предпринимательской деятельности.

В целом деятельность ООО «КБ «Кунцево» характеризуется высокими темпами роста производства и большими объемами выручки, положительной динамикой результатов научно-технической деятельности, что позволяет прогнозировать его успешное развитие в ближайшей и среднесрочной перспективе.

Общая доля ООО «КБ «Кунцево» в разработке, серийном производстве и сопровождении эксплуатации средств ПВО/НПРО в рамках российского оборонно-промышленного комплекса оценивается по номенклатуре в 75-80 % .

Основной номенклатурой продукции гражданского назначения в 2014 году являлись: РЛК и средства автоматизации для управления воздушным движением (УВД) гражданской авиации, телекоммуникационное оборудование, оборудование для ТЭК, оборудование для транспорта, подъемно-транспортное оборудование, производственное и технологическое оборудование, сельскохозяйственная техника, климатотехника, медицинская техника, приборы и оборудование для ЖКХ, ТНП.

Кадровая политика ООО «КБ «Кунцево» направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач.

В ООО «КБ «Кунцево» созданы условия, которые предоставляют сотрудникам свободу творчества в достижении четко поставленных задач. Атмосфера дружелюбия и заинтересованности в общем успехе дела, командный дух помогают реализовать потенциал сотрудников Общества и стать высококлассным специалистом.

Общество обеспечивает стабильный доход сотрудников, который выше по сравнению с доходами подобных специалистов на рынке труда. Администрация Общества помогает сотрудникам решать целый ряд социальных вопросов, оказывает помощь и поддержку в различных жизненных ситуациях.

Кадровая политика Общества нацелена на стимулирование, поощрение, создание условий для профессионального совершенствования, продвижение по службе квалифицированных, преданных Обществу специалистов - и на решительное освобождение от недобросовестных, неквалифицированных, неисполнительных, недисциплинированных работников, наносящих урон престижу предприятия. Подготовка и воспитание кадрового резерва - важнейшее звено кадровой Политики Общества, основная забота каждого руководителя на каждом уровне управления.

Высшим органом управления является директор ООО «КБ «Кунцево». Он осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими обязанностями и правами. Действующая структура управления ООО «КБ «Кунцево» на сегодняшний день представлена в приложении 1.

Организационно ООО «КБ «Кунцево» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система соподчинения, когда отдельные специалисты, в зависимости от выполняемых функций, разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем.

Основным управляющим органом является Директор, в компетенцию которого входит решение следующих вопросов:

осуществляет руководство деятельностью ООО «КБ «Кунцево» и его работниками;
организует бесперебойную работу предприятия.

Списочная численность работников ООО «КБ «Кунцево» по состоянию на 31.12.2014 г. составила 110 чел. (на 31.12.2013 – 109 чел.).

Численность персонала является одним из показателей трудового потенциала. Информация для анализа обеспеченности предприятия рабочей силой представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Информация для анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

филиала ООО «КБ «Кунцево» 2013 – 2014 гг.

Показатель	2013	2014	Изменение, %, +,- 2014 г. к 2013 г.
Среднесписочная численность работающих	109	110	101,0
В том числе рабочих	90	92	101,23
Удельный вес рабочих в общей численности	82,5	83,6	0,72

Из анализа данных таблицы видно, что за исследуемый период произошли изменения в обеспеченности кадрами ООО «КБ «Кунцево». Увеличился удельный вес численности рабочих, что положительно сказалось на развитии объема реализации работ, услуг.

Рассмотрим структуру персонала ООО «КБ «Кунцево» по категориям в динамике (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Структура численности работающих по категориям ООО «КБ «Кунцево» в 2013 –2014 гг., в %

Категории работающих	Структура численности, %		Отклонения 2014 года от 2013 г
Категории работающих	2013 г	2014 г	Отклонения 2014 года от 2013 г
Списочная численность, всего	100	100	-
В том числе рабочих	71,11	71,74	0,63
Основные рабочие	66,67	67,39	0,72
Вспомогательные рабочие	4,44	4,35	-0,09
В том числе управленческих работников	28,89	28,26	-0,63
Руководители	11,11	10,86	-0,25
Специалисты	8,89	8,7	-0,19
Научно-технические работники	8,89	8,7	-0,19

Из анализа структуры численности работающих видно, что за исследуемый период произошли изменения в структуре кадров ООО «КБ «Кунцево». На 1,48 пункта увеличился удельный вес рабочих и, что еще более важно, на 0,63 пункта произошло увеличение доли основных рабочих, занимающихся непосредственно выполнением работ и оказанием услуг. Соответственно доля персонала, связанного с управлением, сократилась на 0,63 пункта.

Итак, все изменения в структуре персонала ООО «КБ «Кунцево» сопровождались ростом объема реализации работ, услуг на 31,6%, значит, эти изменения являются оправданными.

2.2. Анализ существующей мотивации ООО «КБ «Кунцево»

Кадры ООО «КБ «Кунцево» привлекаются на постоянной основе. Чаще всего для набора кадров используются внешние источники набора (размещение объявления на сайтах кадровых агентств, объявления в специализированных газетах по подбору персонала).

В ООО «КБ «Кунцево» используются моральные и материальные стимулы. К материальным стимулам относятся: заработная плата, вознаграждения, премии. В ООО «КБ «Кунцево» проводится конкурс на лучшего сотрудника месяца. Его победителя выплачивается вознаграждение. В конце каждого года каждый работник получает процент от годовой зарплаты, так называемую 13-ю зарплату.

Как известно, одним из принципов оплаты труда является превышение темпов роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы. Проанализируем, как соблюдается данный принцип в ООО «КБ «Кунцево», используя данные таблицы 2.3.

Таблица 2.3

Анализ заработной платы ООО «КБ «Кунцево»

№ п/п	Показатели	2012	2013	% 2013 г. к 2012г.	2014	% 2014 г к 2013 г.
1.	Объем реализации, тыс.руб.	534	605,21	113,34	796,55	131,62
2.	Фонд заработной платы, тыс. руб.	26,818	30,284	112,92	34,558	114,11
3.	Численность всего, чел.	108	109	104,32	110	100,22
4.	Средняя выработка одного работника, тыс. руб.	4,944	5,552	112,2	7,241	130,42
5.	Средняя заработная плата одного работника, тыс.руб.	0,248	0,277	1,11	0,314	1,13
б.	Заработная плата на 1 рубль реализованных услуг	0,050	0,050	-	0,043	0,86
7.	Соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы (стр.4: стр.5)	19,93	20,04	1,005	23,06	1,150

По данным таблицы мы видим, что в 2013 году темп роста производительности труда ниже темпов роста средней заработной платы, в 2013 году соотношение между ними составило 1,005%, а в 2014 году –1,150%. Затраты заработной платы на рубль реализации услуг в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшились на 0,86 рублей.

В ООО «КБ «Кунцево» разработаны формы и способы морального и материального стимулирования.

К моральным стимулам ООО «КБ «Кунцево» относятся различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклимат в трудовом коллективе. На стенде вывешиваются даты дней рождения сотрудников, организуются коллективные соревнования.

Нематериальное стимулирование в ООО «КБ «Кунцево» включает:

- награждение Почетной грамотой;

- индивидуальную и публичную похвалу;

- поддержку в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах.

В ООО «КБ «Кунцево» пропагандируется и поощряется здоровый образ жизни. На постоянной основе для сотрудников ООО «КБ «Кунцево» организованы занятия по плаванию и волейболу. Организация корпоративных мероприятий предусматривает выступление самодеятельных артистов из числа сотрудников предприятия. Ветеранам предприятия оказывается ежегодная материальная помощь.

Аттестацию проходят все работники ООО «КБ «Кунцево», кроме вспомогательного персонала. Она поощряет людей к постоянному совершенствованию стиля своей работы, обогащению своих деловых, моральных и психологических качеств, развитию чувства ответственности.

Плюсы существующей системы мотивации и стимулирования персонала:

- заработная плата является эффективной для данного предприятия, так как принцип сдельной оплаты труда основан на следующем: чем быстрее и сколько сделал – тем быстрее столько и заработал. Так, при сдельной оплате труда значительно повышается производительность труда;

- льготы также являются эффективными, они достаточно отработаны, например, медицинское обследование проходит раз в год за счет предприятия, предоставляется отпуск 28 календарных дней, на предприятии имеется своя столовая, где предоставляются бесплатные обеды;

- мотивация к труду, используемая на предприятии эффективна, так как является отличным стимулом к выполнению работы и повышению производительности труда;

- нематериальные стимулы, используемы в ООО «КБ «Кунцево» являются хорошей альтернативой деньгам. Вручение грамот и благодарственных писем проводит генеральный директор. Нематериальная система позволяет повысить заинтересованность работника в улучшении результатов своей деятельности.

В настоящее время кадровую стратегию предприятия можно охарактеризовать, как закрытую, так как наблюдаются следующие недостатки:

- обучение и развитие персонала чаще всего проводится на базе ООО «КБ «Кунцево»;
- предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии);
- нематериальные стимулы также требуют совершенствования, например вручение грамот можно дополнить официальной частью с присутствием всего коллектива.

Таким образом, управлением персонала в ООО «КБ «Кунцево» занимается специализированная кадровая служба и руководители. Можно сделать вывод, что в ООО «КБ «Кунцево» заботятся об уровне подготовки персонала и о том, чтобы служащие прекрасно ориентировались в предоставляемых ими услугах. Однако при существующих достоинствах системы материального и нематериального стимулирования имеются и недостатки, поэтому они требуют совершенствования.

2.3. Совершенствование системы мотивации труда ООО «КБ «Кунцево» и ее эффективность

С целью повышения эффективности работы персонала ООО «КБ «Кунцево» предлагается разработать мероприятия по повышению квалификации рабочих.

В результате проведенного анализа выявлено, что на предприятии существует недостаточный уровень квалификации работников, что приводит к снижению стабильности выполнения объема производства и реализации продукции, причиной тому является, то, что на предприятии не уделяется должного внимания образованию работников. Для этого предлагаю во втором полугодии 2015 года направить на повышение квалификации 50 человек за счет ООО «КБ «Кунцево». Обучение будет проходить в учебном центре «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана. Всего в 2015 году в компании пройдут обучение 50 человек (Приложение 2).

Окончив комплексную программу, сотрудники предприятия повысят квалификацию, получат новые знания и смогут уверенно претендовать на хорошую должность и высокую заработную плату.

Оценим эффективность принятых решений для ООО «КБ «Кунцево». Для начала определим затраты предприятия на обучение персонала, которые представлены в приложении 3.

Как показывают данные таблицы, затраты на обучение ООО «КБ «Кунцево» в 2015 году составят 203 250 рублей. Теперь определим экономический эффект от предлагаемого мероприятия. На основании исследований Кибанова А.Я. в результате повышения профессионального роста персонала на предприятии производительность труда увеличивается на 0,2 - 0,4% каждого обучаемого.^[14]

Обучение пройдут 50 человек, следовательно, производительность труда увеличится на:

П_т= 0,4% * 50чел. = 20%

Так как удельный вес работников прошедших обучение, составляет 45%, то производительность труда по предприятию увеличится на:

20*45/100= 9%

Произведем расчет условного высвобождения численности работающих по следующей формуле:

Э_ч = ,(1)

где Э_ч - условно высвобождение численности работников, чел.;

Ч_пк– - численность человек повысивших квалификацию;

П_т- увеличение производительности труда после мероприятия.

Э_ч= 50 * 9/ 100 =4,5 чел.

Условная экономия за счет уменьшения затрат на заработную плату в результате высвобождения работников находится по формуле:

Э_з/пл. = Ч * З_год , (2)

где Э_з/пл - условная экономия по заработной плате, тыс.руб.;

Ч - условно высвобождение численности работников, чел.;

З_год - среднегодовая заработная плата 1 работающего, тыс. руб. Подставим значения в формулу:

Э_з/пл = 4,5* 0,4 = 1,8 млн.руб.

Условная экономия от мероприятия по единому социальному налогу находится по формуле:

Э_ЕСН = Э_з/пл * 30,0% ,

100

где Э_ЕСН - условная экономия по единому социальному налогу, тыс.руб.;

Э_з/пл - условная экономия по заработной плате, тыс.руб.;

26,0%- доля отчислений на ЕСН от заработной платы.

Произведем расчет;

Э_ЕСН = 1,8* 0,30 = 0,54 млн.руб.

Условно-годовая экономия от проведенного мероприятия находится по формуле:

Э_{усл.год.}= Э_з/пл+ Э_ЕСН

Подставляем значения в формулу:

Э_{усл.год}. = 1,8+0,54 -0,4 = 1,94 млн. руб.

Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения мероприятия равен условно годовой экономии и составляет 1,94 млн. рублей.

Вывод к главе 2

Итак, ООО «КБ «Кунцево» является коммерческой организацией и создано в целях участия в обеспечении обороноспособности и безопасности Российской Федерации. На предприятии поощряются любые инициативы, руководители подразделений считают самым важным в своей работе контакт с сотрудниками. С целью повышения эффективности работы персонала ООО «КБ «Кунцево» предлагается разработать мероприятия по повышению квалификации рабочих. Преобладающим методом обучения в ООО «КБ «Кунцево» является повышение общей квалификации, которое составит 86%.

В результате внедрения данного мероприятия производительность труда вырастет на 20 %, при этом, годовой экономический эффект от разработки мероприятия по повышению квалификации рабочих равен условно годовой экономии и составит 1,94 млн. рублей.

Заключение

Мотивация персонала представляет собой полноценный инструмент повышения стоимости каждой компании, независимо от того, чем она занимается, сколько сотрудников в ней работает и других факторов. Система мотивации персонала должна быть продумана наилучшим образом, так как от нее многое зависит. Материальная мотивация совершенно не единственная для сотрудников, но немаловажная. Мотивация персонала бывает также нематериальной и косвенно материальной. Материальная мотивация, как правило, включает в себя базовый оклад и премиальные за выполненную работу. По сути - это оплата труда, а премиальные зависят на прямую от качества выполняемой работы. Косвенная же мотивация предполагает наличие компенсационного пакета, который имеет название «соцпакет», - это разнообразные дополнительные неденежные компенсации работникам, которые зависят от уровня подготовки данного специалиста, его должности, профессионализма, а также других факторов.

Мотивация персонала, которая относится к нематериальной это обеспечение карьерного роста для сотрудников, гибкий график их рабочего времени, упоминания работников (их имен) в реализованном ими проекте, какие-либо приоритеты в получении нового оборудования, мебели или еще чего-либо, а также разнообразные благодарности (нематериального характера).

Существует достаточно большое количество различных теорий трудовой мотивации:

1. Теория ожиданий Виктора Врума. Эта теория утверждает, что для мотивации работника нужно, чтобы он четко представлял, что от его усилий зависит результат его труда, который ведет к определенным последствиям, и что эти последствия ценны для него.

2. Теория потребностей Авраама Маслоу. А. Маслоу полагал, что мотивация основывается на стремлении человека удовлетворять свои потребности. Пирамида потребностей Маслоу - визуальное представление потребностей человека в образе иерархической пирамиды, которая включает в себя следующие потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в признании, эстетика, потребность в самореализации.

4. «Теория Z». Эта теория разработана Уильямом Оучи. Она заключается в принципе коллективизма – совмещении целей компании с целями сотрудника.

Предприятие, на материалах которого выполнена курсовая работа ООО «КБ «Кунцево» является коммерческой организацией и создано в целях участия в обеспечении обороноспособности и безопасности Российской Федерации.

Механизм стимулирования труда ООО «КБ «Кунцево» включает моральные и материальные стимулы. Наиболее подходящими для ООО «КБ «Кунцево» является теория иерархии потребностей А. Маслоу и теория существования, связи и роста К. Альдерфера. По своей сути они являются идентичными. Разница лишь в том, что по Альдерферу движение по потребностям также может быть нисходящим. Данные теории охватывают потребности всех категорий сотрудников компании и открывают большие возможности мотивации работников.

С целью повышения эффективности работы персонала ООО «КБ «Кунцево» предлагается разработать мероприятия по повышению квалификации рабочих. Во втором полугодии 2015 года предлагается направить на повышение квалификации 50 человек за счет ООО «КБ «Кунцево». 43 человека повысят общую квалификацию, 7 человек пройдут профессиональную подготовку. Затраты на обучение в ООО «КБ «Кунцево» в 2015 году составят 203 250 рублей.

В целом предлагаемые мероприятия по обучению персонала позволят повысить производительность труда на 20 %, при этом, годовой экономический эффект от разработки мероприятия по повышению квалификации рабочих равен условно годовой экономии и составит 1,94 млн. рублей.

Список используемой литературы

Конституция Российской Федерации. М.: АСТ, Астрель, 2015. - 64 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ. М.: Эксмо, 2015. – 208 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2012. – 432 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2014. – 688 с.
Волгин В. В. Управление персоналом малого предприятия. Предупреждение проблем (практическое пособие). М.: Маркетинг, 2011. – 300 с.
Грибов В. Д. Менеджмент в малом бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2012. – 128 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРАМ-М, 2012.- 336с.
Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2012. – 328 с.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. - 263с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом. М.: КноРус, 2013. – 208 с.
Мартин П., Тейд К. Управление проектами. Спб.: Питер, 2013. – 224с.
Маслова В. М. Управление персоналом. Толковый словарь. М.: Дашков и Ко, 2010. – 120 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2011. – 312 с.
Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. Мн.: Новое знание, 2010. – 319 с.
Разу М.Л. Управление проектом. Основы проектного управления. Учебник. М.: Кнорус, 2012. - 768с.
Рогожин М. Ю. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2011.- 301 с.
Сорокина Л. А. Менеджмент в малом бизнесе.М.: Юнити-Дана, 2010. – 144 с.
Табекин А.В. Менеджмент организации. ГРИФ УМО для ВУЗов. М.: Кнорус, 2010. – 414с.
Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Издательство РИОР, 2011. – 96 с.
Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А.Я. Кибанов - 3-е изд. доп. и перераб. (Серия: «Высшее образование»). М: Инфра-М, 2011.- 624с.
Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус, 2012. – 512 с.
Шапиро С.А. Мотивация. СПб.: ДваТрИ, 2014.- 610 с.
Эсаулова И.А. Управление человеческими ресурсами организации: Учебное. ГРИФ УМО для ВУЗов. Пермь, 2013. -238с.
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html
http://secmotiv.ru/
http://infomanagement.ru/lekcyi/8/1
http://www.linkseonet.ru/podderzhka-malogo-biznesa/soderzhatelnye-i-processualnye-teorii-motivacii.php

Приложения

Приложение 1

Структура управления ООО «КБ «Кунцево»

Директор

Зам. цеха по производству

Зам. по прочей деятельности

Гл. бухгалтер

Зам. по экономическим вопросам

Руководитель отдела по работе с персоналом

Зам. по техническим вопросам

Производственные участки (мастера, рабочие)

Вспомогательные службы

Начальник Сервисного центра

Начальник Сервисной группы

Начальник отдела строительно-монтажных работ

Начальник проектно-строительной группы

Служба обеспечения производства

Руководитель СРГ (специализированной рабочей группы)

Руководитель отдела информационных технологий

Руководитель отдела материально-технического снабжения

Приложение 2

Число работников ООО «КБ «Кунцево», которые пройдут обучение в 2015 году

	2015г.
	кол-во человек	% от общей численности
Бухгалтерия	3	6,0
Работники сервисного центра	5	10,0
Отдел кадров	2	4,0
Зам. по прочей деятельности	1	2,0
Мастера, рабочие	39	78,0
Всего	50	100,0

Приложение 3

Затраты на обучение ООО «КБ «Кунцево» на 2015 г.

Методы обучения	Количество человек, всего	2013 г.
Методы обучения	Количество человек, всего	Затраты, тыс.рублей.	%
1		2	3
Повышение общей квалификации: Бухгалтерия (3 чел.) Отдел кадров (2 чел.) Зам. по прочей деятельности (1 чел.) Мастера, рабочие (39 чел.)	45	161250 8000 5650 8950 3000	79,0
Профессиональная подготовка: Работники сервисного центра (5 чел.)	5	42000	21,0
всего	50	203 250	100,0

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2014. – с. 20. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент в малом бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2012. - с. 110. ↑
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРАМ-М, 2012.- с. 40. ↑
Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус, 2012. - с.51. ↑
Там же. - с .52. ↑
Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус, 2012. - с.54. ↑
Рогожин М. Ю. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2011.- с. 32. ↑
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2011. – с. 67. ↑
Волгин В. В. Управление персоналом малого предприятия. Предупреждение проблем (практическое пособие). М.: Маркетинг, 2011. – с. 10.
↑
Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2012. – с. 55. ↑
Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Издательство РИОР, 2011. – с. 41. ↑
Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2012. – с. 56-57. ↑
Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2012. – с. 57. ↑
Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А.Я. Кибанов - 3-е изд. доп. и перераб. (Серия: «Высшее образование»). М: Инфра-М, 2011.- с. 604. ↑