Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровое планирование и его значение

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно-стратегического развития.

Процессы, связанные с занятостью населения, приобретают особую важность в современном обществе. Человеческий капитал является неотделимой составляющей функционирования любой организации, влияющей на эффективность, качественность и характер работы как непосредственно сотрудников, так и влияет на результаты их деятельности. Проблема стабилизации трудового коллектива на ПАО «Обуховский завод СМиК» приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала.

В связи с этим большое значение приобретает вопрос об использовании новых технологий в формировании стабильного коллектива на промышленных предприятиях

Актуальность данной темы определяется динамичностью процесса, развитием как экономики нашей страны в целом, отдельных отраслей в частности, так и развитием отдельных организаций. ПАО «Обуховский завод СМиК» находится в процессе изменения, происходит разработка и реализация стратегических планов, что требует постоянного корректирования всех процессов, связанных с человеческим капиталом, и не на последней ступени стоит проблема планирования кадров.

Цель работы – определить практическую роль кадрового планирования в управлении персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи

Определить сущность, виды и взаимосвязь кадрового планирования с общей системой планирования;
Определить цели, задачи и организация кадрового планирования;
Рассмотреть планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента;
Изучить стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала;
Дать общую характеристику ПАО «Обуховский завод СМиК» и его организационной структуры;
Проанализировать кадровый состав предприятия;
Проанализировать кадровую политику предприятия;
Предложить вариант этапа разработки кадрового планирования.

Предмет исследования – кадровое планирование, как один из этапов кадрового менеджмента.

Объект исследования – система управления персоналом на ПАО «Обуховский завод СМиК»

Методы исследования – анализ и обобщение полученного материала, а так же опыта, собранного из книг, статей и научно-практических публикаций.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1 Цели, задачи и организация кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается не только в оценке персонала на определенном временном промежутке в отдаленной перспективе, но и целенаправленном управлении им. Только при таком управлении персоналом организации можно достигнуть необходимой эффективности, способствующей процветанию организации.^{^[1]}

На рис.1 представлена структура целей и задач кадрового планирования и раскрывающих конкретные направления деятельности для службы управления персоналом в организации.

Формирование персонала

• планирование потребностей в человеческих ресурсах;

• маркетинг персонала;

• кадровый мониторинг;

• подбор и найм работников;

• «селекция» кадров;

• профадаптация новых работников

Использование персонала

• проектирование рабочих мест

• управление рабочим временем

• условия безопасности труда

• деловая оценка работников (аттестация)

• оплата и стимулирование труда

Развитие персонала

•профессиональное обучение

• повышение квалификации и переподготовка

• ротация

• делегирование полномочий

• планирование карьеры

Кадровое планирование

Оценка персонала

• отбор внешних и внутренних кандидатов

• выявление кадрового резерва

• выявление потребности в обучении

• создание индивидуальных планов

Рис.1 Состав целей и задач кадрового планирования^{^[2]}

Основными этапами организации процесса кадрового планирования на предприятии являются

анализ стратегического плана организации
прогнозирование потребности организации в персонале
оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации
подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами.^{^[3]}

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Под кадровым планированием понимается видение персонала организации на определенном временном промежутке в отдаленном будущем. Персонал организации представляется не как статичная, а как подверженная изменениям и трансформации материя.^{^[4]}

Основные цели кадрового планирования – формирование, использование, развитие и оценка персонала, в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Кадровое планирование решает следующие задачи: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

1.2 Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента

Функция планирования в системе управления предприятием является одной из главных, центральных функций, которая определяет конечные результаты производственно-сбытовой, экономической, финансовой и инвестиционной деятельности.

Если обратиться к истории становления роли планирования в управлении производством, следует отметить работу А. Файоля «Общее и промышленное управление". Перечислив пять функций управления: техническую, коммерческую, финансовую, страховую и учетную, он отмечает: «Ни в одной из пяти предыдущих функций не лежит задача выработки общей программы работы предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий».

Планирование помогает определить для предприятия вектор, по которому организации следует развиваться. Основываясь на результатах маркетингового анализа предприятие выделяет для себя типы и количество продукции, которые будет реализовывать, запасы ресурсов и корректность их использования. Планированием обеспечивается основа для принятия оптимальных и своевременных управленческих решений, в значительной степени снижается риск для предприятия, процессы планирования так же способствуют поиску наиболее приемлемых вариантов действий в условиях неопределенности.

Общеэкономические принципы планирования рассмотрены в трудах определенного количества ученых-экономистов, среди которых: В.М. Нелеп, М.И. Бухалков, Л.Е. Басовский, М.М. Алексеева, М.Т. Пашута, А.Д. Шеремета, А.А. Орлов, А.М. Ковалевский, С.Ф. Покропивний и др. Однако следует отметить, что целый ряд связанных с этой проблемой вопросов пока остаются нерешенными.

Планирование деятельности предприятий является актуальной проблемой, учитывая его определяющую роль в обеспечении функционирования и стабильного развития украинских предприятий.

Сущность планирования в условиях рынка состоит в научном обосновании на предприятии будущих экономических целей развития, в выборе лучших способов их достижения на основе выявления таких видов и объемов деятельности, которые необходимы рынку, установление таких ее показателей, позволяющих наиболее полно использовать ресурсы и достичь качественного результата.

В.М. Ходачек рассматривает планирование как сложную высокоорганизованную форму общественного влияния на социально-экономические системы, которыми являются предпринимательские структуры; она заключается в определении на базе прогнозных научных разработок целей, потребностей и параметров развития системы, которые рассматриваются как ориентиры для субъектов хозяйствования.

Н.М. Горемыкин считает, что планирование – это процесс принятия на основе систематической подготовки управленческих решений, связанных с будущими событиями, а главным смыслом планирования является повышение эффективности деятельности предприятия путем целевой ориентации и координации всех процессов, выявления рисков, повышение гибкости и адаптируемости к изменениям.

Итак, планирование – это процесс определения главных целей организации, ресурсов, необходимых для их достижения, и политики, направленной на приобретение и использование этих ресурсов.

Характер и содержание плановой деятельности на предприятии определяют принципы планирования. Правильное соблюдение принципов планирования создает предпосылки для эффективной работы предприятия и уменьшает вероятность негативных результатов планирования.

Впервые общие принципы планирования были сформулированы А. Файолем. В качестве основных требований к разработке программы действий или планов предприятия, их было названо четыре: единство, непрерывность, гибкость и точность.

Принципы планирования – это основные правила (теоретические посылки), которые необходимо выполнять, чтобы в процессе планирования создать предпосылки для разработки наиболее оптимального плана.

Как элемент системы менеджмента планирование является относительно самостоятельной подсистемой, включающей совокупность специфических инструментов, правил, структурных органов, информации и процессов, направленных на подготовку и обеспечение выполнения планов. Без планирования деятельности предприятие не сможет слаженно работать и приносить прибыль.

На сегодня ученые создали целостную систему планирования, наиболее существенными из научных исследований являются труды В. Бабича, Д. Богини, В. Ефремова, А. Виханского, В. Гейца, И. Лукинова, Л. Мельника, В. Пономаренко, С. Попова, А. Тридед, С. Шершнева, Л. Шевчук, Р. Фатхутдинова, А. Яковлева и др.

Система планирования может быть рассмотрена по-разному. Когда элементами системы являются субъекты планирования (руководство и персонал, занимающийся созданием планов) и процессы обработки информации, то система планирования может быть охарактеризована как множественная совокупность субъектов планирования, ориентированная на цель или множественная совокупность процессов планирования, которые ориентированы на определенные задачи, между которыми существуют специфические взаимосвязи. Если в качестве элементов системы выступают результаты планирования, то есть информация, содержащаяся в планах, то систему планирования понимают, как множественную совокупность планов, ориентированных на цели, между которыми существуют специфические взаимосвязи.

Указанные выше подходы не противоречат друг другу, поскольку планы составляют информационную базу любой системы планирования.

Системный подход к управлению предприятием требует охвата планированием всех видов деятельности для обеспечения заданных результатов.

По мнению Грядунова Н.Г. И Пахлова А.В., система планирования – это совокупность структурных элементов, которые обеспечивают плановую деятельность и ее результаты в виде планов различных типов и плановых показателей [5, с. 5]. Но, по нашему мнению, это определение не в полной мере раскрывает суть этого понятия.

Княжеченко В. В. приводит следующее определение: система планирования – это целеориентированная взаимосвязанная совокупность процессов планирования, дополнена выполнением функций контроля [3, с. 23]. Это определение является более полным, поскольку включает в себя не только планирование как процесс, но и дополняет его элементами контроля.

Субъектами системы планирования являются процессы планирования и контроля, а результатами – информация, отраженная в планах и отчетах.

Системы планирования на предприятии должны состоять из планов, которые имеют комплексный характер. С помощью системы планирования руководство предприятия получает информацию, отражающую экономические процессы и взаимосвязи предприятия и рынка. Целостное представление об этих явлениях и процессах создается через системное представление их с помощью совокупности пересекающихся показателей планов. Поскольку различные разделы плана разрабатываются взаимосвязано, то система планов позволит сделать действительно содержательные выводы, если будет полной.

Для внедрения и успешной работы системы планирования в организации должны быть созданы все необходимые предпосылки организационного, информационного и кадрового характера. Так как целостное объединение плановых заданий и субъектов планирования происходит в рамках организационной структуры, то основные границы плановой и организационной зоны должны совпадать. Система планирования требует надлежащего информационного обеспечения, а именно: хорошей прогнозно-аналитической базы с возможность определения адекватных методических оценок, четкой и сформированной системы управленческого и финансового учета на предприятии/организации, продуманной системы по обработке и передаче электронной информации.

Кадровое обеспечение действенности системы заключается в способности руководства управлять предприятием, пользуясь системой планирования как сложным инструментом, требует глубоких знаний, умений и навыков. Адекватной должна быть и квалификация специалистов и менеджеров – субъектов планирования.

Система планирования должна быть жизнеспособной и гибкой в отношении внутренних и внешних условий рыночной системы, легко поддаваться изменениям вследствии влияния рыночных требований, нормативной информации, научных разработок, а также в случае возникновения новых проблем и целей.

Современные системы планирования не приспособлены к меняющимся условиям внешней среды и не обеспечивают своевременную реакцию на изменения рыночной среды и ситуаций, складывающихся в экономике.

Для исправления этой ситуации нужно исследовать способы усовершенствования систем планирования и соответствующим образом оптимизировать существующие системы планирования деятельности предприятий. Необходимо применить и разрабатывать новые концепции по внедрению систем планирования, которая должна базироваться на объективных данных и глубоком анализе внешней и внутренней среды.

1.3 Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала

Для построения эффективной организации необходимо четкое и осознанное видение организации в отдаленной перспективе. Для реализации данного процесса используется стратегический менеджмент. Для выведения организации на должный уровень эффективности необходимо соблюдение принципов стратегического менеджмента в области персонала.^{^[5]}

Кадровое планирование должно быть четко встроено в общеорганизационное планирование. С учетом факторов времени для реализации планов организации выделяют три вида кадрового планирования:

Стратегическое планирование. Временем реализации стратегических кадровых планов является период более трех лет. На основании чего можно сказать, что они носят характер отдаленной перспективы. При использовании данного вида планирования возможны некоторые затруднения, связанные с динамичностью внутренней и внешней среды, а потому можно говорить об относительности его реализации;
Тактическое планирование. Тактический вид кадрового планирования, в отличие от стратегического вида, имеет более короткие сроки реализации. То есть конечным периодом реализации действий в рамках тактического планирования является период от одного до трех лет;
Оперативное планирование. Действия в его рамках будут осуществлены на временном интервале до одного года.^{^[6]}

О тесной взаимосвязи стратегического плана предприятия и кадрового плана говорит то, что персонал все больше и больше становится критическим фактором успеха, особенно в тех областях, где конкурентоспособность зависит от инновационных способностей при разработке продуктов и услуг, а способность приспосабливаться к потребностям рынка и качества - от сервисных услуг. Например, крупная компания в сфере проектирования и дизайна приняла стратегическую программу развития, не обеспеченную управленческими ресурсами. При последующем анализе, выяснилось, что именно это обстоятельство обусловило убытки за первые два года и необходимость в пересмотре программы.^{^[7]}

Взаимосвязь всех видов кадрового планирования и общих планов предприятия представлена в табл.1

Таблица 1

Планирование деятельности предприятия и трудовых ресурсов^{^[8]}

	Планирование деятельности предприятия	Планирование трудовых ресурсов
Стратегическое	Задачи: -Определение корпоративной философии/ стратегической установки -Определение Возможностей/ угроз среды - Установка корпоративных целей - Разработка стратегических хозяйственных планов	Задачи: -Оценка значения хозяйственного плана для трудовых ресурсов -Анализ внутреннего/ внешнего рынка рабочей силы -Оценка значения в изменениях продукта, технологии и рынке для трудовых ресурсов - Определение масштабов будущей потребности в рабочей силе
Оперативное	- Разработка оперативных планов для достижения стратегических целей - Выделение функциональных ролей и обязанностей (производство, продажи и т.п.) - Разработка тактических отчетов на хозяйственные проблемы (например, потеря конкурентоспособности, падение покупательского спроса)	Конкретизация потребностей в людских ресурсах (программа, расписание и т.п.) - Определение источников обеспечения рабочей силой (внутренние/ внешние) - Выработка соответствующей кадровой политики (например, установление рабочих мест, порядка продвижения по службе)
Тактическое	- Определение краткосрочных целей/задач подразделений - Разработка взаимосвязанных смет - Разработка конкретных графиков	Разработка графиков, планов и смет для: - набора и отбора - подготовки/ продвижения - перемещения - вознаграждения - отношений служащих

Таким образом, стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации. Оно охватывает генеральные цели, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. При тактическом планировании осуществляется перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Оперативное планирование, в свою очередь, ориентировано на решение частных задач.

ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА КАДРОВОГО ПЛАНА НА ПРИМЕРЕ ПАО «ОБУХОВСКИЙ ЗАВОД СМИК»

2.1 Общая характеристика предприятия и его организационная структура

История открытого акционерного общества «Обуховский завод строительных материалов и конструкций» насчитывает более 30 лет. В 1973 году была сдана в эксплуатацию производственная база одного из строительных трестов бывшего тогда Главленинградстроя. Этот период был первым этапом становления производства. Шло время, вносящее свои коррективы в работу и структуру завода. Производство расширялось и увеличивало свои объемы. Последние, с 1993 года, перемены связаны с эпохой приватизации, когда предприятие было преобразовано в открытое акционерное общество. Отсюда и начинается его сегодняшняя история. ПАО «Обуховский завод СМиК» специализируется на выпуске сборных железобетонных конструкций и деталей, бетонных блоков, плоских сеток, пространственных каркасов, высококачественных растворных и бетонных смесей.^{^[9]}

За последние годы было произведено техническое перевооружение производства, на 75% обновлена номенклатура выпускаемой продукции. Сейчас предприятие производит более 100 наименований высококачественной продукции. С 2000 года объемы реализации продукции возросли более чем в два раза.

За период с 2012 года по 2015 год в главном корпусе завода смонтированы и запущены в работу технологические линии по производству венблоков и плит перекрытий, в производственном корпусе № 2 смонтирована и запущена в работу вторая технологическая линия по производству венблоков.

Для более эффективного управления предприятием разработаны и внедрены следующие компьютерные программы:

«Производственно-бухгалтерский комплекс СМиК»;
«АвтоСМиК» - автоматизированный учет поступления основных материалов на склады;
«Лаборатория» - автоматизированная система контроля температурных режимов в пропарочных камерах.

Анализируя организационную структуру завода, можно сказать, что она наиболее приближена к линейно-функциональной структуре, которая используется в большинстве предприятий. Организационная структура завода представлена в Приложении.

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач.^{^[10]} Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб.^{^[11]}

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

ПАО «Обуховский завод СМиК», является одним из ведущих предприятий отрасли в Сакт-петербурге. Завод специализируется на выпуске сборных железобетонных конструкций и деталей, бетонных блоков, плоских сеток и т.д.

Организационная структура наиболее приближена к линейно-функциональной структуре. С учетом того, что предприятие планирует постепенное расширение производства, руководством планируется переход к централизованной линейно-функциональной структуре.

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Среднесписочная численность ПАО «Обуховский завод СМиК» за 2018 год составила 1385 человек, что на 157 человек больше, чем в предыдущем 2017 году. Количество ИТР – 310 человек, рабочих – 1075 человек. Списочная численность по состоянию на 01.01.2008 года составила 1434 человека, в том числе инженерно-технические работники – 336 человек, рабочие - 1098 человека, что на 106 человек больше, чем было по состоянию на 01.01.2018г. Средний возраст ИТР – 41 год, рабочих – 40 лет. Удельный вес рабочих в общей численности работников – 76,6% (см. рис.3).

Рис.3 Численность персонала ПАО «Обуховский завод СМиК» по категориям, %, на 01.01.2008г.^{^[12]}

Из числа работающих ИТР - 211 человек имеют высшее образование, 94 человека – среднетехническое, что на 20 человек больше с высшим образованием и на 9 человек со среднетехническим образованием по сравнению с 2017 годом (см. рис.4).

Рис.4 Структура персонала ПАО «Обуховский завод СМиК» по уровню образования на 01.01.2008г., %^{^[13]}

Из числа работающих ИТР – 6 человек обучаются на вечерне-заочных отделениях в высших учебных заведениях. Из числа принятых в 2018 году средний возраст составил 30 лет.

Изменение численности персонала по годам показано на рис 5.

Рис.5 Изменение численности персонала ПАО «Обуховский завод СМиК» за 2015-2018гг., чел.^{^[14]}

Как и большинство промышленных предприятий нашей страны, завод испытывает недостаток именно персонала среднего возраста. На первом месте в рейтинге дефицитных профессий завода находятся инженеры (любой квалификации), техники, технологи производства и специалисты практически всех рабочих профессий. На заводе особенно актуальны вопросы не столько дефицита кадров, сколько дефицита квалификации, т.е. нехватки отдельных групп работников, прежде всего - квалифицированных.

Недостаток кадров, который наблюдается сейчас на заводе, обусловлен несколькими внешними факторами. Многие молодые люди начала 90-х годов вообще не видели необходимости тратить несколько лет жизни на учебу, предпочитая заработать легкие деньги. В обществе сформировалась "психология потребительства", быть рабочим стало не только не престижно, но и постыдно.

В то же время в период спада производства эту сферу покинули многие ценные кадры. А наша система образования, поддавшись изменениям конъюнктуры рынка, стала в массовом порядке готовить специалистов экономического и юридического профилей. В итоге сейчас многие выпускники не могут найти себе работу, в то время как промышленные предприятия испытывают недостаток рабочих специальностей.^{^[15]}

Немаловажную роль сыграл и демографический фактор. Большинство экспертов уверено, что убыль населения России продолжится как минимум до 2012 года. Например, по оценке Российского союза промышленников и предпринимателей, к 2025 году число трудоспособного населения в России может снизиться на 16 млн. по сравнению с показателями 2000-2001 годов.^{^[16]}

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Основными кадровыми проблемами ПАО «Обуховский завод СМиК», выявленными при анализе кадрового состава предприятия являются:

недостаток персонала среднего возраста (инженеры (любой квалификации), техники, технологи производства и специалисты практически всех рабочих профессий).
дефицит квалификации, т.е. нехватки отдельных групп работников, прежде всего - квалифицированных.

Нынешняя острая кадровая ситуация на ПАО «Обуховский завод СМиК» сложилась не только из-за демографической ямы, в которую продолжает падать Россия. Свою лепту внесли такие факторы, как хаос в образовательной системе и отсутствие прогнозирования трендов спроса на определенные специальности, вызвавшие перегрев кадровых предложений в одних сегментах экономики и острый дефицит в других.

2.3 Анализ кадровой политики предприятия

Существующая политика в области управления персоналом ПАО «Обуховский завод СМиК» основана на принципах:

Соответствие целям Предприятия. Привлечение и удержание на Предприятии лучших на существующем рынке труда профессионалов.
Использование кадрового резерва. Предприятия как приоритетного кадрового ресурса. На любую открытую вакансию или вакансию руководителя имеют право претендовать сотрудники завода, включенные в состав внутреннего кадрового резерва, опыт и квалификация которых соответствует требованиям к должности.
Качество. Обеспечение соответствия процессов управления персоналом внутренним стандартам Предприятия.
Эффективность и экономичность. Соотношение результатов работы и затрат, минимизация финансовых затрат и рабочего времени вовлеченных сотрудников.
Соблюдение требований Российского законодательства.
Обеспечение оптимальных, развивающих условий для работы сотрудников Предприятия.
Безопасность Предприятия. Комплексная проверка кандидатов на открытые вакансии, поддержка принципов охраны труда.
Принцип достоверности. Предоставление достоверных, репрезентативных сведений о деятельности Предприятия в области управления человеческим ресурсом.

К основным мероприятиям реализации кадровой политики ПАО «Обуховский завод СМиК» можно отнести:

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников на заводе проведена предварительная оценка внутренней мотивации сотрудников. Также для своевременной коррекции этой системы проводится постоянный мониторинг изменения мотивации персонала.
Процедура подбора кадров включает оценку не только профессиональных и личностных качеств кандидатов, но и мотивационных предпочтений, их соответствие корпоративной культуре предприятия
Для введения в должность новых работников разработана специальная системы адаптации персонала. Это стандартные правила ввода в должность, закрепленные во внутренних документах компании.
Сформирована максимально простая и прозрачная система оплаты труда, принципы расчета которой, разъяснены каждому сотруднику. Человек чувствует себя увереннее на своем рабочем месте, имея возможность соизмерять свои усилия с размером вознаграждения.
Внедрена Система дополнительного корпоративного обучения сотрудников, которая одинаково полезна как работнику, так и руководству. При наличии такой системы обучения работодатель получает лояльного компании специалиста, знания которого формируются с учетом ее нужд, а специалист растет в профессиональном плане. Создание справедливой системы оценки деятельности сотрудников, включающей в себя как оперативную оценку, так и периодическое проведение аттестаций, дает людям возможность видеть результаты своей работы, оценить свои достижения.
Согласно планам предприятия планируется пересмотреть формирование социального пакета. На предприятии принято решение ввести экспериментальную бальную систему социального пакета, согласно которой, работники, набрав определенное количество поощрительных баллов, смогут самостоятельно выбрать из социального пакета наиболее предпочтительные для себя позиции.
На предприятии разработан проект документа «Положение о работе с кадровым резервом», «Программа развития кадрового резерва». Завод увязывает результаты аттестации с управлением кадровым резервом. Руководство предприятия внимательно следит, что бы результаты аттестации не оставались «висеть в воздухе», а были «встроены» в общее управление персоналом, что бы изменить ситуацию в сторону увеличения «связности» и скоординированности различных элементов управления персоналом в единую систему и стратегию.
В ближайшем будущем администрация собирается сообщить всем сотрудникам о наличии «резервного плана» и уведомить кандидатов о том, на какие должности они готовятся. Это позволит узнать, насколько для них привлекательны предлагаемые должности, а также повысить их мотивацию на работу в проектах, участие в программах коучинга и тренингах для резервистов.
Создание хорошего микроклимата в компании стало чрезвычайно актуальной составляющей программ удержания сотрудника. Для того, что бы обучившиеся на предприятии сотрудники не покидали ее ради другого места работы, они должны верить в перспективу компании. Помимо этого нужно обеспечить сотруднику признание.

Руководство ПАО «Обуховский завод СМиК» осознает, что грамотные инвестиции в человеческий капитал сегодня считаются одним из надежных способов капиталовложения, способствующим сохранению экономической стабильности и развитию предприятия.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Разработка кадровой политики постепенно становится ключевым элементом стратегического планирования ПАО «Обуховский завод СМиК». Интеллектуальный потенциал и опыт работников - основа развития и процветания завода. Кадровая политика ориентирована на повышение профессионализма работников, сочетание уникального опыта и мастерства ветеранов с энергией и талантом молодых, создание равных условий для развития творческой инициативы, самореализации и карьерного роста.

Однако в силу недостаточного уровня развития работы с персоналом кадровые мероприятия на заводе не объединены в четкую систему, вписанную в стратегию предприятия.

2.4 Этап разработки кадрового планирования

Кадровый план только тогда является действенным, когда он обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлен на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Так как кадровое планирование является частью общей стратегии развития фирмы, начинать его разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. Если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:

Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития организации.
Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы.
Интеграция полученных результатов.

Формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы. Таким образом, на всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:

цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия;
ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.

В состав группы экспертов, занятых разработкой кадрового плана рекомендуется включать следующие лица: руководитель (собственник) предприятия; его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. д.; специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант); эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия).

Для организации процесса необходимо подготовить следующую информацию:

Материалы, которые дают информацию экспертам для принятия решений: бизнес-план организации; организационная структура; информация о поставщиках и потребителях; информация о технологическом процессе; результаты работы предприятия; информация о персонале (положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, паспорта рабочих мест, личностные спецификации и т. д.).

Перед тем как приступить к подробному описанию каждого этапа работы, опишем последовательность шагов в разработке кадрового плана предприятия:

Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики.
Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей предприятия.
Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном уровне.
Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия.
Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого кадрового мероприятия.
Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий.
Сведение результатов разработки в итоговую таблицу «Кадровый план». Завершение подготовительного этапа разработки кадрового плана предприятия.

Комплексное описание целей предприятия ПАО «Обуховский завод СМиК»:

Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей (окончание монтажа нового цеха).
Увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО – 9000.
Повышение контроля над расходом производственных ресурсов.
Поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок.
Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия. Аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама.

1. Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики

С помощью «диагностической модели Иванцевича» выбираем тип кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации.

Так как вторым значимым критерием разработки кадровой политики предприятия является наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей, необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий, к которым приступает группа.

Итоговые ранги получены в результате оценки фактической информации, представленной работникам предприятия и представлены в табл.2

Таблица 2

Типы и значимость потребляемых ресурсов (10 – max, 1 – min значимость)

Потребляемые ресурсы	Наличие данного типа ресурсов ПАО «Обуховский завод СМиК»
Финансовые	9
Материальные	5
Энергетические	5
Информационный	7
Людские	5

Проводим сопоставление целей организации с функциями управления персоналом (УП).

Функции УП: отбор и расстановка служащих; вознаграждения (зарплата и премии); оценка; развитие (повышение квалификации); планирование продвижения по службе, формирование кадрового резерва

В результате сопоставления определяем, какие функции УП обеспечивают реализацию каждой конкретной цели.

С помощью экспертной оценки были выделены те направления кадровой работы, которые в наибольшей степени, с точки зрения экспертов, обеспечивают реализацию приоритетных целей организации (cм. табл. 3).

Таблица 3.

Функции управления персоналом

Функции Цели	Отбор и расстановка	Вознаграждения	Оценка	Развитие	Планирование продвижение
Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей (окончание монтажа нового цеха)
Увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО – 9000.
Повышение контроля над расходом производственных ресурсов.
Поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок.
Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия. Аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КАДРОВЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОПЕРАТИВНОМ УРОВНЕ

Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции УП применительно к конкретным целям организации. На этапе такой детальной проработки используйте механизм «мозгового штурма». В результате генерации идей должно появиться порядка 20 предложений.

Результаты «мозгового штурма» (вариант):

1. Отбор и расстановка кадров:

1.1. Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами.

1.2. Использование средств массовой информации.

1.3. Использование банка данных уволенных специалистов.

1.4. Разработка программ конкурсного отбора.

2. Переработка систем и форм оплаты труда.

3. Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников.

4. Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия.

5. Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами.

6. Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал).

7. Создание молодежного КБ из состава молодых специалистов.

8. Разработка перспективного плана социального развития предприятия.

9. Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины (проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины).

10. Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров.

4. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия

Оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы «важности – обеспеченности ресурсами». Так как на этапе генерации идей (шаг 3) критическая оценка была запрещена, необходим дополнительный критический взгляд на предложенные мероприятия перед включением их в план действий. Каждый участник самостоятельно и молча оценивает важность и оснащенность ресурсами предложенного на предыдущем этапе мероприятия с точки зрения достижения целей, стоящих перед организацией.

Мероприятия, обозначенные цифрами на шаге 3, размещаются на полях матрицы. По тем позициям, которые не совпадают у разных экспертов (имеют наибольший разброс на графике), необходимо провести дальнейшее обсуждение; получить дополнительную информацию и представить согласованную картину.

После того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, осуществляется процесс ранжирования значимых мероприятий.

Это происходит следующим образом: из предложенных к рассмотрению мероприятий выделяется самое значимое – ему присваивается максимальный ранг (7), из оставшихся выделяется наименее значимое – ему присваивается минимальный ранг (1). Далее процесс повторяется. Каждый эксперт рассматривает одновременно не более семи мероприятий. Ранги и голоса суммируются по каждому мероприятию, и в итоге формируется список проранжированных мероприятий.

Мероприятия, которые не вошли в область значимых, не исключаются из рассмотрения, просто работа с ними переносится на более поздние сроки. Например, по мероприятию 1.2 – Использование средств массовой информации – после проведения маркетингового исследования было принято решение о размещении бесплатных объявлений о имеющихся рабочих местах в средствах массовой информации (региональные газеты).

5. Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого кадрового мероприятия

Проработка кадровых мероприятий с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов. Перечень проранжированных мероприятий с распределением временных и финансовых ресурсов приводится в табл. 4.

Таблица 4.

Ранжирование кадровых мероприятий

Значимые мероприятия	Ранг	Временные затраты/месяц	Комментарий
Переработка систем и форм оплаты труда.	1	3	Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового состояния предприятия, от того финансового ресурса, который является одним из главных критериев разработки кадрового плана предприятия, а так же в зависимости от того, своими силами или за счет привлечения консультантов будут решаться поставленные вопросы. Главное, что бы затраты на запланированные кадровые мероприятия были включены в бизнес-план завода.
Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников	2	6
Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия	3	6
Разработка перспективного плана социального развития предприятия	4	1
Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров	5	1
Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами	6	1
Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал).	7	6
Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами.	8	Постоянно
Разработка программ конкурсного отбора	9	1
Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины (проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины)	10	2
Использование банка данных уволенных специалистов	11	Постоянно

6. Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий

Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий необходимо разработать критерии результативности работы.

Перечень возможных показателей результативности: Оценивается производительность – отношение количества продукции к количеству затрат. Заранее оговоренный результат сопоставляется с фактически полученным – действенность. Сопоставляется и обсуждается экономичность работы – фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием. Оценивается качество выполненной работы. Оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет большое значение. Оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т. п.

Для запланированных кадровых мероприятий были разработаны следующие показатели результативности (на примере одного из показателей) (см. табл. 5).

Таблица 5.

Показатели результативности мероприятия

Значимые мероприятия

Критерии выполнения

Организовать переобучение персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службе предприятия

Действенность обучения – оценивается на основании фактического сопоставления запланированных для обучения и фактически обученных работников

Качество обучения – оценивается по фактическому соответствию работы обученных сотрудников требованиям стандарта ИСО-9000

Инновационный аспект обучения – оценивается по количеству нововведений, разработанных обученными сотрудниками

Производительность обучения – оценивается по соотношению фактических доходов от обучения работников со стоимостью обучения

7. Завершение подготовительного этапа разработки кадрового плана предприятия

На этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу «Кадровый план» (на примере одного из показателей) (см. табл. 6).

Таблица 6.

Кадровый план

Кадровые мероприятия	Финансовые затраты	Дата начала и окончания работ	Ответственный (должность)
Организовать переобучение персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службе предприятия	Разработка сметы затрат проводится в зависимости от финансового состояния предприятия	Определяется начало и окончание работ, желательно построение сетевого графика	Помощник директора по управлению персоналом

После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки начала и окончания работ и назначен ответственный исполнитель, необходима детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие.

Хочется обратить внимание на это положение. Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня руководителей высшего звена управления на уровень руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Именно это обеспечивает приверженность сотрудников разработанной программе действий.

Бесспорным плюсом группового подхода является высокое качество принимаемых управленческих решений, но он требует больших временных затрат. Если время для осуществления разработки кадрового плана ограничено, можно использовать приведенный выше алгоритм разработки, применяя «коллегиальный» подход к решению поставленной задачи. В этом случае руководитель сообщает о задаче соответствующим подчиненным, выясняет их мнения и предложения, не объединяя их в группу. Затем полученные мнения интегрируются. В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, сторонники другого предлагают использование простых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Этап разработки кадрового плана предприятия завершен и после детализации начинается внедрение его в жизнь.

Для того чтобы разработанный план кадровый план стал руководством к действию необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия, нужно осуществлять оперативную корректировку. Можно утверждать, что, если этап разработки и планирования был тщательно проработан, корректирующие усилия будут минимальными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ознакомившись в процессе написания работы «Роль кадрового планирования в управлении персоналом на примере ПАО «Обуховский завод СМиК»», с учебными пособиями, печатными и Интернет изданиями, изучив практический опыт, можно сделать следующие выводы:

Под кадровым планированием понимается видение персонала организации на определенном временном промежутке в отдаленном будущем. Персонал организации представляется не как статичная, а как подверженная изменениям и трансформации материя.
Основные цели кадрового планирования – формирование, использование, развитие и оценка персонала, в соответствии со стратегическим планом предприятия.
Кадровое планирование решает следующие задачи: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование является главной структурной составляющей кадровой стратегии предприятия, которое наряду с контролем, оценкой и анализом образует замкнутый контур системы управления персоналом.
Наличие кадрового планирования на предприятии, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, необходимого для обеспечения реализации стратегического плана.
К преимуществам кадрового планирования можно отнести: возможность выявления кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности, возможность определения кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности, гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности.
В структуре кадровой стратегии организации кадровое планирование играет определяющую роль, обеспечивая достижение рыночных целей организации.
Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации. Оно охватывает генеральные цели, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. При тактическом планировании осуществляется перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Оперативное планирование, в свою очередь, ориентировано на решение частных задач.
ПАО «Обуховский завод СМиК», является одним из ведущих предприятий отрасли в Сакт-петербурге. Завод специализируется на выпуске сборных железобетонных конструкций и деталей, бетонных блоков, плоских сеток и т.д. Организационная структура наиболее приближена к линейно-функциональной структуре. С учетом того, что предприятие планирует постепенное расширение производства, руководством планируется переход к централизованной линейно-функциональной структуре.
Основными кадровыми проблемами ПАО «Обуховский завод СМиК», выявленными при анализе кадрового состава предприятия являются: недостаток персонала среднего возраста (инженеры (любой квалификации), техники, технологи производства и специалисты практически всех рабочих профессий), дефицит квалификации, т.е. нехватки отдельных групп работников, прежде всего - квалифицированных.
Нынешняя острая кадровая ситуация на ПАО «Обуховский завод СМиК» сложилась не только из-за демографической ямы, в которую продолжает падать Россия. Свою лепту внесли такие факторы, как хаос в образовательной системе и отсутствие прогнозирования трендов спроса на определенные специальности, вызвавшие перегрев кадровых предложений в одних сегментах экономики и острый дефицит в других.
Разработка кадровой политики постепенно становится ключевым элементом стратегического планирования ПАО «Обуховский завод СМиК». Интеллектуальный потенциал и опыт работников - основа развития и процветания завода. Кадровая политика ориентирована на повышение профессионализма работников, сочетание уникального опыта и мастерства ветеранов с энергией и талантом молодых, создание равных условий для развития творческой инициативы, самореализации и карьерного роста.
Однако в силу недостаточного уровня развития работы с персоналом кадровые мероприятия на заводе не объединены в четкую систему, вписанную в стратегию предприятия.
Предложен вариант этапа разработки кадрового плана предприятия, после детализации которого, возможно внедрение его в жизнь. Кадровое планирование целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, но возможно использование простых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.
Для того чтобы разработанный план кадровый план стал руководством к действию необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия, нужно осуществлять оперативную корректировку. Можно утверждать, что, если этап разработки и планирования был тщательно проработан, корректирующие усилия будут минимальными.
Проведенное исследование показало, что на современном этапе кадровое планирование играет главную роль не только в управлении персоналом, но и в устойчивом развитии всего предприятия в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Агапцов М.А. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. - 238 с.
Горбунова А. «Без гастарбайтеров не обойтись» // Петербургский дневник №39 (98) от 09 октября 2017г.
Данные предприятия ПАО «Обуховский завод СМиК»
Исакова Светлана. Что посеешь – то пожнешь, или как компании формируют кадровый резерв Электронный журнал по управлению персоналом. - www.hr-land.com
Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2016. – 166с.
Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство “Проспект“, 2015г.
Кольца и плиты вне конкуренции «Деловой Петербург» № 168 (2490) от 12.09.2018
Коробов Н.А. «На голодном пайке»// «Профиль» № 30 от 18.08.2008г.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управление персоналом, 2015. - с.304
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2017. – 98 с.
Поповский В.И., Викарчук М. // Кадровое планирование и формирование персонала предприятия // Учебное пособие: Харьков. - Харьковский торгово-экономический институт КНТЭУ. - 2017. – 186с.
Путеводитель по компаниям: Лучшие работодатели России, Исследование. «Кадровый резерв» Информационно-аналитическая система «Персонал-911» 14.12.2016: М.: ИАС «Персонал 911». – 85с.
Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика. - 2018. -306 с.
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2016. – 60с.
Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник / Р.А.Фатхутдинов.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2016.-504с.
Цветаев В.М.Кадровый менеджмент: Учебник / В.М.Цветаев.- М: Проспект,2016. – 160с.
Юлия Бакай «ТОП-резерв»// Журнал «БОСС» №3. - 2018- 34-36с
Материалы сайта http://www.rspp.ru

Приложение

Организационная структура завода ПАО «Обуховский завод СМиК»

Общее собрание акционеров

Совет директоров

Генеральный директор

Технический директор

Коммерческий директор

Заместитель генерального директора

Заместитель генерального директора по технологии и развитию

Главный механик

Главный бухгалтер

Группа инертных и металла (снабжение)

Группа ОМТС (снабжение)

Инженер производства

Группа Товарных смесей

Начальник отдела продаж и маркетинга

Группа ЖБИ

отдела продаж и маркетинга

инертных и металла (снабжение)

ОТЗ и ПО

отдела продаж и маркетинга

инертных и металла (снабжение)

Отдел кадров

отдела продаж и маркетинга

инертных и металла (снабжение)

Служба качества

Лаборатория

Финансовый отдел

Касса

Группа рекламы

Расчетный отдел

Правовой отдел

Отдел продаж и маркетинга

Отдел снабжения

Транспортный цех

отдела продаж и маркетинга

инертных и металла (снабжение)

Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник / Р.А.Фатхутдинов.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.-217с. ↑
Поповский В.И., Викарчук М. // Кадровое планирование и формирование персонала предприятия // Учебное пособие: Харьков. - Харьковский торгово-экономический институт КНТЭУ. - 2006. – 26с. ↑
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. – 8с. ↑
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» - М.: Управление персоналом, 2004. - с.304 ↑
Юлия Бакай «ТОП-резерв»// Журнал «БОСС» №3. - 2007- 34-36с ↑
Цветаев В.М.Кадровый менеджмент: Учебник / В.М.Цветаев.- М: Проспект,2005. – 73с. ↑
Исакова Светлана. Что посеешь – то пожнешь, или как компании формируют кадровый резерв Электронный журнал по управлению персоналом. - www.hr-land.com ↑
Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. – 85с. ↑
Кольца и плиты вне конкуренции «Деловой Петербург» № 168 (2490) от 12.09.2007 ↑
Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика. - 2007. - с.78 ↑
Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство “Проспект“, 2004г. ↑
Данные предприятия ПАО «Обуховский завод СМиК» ↑
Данные предприятия ПАО «Обуховский завод СМиК» ↑
Там же ↑
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 61 с. ↑
Материалы сайта http://www.rspp.ru ↑