Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории (Теоретические сведения в области мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Данная тема курсовой (мотивация персонала и её теории) была выбрана, исходя из её значимости и актуальности в сфере менеджмента. Значимость заключается в том, что эффективность и качество выполняемой сотрудником работы в достаточно большой степени зависит именно от того насколько он замотивирован. Актуальность заключается в том, что на сегодняшний день, несмотря на существование немалого количества теорий (содержательные и процессуальные) и моделей мотивирования сотрудника, в них имеют место существенные изъяны.

Цель данной работы – рассмотреть вопрос мотивации трудовой деятельности, определить наиболее верный способ её стимулирования, разобрать существующие теории и модели мотивации, определить их недостатки, рассмотреть возможность их модификации.

В работе цель достигается путём прохождения следующих этапов: рассмотрение теоретической базы по данной теме; рассмотрение вопроса о стимулировании работника к трудовой деятельности; рассмотрение и анализ существующих моделей мотивации; рассмотрение конкретных примеров удачных решений в области темы курсовой отечественными компаниями; формирование вывода на основании предыдущих этапов.

В работе была использована следующая литература (Вся литература имеет высокую оценку надёжности, так как является учебной литературой именно по теме курсовой, более того каждый источник был написан либо значимыми деятелями в этой области, либо уважаемыми учебными заведениями, которые также преуспели в рассматриваемом вопросе, также все источники довольно современные, что указывает на их состоятельность в вопросе актуальности информации):

1. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 425 с.

Данный источник является наиболее содержательным и актуальным в области теории мотивации персонала, он лёг в основу теоретической базы курсовой.

2. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник / [е. в. Михалкина и др.]; Южный федеральный университет; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону: издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с.

Данный источник является наиболее содержательным и актуальным в вопросе стимулирования и описании существующих моделей мотивации.

3. Краткий курс мотивации труда: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва; Берлин: ДиректМедиа, 2018. — 95 с.

Данный источник содержит в себе краткий курс первого источника, несмотря на это некоторые вопросы (а именно - стимулирование) в нём рассмотрены лучше с точки зрения актуальности и компактности информации.

4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др.; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – 115 с.

Данный источник, наряду с первым, положил основу теоретической базе курсовой, а также в наибольшей мере помог разобрать теории мотивации.

Глава 1. Теоретические сведения в области мотивации персонала

Параграф 1. Основные понятия

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы. ¹

Мотивация и стимулирование — разные вещи, служащие для достижения единой цели — повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте — это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер — это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику, и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. ²

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. При этом следует отличать термин мотивировка — оправдательные высказывания по поводу совершенного действия, которые могут не совпадать с действительными мотивами, маскировать их. ³

1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 7

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 6

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 13

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. ¹

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: - создание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда; - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Выбор человеком вариант своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты. ²

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести: Коллективизм (потребность быть в коллективе); Личное самоутверждение; Мотив самостоятельности; Мотив надежности (стабильности); Мотив приобретения нового; Мотив справедливости; Мотив состязательности. ³

1 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 9

2 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 7

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 14-15

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Рассматривая основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда, помимо мотивов необходимо сказать о потребностях, важнейшем факторе личности, определяющем причины поведения личности, помогающем объяснить принимаемые решения. ¹

С психологической точки зрения — потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Применительно к трудовой деятельности, по мнению авторов, потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно. ²

В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности. Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизненном состоянии. Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует. Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе. ³

1 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С.7

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 15-16

3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – С. 8

Источник развития потребностей – взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. Удовлетворение элементарных жизненных потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от животного, приспосабливающегося к окружающей среде. Потребности личности образуют иерархию, на вершине которой – потребности в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности. ¹

Количество и разнообразие мотивационных потребностей огромно. В этом смысле можно ввести понятие «мотивационное проблемное поле». Мотивационное проблемное поле — это такое сочетание проблем, которое вызывает определенные побуждения и направляет действия человека, активизирующего внутренние и внешние движущие силы общества, определяющего, что и как надо делать для удовлетворения потребностей. ²

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. ³

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 7

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 16-17

Познавательная потребность личности проявляется в форме интереса, направленного на тот или иной предмет, на отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения и интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, вызывает новые интересы, отвечающие более высокому уровню познавательной деятельности. ¹

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата. ²

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, посредством выбора определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. ³

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 11

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 17

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул — это вознаграждение. Но это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет противоположное значение - принуждение. ¹

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, т. е. пустой, а денежные купюры любопытными картинками, которые к тому же, могут служить хорошим средством для розжига огня. ²

Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. ³

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 12-13

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 19

Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. ¹

Внешнее вознаграждение — это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. ²

Исходя из этого более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: 1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе, на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы. 2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. 3. Моральное поощрение. ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 19

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 13

Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. ¹

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей18. Можно выделить три основных типа мотивации работников: 1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2) работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности; 3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.²

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. ³

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 14-15

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 22

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников, разработанную отечественным социологом, профессором В. И. Герчиковым. ¹

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. «Люмпен» Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. ²

Каждый владелец (управляющий) предприятия стремиться максимизировать прибыль своего предприятия. Основным фактором, который позволяет это сделать (в рыночных условиях) является увеличение производительности труда работников предприятия. И на каждом предприятии руководитель (управляющий) имеет и использует свои методы. Казалось, что может быть проще, регулируешь оплату труда и получаешь результат. Действительно оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 22

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 15-16

Механизм этой связи прост: «больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь еще больше и лучше». Теперь только осталось добавить, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять и т. д. ¹

Рассмотрим правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации. ²

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. 2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением). 3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. 4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи. 5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями. 6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей. 7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией. 8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо». 9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников. 10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствующий прогрессу. ³

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 24

3 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 17

Параграф 2. Теории мотивации трудовой деятельности

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в пятидесятых годах XX-го века и продолжают развиваться в настоящее время. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные (внутриличностные) и процессуальные (поведенческие).¹

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних потребностей человека, побуждающих его действовать так, а не иначе. данная группа теорий предполагает, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. в то же время неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. содержательные теории выявляли основные потребности человека и располагали их в определенном иерархическом порядке. ²

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А. Маслоу; теория существования, связи и роста К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга. Познакомимся с основными позициями этих теорий. ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 81

2 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 51

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки: люди постоянно ощущают какие-то потребности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. ¹

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней). ²

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. ³

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 83

Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. ¹

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности. ²

Потребность достижения проявляется в стремлении человека к доведению деятельности до успешного завершения. Работники с развитой потребностью в достижениях могут добиваться большей результативности по сравнению с теми, у кого данная потребность проявляется слабо. Потребность аффилиации (причастности) проявляется в виде стремления к установлению и сохранению эмоционально положительных, дружеских, товарищеских отношений с окружающими людьми и отражает стремление человека к личному эмоциональному сближению с ними. Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Макклелланд первым среди ученых, исследующих проблемы мотивации, выделяет потребности власти в самостоятельную группу. Потребности во власти, успехе и принадлежности, по мнению Макклелланда, присутствуют в каждом человеке, не исключают друг друга и не расположены иерархически. ³

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 91

3 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С.60

Во второй половине 1950-х гг. XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?". ¹

Выводы показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Кроме того, существуют факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно. Положительные чувства ассоциировались преимущественно с опытом работы и ее содержанием, а отрицательные – с внешними условиями, с контекстом, в котором осуществляется работа. Поэтому удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, обусловливающих их факторов, являются не противоположными полюсами являются не противоположными полюсами одного и того же явления, а двумя различными процессами и не должны оцениваться по одной шкале. ²

Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. ³

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 99-100

Теория существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.¹

1. Existence Needs – потребности существования – физиологические потребности и потребности в безопасности. Они отражают потребность человека в обмене энергией с ее источниками во внешней среде и включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний. 2. Relatedness Needs – потребности связи (потребности причастности) – стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, потребность в самоутверждении, признании, наличии подчиненных или начальников, коллег, врагов, друзей и т. д. Удовлетворение этой потребности происходит в процессе обмена своими мыслями и чувствами с другими людьми. 3. Growth Needs – потребности роста, основывающиеся на стремлении человека к изучению нового, самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и др. Они побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде. ²

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей. ³

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 103

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера. ¹

В основе теории ожидания В. Врума лежит модель «рационального человека», который стремится к получению максимальной выгоды при минимальных затратах своей энергии. Согласно этой установке, само по себе наличие потребностей не может быть достаточным условием мотивации для проявления какой-либо активности на пути к достижению цели. Работник также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или получению желаемого.²

Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. ³

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 198

Своеобразным развитием теории ожиданий В. Врума является теория справедливости Дж. С. Адамса, предложенная им в 1963 г. В отличие от подхода В. Врума, основным допущением теории С. Адамса является утверждение, что работник не является изолированным субъектом, а его поведение в значительной степени определяется тем, как он видит себя и свой трудовой путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т. д. Дополнительным фактором, влияющим на мотивацию, является восприятие работником справедливости (несправедливости) оценки затрат его труда и, соответственно, его вознаграждения, по сравнению с аналогичными затратами и результатами труда других работников. ¹

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения: те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.²

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.³

1 Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – С. 75

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 201

Модель Портера-Лоулера Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника. ¹

В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. ²

Один из наиболее важных выводов модели Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как в содержательных теориях мотивации. В работе «Заработная эффективность организации» Э. Лоулер впервые предложил разбивать заработную плату на три выполнения работы, в своей компетентности и самоуважении, части: одна часть выплачивается за выполнение должностных а обязанностей, вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, третья часть варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми результатами. ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 204

Параграф 3. Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.¹

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. ²

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели. ³

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 72

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 231

С другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). ¹

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. ²

Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 231

3 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 73

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).¹

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. ²

Стимулирование базируется на определенных принципах: 1. Доступность. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. 2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. 3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.³

1 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 73

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 233

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор. 5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. ¹

К формам стимулирования персонала относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. ²

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно выделить систему бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют до 20% годового дохода сотрудника.³

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 75

3 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 235

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год — «тринадцатая зарплата», вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации формально не связанные с результатами труда — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) — включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. ¹

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и других. Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале. Большое значение приобретают и неденежные стимулы, не только потому что они ведут к социальной гармонии, но и потому что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников, при повышении уровня благосостояния. ²

К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. ³

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 235

2 Краткий курс мотивации труда.: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва ; Берлин : ДиректМедиа, 2018. — С. 76

Параграф 4. Вывод по главе 1

Таким образом, понятие мотивации персонала в компании необходимое к рассмотрению явление для любой компании, актуальное на сегодняшний день, так как единая идеальная система мотивации всё ещё не выработана. Разобранные основы данного понятия позволяют судить о его сложности, поскольку вопрос мотивации включает в себя множество факторов, которыми нельзя пренебрегать, в том числе и индивидуальный фактор, являющийся трудно предсказуемым, что делает его наиболее влиятельным. Во многом учесть интересы личности позволяют сформированные теории, в особенности процессуальные, потому что они учитывают не только зависимость индивида от потребностей.

Также необходимым к рассмотрению является вопрос стимулирования труда, так как стимулирование есть побудитель члена социума к работе на него (на социум: компания, профсоюз и т.п.). стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование отвечает больше за удовлетворение потребительской функции человека. Нематериальное – за удовлетворение амбиций, что, вероятно, ставит его на первое место, так как если для удовлетворения потребительства необходимо фиксированное (с определённой погрешностью) материальное стимулирование, то амбиции, в основном, расти не прекращают.

Глава 2. Модели мотивации

Параграф 1. Модели мотивации

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом значительно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести анализ мотивационных подходов в этих странах. ¹

Прежде чем рассматривать особенности японской системы мотивации персонала, необходимо определить исходные методологические принципы управления работниками. Можно выделить пять концептуальных основ проектирования системы мотивации персонала в Японии. Во-первых, тотальная вовлеченность работников. Тотальная вовлеченность связана с доминированием бригадных методов организации труда. Целью является не перевыполнение плановых заданий, а их скрупулезное выполнение. Во-вторых, эмоциональная близость и отсутствие социальных различий. Эмоциональная близость предполагает открытость каналов коммуникации сотрудников, в том числе находящихся на разных уровнях управленческой иерархии. В-третьих, ориентация на предупреждение возникновения проблем. Это предполагает регулярный мониторинг ситуации, складывающейся в компании, анализ прошлых ошибок и на этой основе разработку контрмер для устранения источника проблем до того, как они успеют проявиться. В-четвертых, взаимное доверие. В-пятых, долгосрочная ориентация бизнеса. Высший менеджмент компании принимает управленческие решения с учетом долгосрочной перспективы. ²

1 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 26

Характерной особенностью и важной частью японской системы мотивации персонала является система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия принимают на работу молодежь, только что окончившую учебные заведения, обучают и переобучают их, исходя из своих потребностей и с учетом дальнейшей перспективы работы до предельного возраста (60–64 года). Обучение сотрудников проводится по всем группам работников: рабочие, специалисты, менеджеры и руководители. ¹

Молодые работники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы. Таким образом, у японских работников очень сильна потребность в причастности, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности больше, чем стимулирование обеспечивают высокую мотивацию к труду. Здесь нет мелочей. Регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации вносят ощутимый вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев, является основой корпоративного духа. Понятие «корпоративный дух», введенное в научный оборот немецким теоретиком военного искусства К. Клаузевицем в первой четверти XIX века, сегодня означает преданность идеалам организации, преданность ей самой, т.е. сложившийся десятилетиями мощнейший метод мотивации. Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие. Эффект «корпоративного единства» достигается также за счет сокращения дистанции по «вертикали» между рабочими и менеджерами. ²

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 29-30

Особенностью японского развития является то обстоятельство, что подобная практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. В условиях нестабильности, вызванной послевоенной ситуацией в японской экономике, эта система помимо обеспечения занятости несла в себе избежание социальных протестов и взрывов в обществе и общественное согласие, необходимое для продолжения реформирования экономики. При такой системе отсутствует сопротивление коллектива внедрению высокотехнологичного оборудования в процесс производства, вызывающего сокращение рабочих рук, и не сказывается на заработной плате работников, так как они просто переводятся на другой участок работы. Такая система несколько десятилетий не давала сбоев, однако, в процессе интернационализации экономики и превращения фирм в многонациональные объединения, японские фирмы стали понимать, что необходимо создавать условия для появления сильных личностей и предоставления им условий, развить свои уникальные способности. ¹

Таким образом, принципиальным отличием японской модели мотивации является то, что она представляет собой не просто набор эффективных приемов и управленческих технологий, это, прежде всего, особое мировоззрение и философия взаимодействия работников и работодателей. ²

1 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 32

Американская система кадрового менеджмента не похожа на аналогичные системы, получившие распространение в других странах. Соответственно, американская модель мотивации также имеет специфические особенности. Во многом это определяется особенностями структурирования компании и спецификой взаимодействия работника и службы управления персоналом компании. ¹

В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом». Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Концепция человеческих ресурсов является прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою самостоятельность. Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложение ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. ²

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 35

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая — стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ. Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой. ¹

Таким образом, проанализировав особенности американской системы мотивации персонала, можно охарактеризовать ее как неолиберальную. С одной стороны, она демонстрирует все черты либеральной модели – компании предоставляют большие права и свободы своим сотрудникам, ориентированы на поддержание высокого уровня конкуренции среди работников, минимизируют расходы на обучение персонала, не гарантируют продолжительной занятости (любой работник может быть принят в компанию на короткий срок, а за допущенные им ошибки, просчеты или принятые неверные решения – наказан или уволен) и сохраняют своего рода «социальную селекцию» работников. С другой стороны, с учетом современного уровня глобализации и интернационализации бизнеса, актуальных тенденций в области управления человеческими ресурсами, все более заметной становится социализация и гуманизация технологий и инструментов управления мотивацией персонала (разработка программ, направленных на рост вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, предоставление сотрудникам широкого спектра бенефитов, забота о здоровье и образе жизни работников и др.). ²

1 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 38

Понятие «европейская модель мотивации персонала» стало активно использоваться в связи с возникновением и развитием Европейского союза. В странах Евросоюза трудовое законодательство находится на очень высоком уровне развития. Основные положения трудового права, затрагивающие многие вопросы в сфере управления персоналом, разрабатывает Комиссия ЕС. В настоящий момент большое влияние на формирование практики мотивации персонала в европейских странах оказывает Германия. Во многом это можно объяснить тем, что после объединения западной и восточной частей страны в 1990 г. Германия стала крупнейшим по экономическому потенциалу государством Европы. По технологической мощи она является третьей экономикой мира после США и Японии. Помимо этого, ее влияние на практику управления в европейских странах можно объяснить высокой эффективностью, сбалансированностью и логичностью немецких подходов к управлению мотивацией персонала. ¹

Второй канцлер ФРГ Людвиг Эрхард (1897–1977), ученый и политик провел в послевоенной Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом, преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны. Теория социального рыночного хозяйства была возведена в ранг официальной государственной доктрины и явилась основой для экономической программы. Данная концепция не является непосредственно мотивационной концепцией или концепцией управления персоналом на фирме, она определяет стратегическую политику государства в области построения социальной рыночной экономики, но в то же время содержит элементы, относящиеся к вопросам управления фирмой и ее персоналом. ²

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 40

Таким образом, в Германии система управления персоналом характеризуется скрупулезным планированием и детальным обсуждением всей деятельности предприятия, тщательной проработкой технологий и инструментов мотивации персонала. Основными достоинствами германской модели мотивации персонала принято считать реализуемый ею принцип социального взаимодействия, направленный на сбалансирование интересов всех участников корпоративных отношений (акционеров, трудовых коллективов, деловых партнеров, государства), а также ориентированность всех указанных сторон на достижение долгосрочных целей, максимизацию устойчивости компании и трудового коллектива. В настоящий момент в Германии существует один из самых высоких уровней оплаты труда, работникам предоставлен большой социальный пакет, а их права надежно защищены. ¹

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений, повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с «нужными» людьми, работа в рыночном секторе экономики. ²

2 Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 42

Параграф 2. Вывод по главе 2

Таким образом, ещё не сформировано модель, которая бы мотивировала к труду с помощью давления на все потребительские и непотребительские потребности работника. Как японская и советская (к примеру методика Макаренко, хорошо демонстрирующая все преимущества и недостатки работе в коммуне) модели мотивирования через коллективизацию не учитывают (если говорить о советской (о ней важно упомянуть, так как российская модель во многом наследует именно советскую, по очевидным причинам), то - учитывала) амбиции личности, не связанные с коллективом, ограничивая её в этом плане, так и американская либеральная модель недооценивает мотивацию, задаваемую именно с помощью коллектива.

Вряд ли необходимо (по крайней мере пока что) создавать принципиально новую модель мотивации. Вероятно, будет достаточно скомбинировать модели коллективизма и индивидуализма так, чтобы в наибольшей степени удовлетворялись амбиции работника, и в то же время коллектив как можно сильнее воздействовал на человека, побуждая его к работе, одновременно с этим как можно меньше ограничивая его.

Глава 3. Примеры материального стимулирования

Параграф 1. Примеры материального стимулирования

Рассмотрим примеры материального стимулирования в разных отечественных компаниях. (По данным газеты «Ведомости» № 9/6 — 04). В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально, в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года, каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия: — выполнение плана по найму сотрудников в штат; — выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов; — необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств). — Качественных критериев тоже три: — формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании; — усовершенствование процесса приема на работу; — разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов. ¹

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 235-236

В начале 2004 года отдел персонала «Альфа-банка» предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова реальный эффект от экономии средств был налицо. ¹

В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров, постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологий и т.п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов — 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) — 40%, удержание клиентов — 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы. ²

1 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 236

2 Мотивация трудовой деятельности.: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — С. 237

Параграф 2. Вывод по главе 3

Как видно из приведённых примеров, компаниями предпринимаются довольно неплохие тактики, призванные сократить расходы или увеличить доходы, путём стимулирования персонала. Но, несмотря на то что стратегии приносят хороший результат, они не являются идеальными: решение о возможности распоряжения излишками средств отделами (см. пример «Альфа-банк») целесообразно лишь при добросовестности начальства отделов (что не всегда имеет место), а зависимость ставки от стажа (см. пример «Комус») хоть и снизит текучесть кадров, в долгосрочной перспективе может дать негативный эффект, к примеру снизить её (текучесть кадров) чрезмерно.

Очень удачное решение проблемы (необоснованность премий) показано на примере компании «Ренессанс Страхование».

Заключение

Итак, исходя из пройденных этапов работы и их анализа, можно сформулировать вывод о том, что мотивация трудовой деятельности – это сложный вопрос содержащий в себе множество факторов, основными из которых являются необходимость в удовлетворении потребительской функции а также персональных амбиций работника. Эти факторы рассматривают сформированные теории мотивации, из которых, я полагаю, более близкими к реальности являются процессуальные, так как в них полагается, что мотивация сотрудника зависит не только от его потребностей. Исходя из этих двух факторов стимулирование трудовой деятельности подразделяется на материальное и нематериальное, и если материальное стимулирование достаточно вывести на какой-либо стабильный уровень, то нематериальное поощрение труда должно со временем возрастать, в противном случае замотивированность сотрудника начнёт падать.

Существующие модели являются несовершенными, так как мотивируют сотрудника не в полной мере. Система коллективизации (Япония) пренебрегает потребностями работника к самовыражению, а система индивидуализации (США) недооценивает влияние коллектива на работника.

В связи с этим я предлагаю разработать модель мотивации персонала, содержащую в себе как элементы коллективизмы, так и элементы индивидуализма, вероятно за основу стоит взять коллективизм, но сделать его достаточно гибким, дабы у сотрудника существовала возможность удовлетворить свою потребность в самовыражении. Также очень удачным решением будет вывести материальное стимулирование труда на стабильный уровень (с небольшой погрешностью), которого хватало бы на удовлетворение основных потребностей работника, а на нематериальное поощрение труда обратить значительную часть внимания, при этом поощряя только за заслуги, во избежание того, что происходило с компанией «Ренессанс Страхование» до 2004 года (см. глава 3 параграф 1 пример «Ренессанс Страхование»).

Библиография

1. Краткий курс мотивации труда: учебное пособие / С. А. Шапиро, И. М. Кувакова. — Москва; Берлин: ДиректМедиа, 2018. — 95 с.

2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное М 851 пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др.; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – 115 с.

3. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник / [е. в. Михалкина и др.] ; Южный федеральный университет ; под общ. ред. е. в. Михалкиной. – ростов-на-дону : издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с.

4. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, 4-е изд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 425 с.