Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Классификация факторов профессионального стресса)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основа функционирования любой современной организации – ее сотрудники. Грамотное руководство стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая комфортные условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и наиболее интенсивного развития их потенциала. Происходит двустороннее взаимодействие между организацией и сотрудником, в процессе которого с одной стороны важное значение имеет то, какую роль играет в жизни субъекта трудовая деятельность, с другой стороны рассматривается, какое влияние оказывают условия профессиональной деятельности на личность конкретного работника.

Проблема стресса остро заявила о себе в ХХ столетии. Это было вызвано тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию, вызванную физиологическим механизмом стресса, и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге, вместо вполне нормальных стрессовых реакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях.

Непосредственное проявление всевозрастающих проблем, связанных с самочувствием работников, эффективностью их труда и стабильностью деловой жизни организации, обусловили научный и практический интерес к проявлению профессионального стресса и синдрому профессионального выгорания.

Синдром профессионального выгорания представляет собой ответную реакцию на длительные рабочие стрессы межличностного общения исходя из чего он, как правило, свойственен специалистам «коммуникативных» профессий, предъявляющих высокие требования к психологической устойчивости сотрудника в ситуациях делового общения.

Будучи явлением многомерным, синдром выгорания может вызываться такими факторами, как социально-психологические, организационные, личностные, причем немаловажный интерес в исследовании данного феномена вызывают последние. Исследование особенностей личности в их взаимоотношениях с выгоранием выступает важной особенностью изучения синдрома выгорания, т.к. можно предположить, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания не только в сравнении с социально-психологическими, но и факторами рабочей среды (организационными).

В последние годы синдром профессионального выгорания и факторы риска выгорания выступают предметом многочисленных исследований, проводимых зарубежными и отечественными психологами. Вопросу выгорания посвящены многочисленные работы таких зарубежных и отечественных авторов, как К.Маслач, С.Джексон, В.Е.Орел, Н.Водопьянова, Е.Старченкова, Л.И.Анцыферова, В.В.Бойко, Т.В.Копылова, А.Б.Леонова, С.Г.Никифоров, Т.В.Форманюк, Д.Шульц и др., однако, вопрос причины выгорания, проблемы взаимоотношений личностных особенностей и выгорания, динамики этого процесса остаются до конца не разрешенными.

На фоне всевозрастающего интереса к проблеме профессионального выгорания немаловажно уделить внимание особенностям профессионального выгорания социальных работников, профессиональная деятельность которых во многом связана с повседневным взаимодействием с людьми, их психологическими и физическими трудностями, в том числе с коллегами в ходе осуществления повседневной профессиональной деятельности.

Поэтому актуальным становится изучение особенностей проявления данного синдрома, уточнение его симптомов и факторов, обуславливающих его формирование в профессиональном развитии у сотрудников, с целью разработки научно обоснованных программ, ориентированных на профилактику профессиональных деформаций, а также на восстановление психоэнергетического потенциала работников.

Таким образом, целью данной работы является исследование особенностей влияния профессионального стресса и проявления синдрома профессионального выгорания в трудовой деятельности.

Объект исследования: эмоциональная сфера личности.

Предмет исследования: особенности проявлений профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС

Понятие «стресс» введено Г. Селье в 1936 г. для обозначения обширного круга состояний психического напряжения, обусловленных выполнением деятельности в особенно сложных условиях и возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия – стрессоры^[1]. Первоначально понятие возникло в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие, позднее понятие «стресс» стало использоваться для описания состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях.

Профессиональный стресс — это состояние постоянного физического и психического напряжения, возникающее под воздействием неблагоприятных факторов, связанных с профессиональной деятельностью человека. В МКБ-10 этому расстройству отведена отдельная рубрика под кодом F43.

На настоящий момент нет единого и однозначного определения профессионального стресса. Однако данный показатель проявляет себя в любой, даже самой прогрессивной организации. Профессиональный стресс - это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Его отличительными особенностями являются раздражительность, усталость, понижение общего уровня работоспособности и дееспособности. В то же время, как любой стресс, профессиональный стресс может и мобилизовать ресурсы человеческого организма, и помочь проявиться человеку с новой, иногда даже более эффективной для трудовой деятельности, стороны. Однако для того чтобы указанный вид стресса был продуктивным, необходимо грамотное построение психологического сопровождения персонала в организации.

1.1 Классификация факторов профессионального стресса

На основании исследований зарубежных специалистов, можно выделить следующие группы факторов, провоцирующих возникновение профессионального стресса:

Группа 1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

- перегруженность рабочими процессами, либо напротив, недостаток трудовой загруженности. В случае избыточной нагрузки работой у сотрудника обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако, работник, не получающий количества работы, соответствующей его возможностям, склонен испытывать аналогичные эмоции, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным;

- негативно сказываются на психологическом состоянии работника некомфортные физические условия труда, например, отклонение в температуре помещения, плохое освещение или чрезмерный шум.

- также к вышеуказанной группе стрессовых факторов относятся дефицит времени, и необходимость самостоятельного принятия решения.

Группа 2. Факторы профессионального стресса, связанные с ролью сотрудника в организации:

- ролевая неопределенность. Может проявляться в форме недостаточной информированности о профессиональных обязанностях работника и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства. Каждый сотрудник должен иметь прозрачное представление об ожиданиях руководства и о возможных способах оценки результата своего труда;

- ролевой конфликт. Ситуация, при которой работник полагает, что он выполняет те обязанности, чего не должен или чего не желает делать. Ролевой конфликт может также произойти вследствие нарушения принципа единоначалия, допустим, в ситуации, когда указания двух руководителей противоречат друг другу;

- ответственность за других людей и за рабочие моменты, ведущая к моральному перенапряжению сотрудника, либо, напротив, сниженный уровень ответственности и участия в принятии организационных решений, что негативно влияет на самооценку.

Группа 3. Факторы стресса, связанные с межличностными взаимоотношениями на работе:

- проблемы в выстраивании взаимоотношений с руководством, подчиненными, коллегами;

- возможные сложности в процессах делегирования полномочий подчиненным.

Группа 4. Факторы, связанные с профессиональной карьерой:

Указанная группа включает в себя факторы стресса, возникающие в связи с субъективным восприятием и ощущениями сотрудника трудового процесса и карьерного движения:

- ощущение профессиональной «неуспешности» работником ввиду обесценивания собственных достижений;

- статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение по карьерной лестнице, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

- отсутствие гарантированной работы, ощущение нестабильности;

- несоответствие уровня притязаний профессиональному статусу работника.

Группа 5. Факторы, определенные организационной структурой и психологическим климатом:

- неэффективное консультирование внутри организации (отсутствие возможности получить своевременную квалифицированную помощь по возникающим в процессе трудовой деятельности вопросам);

- нездоровая психологическая обстановка в коллективе.

Группа 6. Внеорганизационные источники стрессов:

К данной группе в основном относятся проблемы, касаемые различий в психометрических данных субъектов, а также переносимые сотрудником из частной сферы жизни в профессиональную среду (так, например, семейные проблемы проецируются на рабочий процесс).

• 1. Виды профессионального стресса

На основании вышерассмотренных групп профессиональных стрессовых факторов, можно провести типологизацию видов профессионального стресса. Такая классификация позволяет глубже изучить проблему возникновения хронического профессионального стресса у работника и, соответственно, подойти к решению вопроса предупреждения и ликвидации стрессовой нагрузки. Пользуясь работами Н. В. Самоукиной, можно выделить несколько обширных видов профессионального стресса^[2].

Информационный стресс – стресс, возникающий в связи с информационными перегрузками, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени либо вынужденной многозадачности.

Эмоциональный стресс – острые переживания человека в связи с разрушением глубинных установок и ценностей работника, связанных с его профессией; возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или разрыва деловых отношений с коллегами по работе или конфликте с руководством.

Коммуникативный стресс – стресс, связанный с проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.

Стресс достижения, возникающий в момент, когда у работника отсутствуют внутренние ресурсы для достижения того уровня успеха профессиональной деятельности, который он планирует. Кроме того, стресс достижения может быть спровоцирован внешними обстоятельствами: непризнание таланта обществом, неблагоприятные обстоятельства жизни.

Стресс конкуренции – стресс, основанный на страхе субъекта оказаться профессионально несостоятельным и проиграть в конкурентной борьбе. Человек начинает в окружающих людях видеть прежде всего конкурентов, возможно возникновение ревности к чужому успеху, страх быть естественным. Работник, подверженный стрессу конкуренции, может начать приукрашивать собственные профессиональные достижения с целью выглядеть успешным, возникает внутренний диссонанс с собственными чувствами и эмоциями, и выбранным направлением развития в профессиональной деятельности, склонность к разочарованию и зависти.

Стресс успеха – стресс, настигающий человека в момент достижения наивысшего успеха. Данный вид стресса обычно проявляется в виде обесценивания достигнутой планки успеха после свершения значимого события, чувством апатии и уныния, отсутствием удовлетворения проделанной работой.

• 1. Способы снижения уровня влияния профессионального стресса

Снижение уровня стрессового влияния в профессиональной сфере – комплексная задача, решение которой происходит в двух плоскостях, как со стороны кадровой политики организации, так и непосредственно с позиции личной саморегуляции сотрудника.

В компетенции организации-работодателя обеспечение сотрудников информацией о признаках профессиональных стрессов, их диагностике и способах снижения влияния стрессовых факторов, повышение уровня осведомленности по данному вопросу благоприятно влияет на способность самостоятельно ориентироваться в способах решения проблем, вызванных стрессом. Также в штате организации возможно наличие психолога, который сможет разбирать сложившиеся ситуации и искать способы их решения.

Один из эффективных инструментов работы с производственными стрессами – это тренинги для работников, занимающих руководящие должности. Такие мероприятия позволяют руководителям овладеть наиболее эффективными методами управления. На таких тренингах сотрудник получает широкий спектр информации и практических навыков, как себя вести в стрессовых ситуациях, правильно распределять ответственность, находить правильные решения в конкретных ситуациях, а также осваивать приемы управления стрессом^[3].

В задачи кадрового регулирования можно включить создание благоприятного социально-психологического климата как в коллективе, так и на рабочем месте. Нередко стресс, вызванный сплошной работой, атакует человека неблагоприятным климатом в коллективе. В таком случае избежать негативных последствий будет достаточно трудно. Чтобы избавиться от этого состояния, требуется обратиться за помощью к стресс-менеджменту или конфликт-менеджменту, проводимыми специалистами. Система сплочения коллектива требует объединения работников между собой при помощи праздников, корпоративов, спортивных мероприятий, а также выездов на свежий воздух. Еще один способ разгрузки в рабочее время — создание психологических комнат, где сотрудники будут отдыхать и настраиваться на работу.

В целях предотвращения и уменьшения влияния профессионального стресса на подчиненных руководители совместно с кадровой службой могут контролировать такие факторы, как:

- соответствие выполняемой работы «интеллектуальному запросу» сотрудника, это повышает его личную заинтересованность;

- справедливость и информативность вознаграждения за труд, соответствие его объема устремлениям (установкам) работника;

- совместимость условий труда с физическими потребностями работников, содействие этих условий качественному и эффективному достижению трудовых целей;

- стимулирование выполняемыми профессиональными задачами роста самооценки работника, стимулирование повышения значимости труда.

Для максимально эффективного устранения стрессового воздействия вышеперечисленные мероприятия должны сочетаться с навыками ауторегуляции – сознательной регуляции человеком своего состояния. Навыки ауторегуляции развиваются индивидуально, непосредственно сотрудником с целью вырабатывания перманентной устойчивости к воздействию стрессовых факторов.

Наиболее распространенные и эффективные методики ауторегулируемого антистрессового поведения это навыки релаксации, концентрации и самопрограммирования устойчивости к стрессу.

Релаксация – это метод расслабления, с помощью которого можно частично или полностью избавляться от физического или психического напряжения. Полезность релаксации обусловлена в частности простотой осваивания навыка. Но есть одно непременное условие – мотивация, т.е. субъекту необходимо осознавать цели, обосновывающие обучение данному навыку.

Концентрация, как навык, противопоставленный неумению сосредоточиться, эффективно снижает уровень влияния профессиональных стрессов на работника. Распространенная в современном мире многозадачность и необходимость выполнять больше количество задач в короткие временные промежутки приводит в конце концов к истощению, главным образом психическому. В таком случае концентрационные упражнения просто незаменимы.

Часто возникают такие ситуации, когда сложно вспомнить чью-то фамилию или какую-то свою мысль. Именно в подобных случаях рекомендуется кратковременная концентрация по команде - на своем слове или на счете. В большинстве случаев выпавшее из памяти слово (или мысль) придет в голову буквально через мгновение. С помощью концентрации на слове или счете можно вспомнить забытое быстрее, чем с помощью усиленного напряжения памяти. С помощью этого простого метода человек в состоянии сделать усилие и преодолеть себя.

Самопрограммирование устойчивости к стрессу - один из основных методов саморегуляции, при котором человек сам задает своему организму программу действий. При самопрограммировании практически отсутствует сопротивление, легко скорректировать алгоритм действий, при наличии внутреннего дискомфорта.

Ауторегулируемый методический подход обеспечивает гармоничное единство взаимосвязанных способов борьбы с негативными последствиями стресса.

Выводы по главе 1

Профессиональный стресс – стресс работника, возникающий под влиянием стрессовых факторов, так или иначе связанных с производственным процессом, трудовыми условиями, взаимоотношениями сотрудников, справедливой оплатой труда, проблемой самореализации и пр.

Выделяют несколько видов профессионального стресса – информационный, эмоциональный, коммуникативный, профессиональный стресс достижения, стресс конкуренции, стресс успеха.

Технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса включают в себя создание условий труда, способствующих снижению уровня влияния стрессовых факторов, информирование сотрудников о влиянии профессионального стресса, освоение путей управления стрессом – изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте, организации благоприятного социально-психологического климата, организация тренингов для повышения эффективности руководителей, обучение работников приемам ауторегуляции.

Проблема контроля и предотвращения стресса в труде связана не столько с тем, чтобы непременно бороться со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ

На фоне проблемы хронического профессионального стресса выявляется не менее актуальная для современного общества проблема – сидром профессионального выгорания.

Профессиональное выгорание представляет собой совокупность симптомов, развивающихся на фоне хронического, в том числе профессионального, стресса и ведущих к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов специалиста, ведущего профессиональную деятельность. Синдрому профессионального выгорания наиболее подвержены те группы специалистов, чья деятельность неразрывно связана с постоянной коммуникацией – это преподаватели, врачи, социальные работники, менеджеры, и т.д.

2.1. Симптомы, факторы и риски профессионального выгорания

Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующего освобождения от них. Этот синдром ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека. С точки зрения концепции стресса (Г. Селье), профессиональное выгорание — это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения.

Согласно модели К. Маслач, профессиональное выгорание можно представить в виде трехкомпонентной модели, включающей в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Рассмотрим определения вышеуказанных понятий подробнее^[4].

Эмоциональное истощение — базовая составляющая профессионального выгорания. Проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему, равнодушии или ощущении эмоционального перенапряжения, в проявлении агрессивных реакций, симптомов депрессии.

Деперсонализация — дегуманизация (обесценивание) межличностных отношений, негативизм, циничность по отношению к чувствам и переживаниям других людей. Для деперсонализации характерна утрата эмоционального компонента: потеря чувств к близким, снижение эмпатии — отзывчивости, соучастия.

Редукция личных достижений — уменьшение или упрощение действий, связанных с трудовой деятельностью, снижение значимости достигнутых результатов собственного труда

Бойко В.В., один из ведущих разработчиков проблемы эмоционального выгорания, выделяет четыре симптома, или критерия, эмоционального выгорания^[5].

1. Симптом эмоционального дефицита. К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности, не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы — дополняют симптом «эмоционального дефицита».

2. Симптом эмоциональной отстраненности. Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика — ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом «выгорания». Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.

3. Симптом личностной отстраненности, или деперсонализации. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку — субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций — с ним приходится что-то делать. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности.

4. Симптом психосоматических и психовегетативных нарушений. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита — «выгорание» — самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида.

Процесс профессионального выгорания можно классифицировать по стадиям, которые последовательно проходит подверженный стрессу субъект.

Так, на начальной стадии у работника проявляются симптомы-предвестники выгорания: повышенная активность, утомление. Затем постепенно происходит снижение активности, вовлеченности в рабочий процесс, возникает отсутствие интереса к выполняемым обязанностям. Следующая ступень характерна возникновением эмоциональных реакций, направленных как во внешнюю среду (агрессия), так и вовнутрь себя (обесценивание, депрессивное состояние). Далее следует этап спада, характеризующийся апатичным состоянием и проявлением равнодушия, после чего возможно возникновение психосоматических реакций. Финальная стадия профессионального выгорания характеризуется возникающим у работника чувством отчаяния.

Профессиональное выгорание имеет тенденцию к распространению в коллективе, поэтому психологическое здоровье коллектива является важным фактором, препятствующим выгоранию. Дело в том, что выгоревший партнер по взаимодействию начинает существенно меньше эмоционально вовлекаться в отношения, в работу, не поддерживает коллег, сам не просит помощи и часто находится в агрессивном или депрессивном состоянии. Поскольку выгоревший человек почти ничего не дает партнерам, то они сами начинают испытывать нехватку ресурсов, искать их в других сферах или у других людей.

Факторы, приводящие к профессиональному выгоранию, с точки зрения социальных психологов, являются как внутренними, личностными, так и внешними, связанными со сферой деятельности человека. Так, руководитель организации может очень многое сделать для нивелирования факторов выгорания сотрудников, но и сами сотрудники обязаны работать над своим внутренним миром.

По данным, приведенным в книге Водопьяновой риск выгорания смягчают стабильная и привлекательная работа, предоставляющая возможности для творчества, профессионального и личностного роста, удовлетворенность качеством жизни в различных ее аспектах, наличие разнообразных интересов, перспективные жизненные планы. Менее подвержены профессиональному выгоранию оптимистичные и жизнерадостные люди, умеющие успешно преодолевать жизненные невзгоды и возрастные кризисы; те, кто занимает активную жизненную позицию и обращаются к творческому поиску решения при столкновении с трудными обстоятельствами, владеет средствами психической саморегуляции, заботится о восполнении своих психоэнергетических и социально-психологических ресурсов.

Снижают риск выгорания сильная социальная, профессиональная поддержка, круг надежных друзей и поддержка со стороны семьи. Реже выгорают те, кто работают в организациях, где царит мощный корпоративный, или командный, дух и прослеживаются такие типы организационной культуры, которые ориентированы на сотрудничество и развитие кадрового потенциала.

Пока ещё плохо изученным остается вопрос об эффективных технологиях (стратегиях) вмешательства для преодоления выгорания. Причины последнего имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе направлений, подходов к его преодолению, так и при выборе конкретных средств, направленных на борьбу с выгоранием. Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техник самопомощи и умений совладания со стрессом. Другие требуют новых организационных решений, среди которых: изменение организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры и переход на новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т. д.

2.2. Методики диагностики профессионального выгорания

В качестве инструмента, определяющего уровень негативного воздействия профессиональных стрессов на сотрудника, на практике можно использовать различные тесты и опросники. В данной работе предлагаю подробно рассмотреть вариант опросника «Диагностика профессионального выгорания», предназначенного для измерения степени профессионального выгорания в специальностях, подразумевающих большие коммуникативные нагрузки. Авторами указанной методики являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Представленный в работе вариант опросника адаптирован Н.Е. Водопьяновой^[6].

Текст опросника представляет собой 22 вопроса с вариантами ответов, соответствующих определенной частоте мыслей и переживаний тестируемого (Приложение 1).

Инструкция к опроснику формулируется следующим образом:

«Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день».

Опросник имеет 3 шкалы:

- «психоэмоциональное истощение» (9 утверждений);

- «деперсонализация» (5 утверждений);

- «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Ответы испытуемого оцениваются следующим образом:

0 баллов – «никогда», 1 балл – «очень редко», 3 балла – «иногда», 4 балла – «часто», 5 баллов – «очень часто», 6 баллов – «каждый день».

Ключ к опроснику:

«Психоэмоциональное истощение» – ответы по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. (максимальная сумма баллов – 54).

«Деперсонализация» – ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов – 30).

«Редукция личных достижений» – ответы да по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48).

Таблица норм представлена в Приложении № 2.

Выводы по опроснику:

Чем больше сумма баллов по первой и второй шкале в отдельности, тем больше у обследуемого выражены различные стороны «выгорания».

Чем меньше сумма баллов по третьей шкале, тем меньше профессиональное «выгорание».

Для подсчета индекса «психического выгорания» значения по всем трём компонентам («психоэмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений») суммируются. Однако по третьему компоненту «Редукция личных достижений» при определении итогового индекса используются его обратные значения (в Таблице 1 они указаны жирным шрифтом).

Таблица 1

Ключ к опроснику, таблица норм

Компонент	Крайне низкие	Низкие значения	Средние значения	Высокие значения	Крайне высокие
Психоэмоциональное истощение	0 -10	11 - 20	21 - 30	31 - 40	41 - 54
Деперсонализация	0 - 5	6 - 11	12 - 17	18 - 23	24 – 30
Редукция личных достижений	39 – 48 0 - 8	29 – 38 9 - 18	19 – 28	9 – 18 29 - 38	0 – 8 39 - 48
Психическое выгорание	0 - 23	24 - 49	50 - 75	76 - 101	102 - 132

Содержательные характеристик шкал:

«Психоэмоциональное истощение» - процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется в хроническом эмоциональном и физическом утомлении, равнодушии и холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности.

«Деперсонализация» (личностное отдаление) - специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям.

«Редукция личных достижений» (профессиональная мотивация) – снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное восприятие себя в профессиональной сфере. Возникновение чувства вины за собственные негативные проявления или чувства, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной несостоятельности, безразличия к работе. Снижение уровня рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы оценивается таким показателем, как продуктивность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной компетентности и степени успешности в работе с людьми.

2.3. Стратегии предупреждения и преодоления профессионального выгорания

В интересах любой современной динамично развивающейся организации разработать стратегии предупреждения и преодоления проявлений профессионального выгорания своих сотрудников. Профессиональный стресс в некритичных масштабах способен оказывать положительное действие на мотивацию и работоспособность сотрудников, но во избежание явления выгорания данный процесс имеет смысл взять под контроль.

Доказано, что к эффективным стратегиям преодоления выгорания относятся следующие мероприятия:

- обучение сотрудников конструктивным моделям поведения при взаимодействии с «трудными» людьми и обстоятельствами (так называемый «здоровый копинг»);

- обучение сотрудников навыкам ведения организационных переговоров и разрешения конфликтных ситуаций в рабочем процессе и в коллективе;

- своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью и неуверенностью;

- регулярное предоставление сотрудникам возможности для обучения, повышения профессиональной квалификации и ролевой эффективности;

- индивидуальное психологическое консультирование сотрудников, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание;

- обучение планированию и тайм-менеджменту;

- использование специальных мер по адаптации новых сотрудников к внутренней среде организации и к организационной среде ее отдельных подразделений;

- поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами^[7].

Программы помощи отдельным работникам легче поддаются осуществлению и оценке, чем программы, ориентированные на рабочие группы или организационные стратегии. Задача реализации вмешательств, ориентированных на рабочие группы или организационные стратегии, и оценки их последствий весьма сложна, если подразумевать построение концепции интервенции, привлечение поддержки руководства, определение конкретных, измеримых целей и дальнейшую количественную оценку результатов вмешательства. Трудность заключается также в разработке стандартизированных интервенций, которые были бы адаптированы к реальным условиям каждой организации.

Кроме корпоративных мероприятий, направленных на преодоление профессионального выгорания, эффективной будет работа штатного психолога по информированию работников об элементарных правилах психогигиены. К числу подобных правил можно отнести методы ауторегуляции, подробно рассмотренные в Главе 1 – медитацию, концентрацию, методы саморегулирования устойчивости к стрессу.

Выводы по главе 2

Анализ литературы по теме профессионального выгорания показывает наличие большого числа стрессовых факторов, оказывающих влияние на развитие данного синдрома. Эти факторы включают организационные характеристики, особенности профессионально деятельности рабочую ситуацию, коммуникации, личностные характеристики и др. Исследователи полагают, что профессиональное выгорание является результатом сложного взаимодействия всех этих факторов. Наличие противоречивых данных о конкретных личностных характеристиках и особенностях преодолевающего поведения, связанного с профессиональным выгоранием определило постановку цели данного исследования - изучение личностных факторов профессионального «выгорания».

В качестве методического подхода была выбрана трехкомпонентная модель выгорания. Согласно данной модели, профессиональное выгорание представляет собой последствие профессиональных стрессов и состоит из эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений.

Проблема контроля и предотвращения профессионального выгорания в рабочем процессе связана не столько с тем, чтобы непременно бороться с возникающими стрессовыми факторами, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.

Заключение

Синдром профессионального выгорания - это процесс, развивающийся во времени. Начало выгорания лежит в сильном и продолжительном стрессе на работе. В том случае, если внешние и внутренние требования к человеку превышают его собственные ресурсы, происходит нарушение равновесия его психофизиологического состояния. Сохраняющийся или усиливающийся дисбаланс приводит к полному истощению имеющихся ресурсов и выгоранию сотрудника.

Причина истощения ресурсов, приводящего к выгоранию - неуправляемый стресс. При отсутствии конструктивных мер по преодолению хронического состояния стресса в профессиональной деятельности, у человека формируется комплекс негативных переживаний, нарушений адаптивных способностей представляющих угрозу, как для его личного здоровья, так и для организации в целом.

Развитие синдрома ведет к активизации защитных механизмов (копинговых реакций), психологическому отдалению от выполнения профессиональных обязанностей: апатии, циничности, ригидности поведения, снижению значимости достижений и результатов деятельности. Последствия прогрессирования синдрома негативно сказываются на деятельности всей организации в целом.

Поэтому чаще всего меры по профилактике или преодолению стрессовых состояний и синдрома выгорания сотрудников направлены на пополнение, увеличение личных ресурсов субъектов трудовых отношений. Но это предполагает основательный подготовительный процесс. Профилактические мероприятия могут быть разработаны только после того, как проблема распознана и изучена. На это требуется не только время, но и понимание руководством организаций и предприятий необходимости подобных мер.

Эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Выгорание –

отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Эмоциональное выгорание опасно своими последствиями. Если не обращать внимания на появившиеся признаки выгорания, то дальше последуют такие крупные неприятности, как депрессии, нервные срывы, психосоматические расстройства.

Список использованных источников

1. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. – СПб., 2006.
2. Андреенко, Е.В. Социальная психология: учеб. пособие для студ. пед вузов. – М., 2000.
3. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. – СПб., 1999.
4. Вараева Н.В. Программа профилактики эмоционального выгорания специалистов «Работа в радость». – М., 2013
5. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008.
6. Грабе М. Синдром выгорания. Болезнь нашего времени. — М., 2008.
7. Зимняя, И.А. Педагогическая психология: учеб. пособие / И.А. Зимняя. –2-е изд., доп., испр. и перераб. – М., 2002.
8. Константинов В.В. Профессиональная деформация личности. 2-е изд., испр. И доп. Учебное пособие для академического бакалавриата. – М., 2017.
9. Кошелев А.Н. Синдром «белого воротничка», или Профилактика «профессионального выгорания». — М., 2008.
10. Манухина С.Ю. Специфика проявления эмпатии и тревожности у психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса. Психология психических состояний. – Казань, 2006;
11. Осухова Н.Г. Профессиональное выгорание, или Как сохранить здоровье и не «сгореть» на работе. – М., 2011.
12. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. – СПб., 2010.
13. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях. / Психологический журнал. – М.: Наука, 2002. Т. 23. № 3. С. 85-95.
14. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М., 2000.
15. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1992.
16. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002.
17. Хьелл, Л. Теории личности. (Основные положения исследования и применения). – СПб., 1997.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Текст опросника

Вопросы	Никогда	Очень редко	Иногда	Часто	Очень часто	Каждый день
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным
2. После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон»
3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами без теплоты и расположения к ним
6. После работы мне на некоторое время хочется уединиться
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами
8. Я чувствую угнетенность и апатию
9. Я уверен, что моя работа нужна людям
10. В последнее время я стал более черствым по отношению к тем, с кем я работаю
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление
13. Моя работа все больше меня разочаровывает
14. Мне кажется, что я слишком много работаю
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными/ коллегами
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе
18. Во время работы я чувствую приятное оживление
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей

1. Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 1992. ↑

2. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М., 2000. ↑

3. Осухова Н.Г. Профессиональное выгорание, или Как сохранить здоровье и не «сгореть» на работе. – М., 2011. ↑

4. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях. / Психологический журнал. – М.: Наука, 2002. Т. 23. № 3. С. 85-95. ↑

5. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. – СПб., 1999. ↑

6. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.360-362 ↑

7. Кошелев А.Н. Синдром «белого воротничка», или Профилактика «профессионального выгорания». — М., 2008. ↑