Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Противодействие кадровым угрозам безопасности организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию - это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников.

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и разработать меры для их пресечения.

Целью данной работы является исследование кадровой безопасности в системе конкурентных преимуществ и недостатков современной организации, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой безопасности организации;

- провести анализ кадровой безопасности как фактора конкурентоспособности ООО "Лазурит";

- предложить рекомендации по повышению кадровой безопасности в ООО "Лазурит".

Объект исследования - ООО "Лазурит".

Предмет исследования - кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ и недостатков современной организации.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, кадровой безопасности, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении теоретических материалов по теме кадровой безопасности предприятия, данное исследование может быть использовано в качестве основы будущих исследований.

Практическая значимость заключается в разработке мер по укреплению кадровой безопасности на примере предприятия ООО "Лазурит", предложенные мероприятия могут быть использованы как в практике ООО "Лазурит", так и предприятий - производителей мебели.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Система понятий кадровой безопасности

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Таким образом, кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников - криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу
Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)

Кадровая безопасность - это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом^[2].

Далее представлен рисунок кадровой безопасности в экономической системе в целом в компании.

Рис. 1.1 - Кадровая безопасность в экономической системе компании

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

1.2 Угрозы конкурентным позициям организации, реализуемые по кадровому направлению ее уставной деятельности

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия надо по разным параметрам. По этапу взаимодействия между работником и предприятием, во время трудовой деятельности.

По видам деструктивному виду поведения персонала - нарушение техники персонала, мошенничество, разрешение сплоченного коллектива.

По видам неэффективной работы отдела по работе с персоналом - при отсутствии мониторинга, ошибочного вывода, отсутствия системы контроля.

Таким образом, для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организации - работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска.

В общем понимании группа риска - это люди, попавшие под влиянием наиболее распространённых видов зависимости, вследствие чего имеющиеся девиатное поведение.

Риск состоит в следующем:

Возможность управления работником, входящая в группа риска.
Постоянные попытки зависимости распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих.

3. Удовлетворении своих зависимостей за счет рабочего времени.

4. Склонность к преступным действиям и нарушениям.

Рис. 1.2 – Угрозы безопасности компании

Недобросовестное поведение рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдателя, использование технических средств контроля (видеокамеры, специальное программное обеспечение на компьютерах), на основе измерения показателей труда, оценки результативности.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации указан ряд документов, напрямую влияющих на безопасность предприятия, и служба персонала как раз обязана обеспечить их наличие, правильность, работоспособность и отсутствие негативных юридических последствий.

К таким документам относится:

Трудовой договор;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Договор о коллективной или индивидуальной ответственности;
Документация о конфиденциальности;
Прочее.

Далее представлена таблица классификации угроз предприятию по группам риска и методам их предупреждения.

Таблица 1.1

Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения

Угрозы	Источники	Методы предотвращения
Покушение на финансовые и прочие ресурсы компании	Члены религиозных новообразований (секты.), люди с наркотический, алкогольной, игровой зависимостью. Участники финансовых пирамид, недобросовестные сотрудники, работники чей уровень дохода не соответствует уровню жизни	Ведение бухгалтерского, финансового учета, проведение своевременного аудита в том числе и документации. Внимательное отношение к отбору претендентов на должность.
Дестабилизация компании, подрыв стабильного работоспособного коллектива	Все группы риска	Качественный отбор персонала (кандидатов), надзор и контроль за персоналом, за коллективом, за коммуникациями сотрудников, проверка работников на благонадежность
Ухудшение дисциплины в коллективе, нарушение техники безопасности и правил, регламентов	Работники с зависимостями, недобросовестные работники
Осуществление тайной противозаконной деятельности на территории компании	Работники с зависимостями, недобросовестные работники
Содействие конфликтов	Недобросовестные работники, карьеристы, эмоциональнонеуравновешенные сотрудники

Некоторые риски, связанные с данным видом безопасности, целесообразно страховать.

Вероятность потери в результате ошибок и просчетов сотрудников
Вероятность потери в результате нелояльности сотрудников к коммерческой информации
Вероятность потери в результате невыполнения обязанностей субподрядчиками, поставщиками, партнерами
Вероятность потери в результате возможной смерти или болезни руководства, или ведущего сотрудника компании.

Но одним из важнейших факторов обеспечения безопасности на предприятии и, как следствие, методом его предотвращения угроз, является образование сотрудников лояльности и приверженности к ценностям предприятия.

Социальные технологии могут приводить кадровую политику к следующим параметрам:

Повышать уровень приверженности сотрудников и коллектива компании;
Повышать уровень управляемости компании;
Повышать качество развития человеческого капитала, используемого компанией.

В итоге - все данные действия приводят к одному результату - это повышение общей стоимости кадров, а значит и экономической стоимости предприятия в целом.

При этом стоит учитывать, что организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работников всего предприятия намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранить членство в нем.

Отсутствие приверженности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия. В организации склонности можно выделить три основных компонента:

Идентификация - осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, считаются ли они с миссией компании, важны ли для них задачи и цели руководства. Сотрудники должны гордиться самим фактором причастности к компании.
Вовлеченность - желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требует цели компании, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностями обязанностями, чувство самоуважения, основанного на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и свой работой, заинтересованность в достижении значимых целей для компании рабочих результатов, ответственность за свою работы.
Лояльность - эмоциональная привязанность к предприятий, желание быть и оставаться ее членом, предусматривает, что эта работа порождает у работников удовлетворенность, уверенность в целесообразности продолжения работы на предприятии, доверие руководству.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

ГЛАВА 2. Анализ кадровой безопасности как фактора конкурентоспособности ООО «Лазурит»

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Лазурит»

«Лазурит» — крупнейшая в России сеть по продаже корпусной и мягкой мебели для дома, офиса, гостиниц. Мебель под ТМ Lazurit представлена в 160 городах России. Розничная сеть компании – это 500 фирменных салонов и федеральный интернет-магазин (по данным за декабрь 2016г). Управляющая компания находится в самом западном регионе РФ - в г. Калининграде.

Под маркой «Лазурит» более 20 лет разрабатывается и производится широкий ассортимент мебели для дома, офиса и гостиниц в оригинальном дизайне.

С 1996 года в Калининграде начали работать первые мебельные салоны под маркой «Лазурит». 2002 год – начало оптовых поставок на российский рынок, а с 2004 года во всех крупных городах России начали открываться фирменные салоны компании.

Сегодня работают Региональные отделения Торгового дома «Лазурит»: Московское, Северо-Западное, Уральское, Центральное, Сибирское, Южное, Приволжское, Дальневосточное.

Фирменный стиль

Фамильная черта мебели «Лазурит» – использование природных материалов в сочетании с новейшими технологиями в производстве мебели. Фасады из бамбуковых и ротанговых полотен неизменно используются компанией, несмотря на трудоёмкость процесса ручной обработки материалов.

Со временем фирменные варианты декорирования мебели дополнились новыми типами фасадов из натурального шпона, лакированного акрилового глянца и инновационного матового покрытия. В основе как современных, так и классических интерьерных решений от Торгового дома «Лазурит» – модульная мебель для всей семьи.

Продукт и сервис

Концепция модульной мебели «Лазурит» отличается универсальностью и отвечает различным стилям жизни людей любых возрастов. Вся мебель «Лазурит» подразделяется по категориям и типам комнат. На данный момент выпускается более 25 серий мебели для гостиных, спален, прихожих, детских, подростковых, кабинетов, кухонь, а также серия офисной мебели и мебель для гостиниц под заказ.

Стандартная гарантия на мебель «Лазурит» – 3 года. При фирменной сборке специалистами «Лазурита» период гарантийного обслуживания мебели увеличивается до 6 лет. На мебельную фурнитуру действует пожизненная гарантия.

Компания «Лазурит» была высоко отмечена организаторами различных выставок вследствие динамичного развития и постоянного следования актуальным тенденциям в области дизайна и технологий мебельного производства. За применение современных материалов и технологий в дизайне компания «Лазурит» удостоилась дипломов 16-ой Международной выставки в номинациях «Сегодня лучше всех» и «Инновации. Взгляд в будущее».

По итогам 17-ой Международной специализированной выставки «Мебель-2005» (г. Москва, ЗАО «Экспоцентр» на Красной Пресне) компания «Лазурит» была выбрана в номинации «Лучшая дизайнерская разработка» за набор мебели для спальни «Магна» с вручением Гран-при ОХТС.

В 2010 году на американской выставке TheHighPointMarket «LAZURIT FurnitureCorporation» была награждена «За лучшую линию современной модульной мебели 2010 года».

Компания «Лазурит» уделяет особое внимание управлению бизнесом, что в частности подтверждено дипломом и медалью «Золотой империал» Международной программы «Партнерство ради прогресса» за применение современных методов управления бизнесом в области международной экономической деятельности. Проведённый в июле 2016 году опрос на определение индекса лояльности NPS показал, что 85% клиентов компании «Лазурит» готовы рекомендовать её своим друзьям.

В 2007 году по оценке агентства Росбизнесконсалтинг Торговый дом «Лазурит» вошел в первую десятку российских лидеров мебельного производства и продаж. В 2011 году компания «Лазурит» включена в ТОП-10 как крупная розничная сеть по оценке РБК, в 2014 году в ТОП-5 как наиболее динамичная мебельная компания по выручке.

НАША МИССИЯ

Мы создаем интерьеры для всей семьи и вдохновляем людей на успех.

Мы точно знаем, что успех начинается дома. Ведь дом – всегда начало большого пути и сотни маленьких дорог в будущее.

Наша мебель открывает стильный мир для дома, где легко почувствовать себя счастливым и куда хочется вернуться снова.

Интерьеры «Лазурит» помогают миллионам семей жить в гармонии и наслаждаться уютом, отдыхать, учиться, работать, добиваясь любых целей.

Для выявления обладает ли компания необхидимым человеческим капиталом для достижения целей стратегии компании, способны ли сотрудники работать достаточно эффективно, необходимо провести кадровый аудит по состоянию на 01 декабря 2014, 2015 и 2016 гг.

Для этого проанализируем:

Численность и категории персонала,
Пол и возраст,
Стаж работы на предприятии.

По состоянию на 01 января 2016 года численность персонала компании составила 700 человек. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Динамика движения персонала компании

Рис. 2.1 - Динамика движения персонала в компании ООО «Лазурит»

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается. Динамика гендерного состава ООО «Лазурит» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение всего периода работы ООО «Лазурит». Среднее соотношение: 87,2% к 12,8%.

Рис. 2.2 – Динамика гендерного состава

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.2

Таблица 2.2

Возрастная структура персонала компании ООО «Лазурит» (в % к численности)

Рис. 2.3 - Возрастная структура персонала компании ООО «Лазурит» (в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

В компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности - неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников. Поскольку работа в компании ООО «Лазурит» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2. Анализ обеспечения кадровой безопасности в ООО «Лазурит»

Кадровое обеспечение предприятия - это основная задача отдела по работе с персоналом. Ниже приведем основные положения об отделе по работе с персоналом.

Положение отдела по работе с персоналом ООО «Лазурит» П-11-791 -2016

Общие положения.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Управления (далее по тексту - отдел) ООО «Лазурит» (далее по тексту - предприятие).

Отдел непосредственно подчиняется заместителю директора по экономике и финансам (он же, главный бухгалтер).

В своей работе отдел руководствуется законодательством РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти, законодательством области, нормативными актами органов местного самоуправления, действующими на предприятии нормативно-правовыми актами и методическими материалами по кадровому менеджменту. Уставом предприятия, приказами, указаниями, распоряжениями руководства предприятия, настоящим Положением.

В целях обеспечения работы по выдаче справок и других запрашиваемых документов, отдел имеет печать «Отдел кадров» и штампы установленного образца.

Основные задачи:

Кадровое обеспечение деятельности предприятия.
Рациональное использование кадрового потенциала и его развитие на основе оценки персонала, обеспечения квалификации и компетентности персонала, планирования карьеры и формирования кадрового резерва на выдвижение.
Организация и ведение кадрового делопроизводства. Формирование отчетности по всем направлениям работы по установленным формам.
Обеспечение повышения эффективности производства за счет совершенствования планирования и использования трудовых ресурсов предприятия, проведение мониторинга и анализа использования трудовых ресурсов предприятия и осуществление контроля за его рациональным использованием.
Организация и выполнение работ по комплектованию кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации, контроль за расстановкой кадров.
Организация и ведение персонифицированного учета, подготовки и оформления документов для назначения пенсий.
Организация анкетного материала.
Организация и ведение воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе и работающих на предприятии.

Функции:

Комплектование подразделений предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с текущей и перспективной потребностью, внешними и внутренними условиями деятельности предприятия.
Разработка кадровой политики предприятия.
Разработка организационной структуры предприятия, штатного расписания по всем категориям работающих в соответствии с действующими нормативными документами, объемами работ и особенностями производства.
Прогнозирование и определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе:

Изучения рынка труда;
Установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости;
Информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях;
Использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

Подбор, отбор и расстановка кадров на основе их квалификации, личных и деловых качеств, контроль правильности использования работников в структурных подразделениях предприятия.
Изучение принимаемых на работу лиц, проведение их анкетирования в соответствии с режимными требованиями.
Обеспечение сохранности сведений конфиденциального характера о персональных данных работников предприятия.

Подготовка трудовых договоров (и соглашений к ним) между работником и работодателем. Подготовка проектов приказов на прием, перевод, перемещение и увольнение работников в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами.

Формирование резерва для выдвижения, планирование деловой карьеры, организация подготовки резерва по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующие должности.
Организация работы по аттестации персонала всех уровней. Подготовка документов для аттестации руководителей. Анализ и подготовка предложений по совершенствованию работы по аттестации персонала.
Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению. Организация и проведение целевых и комплексных проверок работы с персоналом в подразделениях предприятия.
Анализ причин текучести кадров, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и участие в реализации этих мероприятий.
Создание и обновление методической документации по работе с кадрами, материально-технической и информационной базы. Внедрение современных методов управления кадрами.
Методическое руководство и контроль за соблюдением требований соответствующих стандартов в разрабатываемых должностных инструкциях, инструкциях рабочих, положениях о структурных подразделениях предприятия.
Ведение учета:

Личного состава по установленным формам;
Военнообязанных и призывников, бронирование работников предприятия, обеспечение оповещения военнообязанных и призывников о явке в военные комиссариаты. Составление необходимой отчетности по военнообязанным и забронированным работникам.

Выдача работникам предприятия необходимых справок, касающихся их трудовой деятельности.
Хранение личных дел, трудовых книжек, карточек формы Т-2, печатей.
Контроль над составлением и выполнением Графиков отпусков на предприятии.
Подготовка заявок на молодых специалистов и рабочих из учебных заведений, проведение их персонального отбора.
Контроль исполнения руководителями структурных подразделений предприятия законодательных и нормативно-правовых актов, постановлений правительства, приказов и распоряжений директора предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
Организация контроля состояния трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия и соблюдения работниками предприятия Правил внутреннего трудового распорядка. Обобщение и анализ информации о нарушениях порядка. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, предотвращению потерь рабочего времени на предприятии, контроль над их выполнением. Контроль над разработкой мероприятий по профилактике правонарушений в подразделениях предприятия.
Подготовка пакета документов на работников предприятия для получения разрешений Федеральной службы безопасности Российской Федерации на право ведения работ в области использования атомной энергии. Ведение персонального списка работников предприятия на получение разрешений.
Составление установленной документации и отчетности по учету личного состава.
Подготовка предложений в проект Коллективного договора по кадровым вопросам и пенсионному обеспечению.
Участие в разработке и пересмотре Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.
Обеспечение социальных гарантий работникам предприятия в области занятости. Соблюдение действующего законодательства при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Участие в разработке и реализации системы вознаграждения и мотивации персонала предприятия.
Участие в проведении работ, направленных на повышение культуры производства, культуры безопасности, на совершенствование системы качества (в части касающейся вопросов управления кадрами).
Участие в разработке режимов и графиков работы персонала и контроль за их выполнением;
Участие в разработке системы комплексной оценки личностных и профессионально значимых качеств работников.
Участие в комиссии по ежегодной оценке профессиональных статусов работников предприятия по результатам работы за предыдущий год в соответствии с Положением о ежегодной оценке работников;
Подготовка и предоставление отчетности в отдел к, внебюджетные фонды, в Федеральную статистическую службу,
Подготовка списков работников предприятия, приобретающих право на пенсию по возрасту (на общих основаниях и любых льготных пенсий) для представления в Управление пенсионного фонда России для назначения пенсий.
Оформление справок, уточняющих особый характер работы или условия труда, необходимые для назначения льготной пенсии;
Подготовка документов персонифицированного учета для обязательного пенсионного страхования и предоставление их в Управление пенсионного фонда России в соответствии с действующим законодательством.
Подготовка и составление «Списка производств, работ, профессий, должностей и показателей ...» в соответствии с государственными Списками №1 и №2.
Подготовка и составление «Перечня профессий рабочих, производств и работ с вредными, особо вредными и специальными условиями труда, оплачиваемыми по повышенным тарифным ставкам».
Контроль за предоставлением льгот за работу во вредных условиях труда;
Оказание методической помощи работникам предприятия по вопросам кадрового и пенсионного обеспечения.
Подготовка материалов для представления работников предприятия к поощрениям и награждениям, ведомственными и государственными наградами.

Процесс найма работников на ООО «Лазурит» четко регламентируется нормативной документацией.

Общие положения.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника.

Подбор персонала проводится отделом по работе с персоналом.

Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и действующими на предприятии локальными нормативными документами.

Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.

Поиск кандидатов на вакантные должности (профессии).

Ответственный специалист по кадрам готовит информацию об открытых вакансиях.

Необходимость замещения вакансии согласовывается с директором предприятия.

После принятия решения о необходимости замещения вакансии осуществляется разработка требований, предьявляемых к кандидату на вакансию. Руководитель подает в отдел заявку на замещение вакантной должности (профессии), в которой отражает трудовые обязанности, существенные требования (профессиональные навыки, образование и др.), которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию.

На основании заявки специалисты отдела определяют наиболее эффективные пути поиска кандидатов. Поиск может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних. Источники привлечения кандидатов выбираются исходя из уровня вакансии, конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей. Основными источниками являются:

Собственная автоматизированная база данных, составленная из информации соискателей... заполнить резюме с указанием необходимых о себе данных;
Резюме соискателей вакансий, принесенных лично специалистам отдела или отправленных на официальные электронные адреса предприятия;
Учебные заведения;
Специализированные сайты Internet;
Кадровые агенства;
Специализированные рекламные издания;
Средства массовой информации.

Работники предприятия, желающие участвовать в процедуре замещения вакансии, также направляют свое резюме специалистам по кадрам.

Отбор кандидатов.

Процедура отбора кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится в три этапа:

Первичный отбор кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится специалистами отдела, которые анализируют и подбирают резюме, отвечающие формальным требованиям (образование, квалификация, опыт работы), указанным в заявке руководителя, и для уточнения недостающей информации при необходимости проводят телефонные собеседования.
Отобранные специалистами отдела резюме кандидатов направляются руководителю, где есть данная вакансия. Руководитель выбирает наиболее подходящие кандидатуры для проведения собеседования. Специалисты отдела приглашают кандидатов на собеседование.
Для проведения собеседования приглашаются: руководитель (соискателя вакансии), непосредственный руководитель (соискателя вакансии), ведущий специалист по кадрам и (пенсионным вопросам) отдела. В ходе собеседования кандидат знакомится с ДИ (ИР), локальными нормативными документами предприятия и другими документами, предусмотренными ТК РФ. Далее оцениваются деловые качества кандидата, его соответствие иным требованиям, а также способность адаптироваться на новом рабочем месте.

При соответствии всем требованиям нескольких кандидатов предпочтение отдается внутренним кандидатам.

Если по результатам оценки несколько кандидатов обладают равной квалификацией, опытом работы и т.п., то работодатель вправе устанавливать дополнительные критерии определения кандидата, достойного занять вакансию.

При положительном решении о приеме кандидата на вакансию ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) направляет личный листок поступающего на работу на согласование в Управление безопасности, для проверки данных кандидатов, при условии личного согласия кандидата. Срок проверки не должен превышать 3 рабочих дней, а в случае необходимости получения дополнительной информации и по согласованию с заместителем генерального директора по управлению персоналом - 5 дней. Личный листок поступающего на работу визирует Заместитель генерального директора по безопасности.

После положительной проверки личного листа Управлением безопасности ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) отдела выдает направление для прохождения медицинского осмотра на профпригодность.

После прохождения медицинского осмотра ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) выдает направление для прохождения вводного инструктажа по охране труда.

Согласованный пакет документов кандидата передается ведущему специалисту отдела для подготовки трудового договора и приказа о приеме на работу в соответствии с ТК РФ в течение трех рабочих дней.

Подводя промежуточный итог, видно, что на этапе отбора кандидатов, идет тщательная проверка претендентов, прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб. Идет тщательная проверка не только квалификации работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи (возможно даже и случайные). Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ООО «Лазурит».

Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий - 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена.

Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:

Начальный этап адаптации Руководитель подразделения:

Знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
Представляет вновь принятого сотрудника непосредственному руководителю;
Представляет вновь принятого работника рабочему коллективу;
Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций;
Показывает вновь принятому работнику его рабочее место;
Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий

Основной этап адаптации:

В течение первого времени работы вновь принятый работник получает от непосредственного руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе:

Более подробно о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности;
Особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения;
Особенности социально - психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
Основные правила и требования к выполняемой работе, о Ключевых правилах безопасности;
Методы контроля и оценки исполнения работы;
Правила безопасной эксплуатации оборудования;
Методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами Общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают.

Что касается ООО «Лазурит», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности.

Основными принципами в отношении политики вознаграждения и оплаты труда «Лазурит» являются:

Обеспечение единого подхода к оплате труда всех сотрудников предприятия;
Мотивация работников на достижение задач и целей путем повышения эффективности индивидуальной деятельности, а также деятельности структурных подразделений и всего предприятия в целом;
Конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики отрасли;
Прозрачность - обеспечение понимания всеми работниками принципов определения уровня вознаграждения;
Поощрение инициативы. Руководство предприятия стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности работников;
Социально-экономический баланс. Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ учитываются объективные потребности работников;
Укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя. Система материального вознаграждения сформулирована с учетом опыта успешных компаний мирового уровня.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

Уровень должности и персональной квалификации;
Уровень оплаты на рынке труда;
Инфляционные показатели;
Результаты оценки эффективности деятельности;
Экономическая оправданность.

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы за год).

Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и всего предприятия в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы. Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы компании, ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника.

Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Работники ООО «Лазурит» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях. Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ООО «ЛАЗУРИТ»

По результатам тестирования мною были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Лазурит»:

Совершенствование системы доступа к информации;
Повышение лояльности персонала;
Совершенствование процесса адаптации;
Совершенствование процесса увольнения.

Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия - это использование информации, носителей информации, локальных сетей, корпоративной почты и т.д. Проблема выноса информации частично решена путем существующих ограничений использования портативных носителей, внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не представляется реальным.

На мой взгляд, решением данной проблемы может послужить опыт крупных компаний нашего города. А именно разграничение доступа. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет вестись журнал за каждым пользователем сети. И храниться определенный период. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл. Данная система работает на одном из крупных предприятий. При этом желательно ограничить свободный доступ к ценной информации, введя четкое разграничение должностей и полномочий.

Рассмотрим защиту конфиденциальной информации в ООО «Лазурит». Организация работы с документами, содержащими коммерческую тайну, ведется отделом кадров.

На отдел кадров возложено:

Документирование трудовых правоотношений организации со штатным и временным персоналом;
Хранение и ведение документации по личному составу, трудовых книжек и личных дел;
Защита персональных данных работников организации.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным непосредственно заместителю директора. В отделе кадров два менеджера по персоналу, один из которых занимается оформлением кадровой документации, а другой - текущими вопросами (подбором персонала, подготовкой нормативных документов, организацией корпоративных мероприятий и т.п.).

Сотрудники, которые имеют доступ к информации, содержащей сведения конфиденциального характера, при приеме на работу знакомятся с Перечнем сведений, содержащих коммерческую тайну, и подписывают договор о неразглашении коммерческой тайны.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, составлен с учетом ФЗ "О коммерческой тайне".

Хранение документов с грифом "Коммерческая тайна" осуществляется в сейфах и сейфовых шкафах или на металлических закрывающихся стеллажах, а также в закрытых для свободного доступа помещениях, либо, с разрешения генерального директора, в других подразделениях при обеспечении условий их гарантированной сохранности.

Выдача сотрудникам конфиденциальных документов ведется строго в соответствии со списком фамилий на обороте последнего листа документа. Движение (выдача и возврат) документов с грифом "Коммерческая тайна" отражается в журнале учета выдачи документов с грифом "Коммерческая тайна".

Отделу кадров в настоящее время поручена разработка новой документации по работе с конфиденциальными документами: Обязательство руководителей подразделений ООО «Лазурит» по защите коммерческой тайны.

К конфиденциальной информации относятся и персональные данные сотрудников. С персональными данными в первую очередь работают сотрудники отдела кадров.

Для решения проблемной ситуации в организации необходимо:

Разработать новое Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника.

Необходимо разработать обязательство руководителей подразделений по защите коммерческой тайны.

В целях обеспечения информационной безопасности внутренняя сеть и Интернет должны быть разделены. В идеале, компьютер для выхода в Интернет должен быть обособлен и, не иметь никакой прямой связи с другими рабочими станциями.

Таблица 3.1

Затраты на мероприятие

Месячный оклад	Количество часов в месяце	Трудозатраты на составление регламентов, часов	Итого, рублей
25 000	176	8	1200, 00

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе.

За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Это, прежде всего, связано с жесткостью ведения бизнеса в современной России, с нестабильными экономическими условиями. Также стоит отметит, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Так целесообразно выделить несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность:

Найм - комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация.
Лояльность - комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.
Контроль - комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба.
Увольнение - комплекс мер по увольнению сотрудника из организации.

Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом.

Также можно подвести итоги исследования, определить их значение для решения актуальных теоретических и практических задач повышения эффективности управления при осуществлении политики корпоративной социальной ответственности.

В России традиционно больше внимания уделяется вопросам корпоративной социальной ответственности бизнеса как помощи социально уязвленным слоям населения, другими словами, как спонсорство и меценатство. Актуальность проблемы наблюдается в том, что постепенно общество начинает осознавать, что социальная ответственность предполагает собой не только благотворительность.

Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать этот термин каждому по-своему. Это, в свою очередь, мешает установлению и закреплению правильного понимания среди российских бизнесменов, не дает компаниям быть по-настоящему социально ответственными. Отечественные исследователи и зарубежные отмечают, что главным в понятии социальной ответственности должна быть добровольность вклада в социальную сферу, вне рамок определенного законом минимума. Ведение социально-ответственного бизнеса помогает избежать перерастания социальных проблем в кризис, который может негативно сказаться на работе компании.

Спектр международных моделей корпоративной социальной ответственности определяется в первую очень дилеммой: бизнес самостоятельно определяет меру своего вклада в развитие общества или официальные и неофициальные институты производят согласование общественных интересов, которые затем трансформируются в обязательные требования к бизнесу.

Недопонимание целостности концепции корпоративной социальной ответственности и желание поскорее отчитаться перед государством представляют некоторую угрозу для формирования российской модели корпоративной социальной ответственности.

Российская модель корпоративной социальной ответственности пока ориентируется на государство, собственников и персонал, но по мере взросления общества произойдет вовлечение местных сообществ, потребителей и других стейкхолдеров. Подход к корпоративной социальной ответственности в России должен иметь более широкий и более прагматичный характер.

В ходе исследования было выявлено, что ООО «Лазурит» - одна из немногих компаний на территории области, которая активно занимаются социальной деятельностью и позиционирует себя как социально ответственный гражданин общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аверин А.В. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М: Приор. 2016. с.624
Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции. - Изд-во ТПУ. 2015. с.325
Б.В. Ракитский. Концепция социальной политики современной России. - М.: Институт перспектив и проблем страны. 2010. с.654
Бизнес-план инвестиционного проекта: Отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документология: Учебно практическое пособие/Под ред.В.М. Попова. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2017. с.356
Бизнес-план: Опыт, проблемы / Т.П. Любанова, Л.В. Мясоедова,
Т.А. Грамотенко, Ю.А. Олейникова. - М.: Приор, 2010. с.568
Бизнес-планы: Полн. справ. рук. / Ред. И.М. Степнов. - М.: Лаборатория базовых знаний, 2012.с.695
Бизнес и этика: Труды III региональной научно-практической конференции студентов. - Томск, 2015. с.562
Векслер А.Ф., Тульчинский Г.Л., Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность. Н. Новгород, 2012 с.254
Волгин Н.А., Егорова В.К. "Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы" (учебное пособие) - М., 2012. с.362
Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: Уроки 90 - х. - М.: Гелиос АРВ, 2016 с.92
Горкин А.П. и др. социальная энциклопедия. - М.: научное издательство "Большая Российская энциклопедия". 2010. с.451
Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / Ивченко С.В., Либоракина М.И., Сиваева Т.С. / Под ред. Либоракиной М.И. - М.: Фонд "Институт экономики города", 2013.
Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство - 2015 с.324
Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия - М, 2011 с.16
Бек У. Лидер и группа. Структура организации. - 2014 с.451
Берн Э. Динамика организаций. Теория - Екатеринбург, Литур -
Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5.СП6: Академия управления персоналом - 2014 с.325
Довбня С. Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлург. и горноруд. Пром-сть.-2012.-№2.- с.88-90
Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ)
И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Н.В. Черепановой. - Выпуск 11. - Том 1; Национальный исследовательский Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010 С. 288
Кадровая безопасность на Infosecurity. 2015 [Электронный ресурс]: Информ защита. Учебный центр. - Режим доступа: http://www.itsecurity.ru/news/reliase/2015/09_19_05.htm, свободный
Нуриджанов С.Э. Клиент сегодня заинтересован „.вприобретении состояния безопасности. 12.03.2007. [Электронный ресурс]: Гард Инфо. - Режим доступа: http://www.guardinfo.ru/director/analytics/reviews/reviews_33.html, свободный
Ремнев В. И. Проблемы НОТ в аппарате управления. М., 2013. С.
Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории - Теория и практика общественного развития - 2010 с.395
Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров - основа выполнения региональных программ//Экономист.-2016.-№12.-с.67-69
Проблемы управления рыночной экономикой (Менеджмент, менеджмент инноваций, менеджмент в образовании, маркетинг, управление персоналом): межрегиональный сборник научных трудов под ред.
Программа конференции Infosecurity Russia. 2006 [Электронный ресурс]: InfoSecurity Russia- Режимдоступа:http://www.infosecuritymoscow.com/conf-topics.ru.html http, свободный
Рэдхед К. Управление финансовыми рисками на стратегическом уровне М: ИНФРА-М - 2013 с.621
Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации - М.: Терра - 2014 с.124
Таран В. А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель. -2015. -№ 10.-с.47-55
Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии - М.: - ИНФА-М - 2015 с.412

Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия - М, 2011 с75 ↑
Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство - 2016 с.49 ↑