Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль персонала в обеспечении безопасности (Роль стратегического управления в системе обеспечения безопасности компании)

Содержание:

Введение

Сегодня обеспечение безопасности составляет часть деятельности любой компании, т.к. защита от «деятельности» криминала или недобросовестных конкурентов, противодействие их незаконным операциям, одна из компонентов обеспечения надежной среды, в которой может функционировать компания. Оптимальным результатам деятельности компании в этом направлении является состояние защищенности.

Защищенность компании от неблагоприятных вторжений извне, а также от возможных внутренних рисков, предпологает несколько направлений деятельности, в которые входят следующие объекты: 1) это руководство, рядовые сотрудники и сотрудники, несущие какую либо ответственность, 2)финансовые средства компании, другие материальные ценности и технологии, 3) информация компании.

Актуальность выбранной темы для курсового исследования выражена в том, что без усовершенствования человеческого, кадрового потенциала компании, невозможным становится любое ее дальнейшее преобразование, а особой сферой введения новшеств является управление безопасностью и кадрами, т.к. главной целью системы управления безопасностью компании является ее устойчивая деятельность и превенция внешних и внутренних угроз, которые направлены на защиту легитимных прав и интересов сотрудников компании и иее имущества.

Необходимо отметить, что правовой фундамент защиты безопасности компании предусматривает, что во всей остальной документации (начиная с Устава компании и заканчивая правами и обязанностями любого сотрудника), они будут предусмотрены и отмечены особо. Этокасается как движения и перемещения сотрудников и незнакомых лиц, так и движения и перемещения документации, финансовых потоков, денежных средств и других материальных средств.

Особый интерес представляют проблемы составления кадровой стратегии компании, которая фокусируется на построении сплоченного коллектива, умеющего работать для получения наиболее эффективных решений и усовершенствованных способов управления безопасностью.

Кроме того, тут необходимо отметить, что особенно важным вопросом является персона руководителя, т.к. зная методику и тактику, которую он применяет в управлении, легче выробатывать конкретную, действенную систему и механизмы управления безопасностью.

Целью работы являлось изучение той работы в современном компании, которая направлена на развитие защиты организации от внутренних и внешних угроз.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд следующих логически взаимосвыязанных задач:

определить понятие безопасности компании,
определить приоритетные направления безопасности компании,
определить стиль управления безопасностью компании,
изучить методы и инструменты обеспечения безопасности.

Объектом исследования являлись стратегия управления безопасностью материальных и нематериальных ресурсов компании (денежные средства, финансы, технологии, кадры).

Предметом исследования являлись процессы выработки стратегии безопасности компании в условиях развитого финансового рынка и рыночных отношений, а также в условиях кризиса.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Управление персоналом компании как объектом безопасности

1.1. Роль стратегического управления в системе обеспечения безопасности компании

Стратегический менеджмент в корне отличался от менеджмента вообще как на микро, так и на макроуровнях. Разумеется, это оформилось в разнообразные теории и матрицы не просто так, а по острой и настоятельной необходимости. Высшее руководство бизнеса считало недостаточным владение только внутренней информацией.

В условиях постоянно и быстро меняющейся конъюнктуры рынка, необходим был анализ внешних угроз, внешних сред существования, чтобы адекватно и своевременно отрагировать на них и остаться «на плаву». Вызовы, которые существовали во внешней среде, т.е. на макроуровне, стали более значительными и опасными, чем вызовы, существующие на внутреннем, микроуровне.

Стратегического управление по пунктам определяется следующим образом:

Это вид управленческой деятельности, который самым важным ресурсом для организации считает не материально-технические запасы, топливо и т.д., а человеческий ресурс, т.е. персонал организации;
Это вид управления, который главнейшим своим инструментом применяет маркетинговый подход – а это значит, что он ориентируется в первую очередь на удовлетворение потребителей;

Стратегическое управление это вид управления, который является не закостеневшей формой единыжды выбранного вида управления, а адаптирующейся ссистемой, которая чутко реагирует на постоянно меняющиеся внешние условия, создавая тем самым, явное конкурентное преимущество в управлении.

Существует несколько базовых принципов, на которых основаны все работы, проводимые компанияом в направлении персонала в рамках создания организационной системы. Их разделяют и принимают все субъекты управления компанияом и этими принципами являются:

Персонал (кадры) компанияа, это ресурс, который может обеспечивать конкурентное преимущество компанияа на рынке, достижение передовых позиций, наконец - лидерства,
Для компанияа персонал является ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность, развитие и качество его услуг, при условии рационального его использования и повышения качества,
Управление человеческим ресурсом должно базироваться на таких методах управления, как социальный, психологический и экономический. При этом использование названных методов важно на любом уровне менеджмента,
Линейное руководства компанияа перераспределяет собственные полномочия персоналу своего подразделения, однако право окончательного принятия решения оставляет за собой,
Человеческий капитал рассматривается анком, как капитал, приобретенный на основании конкуренции на рынке труда, а средства, потраченные на его приобретение относит к инвестированным на долгий срок,
Человеческий ресурс (кадры) является носителем организационной культуры компанияа, определяющий его реноме, положительный имидж в обществе и создающий потенциал, который обеспечивает легкое узнавание организации (идентификацию), а также высокий уровень общественного доверия и положительного расположения в обществе, среди клиентов и контрагентов компанияа, в государстве и международном рынке,
Компания, являясь работодателем, является партнером своих служащих, т.к. у них единые цели и общие пути их достижения. Они определяются стратегией компанияа, которую он проводит при помощи своих служащих и единая политика, которую принимает и разделяет персонал и менеджеры. Партнерские отношения заключаются в следующем: компания обеспечивает удовлетворение социально-экономических и духовных нужд своих служащих, которые, со своей стороны, делают все, чтобы достичь общих с компанияом стратегических целей,
Компания, как работодатель, ориентируется на установку долгосрочных отношений с сотрудниками, чтобы предоставить им право реализации всех своих креативных и профессиональных возможностей, дает им новые знания и усовершенствует их квалификацию, дает сотрудникам возможность овладевания новыми компанияовскими профессиями, получая тем самым конкурентоспособных специалистов широкого профиля,
Менеджмент компанияа является составляющим элементом его корпоративной стратегии, поэтому персонал компанияа целиком принимает участие как в процессе его выработки, так и осуществления.

Стратегической целью кадровой стратегии компанияа определено качество персонала, которое позволяет достигать заранее намеченных результативных пунктов. Качество персонала определено как отдельные характеристики персонала, которые соответствуют заранее намеченым целям и определяют их достижение с минимальными издержками и максимальными результатами.

Кадровая деятельность играет центральную роль среди других инструментов экономической деятельности. Сферой ее регулирования является «человеческий капитал» предприятия, т.е. важнейшей частью собственного капитала фирмы. Однако необходимо выяснить, какое подразделение компании занимает важное место в работе с человеческим капиталом. Ответ однозначен – это отдел по менеджменту персонала. Некоторые считают, что кадровая работа по своей важности во многом превосходит другие сферы деятельсности компанияа.

Кадровый подбор делится на несколько важных этапов: 1) поиск персонала, 2) отбор персонала, 3) прием на работу, 4) интеграция, 5)увольнение.

На каждом из этих этапов возникает множество вопросительных знаков по безопасности компании, которые могут решить только менеджеры по кадрам. Любые действия менеджмента кадров либо усиливают, либо ослабляют организацию.

Как известно, существуют внешние и внутренние угрозы, отрицательно воздействующие на результаты работы компанияа. Первыми являются действия, которые не зависят от персонала предприятия, но несущие в себе ущерб как физическим, так моральным ценностям организации. Ко вторым – действия самого персонала, либо осознанное, либо нет.

К ним могут относиться:

Слабо организованная система менеджмента по персоналу,
Отсутствие, либо слабо развитое обучение персонала,
Отсутствие системы мотивации,
Ошибки, допущенные в планировании материальных и/или нематериальных ресурсов,
Утечка высококвалифицарованных сотрудников,
Отсутсвие организационной культуры и политики,
Формальные проверки кандидатов на вакансию,
Лучшие мотивации у конкурентов,
Переманивание квалифицированных кадров конкурентами,
Персонал с различными видами зависимости (алкоголизм, игра, наркомания, проч.).

К критериям безопасности по персоналу относятся:

Численный состав, рост и ротация кадров,
Их интеллектуальный потенциал,
Число квалифицированных работников,
Показатели эффективности использование интеллектуального потенциала работающего персонала,
Показатели качества мотиваций для персонала компании.

Имеет смысл установить количественные предельные значения для всех этих показателей. Они должны касаться каждой должности, службы и фирмы в целом. Любое отклонение должно быть зафиксировано и проанализировано. При чем анализу должны быть подвергнуты отклонения как в сторону роста, так и уменьшения. Выявление причин даст информацию о том, в каком направлении необходимо работать и развиваться кадровой службе далее, какие воздействие каких инструментов необходимо усилить, а какие – ослабить, какие иновации возможно ввести.

Реализация стратегии компании, в части управления персоналом, осуществляется в два этапа. Для обоих из них характерна постановка собственных задачи целей. Как на первом, так на втором этапах применяются характерные именно для него механизмы и инструменты реализации тактических целей.

Первый этап кадровой стратегии

Он подразумевает достижение эффективности в управлении человеческим капиталом компанияа. Это является главной целью первого этапа осуществления стратегии в целом. Для решения этой проблемы необходимо решить следующие логически связанные задачи:

Расчитать соотношение выполненнойй работы каждого отдельно взятого сотрудника и расходами компанияа на выполнение этой работы. Это определяет точный учет эффективности работы каждого работника и расчет окупаемости затрат компанияа. Следует отметить, что это не только количественный, но и качественный показатель. Таким образом на первом этапе расчитывается качество и количество выполненной работы и эффективность. Кроме того, на этом же этапе расчитываются совокупные расходы компанияа на содержание персонала в целом, а так же пути совершенствования управления персоналом и повышения успешности персонала и компанияа в целом,
На первом этапе расчитываются и долгосрочные элементы в работе персонала компанияа, например такие, как стабильность и возможность ротации персонала, взаимозамещаемость и взаимодополняемость.

Второй этап кадровой стратегии

На втором этапе осуществления вторая часть кадровой стратегии – это социальная эффективность управления служащими, т.е. человеческим капиталом компанияа. Задачами на втором этапе предстваляются:

Выявление, описание и применение на деле разнообразных личных потребностей персонала и их перспективных ожиданий,
Преобразование разрозненных индивидуальных потребностей в общие, коллективные.

При этом менеджментом используются только те формы и методы управления персоналом, которые предусмотрены стратегией и политикой развития компанияа.

Для оценки эффективности применяемых методов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий.

В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами компанияа.

С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов компанияа.

1.2 Роль персонала в обеспечении безопасности функционирования технологических систем

Понижение мотивации, которое проявляется в утрате интереса, отсутствии положительных эмоциональных эффектов, в стремлении прекратить работу.− перевозбуждение и истощение одних центров и торможение других, утомление и усталость функционирующих органов; −Одной из особенностей современного производства является наличие монотонных (однообразных) работ. Интенсивная рабочая нагрузка вызывает повышение психофизиологического напряжения и усиливает субъективную оценку моно-тонности. Монотонная деятельность воздействует на психофизиологическое состояние человека и вызывает ряд таких нежелательных явлений, как:

Нельзя однозначно сказать, что чем выше физическая нагрузка, тем хуже состояние человека; при этом необходимо учитывать, за счет чего составляются нагрузка и характер выполняемых операций. За счет регуляции этих факторов можно изменять психофизиологическое состояние рабочих, которое положительно скажется на безопасности и продуктивности деятельности, самочувствии. Особенностью операторской деятельности является то, что человек осуществляет трудовой процесс путем управляющих воздействий через устройства и органы управления на предмет труда на основе принятой им информации.

Поэтому органы управления и системы индикации должны конструироваться с учетом психофизиологических факторов человека-оператора. Восприятие информации осуществляется с помощью анализаторов (органов чувств). Кроме основных анализаторов (зрения и слуха) у человека имеется тактильный анализатор, который реагирует на прикосновения.

Если органы управления обладают различной формой, то оператор легко может выбрать нужный, не глядя на него. Если действия оператора доведены до автоматизма, то тактильный анализатор позволяет разгрузить основные и тем самым повысить эффективность управления, особенно в режиме дефицита времени и в условиях помех. При конструировании машин сигналы надо группировать в соответствии с законами зрительной системы человека, так как время поиска решения при управлении определяется не объемом информации,.

идущей от приборов, а числом «шагов поиска» - количеством зрительных фиксаций, остановками глаза. При коллективной работе необходимо учитывать социально-психологические факторы. При изучении производственного травматизма [2] были исследованы важные аспекты межличностного общения, в частности коммуникативные возможности человека, его коммуникативный потенциал.

Он является структурным образованием, основными компонентами которого являются коммуникативная активность, эмоциональная реактивность и уверенность в общении. Он представляет собой комплекс связанных между собой коммуникативных качеств, достаточное развитие которых обеспечивает оптимальный уровень взаимоотношений человека с окружающими. Лица с высоким коммуникативным потенциалом имеют наименьшее количество аварий, обладают положительным эмоциональным тонусом, имеют высокую самооценку, проявляют большую удовлетворенность сферой производства.

К психологическим факторам неудовлетворенности относятся социально-психологические, личностные особенности человека, которые характеризуют трудности во взаимоотношениях с окружающими. Одним из основных показателей психологического климата коллектива в последнее время признана дисциплина. Сознательная дисциплина - основанный на опыте порядок взаимоотношения людей в процессе целенаправленной совместной общественно значимой деятельности, сознательное исполнение ими некоторых предписаний, правил, норм, отвечающих требованиям этой деятельности, морали и законности.

В коллективах с высоким уровнем дисциплины благоприятный психологический климат. Важнейшим рычагом управления, посредством которого могут быть мобилизованы психологические ресурсы трудовых коллективов и отдельных работников, становится стимулирование деятельности. Стимулирование - целенаправленные меры воздействия на отдельных работников и коллективы с целью оценки .

результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. При анализе различных форм стимулирования выяснилось, что материальные наказания и поощрения более эффективны, чем моральные; вместе с тем самое значительное моральное воздействие - порицание и поощрение в присутствии товарищей. На безопасность и качество труда влияют степень квалификации работников, стаж и наличие навыков.

Большое внимание уделяют техническому обучению людей безопасным приемам работы и использованию средств защиты, а также общим вопросам организации безопасной работы. Достаточно эффективный метод обучения - использование тренажеров. В результате многократных появлений в деятельности рабочего примерно одинаковых действий и связанных с ними эмоций у него формируется соответствующая установка к выполнению данного действия выраженная в несознательной готовности к преднастройке чувствительной и мышечной структур организма к его выполнению и соответствующему эмоциональному подкреплению.

Тренажеры помогают персоналу получить необходимые для работы навыки, позволяют моделировать различные опасные ситуации, возникающие при реальной работе, и без вреда для человека и производства научить способам их избежания или противодействия им. Основным общепризнанным методом охраны труда является использование системы техники безопасности [3]. Правила техники безопасности должны четко выполняться всем персоналом.

В виду особенностей запоминания человеком информации, правила должны содержать не очень большое количество пунктов. Наиболее важные пункты и те, которые наиболее часто нарушаются, должны быть выделены особо.

1.3 Персонал компании как объект защиты

Однако, сам персонал компании тоже необходимо рассматривать, как объект защиты, т.к. он подвергается различным угрозам как извне, так и внутри системы, которую представляет компания. Естественно, угрозы для персонала касаются самой компании, ее имущественных и неимущественных интересов. Персонал компании имеет доступ к информации, большая часть из которой относится к конфеденциальной. Тут компания может потерять ценную для себя информацию отдельно, либо вместе с самим сотрудником, если он решит оставить компанию. Особенно важно это в случае, когда работник относится к кругу квалифицированных, ценных для компании специалистов, либо к менеджменту. Кроме названных угроз, воздействующих на персонал, возможны угрозы со стороны таких факторов, как следующие:

Удельный вес сотрудников, являющихся носителями секретной информации,
Профессиональная специализация, которая, в случае утери работника, затрудняет его замещение,
Прямое переманивание сотрудников компании конкурентами, криминальными группировками или спецслужбами
Совершение персоналом должностных преступлений под давлением прямой угрозы или шантажа,
Поушение на жизнь или здоровье персонала и их семьи.

По значимости для компании, сотрудников необходимо ранжировать:

На первом месте топ-менеджмент и руководство компании (включая их семьи),
На втором месте специалисты и эксперты компании, имеющие доступ к конфеденциальной информации в разных облостях функционирования компании,
На третьем – сотрудники, имеющие оконфеденциальные сведения, возможно и не взаимосвязанные,
Весь остальной персонал.

Служба защиты компании защищает перечисленные группы в зависимости от степени их важности, т.е. первую группу потоянно, вторую и третью – по наличию возникающих угроз. Таким образом, в зависимости от этого, защита может иметь как превенционный, так и пресекающий характер.

Приоритетной задачей работы менеджмента является воспитание кадров, для которых защита интересов компании составляет важнейшую мотивацию любой деятельности, а также внушение персоналу мысли, что благосотояние каждого сотрудника находится в прямой зависимости от благосостояния компании вцелом.

Глава 2. Организация защиты персонала компании от возможных угроз

Первое. Защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны работодателя. Удовлетворенность сотрудника своим работодателем определяется не только уровнем оплаты труда но и тремя сопутствующими факторами:

удовлетворенностью текущим служебным положением и уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста;
наличием эффективной социальной и психологической поддержки;
корректным отношением со стороны руководства.

Второе. Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое обучение организация которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных задач.

Прежде всего служба безопасности должна определить перечень рабочих мест в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В частности объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков компанияа. В отделе расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам через которые проходит обслуживание клиентов потенциально интересных для указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты отдела маркетинга отвечающие за перспективные программы развития на рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов а также помощники первых руководителей. Наконец объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут выступать сотрудники имеющие доступ к информации составляющей компанияовскую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и физических лиц) а также связанные с транспортировкой хранением и охраной наличных денежных средств.

Следующей задачей службы безопасности является организация специальной проверки сотрудников занимающих указанные выше рабочие места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. В ее процессе специалистами этих служб изучаются индивидуальные досье сотрудников проводятся личные беседы (в том числе с участием психолога) при необходимости собираются дополнительные сведения. Объектами изучения являются имущественное положение сотрудников их личностные качества отношения с руководством и коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска относят компанияовских служащих которые очевидно уязвимы по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить например следующие факторы:

наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур представляющих соответствующую угрозу для компанияа;
неудовлетворенность отношениями с руководителем коллегами по работе;
открытое недовольство должностным и материальным положением;
личностные качества определяющие потенциальную нелояльность работодателю (тщеславие меркантилизм зависть доверчивость и т.п.).

В отношении данной категории наиболее эффективными методами профилактики являются увольнение или перевод на должность не представляющую интереса для субъекта вербовки.

Ко второй категории риска относят сотрудников чьи личностные качества имущественное положение или зависимость от работодателя делают их практически неуязвимыми для вербовки. В отношении данной группы единственным методом профилактики является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть что единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой ситуации обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для компанияа служащего. В дальнейшем служба безопасности проводит лишь периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств позволивших отнести их к рассматриваемой категории.

Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники информация о которых не позволяет отнести их к первым двум категориям. В отношении их служба безопасности использует такой профилактический метод как специальное обучение входящее в общую программу подготовки персонала а также контролирует их лояльность специальными методами.

Третье. Защита от шантажа и угроз в адрес сотрудников компанияа по методике своей организации во многом совпадает с предыдущим направлением.

В современных условиях основными предметами шантажа в адрес сотрудников компанияа являются (в ранжированном виде):

уже допущенные сотрудниками нарушения доверия работодателя (хищения коррупция разглашение конфиденциальной информации и т.п.);
факты и обстоятельства способные скомпрометировать в глазах работодателя личностные или профессиональные качества сотрудника (образ жизни хронические заболевания постоянные контакты и т.п.);
факты и обстоятельства способные стать причиной претензий к сотруднику со стороны правоохранительных органов (административные или уголовные правонарушения) или налоговых служб;
факты и обстоятельства способные стать причиной угроз благополучию личной жизни сотрудника (с учетом изменившихся морально-этических норм поведения – в современных условиях наименее вероятно).

Наряду с традиционными методами служб безопасности и персонала компании по контролю над общей лояльностью сотрудников основным методом профилактики подобных угроз является разъяснение им:

техники шантажа как одного из инструментов угроз безопасности компанияа;
типовых ситуаций при которых шантаж может стать возможным;
правил поведения в случае шантажа.

После того как факт шантажа установлен служба безопасности компанияа может в зависимости от общей стратегии своей деятельности использовать

различные методы пресечения:

самостоятельно или через шантажируемого сотрудника довести до субъекта угрозы информацию об ее выявлении (наиболее простой метод рекомендуемый для компанияов проводящих стратегию пассивной защиты);
в случае выявления факта шантажа без участия его объекта либо сразу уволить шантажируемого сотрудника либо «втемную» использовать его как источник дезинформации субъекта угрозы (вариант рекомендуемый для компанияов проводящих стратегию адекватного ответа);
использовать добровольно признавшегося сотрудника в качестве источника дезинформации субъекта угрозы (вариант требующий дополнительных гарантий личной безопасности участвующему в операции сотруднику).

В отличие от шантажа прямые угрозы в адрес сотрудников компанияа чаще всего не связаны с негативными моментами в их профессиональной деятельности или личной жизни. Основным критерием выбора объекта угроз является должностное положение сотрудника и возможности которые из него вытекают. Лишь в случае когда целям субъекта угрозы могут способствовать одновременно несколько компанияовских служащих на его выбор могут повлиять их личные качества например нерешительность боязнь любых открытых конфликтов любовь к семье и т.п.

Субъектами подобных угроз чаще всего выступают:

криминальные структуры;
собственные сотрудники компанияа заинтересованные в сокрытии информации о допущенных нарушениях (обычно либо прямые руководители объекта угрозы либо начальники инспектируемых им подразделений).

Основным методом профилактики является разъяснение сотрудникам компанияа необходимости немедленного информирования службы безопасности о факте угрозы высказанной в любой форме. При этом до сведения обучаемого доводятся:

полная бесперспективность для субъекта практической реализации угрозы если о ней уже стало известно работодателю;
возможности службы безопасности по защите от подобных угроз;
возможность получения объектом угроз оперативно оповестившим службу безопасности специальных компенсационных выплат или социальных льгот (естественно при подтверждении реальности такой угрозы).

Для подтверждения факта угроз служба безопасности может использовать разнообразные технические средства и оперативные мероприятия в рамках регламентированных действующим законодательством.

Пресечение дальнейших угроз осуществляется различными методами в зависимости от избранной стратегии обеспечения собственной безопасности:

увольнение или иные санкции к своему сотруднику допустившему угрозы в адрес подчиненного или ревизора;
оповещение правоохранительных органов;
решение проблемы с внешним для компанияа субъектом угрозы иными не противоречащими закону методами.

Четвертое. Защита от покушений на сотрудников компанияа и членов их семей является традиционной функцией службы безопасности любого российского компанияа. В современных отечественных условиях вероятность реализации подобных угроз существенно выше нежели в большинстве зарубежных стран. По мнению специалистов как правоохранительных органов так и экспертов в области безопасности предпринимательской деятельности основными (в порядке убывающей вероятности) причинами физического устранения компанияиров являются:

участие компанияа в борьбе за раздел или последующий передел государственной собственности (например за контрольный пакет акций нефтяной компании горнообогатительного комбината крупного отеля) осуществляемой с использованием нелегитимных методов;
невыполнение обязательств принятых на себя в рамках прямого сотрудничества компанияа с «теневой» экономикой и организованной преступностью;
борьба за контроль над конкретным компанияом между двумя преступными группировками если его высшее руководство занимает сторону одной из них;
невыполнение принятых на себя обязательств в отношении крупных клиентов и партнеров.

Дополнительной отраслевой спецификой организации защиты от рассматриваемых здесь угроз является повышенные требования к профессионализму соответствующих сотрудников службы безопасности.

Практика показывает что чаще всего службе безопасности не удается пресечь покушение. Поэтому главным требованием к организации защиты от рассматриваемых угроз является их профилактика т.е. создание ситуации при которой заказ на покушение не поступит вообще или будет отозван самим заказчиком.

Работа по защите персонала компанияа от покушений осуществляется службой безопасности по нескольким направлениям и соответственно включает большое количество организационно-технических процедур и мероприятий. Основным направлением является профилактика угроз в режиме «раннего предупреждения». Этой работой занимаются сотрудники информационно-аналитического отдела чьей обязанностью является выявление потенциальных заказчиков покушения конкретных объектов угроз и по возможности технических деталей (формы покушения сроков исполнителя). При успешном решении этой задачи у компанияа появится возможность выбора между несколькими вариантами поведения:

решение проблемы путем ликвидации самой причины готовящегося покушения (урегулирование конфликтной ситуации в процессе переговоров реализация принятых обязательств и т.п.);
решение проблемы путем использования угроз адекватного воздействия на самого заказчика;
усиление защиты объекта покушения до уровня делающего угрозу практически нереализуемой (трудно осуществимо с технической точки зрения);
обращение за помощью к правоохранительным органам.

Другим методом профилактического характера является изучение службой безопасности статистики подобных угроз с последующей подготовкой специального аналитического доклада для высшего руководства компанияа. В докладе наряду с обобщенным фактологическим материалом должны быть в ранжированном виде перечислены действия компанияа которые могут стать причинами покушений на его руководство. В рамках использования данного метода целесообразно также привлечение руководителя службы безопасности к экспертизе крупных контрактов или коммерческих программ намеченных к реализации. От него требуется выявить вероятность сопутствующих ей угроз и доложить о них руководству.

Наконец традиционным методам профилактики является обучение объектов потенциальных угроз в лице высших руководителей и членов их семей основным правилам личной безопасности. Оно осуществляется по двум направлениям. Первое связано с поведением объектов защиты во время сопровождения их сотрудниками службы безопасности (т.е. личными телохранителями). Главная цель обучения – формирование у объекта рефлекса моментального и безоговорочного подчинения любому требованию телохранителя.

Следует учитывать что в случае реальной угрозы покушения у его объекта есть в лучшем случае несколько секунд для эффективного реагирования (например уход с линии огня выход из помещения и т.п.). Поэтому любые пререкания с сотрудником личной охраны выяснение причин поступившей от него команды или промедление с ее исполнением может стоить объекту жизни. Второе направление имеет своей целью обучение объектов потенциальных покушений правилам поведения в отсутствие личной охраны.

Непосредственная организация защиты объектов угроз от покушений реализуется специальным подразделением отдела физической защиты. В зависимости от избранного стратегического приоритета комплектации службы оно может формироваться как из ее штатных сотрудников так и из специалистов частных охранных агентств.

Можно сформулировать лишь наиболее важные рекомендации к организации деятельности группы личной защиты:

при комплектации группы штатными сотрудниками компанияа предпочтение следует отдавать профессиональным телохранителям;
в составе группы целесообразно выделять контингент постоянных личных телохранителей ограниченного числа высших руководителей компанияа;
в процессе периодического мониторинга уровня профессиональной подготовки телохранителя необходимо обращать внимание на его психологическое состояние при необходимости обеспечивая соответствующую коррекцию;
штатные телохранители компанияа подлежат обязательному личному страхованию за счет работодателя (для сотрудников частных агентств это входит в стоимость контракта) при этом экономия недопустима.

2.1 Обучение персонала правилам обеспечения безопасности компании-работодателя

Необходимым участником процесса защиты является собственный персонал. Это определяет актуальность специальной подготовки компанияовских служащих которая может рассматриваться в системе управления безопасностью в качестве одного из важнейших профилактических методов.

Общие методические требования к организации подготовки:

распространение подготовки на все категории персонала компанияа по должностным категориям обучаемых;
непрерывность подготовки;
привлечение к подготовке и руководителей структурных подразделений компанияа обычно имеющих в глазах своих подчиненных больший авторитет;
использование практических примеров из деятельности своего и иных компаний;
использование методов обучения способных вызвать интерес обучаемых к самому процессу подготовки.

2.2 Организация подготовки вновь нанятых сотрудников компании

Эта подготовка является необходимым элементом первичного обучения и адаптации зачисленного в штат персонала. Она дифференцирована по двум категориям сотрудников – молодых специалистов и компанияовских служащих уже имеющих опыт практической работы в других кредитно-финансовых организациях.

Для первой категории рассматриваемая подготовка особенно актуальна поскольку они в лучшем случае имеют лишь чисто теоретическое представление о безопасности компанияовской деятельности. Кроме того в силу своего возраста они более легкомысленны амбициозны следовательно особо уязвимы к различным методам воздействия со стороны потенциальных субъектов угроз. Обучение данной категории сотрудников осуществляется в несколько последовательных этапов. На первом этапе занятия проводятся со всеми нанятыми молодыми специалистами в форме беседы – инструктажа. Практическая их организация возлагается на службу безопасности компанияа специалист которой должен разъяснить обучаемым:

общие понятия и направления обеспечения безопасности деятельности компании;
отраслевую специфику обеспечения безопасности в секторе экономики, в котором компания функционирует;
дополнительные требования в этой области действующие в конкретной организации компании.

Здесь следует выделить две связанные друг с другом цели. Во-первых обучаемые должны осознать необходимость строгого соблюдения установленных правил обеспечения безопасности работодателя. Во-вторых и это является более сложной задачей обучаемых необходимо убедить в целесообразности сотрудничества со службой безопасности как залога их собственного благополучия.

Первичная подготовка сотрудников уже имеющих опыт работы в компанияовском секторе экономики проводится по сокращенной программе. Она осуществляется на рабочих местах и включает изучение лишь специфических правил обеспечения безопасности в рамках исполняемых служебных обязанностей. Для работников категорий «руководители» и «эксперты» подготовку завершает оформление допуска к конфиденциальной информации различной степени секретности.

2.3 Организация последующей подготовки сотрудников компании

Осуществляется службой безопасности в двух формах.

Регулярная профилактическая работа с персоналом компанияа проводится дифференцированно по категориям персонала. Для высшего руководства она имеет форму специального обзора ежемесячно представляемого за подписью вице-президента по безопасности. Для руководителей самостоятельных структурных подразделений компанияа ежеквартально проводятся специальные встречи с вице-президентом по безопасности. Для остального персонала служба безопасности проводит специальный инструктаж непосредственно в соответствующих структурных подразделениях. При этом рекомендуется основное внимание уделять не уже известным сотрудникам правилам безопасности а разбору выявленных нарушений. В этих же целях служба безопасности может готовить и размещать на общедоступном сайте локальной сети компанияа регулярно обновляемый бюллетень с соответствующей информацией. Наконец при выявлении серьезных нарушений правил обеспечения безопасности (разглашение информации коррупция саботаж) в конкретном подразделении обязателен разбор его на общем собрании сотрудников.

2.4 Организация контроля над соблюдением персоналом правил безопасности и его лояльностью

Контроль по рассматриваемому направлению осуществляется службой безопасности компанияа.

Основными задачами проведения данной работы выступают:

оценка общей эффективности управления обеспечением безопасности в конкретных структурных подразделениях компанияа;
контроль над лояльностью конкретных сотрудников;
выявление конкретных нарушений и их виновников.

Профилактический контроль над соблюдением правил обеспечения безопасности в трудовых коллективах компании проводится с использованием различных методов и процедур в частности:

плановых и внезапных проверок в процессе которых служба безопасности проверяет соблюдения в структурных подразделениях правил работы с конфиденциальной информацией хранения денежных и иных ценностей а также работоспособность технических средств защиты;
мониторинга ситуации с использованием специальных технических средств наблюдения (например видеокамер первоначально установленных в качестве технических средств защиты имущества и персонала);
мониторинга ситуации силами нештатных информаторов службы безопасности из числа сотрудников соответствующих подразделений компании.

По результатам оперативного контроля служба безопасности готовит специальные отчеты для президента компанияа информационные записки на имя руководителей его структурных подразделений. При необходимости она организует проведение специальных совещаний у руководства собраний в трудовых коллективах подразделений готовит проекты приказов о поощрениях или взысканиях.

Контроль личной лояльности персонала осуществляется службой безопасности в отношении сотрудников:

занимающих ключевые рабочие места обеспечивающие доступ к особо конфиденциальной информации или возможность принимать решения стратегического характера;
привлекших внимание службы безопасности своим поведением или иными фактами ставящими под сомнение их лояльность.

Выявление уже реализованных угроз безопасности компанияа с участием его собственного персонала может осуществляться силами штатных специалистов службы безопасности приглашенных сотрудников частных охранных структур государственных правоохранительных органов. Можно сформулировать лишь общие методические правила и ограничения которые необходимо соблюдать при проведении этой работы:

при проведении расследования без привлечения государственных правоохранительных органов обязательным условием является соблюдение требований действующего законодательства;
главной организационной предпосылкой эффективной работы по расследованию фактов нелояльности собственного персонала является наличие механизма персонифицированного контроля и учета;
при наличии такой возможности – использование материалов и результатов подобных расследований для последующего обучения сотрудников.

Заключение

Сегодня для современной компании особенностью функционирования становится постоянная забота о безопасности фирмы по всем направлениям. Внимание к внутренним и внешним угрозам – ежедневность, с которой необходимо считаться. Многие компании либо нанимают специалистов по защите безопасности, либо создают специальные подразделения безопасности внутри компании.

В процессе работы над курсовой, мы сделали выводы, которые сгруппировали в виде заключения к данной работе. А именно:

Сегодня обеспечение безопасности составляет часть дефтельности любой компании, т.к. защита от «деятельности» криминала или недобросовестных конкурентов, противодействие их незаконным операциям, одна из компонентов обеспечения надежной среды, в которой может функционировать компания. Оптимальным результатам деятельности компании в этом направлении является состояние защищенности.
Защищенность компании от неблагоприятных вторжений извне, а также от возможных внутренних рисков, предпологает несколько направлений деятельности, в которые входят следующие объекты: 1) это руководство, рядовые сотрудники и сотрудники, несущие какую либо ответственность, 2)финансовые средства компании, другие материальные ценности и технологии, 3) информация компании.
Правовой фундамент защиты безопасности компании предусматривает, что во всей остальной документации, они будут предусмотрены и отмечены особо. Это касается как движения и перемещения сотрудников и незнакомых лиц, так и движения и перемещения документации, финансовых потоков, денежных средств и других материальных средств.
Особенно важным вопросом является персона руководителя, т.к. зная методику и тактику, которую он применяет в управлении, легче выробатывать конкретную, действенную систему и механизмы управления безопасностью. Кроме того, интерес представляют проблемы составления кадровой стратегии компании, которая фокусируется на построении сплоченного коллектива, умеющего работать для получения наиболее эффективных решений и усовершенствованных способов управления безопасностью.
Человеческий ресурс является носителем организационной культуры компанияа, определяющий его реноме, положительный имидж в обществе и создающий потенциал, который обеспечивает легкое узнавание организации (идентификацию), а также высокий уровень общественного доверия и положительного расположения в обществе, среди клиентов и контрагентов компанияа, в государстве и международном рынке, Компания, являясь работодателем, является партнером своих служащих, т.к. у них единые цели и общие пути их достижения. Они определяются стратегией компанияа, которую он проводит при помощи своих служащих и единая политика, которую принимает и разделяет персонал и менеджеры. Партнерские отношения заключаются в следующем: компания обеспечивает удовлетворение социально-экономических и духовных нужд своих служащих, которые, со своей стороны, делают все, чтобы достичь общих с компанияом стратегических целей,
Стратегической целью кадровой стратегии компании определено качество персонала, которое позволяет достигать заранее намеченных результативных пунктов. Качество персонала определено как отдельные характеристики персонала, которые соответствуют заранее намеченым целям и определяют их достижение с минимальными издержками и максимальными результатами.
Имеет смысл установить количественные предельные значения для всех этих показателей. Они должны касаться каждой должности, службы и фирмы в целом. Любое отклонение должно быть зафиксировано и проанализировано. При чем анализу должны быть подвергнуты отклонения как в сторону роста, так и уменьшения. Выявление причин даст информацию о том, в каком направлении необходимо работать и развиваться кадровой службе далее, какие воздействие каких инструментов необходимо усилить, а какие – ослабить, какие иновации возможно ввести.
Персонал компании тоже необходимо рассматривать, как объект защиты, т.к. он подвергается различным угрозам как извне, так и внутри системы, которую представляет компания. Естественно, угрозы для персонала касаются самой компании, ее имущественных и неимущественных интересов. Персонал компании имеет доступ к информации, большая часть из которой относится к конфеденциальной. Тут компания может потерять ценную для себя информацию отдельно, либо вместе с самим сотрудником, если он решит оставить компанию. Особенно важно это в случае, когда работник относится к кругу квалифицированных, ценных для компании специалистов, либо к менеджменту.
Приоритетной задачей работы менеджмента является воспитание кадров, для которых защита интересов компании составляет важнейшую мотивацию любой деятельности, а также внушение персоналу мысли, что благосотояние каждого сотрудника находится в прямой зависимости от благосостояния компании вцелом.

Целью курсовой работы являлось изучение мер защиты компании от внутренних и внешних угроз. Для достижения поставленной цели мы определили понятие безопасности компании, его приоритетные направления, а также методы и инструменты, использемые службами безопасности компаний. Считаем, что цель курсовой работы достигнута.

Список использованной литературы

Алавердов А.Р. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях: Учебное пособие Московский государственный университет экономики статистики и информатики. - М. 2004. – 82 с.
Гамза В.А. Ткачук И.Б. Концепция и система безопасности компанияа. – М.: Издатель Шумилова И.И. 2003.
Организация и современные методы защиты информации / Под ред. А.Гиева и А.Шаваева – М.: «Компанияовский деловой центр» 1998.
Утиашвили М. - Процедура и порядок оформления увольнения с работы // ред. И. Сепертеладзе, Тбилиси, «Академия», 2013; с.339.
Ломидзе Ц., Оценка и методы управление персоналом // Экономика. 2014. - № 5. - с.79-85.
Хасби Д. Стратегический менеджмент. - М.: Контуры, 2010.- с.255. 18
Palfreman David., Ford Philip. Elements of Banking. Pritman Publishing. London. 1996
Pose Peter S. Comercial Bank Managament. Producing and Selling Financial Servicies. Second Edition. IRWN. Honewood Boston. 1993.