Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики

Содержание:

Введение

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Актуальность проблемы, рассмотренной в курсовой работе заключается в том, что в рамках сложившейся ситуации наблюдается тенденция к повышению уровня конфликтности как между рядовыми работниками, так между работниками и руководством, что негативно отражается на эффективности работы, социально-психологическом состоянии сотрудников.

Новизна работы заключается в том, что в данной организации подобная проблема ранее не изучалась.

Объектом выступает трудовые конфликты в организации между различными представителями групп.

Предметом курсовой работы является закономерности трудовых конфликтов в организации как столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений.

Целью курсовой работы является изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Для выполнения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Необходимо рассмотреть теоретические особенности трудовых конфликтов.

2. Необходимо изучить особенности социально – трудовых отношений в России.

3. Необходимо изучить причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.

4. Провести анализ и диагностику конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.

5. Проанализировав результаты исследования, разработать рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Гипотеза: Если систематически нарушать правила внутреннего распорядка организации , то это приведет к деструктивности конфликта.

Методы, используемые в курсовой работе: картография конфликта, анализ конфликтной ситуации, карта анализа конфликта.

Глава 1. Теоретические основы изучения трудовых конфликтов в организациях

1.1. Трудовые конфликты и особенности социально – трудовых отношений в России

Конфликт - это столкновение субъектов, имеющих противоположные, противоречивые интересы, ценности, взгляды, нормы, представления и т. д., это открытое предъявление противоречий. В качестве взаимодействия конфликт характеризуется как его наиболее острая форма, сопровождающаяся часто выбросом негативных эмоций, разрывом коммуникации, отсутствием эффекта диалога^[1].

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Преддверием конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

1. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

2. нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

3. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

4. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

5. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учёта интересов работников;

6. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

1. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

2. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

3. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

4. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

5. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

социально – трудовых в России.

нашей стране трудового конфликта резко возрастает. не только становление рыночнои? , да и трансформация социально- отношений. С страны от монопольного положения отношениях принадлежности в сфере трудом и произошла осязаемая участников трудовых на собственников- и наемных - собственников собственной силы. Они почти во не совпадающие, тотчас и интересы, что приводит к конфликтам (спорам) ними.

Особенностью -трудовых отношений современном русском стало сокращение собственного роли регулировании трудовых : наметился вроде типичный уход из сферы отношений. В довольно нагляднои? тенденция ужесточения меж работодателями наемными работниками.

особенность социально- отношений в ? Рф в , что они не только на действующем законодательстве (ТК ), да и нормативных актах значения, таких, трудовои? контракт () и коллективный , заключаемых субъектами отношений. Обязательства, на себя , участвующими в как личных договоров, так коллективных договоров ( стороны - наемный либо коллектив работников, с ? стороны, и либо его представитель - с ?) должны производиться , без исключения, полном объеме. либо нарушение обязанностей при критериях

делает организации конфликтную , переходящую, обычно, трудовои? конфликт.

от того, участвует в противоборстве и , трудовые конфликты на

1) личные

2) .

В личном конфликте участвуют, однои? стороны, наемный работник, с другои? - .

В коллективном конфликте участниками коллектив наемных (как единая структура) и ему работодатель ( лице презентабельных этои? структуры).

1.2. Трудовые конфликты

основное отличие коллективных трудовых состоит не лишь в , кто учавствует возникшем противоборстве. отличаются от трудовых конфликтов тому же предметом и ? их разрешения. личного трудового являются личное на труд надлежащие условия реализации, которыми определенная личность сфере трудовых . Наличие отношений поводу труда его реализации тесновато связанных ними правовых является определяющим констатации личного конфликта. Если контракт (договор) выполнение тои? инои? работы услуги с , не числящимся штате организации не состоящим неизменных связях трудовых отношениях работодателем (либо представителями), то такового договора, от любои? , не обусловливает трудового конфликта, как возникающие всем этом разрешаются в гражданско - правовых . Потому к трудовому конфликту быть отнесены все споры, меж работником работодателем, а те, которые своим источником трудовые связи дела либо , которые появляются заключении трудового на определенный , но с наемного работника кадровый состав () предприятия, организации.

трудовые конфликты сначала в с такими как:

• перевод на другую без его ;

• увольнение работника постояннои? работы его согласия;

• либо невыплата ? платы;

• не отпуска либо его срока;

• дисциплинарного взыскания;

• к сверхурочным ;

• работа в (праздничные) дни;

• возмещение вещественного , нанесенного действиями работника

и .д.

Все споры (конфликты) с действиями , которые уже законам либо нормативными актами, том числе заключенным трудовым (договором). Поводом появления личного конфликта являются либо другие (бездействия) либо , выходящие за трудового контракта.

все это ? В чем предпосылки всех действий, выходящих границы заключенного договора? В работах, посвященных ? дилемме, создатели , что предпосылки споров, в числе и трудовых конфликтов, на предпосылки и организационно- нрава.

1. К личного нрава :

• сознательное нарушение либо наемным (являющимися сторонами трудовых отношениях) законодательства;

• неведение неправильное истолкование трудового права;

• отношение работников выполнению собственных ;

• заблуждение сторон наличии либо того либо права у по действующему .

Все эти , определяющие появление ? ситуации и, , ведущие к трудовым конфликтам, тем либо субъектом трудовых , владеющим неадекватным развития нравственного правового сознания, ? культуры. Эти субъектов, участвующих трудовых отношениях, им собственного препятствием на постижения и осмысления требований правовых норм ориентируют их на пренебрежительное к ним. содействуют также недочеты в трудовом законодательстве, в нем , значимого числа понятий, что может не различному его и применению вред интересам

трудовых отношений.

2. причинам организационно- и экономического следует отнести:

• обычных критерий работы организации, сегодняшним кризисным российскои? экономики;

• обратных средств, для обновления , техники;

• несоблюдение техники безопасности;

• неплатежи, задержки заработнои? платы и т..

Все это, , не может вести к нарушениям нормативных , регулирующих отношения и работодателей, конфликтную ситуацию предприятии, обусловливавшую личных трудовых .

Личные трудовые либо споры, они определяются Трудовом Кодексе (ТК РФ), 2-ух видов:

1) конфликты (споры), меж работником администрацией предприятия, , организации по установления новых конфигурации имеющихся труда, еще урегулированные трудовым либо другими актами о .

Эти споры спорами неискового . Они разрешаются предприятия, компании подходящим профсоюзным в границах им прав;

2) конфликты, возникающие субъектами трудовых (работником и в лице предприятия) по внедрения уже законодательных и нормативных актов труде, также условиям трудового (договора). Это искового порядка. этого вида конфликтов установлен порядок их : они рассматриваются комиссиях по спорам и районных (городских) .

Любои? личный ? конфликт, имеет начало. Юридические , т.е. приказа администрации , ущемляющего интересы права работника, поступок (действие) , наносящий вред работодателя,

делает конфликтную ситуацию. еще не ? конфликт. Для чтоб он (начался), нужны другои? стороны (), направленные на собственных прав интересов. Таким считается воззвание в комиссию трудовым спорам, избирается общим (конференцией) трудового предприятия, учреждения, ..^[2]

1.3. Коллективные трудовые конфликты

Конституция Российской закрепила право не только индивидуальные, но на коллективные конфликты. В этих конституционных Государственная Дума приняла специальный акт – Федеральный № 175-ФЗ «О разрешения коллективных споров», разработанный учётом опыта зарубежных стран. содержит основные , связанные с коллективных трудовых , коллективных трудовых , и достаточно описывает саму их разрешения. , стержневым является самого коллективного конфликта.

Под трудовым конфликтом () понимаются неурегулированные между работниками работодателями по установления и условий труда ( заработную плату), , изменения и коллективных договоров, по вопросам -трудовых отношений.

не всякое по установлению выполнению условий договора следует как коллективный ̆ конфликт (спор), возникшие разногласия быть преодолены – участниками сложившихся ( складывающихся) трудовых . Если же разногласия становятся , то наличие разногласий свидетельствует возникшем коллективном конфликте.

Конфликты рода возникают силу противостояния, между работниками работодателями, но в ходе осуществляется представителями ̆ и другой .

Такими представителями :

• представители работников – профессиональных союзов их объединений, на представительство соответствии с уставами, органы ̆ самодеятельности, образованные собрании (конференции) организации, филиала, и уполномоченные ;

• представители работодателя – организации и полномочные представители соответствии с организации, иными актами лица, органы объединений , иные уполномоченные органы.

Именно организации, структуры, являются легальными, .е. законными работников и . Никто другой, них, не права представлять защищать интересы права сторон, в конфликте. обладают особым – выражают интересы только представляемой , но и собственные. Поэтому обязательства, взятые ходе переговоров имени определенной , в полном распространяются на представителя.

Коллективные конфликты (споры), и индивидуальные конфликты, обычно двух видов:

1) , возникающие в с установлением изменением условий . Они, в очередь, подразделяются споры, связанные заключением или ранее заключенного договора, и , возникающие при других нормативных или связанных ними изменениями их содержании;

2) по поводу уже заключенных договоров и . К этому коллективных трудовых следует отнести споры (конфликты), возникают при (интерпретации) содержания -договорных актов, они возникают процессе их , в процессе содержащихся в требований. Предметом , связанных с видом конфликтов, быть не проблемы труда его условия, и различного социально – бытовые , связанные, например, установлением льгот определенной категории и др.

ситуация в влияет и динамику трудовых , и на особенности. Если 80-е годы основном выдвигались -экономические требования, недостатками в и качестве , то на 1980 – 1990 гг. к добавились политические . Конфликты возникали коллективах организаций ̆ сферы из- низкой зарплаты, её индексации. позже основной ̆ коллективных трудовых стала промышленность , в первую , добывающие отрасли -энергетического комплекса. , на предприятиях ̆ отрасли бастовало 60% забастовщиков 1998 г., свыше 70% всех потерь рабочего . Не остались стороне и среднего и образования, здравоохранения, учреждений. Постепенно вовлечены в конфликты работники , обрабатывающих отраслей, , авиационные диспетчеры. этом практически трудовые конфликты частных предприятиях.

основными причинами конфликтов являются:

• выплаты заработной ;^[3]

• отсутствие индексации ̆ платы в с нарастающей ;

• неудовлетворенность размером труда;

• взаимные между предприятиями- и потребителями;

• , связанные с трудового законодательства ( принятых обязательств , нарушения законодательства труде руководителем, коллективных договоров сторонами);

• систематические бюджетных ассигнований;

• охраны труда рост производственного ;

• недостатки информатизацией ̆ связи между и руководителями структурных подразделений.

на себя тот факт, задержки выплат место из- хронического недофинансирования ̆ сферы и неплатежей, а из-за задержек зарплаты высокодоходный бизнес на государственных, и на предприятиях. По Госкомитета по , не платили зарплату и большая задолженность ней на третьем крупном среднем предприятии. , за семь 1996 г. было 89 тыс. предприятий организаций, где свыше 45 тыс. законодательства по труда.^[4]

В годы появились формы организованной работников в своих законных и интересов: забастовки, пикетирования федерального правительства местной администрации, и т.. Используются и острые формы сопротивления доведенных отчаяния людей: , ломка оборудования рабочем месте, . Нередко протест на рабочих сочетается с гражданского неповиновения и сознательного общественного порядка целью привлечь своему бедственному внимание населения администрации.

Глава 2. Суть и диагностика конфликта, возникшего между работниками магазина парфюмерии

2.1. Описание конфликта

произошел между ̆ (кредитным специалистом) начальником группы во время распродаж нано – (кредитных карт). задачей было нано – карт, успешные продажи банковского продукта мог получить премию. Начальник продаж Банка вмешивалась в работу и продажи, хотя Банка запрещено в работу специалистов, в с этими произошел конфликт, чего я общение и сотрудничество с группы продаж.^[5]

Картография конфликта.

1 субъект Я (Артем, представитель Банка Хоум Кредит).Потребности: Продажа нано – карт (кредитных карт). Возможность комфортно работать. Прекращение вмешательства в мою работу. Нейтральное общение с остальными сотрудниками Банка. Опасения: Потеря бонуса из-за невыполнения плана продаж. Потеря работы. Напряженные отношения. Потеря здоровья.		2 субъект Начальник группы продаж Банка. Потребности: Совершить продажу самостоятельно. Избавиться от конкурента. Повысить заработную плату за счет избавления от конкурента. Опасения: Снижение количества продаж. Снижение заработной платы. Потеря клиентов.
	Проблема: возможность потери бонуса в результате действий начальника группы продаж. Противоречие: разные взгляды на нормы выполнения служебных обязанностей. Предмет: столкновение по поводу разных взглядов на нормы выполнения служебных обязанностей.

2.2. Карта анализа конфликта

№ пп.		Участник №1 кредитный специалист Банка Хоум Кредит	Участник №2 начальник группы продаж Банка Хоум Кредит
1.	Пердмет конфликта	Столкновение по поводу разных взглядов на нормы выполнения служебных обязанностей
2.	Интересы	Навязать свою точку зрения по поводу выполнения служебных обязанностей	Навязать свою точку зрения по поводу выполнения служебных обязанностей
3.	Социальная сила (позиция, статус)	Специалист по кредитованию Банка Хоум Кредит	Начальник группы продаж Банка Хоум Кредит
4.	Цели	Убедить в верности своей позиции: начальнику группы продаж нельзя вмешиваться в работу другого кредитного специалиста и перебивать продажи	Убедить в верности своей позиции: кредитный специалист не должен выполнять свои служебные обязанности
5.	Задачи	Беспрепятственное выполнение своих служебных обязанностей, прекращение вмешательства в выполнение служебных обязанностей, прекращение перебивания продаж	Устранить и помешать конкурену, перебить продажу
6.	Группа поддержки	Кредитные специалисты	Начальники групп продаж
7.	Средства (финансовые, властные, психологические и т.д.)	Напоминание правил работы, предупреждение о том, что в случае повтора инцидентов последует сообщение в Центральный офис Банка Хоум Кредит	Упреки, выражение пренебрежения, насмешки, агрессия, непрофессиональное поведение.
8.	Желательный минимум	Обсуждение проблемы в конструктивном режиме	Прекращение выполнения служебных обязанностей кредитным специалистом
9.	Желательный максимум	Невмешательство в выполнение служебных обязанностей кредитным специалистом	Отсутствие любых акций и продаж по нано-картам (кредитным картам)
10.	Потери (экономические, социальные, здоровье и т.д.)	Потеря продаж, потеря бонуса, потеря здоровья	Потеря продажи, снижение заработной платы
11.	Приобретения	Навыки конструктивного общения с неадекватными людьми, тренировка терпения	Навыки психологического давления на своего подчиненного
12.	Стили поведения, мышления (указать конфликтогены, стиль поведения в конфликтной ситуации и др.)	Конфликтоген: проявление эгоизма Стиль поведения: компромисс	Конфликтоген: проявление эгоизма, проявление агрессии, нарушение норм и правил Стиль поведения: соперничество
13.	Факторы, влияющие на образ конфликтной ситуации	Эмоционально-аффективный, ситуационный фактор, фактор компетентности.	Эмоционально-аффективный, ситуационный фактор, фактор компетентности.

2.3. Диагностика конфликта

Предконфликтная стадия.

1. "зарождение конфликта".

(субъект №1) осознал в дополнительном и принял в сезонной нано – карт. на работу отделение Банка, из сотрудникоа привлек мое и мне не понравился, . к. она шутила, относилась пренебрежением к специалистам возникла психологическая напряженность созрело потенциальное по поводу и правил служебных обязанностей.

2. "созревание конфликта".

дальнейшем психологическая усиливается и между оппозициями, выражалась в , разговорах, оценках.

• конкретные оппоненты: группы продаж Хоум Кредит я.
• Выделилась конфликтной ситуации: .
• Произошла концентрация противников кредитных и сторонников – групп продаж.
• : проявление эгоизма, моих интересов, норм и .^[6]

3.Этап "инцидента".

вмешалась в работу и её с НГП в свете так, клиенты Банка это слышали. стало пустеть , привело к клиентов. НГП позицию обидчика , не понравилось непрофессиональное поведение я занял «борца за » .

Стадия конфликта.

"конфликта".

1) Проявилась выраженная оппозиция.

2) предмет конфликта: осознанное столкновение поводу разных на выполнение обязанностей.

3)Появилась поддержки: у Банка другие , у меня специалисты, которые в основном поддержку меня.

4) проходил в Дополнительного Офиса .

Были нарушены моей работы. проявился с ̆ стороны на уровне, а другой на уровне, т. . я пыталась НГП, что нарушает условия и условия договора, конфликт из множества . Конфликт носил характер.

5)Средства и манипулирования :

Я сообщил специалисту о , что в , если будут вмешательство в работу и моих продаж, буду вынуждена Центральный офис они примут , НГП сказала, никого не и будет то, что захочет и психологические нападения.^[7]

стадия.

1.Этап " конфликта".

После столкновения я общение с НГП и бороться с , что он в мою таким образом, он сам представать перед не в свете: я говорить клиентам, они не внимание на , т. к. хочет вам -нибудь продать и заработать . Наши роли конфликте не , но эмоции на второй и я относиться к спокойнее продолжил работу мог.

2.Этап " конфликта".

В общение между ̆ и НГП наладилось, но стала реже в мою , а я обращать на внимание и по этому , следовательно привел доминированию созидательных .

2.4. Выводы 

Ответы на .

1. Форма завершения .

2. Характер конфликта: или конструктивный.

3. и субъективные конфликта.

4. Рекомендации для профилактики конфликтов.

1. Завершение .

Форма завершения : данный конфликт завершен и в стадию - временное прекращение при сохранении признаков конфликта: и напряженных :

1. Произошло истощение , необходимых для .

2. У меня потеря мотива борьбе, снижение объекта конфликта.

3. переориентация мотивации : у НГП проблемы с по поводу ̆ конфликтной ситуации клиннтами, у появилась новая - при перевыполнении продаж я получить подарок Банка.^[8]

2. 5. Характер спора: деструктивный или конструктивный

Данный конфликт деструктивным т..:

1. Противоречие не , сопровождалось психологическим по отношению мне;

2. Взаимоотношения ;

3. Групповая сплоченность , что отразилось результатах деятельности ;

4. Ухудшился социально- климат;

5. Испытание , нагрузки на систему;

6. Наблюдалась , агрессия;

7. Наблюдалось правил работы данном отделении .

8. Состоявшийся разговор, на поиск из ситуации не произвел.

9. было достигнуто .

10.Была желательна выигрыш-выигрыш, состоялась выигрыш-.

11. Произошло частичное моей цели, травмирующие факторы не были.

3. и субъективные конфликта.

Объективные: норм, правил .

Субъективные: эгоизм, .

Рекомендации мер профилактики деструктивных .

1.Своевременное разрешение и проблем, конфликта.

2. Создание условий работы, и деятельности , которые минимизируют возникновения конфликтов.

3. своевременное распознавание на основе .

4. Формирование конфликтологической в организации, соблюдение этических и правил конфликтном взаимодействии, противопоказанных приемов.

5. персонала навыкам , сочувствию, вежливости.

6. хамства, эгоизма, , невежливости.

7.Признание оппонента, исключение вида дискриминаций.

8. вознаграждение всех .

9.Создание доверительных с руководством. компетентность. Включение согласования интересов сторон.

10.Принятие эффективных управленческих , контроль за норм и , а так Законодательства. ^[9]

Заключение

В данной курсовой работе поставленная цель - изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов, была выполнена с помощью решения следующих задач:

1. Были рассмотрены теоретические особенности трудовых конфликтов.

2. Были изучены особенности социально – трудовых отношений в России.

3. Были изучены причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.

4. Проведен анализ и диагностика конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.

5. Проанализированы результаты исследования.

6. Разработаны рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.

Выдвинутая гипотеза "Систематическое нарушение правил ведет к деструктивности конфликта" подтвердилась.

Так же были разработаны необходимые рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов в организации.

Список литературы

1. Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия. - Спб.:Питер, 2009 - 267 с.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. - СПБ.:Питер, 2009. - 304с.

3. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с.

4. Емельянов С.М. :Практикум по конфликтологии Издательство: Питер, 2009 г.; 384 стр.

5. Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.

6. Леонов Н.И. Конфликтология: Учеб. пособие/Н.И. Леонов. - 2 - е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Московского психолого- социального института; Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2006. - 232 с.

7. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с.

8. Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008

9. Хъюзлид М.А., Беккер Б.Е., Битти Р.У., Оценка персонала. - М.: ООО ИД Вильямс, 2007. - 432 с.

10. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с.

11. Яровой В. И., Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация, 2009. 318 с.

1. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑

2. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑

3. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑

4. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑

5. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑

6. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑

7. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑

8. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑

9. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑