Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.

Наемный труд в деятельности предприятия является важным условием организации и ведения производства. Использование трудовых ресурсов неразрывно связано с понятием расходов по оплате труда.

Тема учета труда весьма актуальна на сегодняшний день, поскольку любая фирма или предприятие держит у себя штат работников, труд которых необходимо регулярно вознаграждать. Процесс учета труда и его оплаты считается одним из наиболее трудоемких участков в бухгалтерии, поскольку расчет заработной платы каждый месяц разный, так как на сумму заработной платы влияют многие факторы, такие как начисление различных пособий, удержания из заработной платы, вычеты из налоговой базы, штрафы или премии и так далее. Актуальность выбранной темы объясняется еще и тем, что практически для всего рабочего населения заработная плата является основным, а порой и единственным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с учетом труда и вознаграждением за него, являются актуальными как для работодателей, так и для работников организаций.

Определяя заработную плату как категорию права, отмечается прямая зависимость вознаграждения от качества труда, квалификации работника и его личного вклада непосредственно в общие результаты работы организации в целом.

Таким образом, дадим определение заработной платы с правовой точки зрения: заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работникам своей организации согласно заключенным трудовым договорам, в которых заранее установлены трудовые нормы и расценки с учетом количества и качества затраченного работниками труда, а также личный вклад каждого в развитие организации.

Целью курсовой работы является изучение и раскрытие темы бухгалтерского учета труда и заработной платы.

Задачи, поставленные исходя из цели:

Систематизация учебной, нормативно-правовой и методической литературы по данной теме курсовой работы;
Ознакомление с теоретическими и практическими основами начисления заработной платы и удержаний из нее;
Поиск методов улучшения организации бухгалтерского учета труда и его оплаты.

Глава 1. Теория учёта труда и заработной платы.

1.1 Принципы формирования кадровой политики. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика – одно из главных направлений в работе с кадрами, набор основных принципов, которые реализуются кадровой службой самого предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой тактическую линию поведения в работе с персоналом. Переход к рыночной экономике гораздо меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В нынешнее время это целенаправленная и сознательная деятельность по воспитанию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов самого предприятия и работников предприятия.

Изменения, которые происходят, собственно связанные с неисправимостью экономических реформ и движением вперёд к здоровой конкуренции, вынуждают организации России уделять максимальное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, которая базируется на научно обоснованном планировании.

Кадровая стратегия^[1] (стратегия управления персоналом) — это достаточно специфический набор основополагающих принципов, а также правил и целей работы с самим персоналом, уточняющих с учетом всех типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, то есть человеческого ресурса, а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций подтверждает об их четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Содержание и сущность кадровых стратегий

Кадровая стратегия организации включает в себя следующие комплексные позиции:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью или закрытостью кадровой политики;
• компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

• анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
• анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Мониторинг потребности кадровых изменений внутри предприятия определяет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Главной составляющей аналитики внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Проведение соответствующих мероприятий по кадровому составу зависят от открытости или закрытости кадровой политики^[2].

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного , то есть стратегического уровня планирования кадровые мероприятия включают:

• привлечение молодых перспективных профессионалов;
• активную информацию об организации;
• формирование требований к кандидатам.

Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

В нынешнее время в работе с кадрами наступил уже новый период, который характеризуется возрастанием внимания к личности работника, а также к поискам новых стимулов, что собственно и выдвигает проблему создания системы управления персоналом. Система базируется в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, которые ориентированы на сближение интересов организации с интересами работника.

Стратегия кадрового менеджмента — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

• оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Самым главным в выборе кадровой политики представляется стратегия, то есть концепция развития предприятия или же фирмы как производственно-хозяйственной системы. С учётом удачно выбранной и реализованной кадровой политики можно получить результат претворения в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
• финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Существует три базовых стратегических направления:

• производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
• диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку;
• ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Самая яркая взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики определяется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно этому подходу могут различаться несколько таких ситуационных стратегий, которые связаны с определенными стадиями развития предприятия или фирмы:

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т. п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.
4. Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с цeлью повышения экономической устойчивости прeдприятия. Дивeрсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнесa. При расширении компании за счет прeдприятий, нe связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться нe на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей. Диверсификaция – это альтернaтива специaлизации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.
5. Стрaтегия переноса капитала. Онa состoит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Примeнительно к кадрoвой политике реализация данной стрaтегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содeржание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Прaвильно выбранная кадрoвая политика обeспечивает:

• своевременнoе укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойнoго функционирования прoизводства, своевременного освоeния новой прoдукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получeния других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочeй силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Требуется проверка кадров на соответствие устоявшихся внутри организации условий исполнения в работе с кадрами, которые привычны для коллектива. Кроме того, следует учитывать психологический климат^[3] на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Следовательно, разумно провести исследование социального характера для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Виды оплаты труда. Оплата труда имеет два вида: Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.); Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.). Формы оплаты труда. Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на несколько форм. Повременная форма оплаты труда. Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц. Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации. Сдельная оплата труда. Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника. Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы. Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.). На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда. Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии. Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.
Системы оплаты труда. Существует три основные системы оплаты труда: тарифная; бестарифная; смешанная. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов. Элементы тарифной системы оплаты труда Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.
Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности. Порядок начисления заработной платы. Порядок начисления заработной платы^[4] регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ. В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации. положение об оплате труда; штатное расписание; приказ о приеме на работу; трудовой договор; табель учета рабочего времени; приказ о поощрении и т.д. Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы. Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента. Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки. За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается: размер начисленной заработной платы; надбавки; премии; положенные вычеты; удержанный НДФЛ; размер выплаченного аванса; остаток задолженности за предприятием.

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.

1.3. Документальное оформление учета труда и заработной платы.

Заработная плата начисляется в бухгалтерии предприятия с использованием расчетных ведомостей Т-51^[5].
В табличной части ведомости напротив фамилии, имени и отчества каждого сотрудника указываются: его табельный номер, профессия, специальность и тарифная ставка (заработная плата) согласно трудовому договору или приказу о приеме на работу, отработанное количество дней (часов) по табелю учета рабочего времени.
Здесь же указываются все начисления и удержания по каждому из оснований, а также сумма, причитающаяся к выплате.
Расчетная ведомость подписывается составившим её бухгалтером.
На малых предприятиях, где начислением и выдачей заработной платы занимается один человек, вместо расчетной и платежной ведомостей можно использовать единую.

На каких счетах отражаются операции по начислению и выплате заработной платы?

Для отражения операций по начислению и выдаче заработной плате используется 70 счет («Расчеты с персоналом по оплате труда»).
Начисление заработной платы отражается по Кредиту 70 счета, а все удержания и выплата заработной платы – соответственно по Дебету 70 счета.

Как часто начисляются заработная плата и другие выплаты.

Заработная плата начисляется ежемесячно за период с 01 по 30 (28 или 31) число, даже если сотрудник отработал всего 1 день (ст. 133 ТК РФ).
Премии рассчитываются по мере их выплаты либо в порядке, установленном внутренними документами организации.
Пособия – по мере возникновения у сотрудника права на их получение.

Как выдать сотрудникам начисленную заработную плату

Выдача заработной платы – это забота кассира или другого сотрудника, выполняющего обязанности кассира.
Начисленная заработная плата выдается на руки сотрудникам по платежной ведомости в кассе организации или ИП либо перечисляется на их лицевой счет или банковскую карту.

Дни выдачи заработной платы устанавливаются  внутренними распорядительными документами и указываются в трудовых договорах сотрудников.
Документальное оформление расчетов по оплате труда завершается возвратом подписанной платежной ведомости обратно в бухгалтерию.

Сколько лет хранить ведомости

Зарплатные ведомости Т-49^[6], Т-51 и Т-53 ^[7]должны храниться на предприятии 50 лет, если они были созданы после 2003 года, как и все остальные документы по работе с личным составом (ст. 22.1 Закона № 125-ФЗ от 22.10.04 «Об архивном деле в России» (в ред. от 13.03.2016)).
Более старые дела должны по-прежнему храниться 75 лет.

1.4. Состав фонда оплаты труда.

Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Источником оплаты труда служит фонд потребления, формируемый из доходов населения, предприятий и средств бюджета.

Фонд оплаты труда меньше фонда потребления, в составе которого учитывается не только личное потребление населением материальных благ, но и материальные затраты в учреждениях непроизводственной сферы, обслуживающих население (просвещение, здравоохранение, физкультура и спорт, социальная защита населения, культурное и непроизводственное бытовое обслуживание, пассажирский транспорт), а также материальные затраты в учреждениях, оказывающих услуги обществу в целом (наука, оборона, управление, служба безопасности).

Вместе с тем общая сумма оплаты труда больше фонда заработной платы, используемого на оплату труда наемных работников в соответствии с количеством и качеством их работы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной формах) за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда, а также регулярные выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

При натуральной форме оплаты труда суммы включаются исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по сниженным ценам, то включается и разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работникам.

В состав выплат социального характера^[8] включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работника, но они являются составным элементов доходов лица как наемного работника, занятого на том, или ином предприятии.

Помимо фондов заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Предприятия выплачивают страховые взносы^[9] в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой фонд ^[10] заработной платы равен сумме месячных фондов.

Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна. Данные о структуре Фонда оплаты труда^[11] и абсолютных выплатах по отдельным компонентам необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения коллективных трудовых соглашений.

Глава II Особенности ведения учета труда и заработной платы.

2.1. Организационно-экономическая характеристика.

Организационная структура строится на основе выделения различных

составляющих.

 SWOT-анализ организации

SWOT-анализ — это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды).

Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию и принимать взвешенные решения, касающиеся развития бизнеса.

В соответствующие ячейки матрицы необходимо занести сильные и слабые стороны предприятия, а также рыночные возможности и угрозы.

Сильные стороны — то, в чем предприятие преуспело или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности. Сила может заключаться в имеющемся опыте, наличии передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации персонала, высоком качестве продукции, известности торговой марки и т.п.

Слабые стороны — это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит предприятие в неблагоприятное положение. В качестве примера слабых сторон можно привести слишком узкий ассортимент выпускаемых товаров, плохую репутацию компании на рынке, недостаток финансирования и т.п.

Возможности — это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать для получения преимущества. В качестве примера рыночных возможностей можно привести ухудшение позиций конкурентов, резкий рост спроса, появление новых технологий производства продукции, рост уровня доходов населения и т.п.

Угрозы — события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на  предприятие. Примеры рыночных угроз: выход на рынок новых конкурентов, рост налогов, изменение вкусов покупателей, снижение рождаемости и т.п.

Для сопоставления возможностей предприятия условиям рынка применяется немного видоизмененная матрица SWOT-анализа (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Видоизмененная матрица SWOT-анализа

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	1. Стратегии использования сильных сторон организации для получения отдачи от возможностей	2. Стратегии использования сильных сторон организации для преодоления внешних угроз
Слабые стороны	3. Стратегии преодоления слабых сторон организации за счет возможностей	4. Стратегии преодоления слабых сторон организации и внешних угроз

Сопоставление сильных и слабых сторон с рыночными возможностями и угрозами позволит ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом можно воспользоваться открывающимися возможностями, используя сильные стороны организации?
2. Какие слабые стороны предприятия могут помешать?
3. За счет каких сильных сторон можно нейтрализовать существующие угрозы?
4. Каких угроз, усугубленных слабыми сторонами предприятия, нужно больше всего опасаться?

2.2. Бухгалтерский учет налогообложения и заработной платы.

В организациях, имеющих в штате сотрудников, всегда ведется бухгалтерский учет труда и заработной платы, ведь сотрудникам полагается выплата вознаграждения за работу, которое складывается в соответствии с Трудовым кодексом (ст.129):

- из оплаты по штатному расписанию^[12] или сдельной оплаты;

- из компенсационных выплат, которые полагаются, если работник находится в сложных рабочих условиях, к примеру, в северных районах или присутствует вредное производство;

- из стимулирующих выплат, положенных за результаты работы, к ним относятся: премии, доплаты, поощрительные выплаты.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Зарплату работник за месяц получает два раза, за первую половину месяца в виде аванса и за вторую. Выплачивается аванс не позднее последнего дня текущего месяца, конкретная дата устанавливается внутренними документами организации, и рассчитывается по количеству отработанных дней.

По окончании каждого месяца рассчитывается зарплата за полный месяц. Она складывается из количества отработанного времени, которое фиксируется в организации в табеле учета рабочего времени по форме Т-12^[13] или Т-13^[14]. Если рассчитывается зарплата сдельщику, то в расчет берутся данные из первичных документов – нарядов, ведомостей, актов о выполненных работах и путевых листов. В бухгалтерском учете начисление заработной платы фиксируется проводкой Д20 (08, 23, 26, 44) и К70, а выплаты – Д70 и К51 (50).

Выбор счета, по дебету которого происходит учет расчетов с персоналом, зависит от того, где трудится работник, например, когда выбираем счет 20, то идет расчет по зарплате на основном производстве, если по дебету стоит счет 26, значит расчет административно-управленческого персонала (секретарь, бухгалтер, юрист и т.п.). Когда в дебете стоит 44 счет, то оплата производится работникам, занимающимся реализацией продукции. Данное разделение требуется для корректного формирования себестоимости продаж, а также формирования других расходов компании, не по основной деятельности.

После того, как организация начислила заработную плату, требуется удержать НДФЛ^[15] и сделать проводку Д70 – К68. Если есть какие-либо другие удержания, то их надо тоже провести.

Работник получает на руки сумму за вычетом НДФЛ, полученного аванса и других удержаний, если имеются (алиментов, к примеру).

Учет расчетов с персоналом: пример

Основания для удержания из зарплаты строго прописаны в Трудовом кодексе РФ, могут удерживаться суммы задолженности перед работодателем, к примеру, когда ранее выдавался аванс и не был отработан, при возмещении ущерба, полученного работодателем по вине работника, при невозврате подотчетных сумм или при получении займа от работодателя. Работник не должен оспаривать сумму удержаний, а также должен пройти месячный срок для добровольной выплаты задолженности. Например, заработная плата сотрудника административно-хозяйственного отдела составляет 32 000 рублей, из нее удерживается ранее выданный заем в размере 5 000 рублей, при этом делаем проводки:

Д26 и К70 – 32 000 рублей (начислена зарплата);

Д70 и К68 – 4160 рублей (удерживается НДФЛ);

Д70 и К73.1 – 5000 рублей (удержана сумма займа).

Есть обязательные удержания, когда работник имеет задолженность перед государством, например, по налогам, а также перед третьими лицами (по алиментам). По общему правилу удержания не могут быть более 20% от зарплаты, но если удержание предусмотрено законом, то размер может быть увеличен до 50%, а в некоторых случаях и до 70 % (например, когда удерживаются алименты на детей или возмещается вред, причиненный здоровью другого человека).

Бухгалтерский учет заработной платы на предприятии после выплаты денежных средств работникам будет отражаться следующей проводкой: по дебету 70 и кредиту 50 (51). После произведенных выплат нужно обязательно начислить страховые взносы на всю сумму зарплаты (включая НДФЛ и удержания).

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда по страховым взносам в фонды, а именно: в ПФР, ФСС и ФОМС ведется на специальных субсчетах, которые открываются к счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», например, 69.1 «Расчеты по социальному страхованию», 69.2. «Расчеты в ПФР». При необходимости открываются субсчета следующего порядка, к примеру, 69-1-1 «Расчеты с Фондом социального страхования по страховым взносам».

Начисление страховых взносов отражается следующими проводками: Д 20 (23, 25, 26, 44) - К 69.1 (2, 3). К примеру, компания выплатила зарплату работникам производства в размере 20 000 рублей, при этом учет заработной платы в бухгалтерском учете производится следующим образом:

Д20 – К70 – 20 000 руб. – зафиксировано начисление зарплаты;

Д20 – К69.1.1 – 580 руб. (20 000 руб. × 2,9%) – отражены начисленные взносы в ФСС^[16];

Д20 – К69.3.1 – 1 020 руб. (20 000 руб. × 5,1%) – отражены взносы в ФОМС^[17];

Д20 – 69-2 – 4 400 руб. (20 000 руб. × 22%) – начислены взносы в ПФР^[18].

Вся начисленная зарплата (включая НДФЛ и другие удержания) учитывается в расходах при обычной системе налогообложения в последний день месяца. Упрощенцы могут учесть в расходах зарплату без НДФЛ в день выплаты ее работникам, а сам НДФЛ – в день перечисления его в бюджет.

2.3. Организация документооборота по учету труда и заработной платы.

Все хозяйственные операции, проводимые лесхозом, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет и основанием для осуществления предварительного и последующего контроля за совершенными хозяйственными операциями или действиями должностных и материально-ответственных лиц. Первичный учет является начальным этапом учетного процесса. На основе первичных учетных документов составляются сводные учетные документы.

Создание носителей первичной учетной информации (документов) -- это трудоемкий процесс, на который затрачивается более половины рабочего времени. Поток документов, обрабатываемый бухгалтерами, настолько велик, что даже большой штат счетных работников зачастую не в состоянии справиться с ним вручную. Поэтому сокращение трудоемкости учетных работ путем автоматизации учета является одной из важнейших задач, стоящих перед руководителями многих предприятий.

Документооборот - это движение документов на предприятии от их создания или получения от других организаций до принятия к учету, обработки и передачи в архив.

Этапы документооборота:

1. Составление документа на предприятии или получение со стороны;

2. Проверка документа: по форме, арифметически; по существу;

3. Обработка документа: запись проводок, включение документов в регистры;

4. Сдача в архив.

Своевременное и качественное оформление первичных учетных документов, передачу их в установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, а также достоверность содержащихся в них данных обеспечивают лица, составившие и подписавшие эти документы.

Создание первичных учетных документов, порядок и сроки передачи их для отражения в бухгалтерском учете производятся в соответствии с утвержденным в лесхозе графиком документооборота.

Работу по составлению графика документооборота организует главный бухгалтер. График документооборота утверждается приказом руководителя предприятия.

График документооборота может быть оформлен в виде схемы или перечня работ по созданию, проверке и обработке документов, выполняемых каждым подразделением предприятия, учреждения, а также всеми исполнителями с указанием их взаимосвязи и сроков выполнения работ.

Работники лесхоза (начальники лесничеств, мастера, табельщики, работники планово-экономического, финансового отделов, отделов труда и заработной платы, снабжения, кладовщики, подотчетные лица, работники бухгалтерии и другие) создают и представляют документы, относящиеся к сфере их деятельности, по графику документооборота. Для этого каждому исполнителю вручается выписка из графика. В выписке перечисляются документы, относящиеся к сфере деятельности исполнителя, сроки их представления и подразделения предприятия, учреждения, в которые представляются указанные документы.

Контроль за соблюдением исполнителями графика документооборота по предприятию, учреждению осуществляет главный бухгалтер.

Вывод: Документооборот, организованный по графику, позволяет ускорить прохождение каждым первичным документом весь путь от оформления и проверки до обработки, способствует равномерному распределению учетной работы в течение всего рабочего времени, повышает производительность труда счетных работников, способствует усилению контрольных функций бухгалтерского учета, а также повышению уровня механизации и автоматизации учетных работ.

Рациональная организация документооборота -- это одно из основных условий правильной постановки бухгалтерского учета.

Документ, как носитель информации, выступает в качестве непременного элемента внутренней организации любого учреждения, предприятия, фирмы, обеспечивая взаимодействие их частей. Информация является основанием для принятия управленческих решений, служит доказательством их исполнения и источником для обобщений, а также материалом для справочно-поисковой работы.

Кроме того, документирование во многих случаях является обязательным, предписывается законом и актами государственного управления, поэтому оно является одним из средств укрепления законности и контроля.

От четкости и оперативности обработки и движения документов в конечном итоге зависит быстрота принятия решений. Поэтому в рациональной организации документообороту всегда уделяется большое внимание, особенно в бухгалтерии, где несвоевременная обработка финансовых документов может привести к отрицательным экономическим последствиям.

Установление того или иного порядка документооборота зависит от характера и особенностей хозяйственных операций и их учетного оформления, а также от структуры предприятия и его учетного аппарата.

Для каждого вида или рода документов (требований, накладных, счетов и т.д.) разрабатывается особая схема документооборота в форме графика движения документов. В этом графике указываются, через какие инстанции (рабочие места) и в какой последовательности проходит документ, и какие при этом совершаются в каждой инстанции процессы по обработке документа и бухгалтерским записям на его основе.

Правильно организованный документооборот должен удовлетворять двум главнейшим условиям:

Во-первых, для каждого документа устанавливается кратчайший путь прохождения, т.е. минимальное количество отдельных инстанций (рабочих мест), через которые он должен пройти без излишних и повторных рейсов.

Во-вторых, для каждого документа определяется минимальный срок прохождения, ограниченный пределами времени, необходимого для выполнения работы с документом на каждой инстанции (составление, оформление, обработка, учетные записи и т.п.).

III. Направления совершенствования учета труда и заработной платы.

Учет труда и заработной платы - один из актуальных и трудоемких участков работы, которые требуют точных и оперативных данных. В составе производственных затрат оплата труда составляет до 40 % всех затрат и оказывает большое влияние на формирование финансовых результатов работы компании.

Затраты на оплату труда являются одними из наиболее значимых статей расходов, особенно для зарплат емких работ и услуг, но одновременно этот элемент наименее охвачен нормативными положениями по бухгалтерскому и налоговому учету, что вызывает значительные затруднения при планировании и учете.

В настоящее время отсутствует нормативное регулирование учета обязательств по оплате труда, поэтому есть необходимость разработать и ввести в систему российских положений по бухгалтерскому учету (РПБУ) новое положение, регламентирующее учет таких обязательств.

Проект положения по бухгалтерскому учету (ПБУ) "Учет вознаграждений работникам", расположенный на официальном сайте Минфина Росси, имеет ряд недостатков. Например, термин "вознаграждения работникам" не вписывается в категориальный аппарат отечественного учета расчетов по оплате труда. Более понятным для российских пользователей будет следующее название проекта ПБУ: "Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда".

В настоящее время является весьма актуальной разработка методов, помогающих идентифицировать затраты на оплату труда, относящиеся к тем или иным классифицируемым по различным признакам видам расходов калькулированы себестоимости продукции и услуг. Данные методы могут использоваться для обоснованной оценки этих затрат как в управленческом, так и в финансовом учете.

Одним из направлений оптимизации как самих затрат на персонал, так и их бухгалтерского учета является использование и совершенствование существующих методов организации и нормирования труда .

В то же время, на многих предприятиях наблюдаются неофициальные не учетные начисления и выплаты заработной платы работникам без уплаты установленных законодательством налогов и платежей. Следовательно, требуется совершенствование существующих подходов бухгалтерского учета в этой области.

Улучшение организации оплаты труда на предприятиях должно строиться на оптимизации тарифной регулировки заработной платы, к которой относятся::

1. Улучшение тарифной системы методом установления пропорций тарифных ставок исходя из уровня квалификации трудящихся.

2. Введение гибких форм и систем оплаты труда.

3. Исследование внутрипроизводственных тарифных критериев оплаты труда как причины увеличения мотивирующего и стимулирующего факторов тарифных систем.

4. Улучшение мотивационного приспособления регулировки должностных окладов и квалификационных уровней оплаты труда.

5. Улучшение нормирования как способа регулировки меры труда и его оплаты.

6. Объяснение выбора более действенных форм и систем заработной платы.

7. Коллективная регулировка заработной платы.

Главным аспектом в организации и стимулировании труда на предприятии считаются мотивационные процедуры, в числе которых самыми популярными для отечественных предприятий считаются премирование, доплаты и надбавки. С одной стороны, уровень премии как форма мотивации сотрудников производственной деятельности полностью зависит от результатов работы предприятия, и напротив, результат хозяйствования зависит от практической организации системы премирования отдельных категорий персонала. Потому в наше время необходимо ввести на предприятиях такие системы материального и морального вознаграждения, так выстроить отношения в коллективе, чтобы психологический климат содействовал улучшению трудоспособности, увеличению производительности.

Создавая положения об оплате труда и премировании, нужно будет расширять практику персонификации ставок и окладов самым квалифицированным сотрудникам, нацеленных на увеличение производительности труда. В список факторов и критериев оценки условий премирования надлежит включать уровень квалификации, степень ответственности проделанной работы, уровень профессионализма, инициативности, стаж работы и результаты квалификационной аттестации сотрудников.

Мотивация сотрудников увеличивается тогда, когда они видят, как достижение целей подразделения или организации помогает им в достижении их собственных целей, а также, если они предварительно проинформированы, что они обязаны делать, чтобы получить поощрение. Эффективное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без постоянной взаимосвязи в виде оценки производительности этих воздействий.

При поощрении сотрудников, которые выполняют функции управления, необходимо принимать во внимание инициативность, организаторские способности, оперативность, объективность, способность думать перспективно, видеть неиспользованные резервы, способность обобщать, анализировать и применять на практике достижения науки и техники.

Целесообразно учитывать опыт связанный с оплатой труда стран с развитой экономикой, а именно:

- ежегодно оклады сотрудников увеличивать;

- оклад должен объективно отражать заслуги и наработки сотрудника;

- оплата труда новых сотрудников должна быть немного меньше, так как в независимости от квалификации незнание обстановки уменьшает отдачу.

Для увеличения материальной заинтересованности руководителей, служащих и специалистов целесообразнее перевести их оплату на контрактную форму. Система контрактов даст возможность привлечь и удержать наиболее квалифицированных специалистов, гибко регулировать количество и состав управленческого персонала, увеличить ответственность и творческое отношение к работе наемного специалиста на указанных в договоре условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств сотрудника.

Таким образом, исследования показали, что в современных условиях развития ключевыми определяющими факторами, которые определяют новый подход к анализу и контролю за использованием средств на оплату труда и усиливают стимулирования сотрудников фирмы к эффективному труду, являются:

- материальное поощрение за исполненную работу;

- индивидуальная ответственность за результаты труда;

- взаимосвязь между результатами труда и его оплатой;

- увеличение профессиональной подготовки и квалификации сотрудников;

- возможность и уверенность в росте.

Крупным направлением совершенствования учета труда и зарплаты стало внедрение систем оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по оплате труда через учреждения банка. Это способствовало повышению культуры расчетов, экономии времени рабочих и служащих.

Действенным фактором, что также оказывает влияние на эффективность труда, является введение социального пакета. Социальный пакет - это предоставление работодателем определенных благ в виде льгот, компенсаций личных расходов, связанных с работой (например, на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе), привилегий и социальных гарантий, которые превышают размер основной заработной платы. Я считаю, что социальный пакет играет мотивирующую роль и является очень существенным инструментом воздействия на состояние и уверенность сотрудника, длительность и успешность его трудовых отношений. Применение работодателями социального пакета способствует формированию передового, конкурентоспособного рынка труда.

Актуальным направлением улучшения учета расчетов по оплате труда является автоматизация учетного, аналитического и контрольного процесса, которая позволяет минимизировать численность погрешностей при обработке информации, уменьшить время на осуществление учетных, аналитических и контрольных процедур, уменьшит количество ручных операций. Действенным средством совершенствования учета можно считать проведение в компании внутреннего аудита расчетов по выплатам сотрудникам.

Таким образом, качество, справедливость, полнота и своевременность расчетов с рабочими по оплате труда зависит от организации учета оплаты труда на предприятии. Реализовывая совершенствование организации учета оплаты труда, предприятию необходимо подходить к этому вопросу обоснованно, учитывать целесообразность, использовать результаты научных исследований и передового опыта. Грамотный учет оплаты труда, распределение ее по сферам производства, а также своевременный анализ позволяют обнаружить новые резервы в увеличении оплаты каждого сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.

Бухгалтеры, занимающиеся расчетами оплаты труда, повседневно сталкиваются с необходимостью обращаться к нормативным документам. Начисление заработной платы, премирование, различные выплаты и компенсации в соответствии с законодательством о труде, льготы и надбавки, оплата листков нетрудоспособности и социальных пособий – вот неполный перечень вопросов, в которых бухгалтер должен хорошо разбираться, чтобы избегать ошибок и санкций трудовых инспекций и налоговых органов. Практически нет ни одного вида оплаты или вида удержаний, при определении сумм которых не приходилось бы использовать нормы трудового, гражданского и исполнительного права, изложенных в десятках различных источниках.

Расчет работниками в современных условиях постоянно усложняется. Различный порядок определения среднедневного заработка при расчете сохраняемой заработной платы, при оплате листков нетрудоспособности, очередных и дополнительных отпусков, исчисление налога на доходы физических лиц с совокупного дохода с использованием систем вычетов и льгот, начисление единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование с фонда заработной платы – все это заставляет бухгалтера прибегать к сложным расчетным процедурам и повышать вероятность счетных ошибок. Нормативно-правовое регулирование учета труда и его оплаты характеризуется крайней неустойчивостью. Законодательство о налогах страдает противоречивостью и слишком большой объемностью, которые выливаются в конкретные проблемы на практике.

Кроме того, для него характерно большое количество нормативных источников, таких как: Министерство по налогам и сборам, Минфин РФ, Правительство РФ, Министерство труда и социального развития РФ, органы государственной статистики.

Синтетический и аналитический учет заработной платы ведется по рабочему плану счетов. Учет ведется по типовым документам. Отчеты составляются качественно и сдаются своевременно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Конституция РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Трудовой кодекс РФ
4. Закон «О бухгалтерском учёте» РФ - N 402-ФЗ
5. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
6. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
7. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;
8. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
9. Богаченко, В.М. Бухгалтерский учет: Практикум: Учебное пособие / В.М. 2015
10. Богаченко, Н.А. Кириллова. - Рн/Д: Феникс, 2016. - 398 c.
11. Богаченко, В.М. Бухгалтерский учет: Учебник / В.М. Богаченко, Н.А.Кириллова. - Рн/Д: Феникс, 2015. - 510 c.
12. Бреславцева, Н.А. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / Н.А.Бреславцева, Н.В. Михайлова, О.Н. Гончаренко. - Рн/Д: Феникс, 2015. - 318 c.
13. Воронина, Л.И. Бухгалтерский учет: Учебник / Л.И. Воронина. - М.:Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 480 c.
14. Голикова, Е.И. Бухгалтерский учет и бухгалтерская отчетность:
15. реформирование / Е.И. Голикова. - М.: ДиС, 2014. - 224 c.
16. Механизм управления трудом в условиях рынка. - М., 2015.
17. Петюх П. Рынок труда и занятость. - М., 2015.
18. Примак М. Экономика предприятий. - М., 2015.
19. Покропивний Д. Экономика предприятия. - М., 2015.
20. Регулирование заработной платы в новых условиях хозяйствования. - М., 2017.
21. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - М., 2015.
22. Совершенствование оплаты труда: Опыт CША, Японии. - М., 2015.
23. Сологуб О. Подходы к определению показателей производительности // Россия: аспекты труда. - 2016. - № 4. - С.50-55.
24. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 2015
25. Условия труда и его оплата: Опыт машиностроительного комплекса США. - М., 2014
26. Харив Л. Экономика предприятий. - Тернополь, 2016
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2014
28. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г. Г. Меликьян, Р.П. Колосовой. - М., 2015
29. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. - М., 2014

1. Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.  ↑

2. Закрытая кадровая политика - это вид кадровой политики, при которой формирование персонала на средних и высших уровнях управления осуществляется только из числа работающих сотрудников организации, приём новых сотрудников - только на низшие должности. ↑

3. Психологический климат (от греч. klima (klimatos) — «наклон») — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе ↑

4. ТК РФ Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. ↑

5. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" Унифицированная форма N Т-51 ↑

6. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" Унифицированная форма N Т-49 ↑

7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" Унифицированная форма N Т-53 ↑

8. Социальные выплаты (выплаты социального характера) — выплаты работнику, не зависящие от количества и качества труда, и не являющиеся стимулирующими или компенсационными, входят в социальный пакет. ↑

9. Страховые взносы - это неналоговый сбор, который обязаны уплачивать все организации, а также  индивидуальные предприниматели в РФ. ↑

10. Действительный (расчетный) годовой фонд времени — это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. ↑

11. Фонд оплаты труда (ФОТ) — это все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования. ↑

12. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, отражающий структуру компании, численность отделов, работников, а также размер их заработной платы. Кроме того, штатное расписание может включать в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат работникам (премий, компенсаций и т. п.) в зависимости от должности. ↑

13. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12)

    ↑

14. Табель учета рабочего времени (форма N Т-13) ↑

15. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) — основной вид прямых налогов. Исчисляется в процентах от совокупного дохода физических лиц за вычетом документально подтверждённых расходов, в соответствии с действующим законодательством. ↑

16. Фонд социального страхования Российской Федерации — один из государственных внебюджетных фондов. ↑

17. Федеральный фонд обязательного медицинского страхования — один из государственных внебюджетных фондов, созданный для финансирования медицинского обслуживания граждан России. ↑

18. Пенсионный фонд Российской Федерации — государственное учреждение, занимающееся обязательным социальным обеспечением. ↑